總體報酬與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系研究:組織自尊和工作投入的作用

王紅芳

(山西財經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院,山西 太原 030006)

0 引言

黨的十八大以來，隨著國家創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的推進，中國社會對“創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展”逐漸達成共識。就微觀組織而言，創(chuàng)新的結(jié)果是由個人延伸到團隊再延伸到組織的，個體創(chuàng)新是組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，是組織在動態(tài)商業(yè)環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢的源泉,因而與以往強調(diào)組織創(chuàng)新不同，管理者越來越重視個體創(chuàng)新，對員工創(chuàng)新行為給予高度贊賞。而創(chuàng)新行為在很大程度上又是個體有意識的選擇，如何有效激發(fā)員工創(chuàng)新就成為一個熱點議題[1]。

在企業(yè)管理領(lǐng)域，學(xué)者們主要探討了人力資源管理實踐與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。Seeck和Diehl[2]梳理已有人力資源管理實踐與創(chuàng)新關(guān)系的文獻后倡導(dǎo)探討連接二者的中間機制。近年來，學(xué)界將注意力聚焦于人力資源管理實踐最常用的激勵方式——報酬對員工創(chuàng)新的影響，但至今，國內(nèi)外學(xué)者對報酬和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系尚未達成共識。劉寧和張惠康[3]認為內(nèi)外報酬顯著促進員工創(chuàng)新，Andreeva等[4]指出報酬在知識行為評價頻率較低的情況下能促進員工創(chuàng)新。相對地，Ederer和Manso[5]發(fā)現(xiàn)標準的績效報酬可能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生阻礙，Sanders等[6]卻匯報績效報酬和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系不顯著。由此可見，報酬和員工創(chuàng)新行為間的確切關(guān)系及作用機制是一個亟待解決的研究問題。

隨著報酬管理實踐的發(fā)展和對報酬理解的深入，有學(xué)者提出在探討報酬和員工創(chuàng)新的關(guān)系時，要考慮報酬的種類、內(nèi)涵和復(fù)雜性，不同種類報酬的組合與實施會對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同的影響[7]。最近的綜述性文獻指出，雖然人們傾向于認為報酬正向影響員工創(chuàng)新，但這種關(guān)系因為報酬的不同內(nèi)涵和創(chuàng)新的不同階段而變得非常復(fù)雜[8]；已有的文獻大多基于動機視角探討報酬影響創(chuàng)新的機制[9]，很少涉及報酬觸發(fā)個體創(chuàng)新行為的心理狀態(tài)和認知過程，有必要從動機以外的認知或情感機制來解釋報酬與員工創(chuàng)新的關(guān)系[10]。此外，個人特征、工作特征和環(huán)境因素都可能對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響[11]，報酬對創(chuàng)新行為的作用可能存在邊界條件，但有關(guān)報酬對創(chuàng)新行為影響的傾向性與情境調(diào)節(jié)的研究十分稀少且缺乏理論基礎(chǔ)，相關(guān)研究討論的調(diào)節(jié)變量僅限于報酬的性質(zhì)、框架、重要性和偶然性等與報酬相關(guān)的因素，忽視了報酬獲得者的個性特征，有必要從人與環(huán)境交互的視角深入探討內(nèi)外報酬共同影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制[12]。

