醫(yī)院崗位設置存在的問題及對策探究

李福先

【摘要】醫(yī)院崗位設置是醫(yī)院現(xiàn)代化管理中的一項重要工作內(nèi)容，決定了人力資源管理的整體水平與效果，同時也直接影響著醫(yī)院日常事務的順利開展。當前我國醫(yī)院崗位設置普遍存在崗位設置不合理、數(shù)量少、編外人員崗位管理不一致、崗位考核體系不完善以及轉(zhuǎn)崗和晉升機制不完善等問題。在此情形下，我國各大醫(yī)院需要從自身崗位管理現(xiàn)狀出發(fā)，充分掌握并了解醫(yī)院崗位設置一般程序，對自身存在的問題進行深入調(diào)查與分析，從而制定針對性對策予以解決，確保醫(yī)院崗位設置合理、科學，提高人力資源利用率，激發(fā)在職人員工作積極性和熱情，推動醫(yī)院發(fā)展。

【關鍵詞】醫(yī)院崗位設置;一般程序;問題;對策

引言：

在我國醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷深化改革的背景下，人社部門進一步完善崗位管理工作有關問題，如創(chuàng)新崗位總量管理、礦大崗位設置自主權(quán)、暢通職業(yè)發(fā)展通道（崗位類別之間轉(zhuǎn)聘）、結(jié)構(gòu)比例動態(tài)調(diào)整、建立崗位管理統(tǒng)籌調(diào)控機制等，在一定程度上促進了醫(yī)院崗位管理的創(chuàng)新發(fā)展和規(guī)范崗位聘用管理，提高了人力資源利用率，改變了傳統(tǒng)管理模式，醫(yī)院崗位設置也越來越合理、科學。但是，為了促進醫(yī)院管理工作的進一步發(fā)展與進步，對醫(yī)院崗位設置中存在的問題進行分析和處理是非常重要的一項工作，需要得到全體工作人員的配合，加快醫(yī)院崗位設置優(yōu)化及改革，提高醫(yī)院整體管理水平。

一、醫(yī)院崗位設置一般程序

醫(yī)院崗位設置的一般程序包括：醫(yī)院根據(jù)《事業(yè)單位崗位設置管理實施意見》和《事業(yè)單位崗位設置結(jié)構(gòu)比例指導標準》制定崗位設置方案;填寫崗位設置審核表;上級根據(jù)相關政策和醫(yī)院業(yè)務拓展情況以及人力資源使用情況進行核準崗位總量、類別、比例、等級、數(shù)量;醫(yī)院根據(jù)核準的方案進行制定崗位設置實施方案、崗位說明書，明確崗位職責任務、工作標準和任職條件并通過院班子和職代會討論通過后進行組織實施崗位競聘，聘任，根據(jù)聘任期限簽訂聘任合同、兌現(xiàn)工資。一套妥善的崗位設置方案，使人盡其才，讓工作人員在自己的工作崗位上發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，提高工作效率與質(zhì)量，達到優(yōu)化人力資源配置，提高醫(yī)院崗位設置的合理性和科學性，促進醫(yī)院管理工作的持續(xù)進步與發(fā)展，

二、醫(yī)院崗位設置現(xiàn)存問題

（一）崗位設置結(jié)構(gòu)不夠合理與科學，崗位數(shù)量少

我國醫(yī)院崗位數(shù)量的設計與確定一般取決于醫(yī)院成立時的規(guī)模，對醫(yī)院各科室對患者的承載力以及患者接收能力進行了相應的計算，以此為標準設計了醫(yī)院崗位數(shù)量，并且沿用多年。近些年由于崗位管理的進一步完善創(chuàng)新，把醫(yī)院聘用人員控制數(shù)和實名編制一起納入崗位總量管理來核準高、中、初級崗位數(shù)。但由于國家對實名編制只減不增，加上退休人員不斷增加，國家對空出編制逐漸上收的控編政策，使得實名編制數(shù)越來越少，僅占在職人數(shù)不到一半的比例，以編制數(shù)為基數(shù)確定的崗位等級、比例、數(shù)量會造成高級崗位數(shù)量空額少，初級崗位數(shù)量較多的現(xiàn)象發(fā)生，出現(xiàn)高職低聘情況。然而，隨著人們健康意識的提升、人口老齡化的加劇，我國各種疾病的發(fā)病率都有所上升，醫(yī)院規(guī)模也隨之擴大，對醫(yī)護人員的需求量也不斷增加以及醫(yī)務人員對職稱晉升的追求，使得醫(yī)院中高級專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量激增，基本上已經(jīng)達到或者超過了飽和狀態(tài)，出現(xiàn)了崗位少，在職人員多的問題，醫(yī)院現(xiàn)有的崗位數(shù)量根本無法滿足醫(yī)院當前的發(fā)展需求，浪費了很多人力資源。崗位數(shù)量不足問題日益凸顯，競爭激烈，醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定性無法得到保障，人才流動大，會流失大量優(yōu)秀人才。

