在新的商業(yè)時代重塑領(lǐng)導(dǎo)力

隋榮華

（作者單位：睿益咨詢）

新的商業(yè)時代給管理增加了一個極大的變量

今天的企業(yè)管理者，面臨著商業(yè)環(huán)境和員工主體變化的雙重壓力。首先，商業(yè)環(huán)境越來越不穩(wěn)定、不確定、復(fù)雜和模糊（VUCA），管理者要能突破原有的固定式思維，在不斷探索、優(yōu)化、創(chuàng)造的過程中展現(xiàn)成長型思維；另外，大量“自我”意識極強的新生代成為職場主力軍，這要求管理者能在管理模式上摒棄傳統(tǒng)的高高在上的職權(quán)式、指令式，或視人為工具的交易式，回歸到人性本身，尊重人不同層次的需求。從固定式到成長式思維的轉(zhuǎn)化，挑戰(zhàn)的是管理者克服自身本能情感障礙的能力；新生代員工對舊有管理方式的“宣戰(zhàn)”，是與情感相關(guān)的內(nèi)在需求未被滿足的呼喚。所以，新的商業(yè)時代給管理增加了一個極大的變量，這個變量就是人的情感因素。這個變量讓管理變得更加復(fù)雜，更有挑戰(zhàn)，也更需要智慧！

這個變量也對舊有的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方式提出了挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的管理技能、技巧、工具、方法論的訓(xùn)練，更多是在領(lǐng)導(dǎo)力要結(jié)的“果”上發(fā)力，是針對管理者所表現(xiàn)出來的“癥狀”問題，在淺表的行為層面進行“塑形”。這些外在招式的訓(xùn)練，都有一個特點，就是都作用在人的理性層面，大家所掌握的都是在摒棄掉人的情感因素干預(yù)的場景下的行為方式，管理學(xué)上稱之為更注重head（腦）和hand（手）的訓(xùn)練。這些訓(xùn)練在過去那種相對穩(wěn)定、人性相對壓抑、等級觀念相對較強的組織環(huán)境里也許會奏效，但在今天復(fù)雜多變的商業(yè)環(huán)境里，人承受的壓力是前所未有的，壓力越大，人的反應(yīng)方式會越趨向于本能化，就是人作為情感動物，壓力下的行為會更多受情緒感受的支配而不是理性支配，因此我們看到現(xiàn)代人在職場中所呈現(xiàn)的狀態(tài)，以及人際的互動和碰撞，更多是情感層面而非理性層面的。另外新生代員工強調(diào)所謂的“自我”意識，就是要按照“人”本來應(yīng)該有的樣子去活，先關(guān)注情緒體驗，就是感受好不好，而不是有沒有道理，管理學(xué)上稱之為對heart（心）的關(guān)注。在head 和hand層面學(xué)習(xí)到的方法，在現(xiàn)實中會大量遇到來自heart 層面的阻礙，這是造成外在技能技巧的訓(xùn)練越來越失靈的主要原因。