綜上，本文基于報酬的信息性和控制性特征[9]，運用社會信息加工理論，從員工的綜合心理狀態(tài)變量組織自尊入手，引入相對穩(wěn)定的個體特質(zhì)變量工作投入[13]，探討總體報酬對員工創(chuàng)新行為的影響及其情感認知機制和邊界條件。本文的創(chuàng)新之處在于：一是基于總體報酬的最新內(nèi)涵，應(yīng)用中國情境下的總體報酬測量工具，驗證總體報酬與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系，證實總體報酬在中國管理實踐中的有效性；二是將社會信息加工理論引入總體報酬與員工創(chuàng)新行為關(guān)系的研究中，從員工與環(huán)境互動產(chǎn)生的自我認知角度，探討組織自尊在總報酬影響員工創(chuàng)新行為過程中的傳導(dǎo)作用，揭開總體報酬對創(chuàng)新行為作用機制的“黑匣子”；三是論證工作投入對總報酬影響員工創(chuàng)新行為機制的調(diào)節(jié)作用，表明報酬對創(chuàng)新行為的影響因人而異，深化總體報酬機制的情境研究。研究結(jié)論對中國企業(yè)有效運用總體報酬工具激發(fā)員工創(chuàng)新行為具有較強的指導(dǎo)意義和參考價值。

1 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

1.1 社會信息加工理論概述

社會信息加工理論主要用于解釋員工如何理解和加工工作場所的要素信息，并進一步建構(gòu)工作場所的主觀世界，尋求適合工作中的社會規(guī)范與他人期望的恰當工作行為[14]。該理論強調(diào)個體具有適應(yīng)性，能夠根據(jù)社會環(huán)境調(diào)整自己的態(tài)度、行為和信念，并發(fā)展適當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和行為適應(yīng)所處的環(huán)境，個體對信息的加工、處理和反應(yīng)受到承諾過程、信息的凸顯性和相關(guān)性、以及社會規(guī)則的影響[15]。這就表明：(1)社會環(huán)境提供了影響個體態(tài)度和行為的各種信息；(2)個體特征會影響其對社會信息顯著性和相關(guān)性的判斷；(3)個體利用自身經(jīng)驗綜合分析、判斷和加工顯著信息，構(gòu)建自己在組織中的觀念和態(tài)度，進而調(diào)整和指導(dǎo)自身的行為與決策。

1.2 總體報酬與員工創(chuàng)新行為

20世紀80年代以來,人才競爭日趨激烈，員工需求多樣化與傳統(tǒng)薪酬體系單一化的矛盾凸顯，經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的互補與整合成為解決這一矛盾的關(guān)鍵。美國薪酬協(xié)會(WAW)綜合薪酬領(lǐng)域的研究成果，首先提出了總體報酬的概念與模型，將其定義為“雇傭關(guān)系中用來交換員工的時間、才能、努力和成果而提供給員工的所有貨幣和非貨幣形式的回報”，包括薪酬、福利、工作-生活平衡、績效與認可、發(fā)展和職業(yè)機會五要素[16]。但適應(yīng)西方商業(yè)實踐的總體報酬模型未必適合中國國情，王紅芳[17]在文獻分析的基礎(chǔ)上，采取較為規(guī)范的量表開發(fā)步驟確定我國企業(yè)員工的總體報酬包括“薪酬、福利、工作條件、自主與認可、職業(yè)發(fā)展和工作關(guān)系”6個維度，本研究采用了這一總體報酬結(jié)構(gòu)。

員工創(chuàng)新指個體在工作中有意識地產(chǎn)生、引入和實現(xiàn)新思想而使相關(guān)的個人、團隊或組織受益的一系列身體和認知活動的總和，通常分為四個階段：①發(fā)現(xiàn)工作中的問題；②提出解決問題的新思路；③積極向他人推廣新思想；④尋求資源支持新想法，使新想法“產(chǎn)品化”與“制度化”[18]?？梢?，員工創(chuàng)新行為是動態(tài)且受情境約束的，是一種超越規(guī)定角色期望的自由裁量行為，依賴于員工在工作中提供有益新成果的有意努力。Hennessey的創(chuàng)新系統(tǒng)模型強調(diào)，個體創(chuàng)新行為受個體本身及其對環(huán)境的感知、工作特征、社會文化等多種因素的綜合影響,探究不同文化背景下，如何運用管理工具培育創(chuàng)新氛圍、支持和激勵員工創(chuàng)新意義重大[11]。

