績效管理首先要觸及理性的心智系統(tǒng)

文/邱文秋 貴州筑信水務(wù)環(huán)境產(chǎn)業(yè)有限公司

當(dāng)前，很多企業(yè)績效管理的專業(yè)性和實際效果仍有相當(dāng)大的提升空間，通過不斷改進(jìn)績效管理工作模式，確保人力資源管理更加科學(xué)合理，是實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力提升的有效途徑。

企業(yè)優(yōu)化績效管理的必要性

績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：第一，企業(yè)發(fā)展需要以人力資源為基礎(chǔ)，只有提高對人力資源開發(fā)與管理的重視程度，才能最大限度激活人才潛能，為企業(yè)發(fā)展提供足夠人才支撐。第二，將績效直接與員工薪酬、福利待遇等指標(biāo)掛鉤，可顯著提高員工責(zé)任感與工作積極性，以及員工在企業(yè)中的歸屬感。第三，企業(yè)結(jié)合自身發(fā)展實際構(gòu)建科學(xué)的績效管理系統(tǒng)，可充分調(diào)動員工的主觀能動性，使他們?nèi)硇娜谌雿徫?，為企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

當(dāng)前，企業(yè)在績效管理中的問題主要表現(xiàn)在以下方面：

對績效管理缺乏客觀認(rèn)識。管理者是企業(yè)各項經(jīng)營業(yè)務(wù)活動開展的組織者和引導(dǎo)者，只有提高其認(rèn)知水平，才能保證績效管理質(zhì)量。一些企業(yè)的管理層將員工績效考核等同于績效管理，一定程度上忽視了績效創(chuàng)新與績效方案設(shè)計等內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)不夠完善。由于兩者結(jié)合緊密度不足，影響了企業(yè)管理者與普通員工關(guān)注績效管理的主動性，且建立的績效管理目標(biāo)也不符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，難以有效發(fā)揮績效管理的基礎(chǔ)作用。

績效指標(biāo)體系建設(shè)不完善。由于員工績效與實際工作成果存在差異，考核指標(biāo)存在波動，往往不能有效體現(xiàn)員工日常工作效果。企業(yè)在績效考核中部分指標(biāo)數(shù)據(jù)是運(yùn)營管理指標(biāo)，主要用于評價員工的工作態(tài)度與工作效率，這項指標(biāo)確定要根據(jù)員工與崗位實際情況進(jìn)行調(diào)整。目前，很多企業(yè)的指標(biāo)調(diào)整滯后，也造成績效考核指標(biāo)科學(xué)性不強(qiáng)。也有企業(yè)考核指標(biāo)比較單一，不能體現(xiàn)績效考核指標(biāo)的作用。

考核全過程控制不足。崗位考核管理方式是目前比較常見的考核模式，這種考核一般在員工工作完成后才進(jìn)行考核與評定，并根據(jù)績效管理結(jié)果采取相應(yīng)的獎懲激勵措施，不符合績效管理目標(biāo)與流程管理要求。特別是在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，考核主要針對其中的問題，在績效管理中未加強(qiáng)員工的工作性質(zhì)與崗位的聯(lián)系，無法體現(xiàn)考核指標(biāo)的針對性。

在企業(yè)績效管理過程中，考核內(nèi)容明顯不夠清晰，這樣很難獲得理想的考核結(jié)果。在考核技術(shù)上，也基本是依賴于傳統(tǒng)經(jīng)驗，績效考核結(jié)果科學(xué)性不強(qiáng)，主要為經(jīng)驗與資格等評價模式，經(jīng)驗與個人情感對績效考核結(jié)果影響很大，企業(yè)考核的結(jié)果真實性將無法得到保障。

績效管理溝通反饋效果差。在實際考核過程中，很多企業(yè)對績效管理過程與結(jié)果比較關(guān)注，一定程度上忽視了后續(xù)評價與溝通反饋，導(dǎo)致績效管理應(yīng)用效果較差。在績效管理中，被考核人員在了解最終考核結(jié)果后，往往會出現(xiàn)心理預(yù)期差異的情況，甚至出現(xiàn)較強(qiáng)的抵觸情緒，企業(yè)若是不采取疏導(dǎo)措施，將導(dǎo)致員工將不良情緒發(fā)泄到工作上。在績效管理中獲得績效考核結(jié)果后，一般由企業(yè)管理者直接審核，對有不良情緒的員工而言，會誤解是管理者故意刁難，也對企業(yè)管理產(chǎn)生抵觸情緒。因此企業(yè)要轉(zhuǎn)變績效管理方法，特別是要關(guān)注溝通與反饋，與員工保持交流，提高反饋管理效果。