舉個例子，VUCA 的商業(yè)環(huán)境讓企業(yè)不得不注重產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新，這也是體現(xiàn)成長型思維最具體的方式之一，于是很多企業(yè)會安排創(chuàng)新主題的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)創(chuàng)新的理論、工具和方法。但當回到現(xiàn)實工作中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新性的想法和做法仍然較少。分析原因主要有以下幾類：有些人很愛惜自己“成功”的羽毛，怕創(chuàng)新犯下的錯誤有損自己“完美”的形象；或本來就是混口飯吃，主人翁意識弱，不想給自己找那么多麻煩；或害怕走出舒適區(qū)有風(fēng)險；或擔心承擔責(zé)任等等。這些內(nèi)在自我認知層面的情感障礙造成了創(chuàng)新不太可能在這些人身上發(fā)生。另一些人有創(chuàng)新的想法，但在實現(xiàn)的過程中不能贏得他人必要的支持，因為其他人可能處于上述的自我狀態(tài)；可能創(chuàng)新者本身站位不夠高，他人從創(chuàng)新中看不到對自己的好處；可能與其他人之前關(guān)系不太好，他人故意不支持；可能是他在表達創(chuàng)新想法時的方式讓人感覺不舒服等等。不能贏得其他人的情感支持是讓這些人的創(chuàng)新難以落地的最大障礙。還有一類人創(chuàng)新不成功是因為創(chuàng)新憑個人喜好，不從實際出發(fā)，不能服務(wù)于公司的戰(zhàn)略目標；或比較固執(zhí)，不能基于他人或市場反饋靈活作出調(diào)整；或不夠堅持，韌性耐挫力不夠；或因情緒化解決問題造成事情難以推進等等。這些不能有效融入客觀現(xiàn)實、在困難和問題面前感情用事的做法使他們的創(chuàng)新難以達成結(jié)果。

這樣的案例還可以舉出很多，如引領(lǐng)變革、人際溝通、團隊協(xié)作、沖突管理、關(guān)系建立等等，凡事對人的行為產(chǎn)生影響的，都是人性的本能heart 更容易對理性的head 發(fā)揮影響，而不是反過來發(fā)揮作用。

新的商業(yè)時代，管理者需要重塑領(lǐng)導(dǎo)力

領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)，就是對人要產(chǎn)生引領(lǐng)性和指導(dǎo)性。在新的商業(yè)時代，管理者需要重塑領(lǐng)導(dǎo)力。那么怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力才是新的商業(yè)時代需要的領(lǐng)導(dǎo)力，新時代領(lǐng)導(dǎo)者的畫像應(yīng)該是怎樣的？重塑領(lǐng)導(dǎo)力需怎樣的邏輯和路徑？

中國社會的演進及由此給企業(yè)帶來的管理問題，西方國家?guī)资昵巴瑯佑龅竭^，并有過大量的研究和著作。上個世紀80 年代美國政治社會學(xué)家詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯在其著作《領(lǐng)導(dǎo)力》中對新型領(lǐng)導(dǎo)力的界定，在當時的學(xué)術(shù)界和企業(yè)界引起了一場大的革命。伯恩斯認為新型領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該通過自身的道德修養(yǎng)、行為表率、對他人的真正關(guān)心等，來激發(fā)下屬更高層次的需求，使他人愿意為超越個人利益的共同目標而奮斗；并引領(lǐng)大家為組織愿景的實現(xiàn)而共同創(chuàng)造，最終在實現(xiàn)組織目標的過程中讓個體收益最大化。他將這些領(lǐng)導(dǎo)行為歸納為四個要素：引領(lǐng)團隊共創(chuàng)愿景，提升團隊內(nèi)在動能，激發(fā)他人聰明才智，關(guān)心他人個體需求?？梢钥闯?，管理者只有同時關(guān)注員工在heart、head、hand 三個層面的需求，才會讓下屬更愿意追隨、更能產(chǎn)生凝聚力、更愿意挑戰(zhàn)自我，也更能釋放個人潛能。

要體現(xiàn)出這樣的領(lǐng)導(dǎo)力，需要管理者既要在情感層面進行調(diào)整，提高心智成熟度（heart），又在行為層面作出改變，這種內(nèi)生外化、內(nèi)外兼修的成長訓(xùn)練，屬于情商能力的范疇。職場情商就是在具體的職業(yè)場景中，基于實現(xiàn)目標的需要，智能化地調(diào)整自己的認知、情感以及情感下的行為的能力！國際上第一個被《心理學(xué)百科全書》證明為信度和效度都極高的職場情商模型是1997年在美國問世的EQ-i，之后經(jīng)過14 年的樣本跟進研究，加拿大的MHS 于2011 年將其升級為EQ-i 2.0 版，并推出了領(lǐng)導(dǎo)力版報告，對不同維度的情商能力對領(lǐng)導(dǎo)力所產(chǎn)生的影響做了詳細闡釋。2015 年，在個人情商模型的基礎(chǔ)上，團隊情商模型TESI 也在美國問世。