總體報酬是以員工需求為導(dǎo)向、以激勵和保留員工為核心、以提高績效和有效降低人工成本為目的的新報酬理念，代表了組織滿足員工獲取回報的意愿和能力[16]，將通過三種途徑激發(fā)員工創(chuàng)新行為：①雇傭關(guān)系中，報酬和績效是組織與員工的對等承諾，報酬不僅體現(xiàn)了組織對員工績效的反饋，還向員工明確傳遞了組織的報酬理念和行為規(guī)范，對員工具有引導(dǎo)作用[19]，員工通過對總體報酬這一工作場所重要信息的加工，發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境倡導(dǎo)新想法，則會調(diào)整自身以創(chuàng)新行為回報組織[3]，以便未來獲得更理想的報酬；②良好的總體報酬向員工傳遞了組織對其之前工作行為的肯定與尊重，這些信息往往會激發(fā)員工強烈的成長感知和能量感知，使員工更愿意努力達到組織的期望，甚至超出工作職責(zé)做出有益于組織績效的創(chuàng)新行為[8]；③良好的總體報酬表明組織認可了員工的能力，使員工體驗到成就感并產(chǎn)生創(chuàng)造力效能感，更愿意接受工作中的挑戰(zhàn)而做出創(chuàng)新等角色外行為[20]。因此提出假設(shè)：

H1總體報酬正向影響員工創(chuàng)新行為。

1.3 組織自尊的中介作用

組織自尊是組織成員對自身在組織中的價值、意義和勝任力的總體評價，其形成源于兩個方面：一是個體的自我效能感知；二是從主管和同事等重要他人處收集和解釋自己對組織影響的信息[21]。組織自尊是員工在工作過程中逐漸形成的，帶有強烈的情感色彩，影響員工的態(tài)度和行為。

總體報酬是工作成果的重要表征，不僅代表了組織對員工工作成果的評價，具有凸顯性，而且代表了員工與組織交換過程中的獲得與收入，直接影響員工的生活質(zhì)量，具有相關(guān)性。因而員工傾向于通過解讀總體報酬而形成自我評價。較好的總體報酬，既體現(xiàn)了組織對員工利用自身知識、技能和潛力完成工作任務(wù)、為組織做出貢獻的認可，也表明員工接受了組織對其工作行為和工作結(jié)果的肯定，這些信息將融入員工的自我認知，使其形成自身對組織具有價值和能力的積極評價，進而產(chǎn)生高水平的組織自尊[15]。因此提出假設(shè)：

H2總體報酬正向影響員工組織自尊。

組織自尊較高的員工，自我效能感也較強，往往相信自己具備從事創(chuàng)新工作的能力和影響力，擁有更強烈的任務(wù)動機，傾向于主動整合各種資源克服障礙把創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為實際成果[22]。同時，社會環(huán)境提供給個體解釋事件和調(diào)整行為的社會規(guī)范與準則[15]，組織自尊較高的員工, 普遍認為自己具有較高的組織價值和地位，更愿意將組織的使命和愿景內(nèi)化，因而更可能積極響應(yīng)組織號召，花費額外努力做出有利于組織的創(chuàng)新行為，使組織受益[21]。此外，中國高集體主義文化的組織情境通常使組織自尊高的員工具有強烈的主人翁意識、認為自己有責(zé)任和義務(wù)促進組織發(fā)展，因而工作積極主動，愿意承擔(dān)創(chuàng)新中的潛在風(fēng)險。由此提出假設(shè)：

