三個(gè)模型搞定培訓(xùn)規(guī)劃

山麗麗

一般情況下，企業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃有以下步驟：先進(jìn)行公司整體的培訓(xùn)需求調(diào)查——組織、人員、部門(mén)的需求調(diào)查，然后分析公司培訓(xùn)需求，對(duì)培訓(xùn)的種類(lèi)和對(duì)象進(jìn)行分類(lèi)規(guī)劃，制訂年度培訓(xùn)日歷和計(jì)劃，再將上述內(nèi)容上報(bào)并納入財(cái)務(wù)預(yù)算；接著，制訂培訓(xùn)課程并確定培訓(xùn)形式、培訓(xùn)機(jī)制。不過(guò)，一般這樣的培訓(xùn)規(guī)劃在匯報(bào)給首席執(zhí)行官（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“CEO”）時(shí)就會(huì)受到挑戰(zhàn)，致使培訓(xùn)費(fèi)用大打折扣，還會(huì)遭到質(zhì)疑。

為什么呢？因?yàn)镃EO從整個(gè)培訓(xùn)規(guī)劃中看不到太多的價(jià)值點(diǎn)。不久前字節(jié)跳動(dòng)進(jìn)行了組織調(diào)整，先是專(zhuān)業(yè)能力培養(yǎng)板塊被剝離，然后砍掉整個(gè)人才發(fā)展部。公司公告也解釋了此舉的緣由：“一是發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的定位與公司的需要脫節(jié)；二是團(tuán)隊(duì)積累的技能和經(jīng)驗(yàn)，一段時(shí)間內(nèi)也不太符合公司的需求方向?！蓖ㄋc(diǎn)講，就是對(duì)企業(yè)沒(méi)有價(jià)值。

作為培訓(xùn)經(jīng)理，如何才能讓培訓(xùn)體現(xiàn)出價(jià)值呢？有三個(gè)模型（原則）可供參考，它們分別是業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型、GAPS模型、SMART目標(biāo)管理原則。

業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型

業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“BLM”）是IBM咨詢(xún)公司提出的企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行連接的方法（見(jiàn)圖1）。華為曾花重金引入這個(gè)模型，引入的原因與人力資源部制訂年度規(guī)劃有關(guān)。華為人力資源委員會(huì)委員介紹，以前各部門(mén)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃討論會(huì)，人力資源部是不被邀請(qǐng)的，人力資源部門(mén)參與業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)很少，僅限于有時(shí)候在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略里需要補(bǔ)充1-2頁(yè)人力資源規(guī)劃，HR只要來(lái)填個(gè)空就行了，最后的落實(shí)環(huán)節(jié)往往也是缺失的，規(guī)劃也被束之高閣。引入這個(gè)工具，是為了在系統(tǒng)制定戰(zhàn)略后，通過(guò)組織、人才、氛圍來(lái)共同支撐戰(zhàn)略的落地。

那么，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人應(yīng)該如何運(yùn)用BLM模型制訂培訓(xùn)規(guī)劃？筆者所在企業(yè)在每年的7月份就啟動(dòng)次年的規(guī)劃論證，其中包括上半年差異分析、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析、中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)成長(zhǎng)目標(biāo)論證、下半年及當(dāng)年重點(diǎn)工作項(xiàng)目、下半年保障分析等內(nèi)容；在分析競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境時(shí)，重點(diǎn)進(jìn)行三情（我情、敵情、行情）分析，以及用戶(hù)需求趨勢(shì)分析；而中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)成長(zhǎng)目標(biāo)論證則著重戰(zhàn)略定位、中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃、增長(zhǎng)點(diǎn)分析。

這時(shí)候，作為培訓(xùn)負(fù)責(zé)人，我們首先要清楚企業(yè)的戰(zhàn)略方向。戰(zhàn)略規(guī)劃的目的之一是設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)，而差距分析則是設(shè)定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的大前提。企業(yè)需要就期望業(yè)績(jī)與實(shí)際業(yè)績(jī)做出具體的差距分析，找到實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)指標(biāo)的機(jī)會(huì)，或通過(guò)各種手段識(shí)別出可以彌補(bǔ)差距的機(jī)會(huì)，對(duì)齊行業(yè)標(biāo)桿，找出與標(biāo)桿之間的差距。具體到培訓(xùn)規(guī)劃工作，可以從三個(gè)方面去分析：人員績(jī)效差距，培訓(xùn)體系差異（內(nèi)容、平臺(tái)、運(yùn)營(yíng)），核心業(yè)務(wù)板塊涉及的產(chǎn)品差異。這些內(nèi)容要通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出來(lái)，并進(jìn)行深層次原因分析，從而找出破局點(diǎn)（見(jiàn)圖2）。

接下來(lái)要做的就是市場(chǎng)洞察分析。在BLM模型中，市場(chǎng)洞察可以幫助企業(yè)管理者緊跟市場(chǎng)趨勢(shì)、抓住市場(chǎng)機(jī)會(huì)、制定合理的戰(zhàn)略。在培訓(xùn)板塊，培訓(xùn)經(jīng)理也要做好三情分析和用戶(hù)洞察。三情分析中常用的工具是SWOT模型、定標(biāo)比超法（見(jiàn)表1）。