EQ-i 2.0 認為，要結(jié)出“引領(lǐng)團隊共創(chuàng)愿景，提升團隊內(nèi)在動能，激發(fā)他人聰明才智，關(guān)心他人個體需求”的“果子”，管理者要在五大維度情商能力的“因”上加以提升，分別是自我認知、自我表達、人際、決策、壓力管理，每個維度包括3 個具體的能力項，EQ-i 2.0共包括15 項情商能力（圖1）。只有管理者個體在這些底層“因”的能力上不斷提升，才有可能內(nèi)在根基扎實，外在向陽而生。而且從1997 到2011 這14 年的樣本跟進研究，MHS 確實得出了“情商與績效存在正向關(guān)聯(lián)度，情商代表心智成熟度”這兩個重要結(jié)果。

圖1 基于Reuven Bar-On 的EQ-i 模型

圖2 EI-TTM 情感智能領(lǐng)導(dǎo)力版模型

2011 年EQ-i 2.0 被引入中國后，基于中國企業(yè)和經(jīng)理人的特點，2018 年推出了中國本土的情商領(lǐng)導(dǎo)力模型EI-T（圖2），將五大維度濃縮為一個核心三層關(guān)系，一個核心是情緒意識，三層關(guān)系是與自己、與他人、與結(jié)果的關(guān)系，每層關(guān)系4 項能力，加上核心的一項，共有13 項情商能力，來詮釋情商對領(lǐng)導(dǎo)力的影響。

那么這13 項情商能力具體是哪些能力？為什么這些能力能夠支撐新時代領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展？

先從與自己的關(guān)系談起。要實現(xiàn)“引領(lǐng)團隊共創(chuàng)愿景，提升團隊內(nèi)在動能，激發(fā)他人聰明才智，關(guān)心他人個體需求”，首先管理者要有自知之明，自信、謙遜，有胸懷啟用優(yōu)秀的下屬，能有效運用管理手段，在團隊中贏得信任和尊重；其次，管理者不僅要腳踏實地，更要關(guān)注愿景目標，具有戰(zhàn)略發(fā)展觀，能用個人熱情帶動團隊不斷走出舒適區(qū)；第三，管理者要主動作為，具有主觀能動性，遇事主動思考，勇于承擔責(zé)任，而不是不求無功但求無過；第四，管理者把困難和挑戰(zhàn)看成是目標達成過程中的墊腳石而不是絆腳石，在壓力和挑戰(zhàn)面前積極采取行為適應(yīng)壓力局勢。這樣的特質(zhì)和行為需要管理者展現(xiàn)出“自我接納、自我驅(qū)動、自主性、壓力調(diào)適”的情商能力。

但在現(xiàn)實中，很多管理者總是懷疑自己不夠好，過度在意他人的評價，渴望得到他人的認可，內(nèi)心自卑敏感；也有的人滿足于現(xiàn)狀，不愿意走出舒適區(qū)，不主動設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標，更關(guān)注眼前的、職責(zé)范圍內(nèi)的事情，對于長期愿景目標不太關(guān)心；有些人的工作信條是明哲保身，“和諧為貴”，工作不主動向前邁步，逃避承擔主體責(zé)任，對事情要么沒有主見，要么有意見也不發(fā)表；有一些管理者心理承受能力比較有限，壓力下負面情緒反應(yīng)強烈，目標感降低，思路不清晰，個人整體表現(xiàn)和所達成的結(jié)果都會受到影響。這些“自我接納、自我驅(qū)動、自主性、壓力調(diào)適”情商能力較低的行為會大大削弱他們的領(lǐng)導(dǎo)力。