H3員工的組織自尊積極影響其創(chuàng)新行為。

進一步地，社會信息加工理論所建構(gòu)的個體工作態(tài)度和行為的反應(yīng)范式：社會信息源→信息加工(心理感知)→反應(yīng)(工作態(tài)度和行為)[14],為探究總體報酬對創(chuàng)新行為的作用機制提供了分析框架?？傮w報酬與員工的切身利益相關(guān)，是員工在工作場所中最為關(guān)注的重要線索，這些線索被員工收集加工后，將影響員工的心理狀態(tài)和行為。良好的總體報酬，傳達了組織對員工的支持和重視程度。隨著時間的推移，獲得良好總體報酬的員工開始相信他們對組織來說具有能力和價值，該信息逐漸被其植入自我信念中，形成較高水平的組織自尊。而較高的組織自尊，又使員工更為自信，更愿意遵照組織創(chuàng)新規(guī)范，以組織目標為導(dǎo)向進行創(chuàng)新[21]。相反，較低的總體報酬，象征員工先前的工作行為和成果未得到組織肯定，員工可能因此沮喪，并對自身在組織中的能力、價值與意義形成消極評價，對憑借自己能力在組織中獲得成功的信心不足，形成低水平的組織自尊，進而可能會對組織產(chǎn)生不滿，減少與任務(wù)相關(guān)行動的努力。據(jù)此提出假設(shè)：

H4組織自尊中介了總體報酬與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

1.4 工作投入的調(diào)節(jié)作用

工作投入是員工將自我與工作角色相結(jié)合的狀態(tài)，反映了員工對工作角色投入的體力、認知和情感，是一種相對穩(wěn)定的個人特質(zhì)，具有活力、奉獻和專注的特點，影響員工的工作認知和行為[13]。報酬的效果不僅取決于報酬的性質(zhì)和提供的環(huán)境，還取決于接受報酬者的人格特征,個人傾向是決定報酬影響創(chuàng)新的“附加因素”之一[10]。工作投入作為個體在工作角色中“自我傾向”的重要應(yīng)用和體現(xiàn)[15],將可能影響個體對工作場所信息的篩選和加工，進而影響總體報酬作用的發(fā)揮。

首先，工作投入較高時，員工對工作高度專注，傾向于持續(xù)收集、篩選、加工與工作相關(guān)的信息[23]，將會對總體報酬這類與工作成果評價有關(guān)的信息更敏感，從而強化了總體報酬在個體加工社會信息過程中的顯著性，放大了總體報酬的作用效果，使得總體報酬與組織自尊間的正向關(guān)系得到進一步加強。而且，工作投入高的員工通常對工作懷有積極的情感，會投入認知、情感和行為上的努力來實現(xiàn)與工作相關(guān)的目標[24]，傾向于把較高的總體報酬歸因于自身以往付出的努力，從而放大了總體報酬與自身能力及價值的相關(guān)性，形成更高水平的組織自尊。已有研究表明，個人特質(zhì)能夠調(diào)節(jié)工作因素與組織自尊的關(guān)系[25]。因此提出假設(shè)：

H5工作投入正向調(diào)節(jié)了總體報酬與組織自尊的關(guān)系，工作投入越高，總體報酬對組織自尊的正向影響越強。

其次，個體因素不僅影響其對社會信息的選擇性加工，還會影響其加工信息后的態(tài)度和后續(xù)行為反應(yīng)[14]。組織自尊有助于員工形成積極的工作情感，但創(chuàng)新行為可能伴隨潛在風(fēng)險，員工能否將這種積極情感轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新行為，還受到評估/選擇過程因素的調(diào)節(jié)[17]。高工作投入往往意味著工作效率高，學(xué)習(xí)動機強，傾向于低估創(chuàng)新風(fēng)險，有助于高組織自尊的員工克服畏懼心理，實施冒險與收益并存的創(chuàng)新行為[24]。而且，工作投入預(yù)示著員工在工作中的選擇傾向和資源使用方向，工作投入高表明員工具有強烈的奉獻特征，對工作具有高度的認同感，能夠從工作中體驗到意義與自豪，使得高組織自尊的員工更愿意直面并接受工作中的挑戰(zhàn)性創(chuàng)新任務(wù)，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[15]。因此提出假設(shè)：