（二）編外人員崗位管理不一致

對于國家公立醫(yī)院而言，在國家相關政策和管理辦法的指導下，正在逐漸減少編制，而公立醫(yī)院為了保證正常的工作狀況，就不得不開始使用合同制手段去從社會中選聘編外人員，以此解決醫(yī)院日常工作人員短缺問題。目前，編外人員已經(jīng)成為了醫(yī)院重要組成，為醫(yī)院發(fā)展和日常事務的開展貢獻了大量的力量。編外人員雖然和在編人員做著相同的工作，但是并沒有占用醫(yī)院崗位設置總量，也不在崗位管理序列中，使得編外人員的身份比較模糊，也給醫(yī)院崗位管理工作的開展帶去了一些難題，再加上薪資待遇的差距會影響他們的工作積極性，人員穩(wěn)定性也存在很大問題。

（三）崗位考核缺少完善體系

醫(yī)院崗位考核體系并不完善，是一個普遍存在的問題，一方面是因為多數(shù)公立醫(yī)院一直沿用傳統(tǒng)、老舊的崗位考核辦法，對于在編人員的考核力度不是很大，應付了事的情況非常嚴重。而私立醫(yī)院雖然在人員考核上借鑒了企業(yè)的管理辦法，但是因為醫(yī)院業(yè)務的特殊性，使得相應的崗位考核也缺少明確標準，沒有形成完善的崗位考核體系。醫(yī)院崗位考核不僅缺少權(quán)威的考核手段和統(tǒng)一標準，而且沒有根據(jù)自身醫(yī)療機構(gòu)的特點進行針對性優(yōu)化與完善，使得醫(yī)院崗位考核形式化嚴重，缺少考核實效性，無法達到考核的目標和預期，導致很多在職人員專業(yè)素養(yǎng)不過硬，不能很好完成崗位職責，并且工作倦怠，工作積極性不高。

（四）轉(zhuǎn)崗及崗位晉升機制有待完善

崗位晉升是對職工工作能力及工作成績的肯定，合理、科學的崗位晉升機制可以充分發(fā)揮職工工作積極性。醫(yī)院崗位具有一定的特殊性，專業(yè)技術(shù)崗位多，尤其是臨床醫(yī)生和護理人員，接觸的全部是患者，病情復雜，疾病類型多，工作量、工作壓力大，對醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)水平、醫(yī)學知識和身體素質(zhì)要求都很高，因工作需要和身體原因轉(zhuǎn)崗后存在從事實際崗位專業(yè)與專業(yè)技術(shù)任職資格不一致情況的聘任問題。另外我國部分醫(yī)院存在雙肩挑崗位設置位置，例如臨床醫(yī)生和中層管理崗位由一人兼任，在一定程度上會分散工作人員精力，并且在崗位設置上沒有明確標準，導致崗位設置不當。再加上醫(yī)院轉(zhuǎn)崗和內(nèi)部晉升機制不夠完善，基層工作人員會感覺自己的職業(yè)發(fā)展受限，失去工作動力，影響日常工作效率與質(zhì)量，例如醫(yī)院工勤崗位人員，晉升渠道很少，甚至沒有，嚴重打擊了他們的工作熱情。

三、醫(yī)院崗位設置問題有效解決對策

（一）采取多元化辦法解決崗位結(jié)構(gòu)不合理、數(shù)量少問題

首先醫(yī)院崗位設置要全面分析，一方面要明確崗位職責和人才需求，一方面要對醫(yī)院現(xiàn)有的人才資料進行匯總，調(diào)查各個崗位工作人員的年齡、學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)、工作能力等，并且使用科學的方式去進行客觀評估，幫助其找到最適合的工作崗位，人盡其用，發(fā)揮出最佳的工作效果。其次為了有效解決醫(yī)院崗位數(shù)量不足問題，應該采取多元化辦法去落實崗位設置工作，第一點在進行崗位結(jié)構(gòu)比例設置時建議將編內(nèi)和編外職工數(shù)都納入崗位設置基數(shù)，擴大高級崗位職數(shù)總量，兼顧長期、短期需求和科室均衡發(fā)展需要動態(tài)調(diào)整的崗位分配比例。第二點要采用主管部門宏觀調(diào)控，對各個醫(yī)院的實際經(jīng)營情況進行掌握，對其崗位數(shù)量進行重新核定，適當增減，保證崗位數(shù)量充足，不浪費。第三點要完善崗位競爭機制，用業(yè)績說話，與薪酬待遇掛鉤，提高高工作人員的危機意識，不斷提高自己。第四點要求醫(yī)院自我調(diào)節(jié)，根據(jù)實際經(jīng)營情況及時上報崗位增設需求，并通過內(nèi)部晉升和培養(yǎng)等方式去滿足日常工作需求，達到規(guī)定內(nèi)的崗位數(shù)量，使得工作人員數(shù)量與崗位數(shù)量相匹配。