接下來再來分析與他人的關(guān)系。要實現(xiàn)“引領(lǐng)團隊共創(chuàng)愿景，提升團隊內(nèi)在動能，激發(fā)他人聰明才智，關(guān)心他人個體需求”，管理者不能單靠一己之力來完成工作，而是要主動與他人進行交往互動，建立和拓展人脈資源；在人際互動時要能站在他人的角度思考，遵循互惠互利、相互滿意這一互動原則，讓關(guān)系健康持久；人際互動時要能打開心扉，坦誠相待，減少相互理解的阻力，降低溝通成本；人際互動中還要體現(xiàn)站位和格局，關(guān)心集體利益，愿意為集體利益做出貢獻。這樣的特質(zhì)和行為需要管理者展現(xiàn)出“人際互動、理解他人、坦誠表達、集團意識”的情商能力。

現(xiàn)實中很多管理者在這些方面的表現(xiàn)也存在較大差距。有些人不喜歡麻煩別人，也不太喜歡被麻煩，不主動擴展和積累人脈資源，也不太善于發(fā)揮人的作用來完成工作；一些管理者不能理解他人的共性和個性需求，不主動在他人情感賬戶里存錢，行為和決策時不考慮他人的感受或?qū)λ死娴挠绊懀谛枰獣r也難以整合到資源；也有很多人內(nèi)心的感受和想法不表達，自我壓抑，自我消化，但心理會有委屈和不滿，容易引發(fā)矛盾沖突，造成大家情感損耗嚴重，溝通成本太高；也有一些人事不關(guān)己高高掛起，更多考慮的是“我”的目標和利益，不能站在組織的高度，并能激發(fā)團隊超越個人利益，在實現(xiàn)集體目標的過程中體現(xiàn)更高的自我價值。這些“人際互動、理解他人、坦誠表達、集體意識”的情商較低的行為使管理者不能更廣泛地整合資源和關(guān)系，難以體現(xiàn)影響力。

最后我們再來分析與結(jié)果的關(guān)系。要實現(xiàn)“引領(lǐng)團隊共創(chuàng)愿景，提升團隊內(nèi)在動能，激發(fā)他人聰明才智，關(guān)心他人個體需求”，管理者必須目標結(jié)果為導(dǎo)向，將精力用于分析問題和解決問題上；要擁有開放的心態(tài)，全面了解客觀事實，并基于事實行動和決策；要能夠在刺激面前保持理智和冷靜，對挫折體現(xiàn)出容忍、耐心和韌性；要對環(huán)境變化有較強的感知力，能夠積極應(yīng)變，甚至是主動求變。這樣的特質(zhì)和行為需要管理者展現(xiàn)出“解決問題、保持客觀、沖動控制、靈活應(yīng)變”的情商能力。

“這件事你之前沒有提”“你們?yōu)槭裁床话次艺f的做”“公司有制度要求，我做不到”……一些管理者在問題面前推諉、指責(zé)、甩鍋，更多的精力耗費在保面子、爭口氣、別惹事兒等情緒問題上，而不是思考如何解決問題；有一些人表現(xiàn)得主觀、固執(zhí)甚至鉆牛角尖，只認自己的理兒，沒有開放的心態(tài)了解客觀事實到底是什么，如何做更合理；有些人在刺激面前情緒反應(yīng)強烈，不能做到三思而后行，韌性、耐心、耐挫力不夠；還有人喜歡按部就班，循規(guī)蹈矩，對外部發(fā)生的變化感知力比較弱，或會選擇性地視而不見，明明知道是溫水煮青蛙，卻抱有存活的僥幸心理。在需要這些管理者們展現(xiàn)“解決問題、保持客觀、沖動控制、靈活應(yīng)變”的能力時，他們因情緒所引發(fā)的行為模式對目標結(jié)果的達成形成了極大的侵擾性，縱使有再多的經(jīng)驗和聰明才智，也會是事倍功半。