在三情分析中，要研究培訓(xùn)策略的增長(zhǎng)點(diǎn)，比如：向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)平臺(tái)玩法；多維度調(diào)研本行業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的培訓(xùn)策略，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)狀和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略的分析，研究培訓(xùn)行業(yè)的領(lǐng)先理念和技術(shù)，據(jù)此得出結(jié)論。

還可以用定標(biāo)比超法，選擇具體的定標(biāo)比超對(duì)象，收集分析數(shù)據(jù)，包括本企業(yè)的情況和被定標(biāo)比超企業(yè)（可以是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也可以是非競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）的情況（見(jiàn)表2）。

通過(guò)以上多種方法的分析論證后，我們會(huì)推導(dǎo)出一幅詳細(xì)的培訓(xùn)戰(zhàn)略地圖（見(jiàn)圖3）。

關(guān)鍵任務(wù)詳細(xì)分解形成項(xiàng)目計(jì)劃（見(jiàn)圖4），并以項(xiàng)目管理或運(yùn)營(yíng)管理的方式來(lái)管理任務(wù)，這樣，培訓(xùn)規(guī)劃的落地才會(huì)有保障。

很多企業(yè)在制訂了培訓(xùn)規(guī)劃后往往難以落地，主要是因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督與激勵(lì)機(jī)制，所以，企業(yè)在關(guān)鍵培訓(xùn)項(xiàng)目上必須制訂出相關(guān)的考核和激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)，還要定期復(fù)盤(pán)，實(shí)時(shí)監(jiān)控各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，確保順利達(dá)成目標(biāo)。

GAPS模型

在培訓(xùn)規(guī)劃中，一個(gè)很大的難點(diǎn)就是培訓(xùn)需求調(diào)研很難抓住業(yè)務(wù)痛點(diǎn)。通常情況下，培訓(xùn)經(jīng)理不太懂業(yè)務(wù)，不知道該和業(yè)務(wù)高管談些什么、怎么切入話(huà)題；有的培訓(xùn)經(jīng)理事先雖然列好訪(fǎng)談大綱，但在談話(huà)過(guò)程中卻被業(yè)務(wù)高管掌控了話(huà)語(yǔ)權(quán)，結(jié)果談了很多卻等于沒(méi)談。最后到了不得不交付培訓(xùn)計(jì)劃的節(jié)點(diǎn)，只能隨便弄個(gè)電子版調(diào)研問(wèn)卷應(yīng)付了事，而這樣做出來(lái)的培訓(xùn)計(jì)劃，效果可想而知。更糟糕的是，一旦業(yè)務(wù)部門(mén)的年度業(yè)績(jī)不佳，業(yè)務(wù)高管評(píng)審培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)就會(huì)將培訓(xùn)部門(mén)推到前臺(tái)——“業(yè)績(jī)不好都是人不行，人不行都是培訓(xùn)不到位，這些培訓(xùn)都沒(méi)啥用?！迸嘤?xùn)需求訪(fǎng)談之路真是“路漫漫其修遠(yuǎn)兮”。

GAPS模型就是幫助企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行深入分析，通過(guò)診斷找出績(jī)效問(wèn)題并設(shè)計(jì)出培訓(xùn)項(xiàng)目，確保培訓(xùn)計(jì)劃與業(yè)務(wù)績(jī)效提升強(qiáng)相關(guān)。GAPS模型源于美國(guó)變革合作伙伴公司，是Goal（目標(biāo)）、Analyze（分析）、Problem（問(wèn)題）、Solution（解決方案）的簡(jiǎn)寫(xiě)。

G（目標(biāo)），包含業(yè)務(wù)、績(jī)效兩個(gè)目標(biāo)，業(yè)務(wù)目標(biāo)是想要追求的目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)是考核目標(biāo)，業(yè)務(wù)目標(biāo)大于績(jī)效目標(biāo)。業(yè)務(wù)目標(biāo)明確后，培訓(xùn)經(jīng)理需要引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)通過(guò)思考“為實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，員工應(yīng)當(dāng)付諸哪些行動(dòng)來(lái)履行崗位職責(zé)”這一問(wèn)題，將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工績(jī)效目標(biāo)。

調(diào)研訪(fǎng)談問(wèn)題可以這樣設(shè)計(jì)：

1.您好！張總，我想先從咱們2022年的業(yè)務(wù)目標(biāo)談一下，想問(wèn)一下咱們大區(qū)目前的規(guī)模是多少，準(zhǔn)備在2021年做到多少市場(chǎng)份額，銷(xiāo)售額預(yù)計(jì)完成多少？6C1B9860-F87C-47C1-9D1C-B029D991BCED

2.您覺(jué)得，員工需要完成哪些關(guān)鍵任務(wù)才能實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)呢？