H6工作投入正向調(diào)節(jié)了組織自尊與創(chuàng)新行為的關(guān)系，工作投入越高，組織自尊與創(chuàng)新行為的正向關(guān)系越強。

綜上，組織中的個體有能力通過選擇性地感知和解釋所處的社會環(huán)境來建構(gòu)自己的工作態(tài)度和行為[15]。員工將總體報酬作為組織對自身貢獻和價值確認的重要信息進行解讀，良好的總體報酬使員工產(chǎn)生較高的組織自尊，而工作投入較高的員工更為關(guān)注總體報酬這一與工作進程和結(jié)果相關(guān)聯(lián)的核心信息，對總體報酬更為敏感，當他們意識到自身在組織中具有較高的價值和影響力時，通常認為自己能夠很好地應(yīng)對創(chuàng)新工作帶來的潛在風(fēng)險，更有可能激活頭腦中的應(yīng)對策略迎接超越常規(guī)工作的挑戰(zhàn)性任務(wù)，表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此推斷工作投入放大了總體報酬通過組織自尊對創(chuàng)新行為的積極影響，并提出假設(shè)：

H7工作投入正向調(diào)節(jié)總體報酬通過組織自尊對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接影響，即員工工作投入程度越高，這種間接影響作用越強。

根據(jù)以上假設(shè)，構(gòu)建了如圖1所示的研究模型：

圖1 研究的理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本和數(shù)據(jù)收集

為了獲得多地區(qū)、多行業(yè)調(diào)查數(shù)據(jù)，研究者征集志愿者搜尋那些有意實施總體報酬計劃并倡導(dǎo)員工創(chuàng)新的潛在公司中愿意參與調(diào)查的高層管理者或人力資源主管。志愿者是研究者所在大學(xué)的學(xué)生，他們來自全國各地，能夠聯(lián)系家鄉(xiāng)的公司參與調(diào)查獲得數(shù)據(jù)。為了排除員工因?qū)Ｂ殑?chuàng)新工作而帶來的工作創(chuàng)新要求這一外在因素對其創(chuàng)新行為的影響[26]，本研究的調(diào)查對象為企業(yè)非研發(fā)部門的員工。

本研究邀請到分布在云南、陜西、山西等25個省、市、自治區(qū)的149家企業(yè)非研發(fā)部門的管理者及其下屬參與調(diào)查，這些企業(yè)涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、服務(wù)業(yè)等多個行業(yè)。采用時滯法三次收集員工及其直接主管的配對數(shù)據(jù)以減少“共同工具效應(yīng)”、避免社會贊許性等問題。時間點1，由人力資源部經(jīng)理填寫公司基本情況，員工報告自己的總體報酬和人口統(tǒng)計學(xué)變量，員工的直接主管評估員工的工作投入；一個月后的時間點2，員工報告自己的組織自尊；再過一個月后的時間點3，直接主管報告下屬的創(chuàng)新行為。共發(fā)出750套問卷，最終收回130家企業(yè)“員工-主管”匹配的有效問卷470套，綜合有效回收率62.67%。樣本中，男性占52.60%；年齡在18～35歲占82.80%；未婚員工占51.90%；生產(chǎn)工人占51.30%、營銷人員占20.40%、后勤人員占28.30%；基層工作人員占72.60%；本科以上學(xué)歷占58.50%，職業(yè)學(xué)校學(xué)歷占30.40%，高中及以下學(xué)歷占11.1%。

2.2 變量測量

總體報酬采用王紅芳[17]開發(fā)的六維度32題項量表，組織自尊采用De Cremer等[27]開發(fā)的4題項簡版量表，工作投入采用Christian等[13]開發(fā)的3題項簡版量表，創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce[18]開發(fā)的6題項量表。所有量表均采用Likert 5點計分。依據(jù)以往研究，把性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況作為控制變量[22]。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