（二）明確并落實編外人員身份和崗位問題

結(jié)合我國醫(yī)院當前崗位設置的現(xiàn)實問題，醫(yī)院編制數(shù)量正處在穩(wěn)定期，并且逐漸減少，為了保持正常的工作不得不采取聘用編外人員的方式，滿足醫(yī)院日常運轉(zhuǎn)需求。所以，醫(yī)院在人力資源管理過程中，需要明確并落實編外人員身份和崗位問題，通過增設相應崗位落實高尖端、短缺人才的編制問題，同時對編內(nèi)外人員崗位實行統(tǒng)籌管理，對于編外人員要給予良好的內(nèi)部晉升機會，提高編外人員薪酬待遇，使得其享受與在編人員同等的待遇，提高其工作熱情，減少心中的不滿。

（三）完善醫(yī)院崗位任期考核機制

醫(yī)院在設置崗位的過程中，除了要根據(jù)現(xiàn)實需求合理、科學設置崗位以外，還需要完善醫(yī)院崗位任期內(nèi)的考核機制，將其與薪酬分配制度聯(lián)合起來，為在職醫(yī)護人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，考核結(jié)果直接關系到薪酬待遇，有助于醫(yī)護人員工作熱情提升，全身心投入工作中。在醫(yī)院崗位任期考核中，要包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)水平、業(yè)績、醫(yī)德醫(yī)風等，給予在職工作人員全方位的考核，使得其認清自己的崗位優(yōu)勢和不足，保持優(yōu)點，改正不足，以此不斷提升自己的綜合素養(yǎng)，提高業(yè)務水平，在今后的工作中取得更好的成績，完成崗位職責，為自己、醫(yī)院和患者負責。

（四）強化崗位管理，優(yōu)化晉升通道

醫(yī)院崗位設置的合理性和科學性是提高醫(yī)院日常醫(yī)療工作能力的前提條件，因此需要確保每一個工作人員的業(yè)務素養(yǎng)和職業(yè)態(tài)度符合崗位需求。為此，在醫(yī)院崗位設置過程中，需要結(jié)合醫(yī)院現(xiàn)狀設置合理、科學的崗位設置實施方案，完善崗位競聘機制，制定專業(yè)的評議標準，細化競聘崗位量化評分表，保證聘任工作的嚴謹、公正、公平，減少因崗位競爭帶來的矛盾，穩(wěn)定員工情緒，促進競聘工作順利進行。強化崗位管理，對已形成事實的轉(zhuǎn)崗人員，按現(xiàn)取得的專業(yè)技術(shù)職稱聘任，對后續(xù)的轉(zhuǎn)崗人員，原則上按照現(xiàn)任技術(shù)職務聘任，原技術(shù)資格及聘用年限不作為考聘依據(jù)。優(yōu)化晉升通道，讓每一名在職員工都清楚自己的競爭優(yōu)勢，并且在工作中不斷提高自己的專業(yè)技術(shù)水平，在考核中獲得更高的成績，以此在晉升中獲得優(yōu)先權(quán)，得到更好的發(fā)展機遇，在更大的平臺上發(fā)揮自己的能力，為醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療事業(yè)做出卓越貢獻。

四、結(jié)論

綜上所述，醫(yī)院崗位設置是否合理在很大程度上決定了醫(yī)院日常事務的順利開展，合理設置崗位也是醫(yī)院現(xiàn)代化管理的重要前提，以此提高醫(yī)院人力資源綜合利用率，有效調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，保證職工晉升空間，提高工作效率與質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理工作進程中，需要對醫(yī)院崗位設置問題進行全面收集并分析，找到問題根源，采取針對性對策進行問題解決，不斷提高醫(yī)院崗位設置合理性與科學性，創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境，營造積極的工作氛圍，人盡其才，讓每一名醫(yī)務工作者都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱，為醫(yī)療事業(yè)貢獻自己的一份力量，為患者提供高品質(zhì)的服務。

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