A（分析），分析目前現(xiàn)狀，詳細(xì)了解實(shí)際水平和目標(biāo)水平兩方面的信息，HR需要引導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)找出兩者之間存在的差距。

調(diào)研訪(fǎng)談問(wèn)題可以這樣設(shè)計(jì)：

1.今年咱們大區(qū)預(yù)計(jì)完成多少銷(xiāo)售額，哪些區(qū)域的完成情況和目標(biāo)的差異比較大呢？

2.完成情況和目標(biāo)的差距是多少？目前人員配置、資源配置現(xiàn)狀怎樣？

P（問(wèn)題），導(dǎo)致目前結(jié)果的原因，產(chǎn)生業(yè)務(wù)績(jī)效差距問(wèn)題的原因來(lái)自組織外部因素、組織內(nèi)部因素和個(gè)人內(nèi)部因素三個(gè)方面。組織外部因素指不受組織內(nèi)任何人員控制的因素，是客觀因素，很難改變。應(yīng)聚焦組織和個(gè)人因素，因?yàn)檫@是組織可控的因素，包括角色與期望、輔導(dǎo)與強(qiáng)化、激勵(lì)等，個(gè)人內(nèi)部因素指員工個(gè)人按要求完成工作所必需的能力因素。

調(diào)研訪(fǎng)談問(wèn)題可以這樣設(shè)計(jì)：

1.您覺(jué)得目前的結(jié)果來(lái)自哪些核心因素呢？

2.關(guān)鍵因素中，人的因素受哪些方面影響？

3.關(guān)鍵因素中哪些業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題？

這個(gè)思路一旦清晰，就會(huì)很快得到業(yè)務(wù)部門(mén)的共鳴，使訪(fǎng)談得以順利進(jìn)行。

S（解決方案），當(dāng)產(chǎn)生差距的原因來(lái)自員工個(gè)人能力時(shí)，培訓(xùn)項(xiàng)目可作為主要解決方案，通過(guò)改變員工的知識(shí)、技能與態(tài)度來(lái)改進(jìn)績(jī)效。而當(dāng)差距原因來(lái)自組織層面時(shí)，就需要匯報(bào)給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，通過(guò)優(yōu)化流程、調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等方式來(lái)改善。這既明確了培訓(xùn)的邊界，也調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的期望值。表3是筆者根據(jù)公司需要設(shè)計(jì)的GAPS模型，可以直接應(yīng)用。

SMART目標(biāo)管理原則

大家對(duì)SMART目標(biāo)管理原則比較熟悉，是指確定目標(biāo)的時(shí)候要具體、可測(cè)量、可實(shí)現(xiàn)、有關(guān)聯(lián)性、有截止日期。在制訂年度培訓(xùn)規(guī)劃具體行動(dòng)計(jì)劃的時(shí)候，遵循SMART原則可以幫助計(jì)劃更好地落地。在此，我把最容易忽視的地方用案例表達(dá)出來(lái)。

比如，在制訂行動(dòng)計(jì)劃的時(shí)候，很多HR習(xí)慣性地把培訓(xùn)目標(biāo)概括為“通過(guò)此次培訓(xùn)，提高銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售技能”之類(lèi)的陳述性語(yǔ)言。但是，“提高銷(xiāo)售技能”這樣的目標(biāo)是無(wú)法衡量的，這樣的培訓(xùn)也注定是失敗的。如果改成“通過(guò)此次培訓(xùn)，使銷(xiāo)售經(jīng)理的績(jī)效達(dá)標(biāo)率達(dá)到90%以上”，就變成了可衡量、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。我們要盡量將隱性的目標(biāo)顯性化、顯性的目標(biāo)數(shù)字化。

再比如，有的培訓(xùn)專(zhuān)員將培訓(xùn)規(guī)劃等同于團(tuán)建計(jì)劃，將去深山老林或者孤島上拓展視同培訓(xùn)。其實(shí)這樣做的風(fēng)險(xiǎn)很大。表面上看這種培訓(xùn)形式很新穎，實(shí)際上團(tuán)建拓展和組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性并不是很強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)起來(lái)也比較困難，萬(wàn)一因?yàn)楦鞣N外部因素而無(wú)法成行，年度規(guī)劃的這部分預(yù)算也就白白浪費(fèi)了。

培訓(xùn)經(jīng)理在開(kāi)展內(nèi)訓(xùn)的時(shí)候一定要先問(wèn)自己幾個(gè)問(wèn)題：為什么培訓(xùn)？目標(biāo)是什么？對(duì)誰(shuí)培訓(xùn)？如何培訓(xùn)？如何考核？能否達(dá)成？當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)理對(duì)這些問(wèn)題都有清楚明白的答案時(shí)，年度規(guī)劃才能穩(wěn)妥落地。

以上三個(gè)模型，培訓(xùn)經(jīng)理制訂年度規(guī)劃的時(shí)候可以作為參考。

作者 海爾智家高級(jí)培訓(xùn)經(jīng)理6C1B9860-F87C-47C1-9D1C-B029D991BCED