績效管理的應(yīng)用策略

高度重視績效管理工作。企業(yè)管理者必須正確認(rèn)識到績效考核僅僅屬于績效管理的一部分，無法代表績效管理所有內(nèi)容。對此企業(yè)要制定科學(xué)合理的績效管理計劃，將績效管理與人力資源管理、企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，提高對績效管理的關(guān)注度，增加相應(yīng)的投入，才能推動績效管理工作高效開展。企業(yè)還要安排專人負(fù)責(zé)績效管理工作，保證其科學(xué)性與合理性，并不斷優(yōu)化績效管理內(nèi)容與方式，才能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求。

建立科學(xué)績效指標(biāo)體系。企業(yè)要密切結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，堅持公平公正的原則，完善績效指標(biāo)管理體系，在各部門員工考核中都要科學(xué)合理，滿足相關(guān)指標(biāo)規(guī)定。績效管理的重要目的是推進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，將組織目標(biāo)分解到部門和個人，更能提升全體員工的參與感，有利于提高績效指標(biāo)制定的公信力。企業(yè)在確定績效管理考核指標(biāo)時，應(yīng)該在道德、技能、績效、廉政以及勤勞等環(huán)節(jié)保證分配的公平性，將各環(huán)節(jié)績效考核目標(biāo)確定下來，堅持民主公開的理念，保證績效指標(biāo)更加公平。指標(biāo)確定后，應(yīng)采取民主考評方法，實現(xiàn)對各流程的全面管理，做到透明性與公開性。要及時公開考核地點、時間與流程，確保參與考核人員都了解考核內(nèi)容，將工作情況對比考核指標(biāo)，最終使考核結(jié)果更加準(zhǔn)確。各部門在績效管理過程中，要做到獎優(yōu)罰劣，讓考核結(jié)果真正得到利用。

嚴(yán)格控制考核全過程。為了全面提升績效管理工作水平，企業(yè)管理層要在考核全過程上實行綜合控制方法，并建立完善的績效管理計劃。企業(yè)要結(jié)合自身實際情況，制定健全的績效管理方案，并結(jié)合相關(guān)要求開展后續(xù)績效管理工作。

企業(yè)要對績效管理者提供培訓(xùn)與教育的機(jī)會，領(lǐng)導(dǎo)層也要積極參與到績效管理中，提升多方面人員管理的有效性。對于企業(yè)傳統(tǒng)績效管理模式中的不足，要引進(jìn)國內(nèi)外企業(yè)在績效管理方面的成功做法與先進(jìn)經(jīng)驗，并充分考慮本企業(yè)實際情況，設(shè)置專門的績效管理領(lǐng)導(dǎo)管理小組，為績效管理全過程控制奠定良好基礎(chǔ)，持續(xù)提升績效管理過程的公平性、公開性和透明性。在績效結(jié)果反饋與申訴方面，要對反饋結(jié)果進(jìn)行全面管理，并將申訴處理做到位，保證績效管理更加高效。對績效回報來說，主要作用是反饋考核結(jié)果，這是企業(yè)績效管理效果的重要表現(xiàn)。企業(yè)必須提高對績效回報結(jié)果的重視程度，并將其作為獎懲制度實施的依據(jù)。

績效的反饋與溝通。企業(yè)加強(qiáng)績效管理的反饋與溝通，才能實現(xiàn)自身人力資源管理水平的不斷提升，并實現(xiàn)各項經(jīng)營活動的高效開展。在績效考核結(jié)束后盡快反饋與溝通，能夠解決企業(yè)各部門人員存在的隔閡，促使每個員工的工作積極性提升。企業(yè)要注重在內(nèi)部營造家庭式的和諧工作氛圍，讓員工感受到來自企業(yè)管理層的尊重，才能對工作保持更高的熱情，并主動投入到日常崗位工作中。企業(yè)與員工的有效溝通與交流，也有助于消除不同層級之間存在的隔閡，特別是打消基層員工存在的顧慮，為信息快速、高效傳達(dá)奠定基礎(chǔ)，這樣員工隊伍能力才能快速提升，使企業(yè)具備更強(qiáng)的核心競爭力。

總之，加強(qiáng)人力資源管理工作，實現(xiàn)自身綜合實力的增強(qiáng)，是企業(yè)面對激烈市場競爭的立足之道?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的關(guān)鍵內(nèi)容，對企業(yè)未來發(fā)展與業(yè)務(wù)拓展也有著積極作用。企業(yè)要想提升績效管理水平，就應(yīng)該在人力資源上實行優(yōu)化配置，制定科學(xué)合理的績效管理目標(biāo)，提高對績效管理的重視程度。此外，企業(yè)還要不斷完善績效管理制度，充分激勵員工主動工作，不斷提高工作績效，為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。商