這些情商維度就像“元能力”一樣，構(gòu)成了人復(fù)雜行為背后的根基支撐系統(tǒng)。正是因為每個人這套系統(tǒng)中不同情商單元的能力不同，才決定了人在不同的場景下內(nèi)心的情感活動、思想和行為等都會有不同，所展現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)力水平以及所能達成的目標結(jié)果也完全不同。

分析自2018 年EI-T 推出以來不同類型企業(yè)不同層級管理者所做的上萬份測評，盡管每個人的測評報告每個維度的得分都有高高低低，極具個性化，但也發(fā)現(xiàn)中國管理者具有的兩大共性：無論什么類型企業(yè)和什么管理層級，自主性打分都普遍偏低，而自主性又是大部分企業(yè)渴望管理者具備的能力，因為主觀能動性越強，越能更好地應(yīng)對多變的環(huán)境；坦誠表達的得分容易處在兩個極端，要么自我壓抑，要么表達過于情緒化，而年輕的新生代渴望與管理者開展平等、開放、坦誠的交流，以便得到更好的理解，以及更有效的反饋、指導(dǎo)和支持。當然不同的群體也會因文化不同、企業(yè)管理方式不同而存在群體的差異性。

重塑領(lǐng)導(dǎo)力，需要遵循內(nèi)生外化的發(fā)展路徑

怎么判斷一個人的領(lǐng)導(dǎo)力是否提升了呢？最簡單的一個檢驗標準，就是他在現(xiàn)實中是不是“長本事”了：原來不敢說的話現(xiàn)在敢說了，原來不敢管的事現(xiàn)在敢管了，原來不敢做的決策現(xiàn)在敢做了，之前不喜歡的人現(xiàn)在能交往了，之前不敢承擔的職責(zé)現(xiàn)在能承擔了……最重要的，是因為長了這些本事，他能達成更好的目標結(jié)果。

所以新商業(yè)時代下的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，必須重塑新的邏輯和路徑，才能夠讓這些本事從內(nèi)向外長出來，并結(jié)出果實。新的路徑要體現(xiàn)幾個核心要素：（1）領(lǐng)導(dǎo)力的展現(xiàn)是在具體的場景中發(fā)生，所以提升領(lǐng)導(dǎo)力必須采用場景化案例教學(xué)，在具有代表性的典型場景中，要有鮮活的人物和逼真的情節(jié)，讓大家在過程中“看到”主人翁展現(xiàn)的或高或低的情商行為（hand），是因為內(nèi)心（heart）怎樣的情感活動，最終對想要達成的目標結(jié)果（head）產(chǎn)生了怎樣的影響。只有場景還原，學(xué)員才會有帶入感，也才會有共鳴；（2）智商與智力相關(guān)，情商與智慧相關(guān)，要萃取卓越領(lǐng)導(dǎo)者的管理智慧，把它們變成可以學(xué)習(xí)的認知和行為模式，為大家內(nèi)在心智層面的成長與外在行為層面的轉(zhuǎn)變提供明確的方向，加速內(nèi)生外化的過程。（3）是要提供落地轉(zhuǎn)化的工具，讓大家回到現(xiàn)實工作中可以借助工具的應(yīng)用，將領(lǐng)導(dǎo)力的提升落在實處。

早在1995 年，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·戈爾曼對財富500 強企業(yè)中121 家領(lǐng)導(dǎo)勝任力的研究結(jié)果表明，只有33%的勝任力與純粹的智力和專業(yè)力相關(guān)，其余67%都與情商能力相關(guān)；而且他發(fā)現(xiàn)情商對于所有崗位而言都很重要，尤其對于中高層管理者，情商對他們成功的影響可高達85%以上。愿工行的管理者們都能通過發(fā)展情商，重塑領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)工行在新商業(yè)時代的激烈競爭中持續(xù)處于領(lǐng)先地位！