對總體報酬、組織自尊、工作投入和創(chuàng)新行為四個主要變量可能組成的所有備選模型進行比較，四因子模型的擬合效果最好，且擬合度可接受(χ2/df=2.07，CFI=0.9,TLI=0.9,SRMR=0.06,RMSEA=0.05),表明四個主要變量間的區(qū)分效度良好。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

表1是四個主要變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和Cronbach’sα值?？梢钥闯觯傮w報酬與創(chuàng)新行為、組織自尊顯著正相關(guān)，組織自尊與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，為所提出的研究假設(shè)H1、H2和H3提供了初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗

如表2所示，在控制了性別、年齡、工齡、學(xué)歷和婚姻狀況等變量后，總體報酬顯著正向影響創(chuàng)新行為(模型2)，假設(shè)H1得到支持；總體報酬對組織自尊有顯著正向影響(模型7)，假設(shè)H2得到支持；組織自尊顯著正向影響創(chuàng)新行為(模型3)，假設(shè)H3得到支持；模型4表明，加入組織自尊后，總體報酬對創(chuàng)新行為的正向影響不再顯著，假設(shè)H4得到支持。為得到相對穩(wěn)定的統(tǒng)計結(jié)果，再采用bootstrapping方法檢驗，間接效應(yīng)值為0.19, 95%的置信區(qū)間為[0.14,0.25]，不包含0，進一步驗證了組織自尊在總體報酬和創(chuàng)新行為間的中介作用，假設(shè)H4得到強化。

表2 線性回歸模型的分析結(jié)果(N=470)

模型8表明，總體報酬與工作投入的乘積交互項對組織自尊的正向影響顯著，斜率圖也顯示(參見圖2)，當工作投入高于均值一個標準差水平時，總體報酬與組織自尊間的正向關(guān)系成立(Bsimple=0.30,se=0.05,t=5.56,p<0.001)；當工作投入低于均值一個標準差水平時，總體報酬和組織自尊間的正向關(guān)系不再成立(Bsimple=0.02,se=0.06,t=0.33,p>0.05)，假設(shè)H5得到支持。模型5表明，組織自尊和工作投入的乘積交互項對創(chuàng)新行為有顯著的積極影響，斜率圖也顯示(參見圖3)，當工作投入高于均值一個標準差水平時，組織自尊和創(chuàng)新行為間的正向關(guān)系較強(Bsimple=0.59,se=0.07,t=8.74,p<0.001)；當工作投入低于均值一個標準差水平時，組織自尊和創(chuàng)新行為間的正向關(guān)系較弱(Bsimple=0.33,se=0.07,t=4.59,p<0.001)，假設(shè)H6得到支持。

圖2 工作投入對總體報酬和組織自尊間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 工作投入對組織自尊和創(chuàng)新行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

最后，采用Macro PROCESS方法驗證兩階段調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，檢驗結(jié)果顯示，當工作投入低于均值一個標準差水平時，總體報酬通過組織自尊對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)不再成立(Bindirect=0.01,se=0.02),95%偏差校正置信區(qū)間為[-0.03,0.05]，包含0；當工作投入高于均值一個標準差水平時，總體報酬通過組織自尊對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)成立(Bindirect=0.17,se=0.04),95%偏差校正置信區(qū)間為[0.11,0.26]，不包含0，表明當工作投入作為調(diào)節(jié)變量分別處于高、低水平時，總體報酬通過組織自尊對創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)差異顯著，假設(shè)H7得到支持。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻

本文以社會信息加工理論為基礎(chǔ)，證實總體報酬積極影響員工的組織自尊和創(chuàng)新行為，組織自尊完全中介了總體報酬對創(chuàng)新行為的作用。工作投入強化了總體報酬對員工組織自尊及創(chuàng)新行為的影響，以及組織自尊的中介效應(yīng)，意味著總體報酬通過提升員工組織自尊兩階段調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)促進員工創(chuàng)新行為。

本文的理論貢獻表現(xiàn)為四個方面：(1)采用適合中國情境的六維度總體報酬模型，進一步探討了中國企業(yè)普通員工的總體報酬對其創(chuàng)新行為具有正向影響，豐富了總體報酬知識體系，為中國本土情境總體報酬理論的建構(gòu)提供了參考；(2)響應(yīng)學(xué)者們提出的將內(nèi)外報酬作為一個整體采用新理論進行研究的建議[12]，運用社會信息加工理論從認知與情感的角度識別總體報酬對創(chuàng)新行為的正向影響，不僅為調(diào)和以往關(guān)于報酬能否激發(fā)員工創(chuàng)新行為的矛盾觀點提供了初步證據(jù)，也為報酬激發(fā)創(chuàng)新行為的研究提供了新的理論視角。(3)遵循“社會信息源”反應(yīng)范式，論證了組織自尊對總體報酬影響創(chuàng)新行為的中介效應(yīng)，揭示了總體報酬引發(fā)創(chuàng)新行為的認知心理過程，回應(yīng)了關(guān)于建立報酬與創(chuàng)新行為聯(lián)系新機制的呼聲[10]，拓展了報酬影響創(chuàng)新行為的理論基礎(chǔ)，為報酬有效激發(fā)員工創(chuàng)新行為的作用機制提供了不同于動機視角研究的新證據(jù)。(4)證實工作投入調(diào)節(jié)了總體報酬作用發(fā)揮的強度，佐證了個體特征是環(huán)境信息影響其行為的邊界條件的觀點，驗證了報酬對員工的激勵作用可能因人而異的預(yù)測[11]，深化了總體報酬影響機制的情境研究。此外，本文還驗證了一個被調(diào)節(jié)的中介模型，更為系統(tǒng)地分析了總體報酬這一環(huán)境信息與個體內(nèi)在特征對創(chuàng)新行為的綜合作用過程，揭示了總體報酬發(fā)揮作用的路徑機制與邊界條件。

4.2 管理啟示

(1)對于倡導(dǎo)員工創(chuàng)新的組織來說，可以運用總體報酬工具解決對員工創(chuàng)新行為激勵不足與激勵失效的問題。建議組織樹立以員工需求為導(dǎo)向的總體報酬理念，在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，以組織目標為指引，設(shè)計并實施兼顧員工需求與組織發(fā)展的總體報酬方案，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。(2)重視組織自尊對員工創(chuàng)新行為的積極影響。建議組織采用中期干預(yù)措施，指導(dǎo)員工在工作中有效發(fā)揮和利用自己的優(yōu)勢，幫助員工構(gòu)建個人資源，提升員工的組織自尊[22]。(3)有效提高員工工作投入。工作投入受到自身健康、工作特征、工作環(huán)境、工作資源、組織氛圍等因素影響,組織可以在甄選、工作流程優(yōu)化、授權(quán)、針對性心理行為訓(xùn)練等方面采取干預(yù)措施提升個體的工作投入水平[23]。

4.3 研究局限與展望

(1)雖然本研究三個時段數(shù)據(jù)分別間隔一個月，符合檢驗因果關(guān)系的必要條件之一。但有研究發(fā)現(xiàn)，組織自尊與工作績效的監(jiān)督評分間有8個月的滯后相關(guān)性[22]。建議未來的研究使用實驗或/和延長時間間隔的縱向研究設(shè)計，進一步確認組織自尊和創(chuàng)新行為間的因果關(guān)系。(2)本研究在中國單一的文化背景下進行，可能會有文化的局限性[11]，將來可以考慮跨文化比較研究來提高結(jié)論的普遍性。(3)未來研究可以運用情感事件理論、目標設(shè)定理論、特質(zhì)激活理論等分別探討工作滿意度、目標定向的中介作用和人格傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以進一步豐富和深化總體報酬影響創(chuàng)新行為的內(nèi)在機制與邊界條件。