科技人才領地行為如何影響后續(xù)公民行為
——心理所有權的中介效應

張子申，金明偉

(中南財經政法大學 工商管理學院，湖北 武漢 430064)

0 引言

長期以來，領地行為廣泛存在于生活生產之中，特別是隨著信息化、工業(yè)化、個性化的進程加速，傳統(tǒng)固有的集體主義文化逐步與個體主義文化相融合，隱私保護和物權意識也極大提升，領地行為已經深度融入人們日常行為。在辦公桌上擺放個性化的飾品、寫有銘牌的工位、給辦公電腦設置密碼、一些員工不愿分享特殊人脈[1]以及領導者對特定員工維持親密關系等[2]，均是組織領地行為的表現(xiàn)。自Brown[3]于2005年將領地行為引入組織管理學領域至今，該理論在解釋員工多樣化行為方面提供了全新視角。近年來，越來越多的學者開始重視領地行為研究，豐富了相關理論體系，然而，科技人才領地行為研究相對較少，基于心理所有權等的理論剖析尚不成熟，尤其是領地行為的影響及其傳導機理不夠明確。組織領地行為的內涵是基于對某些事物的擁有感，員工在組織中常常本能地對工作場所、工具、人際關系等客體表達所有權和控制權?？傮w來看，領地行為主要包含對領地的標記行為、防衛(wèi)行為和侵占行為等，這類對自我領地維護和擴張的動態(tài)過程具有排他性、競爭性和領土守衛(wèi)性[4-5]。在我國深化市場經濟改革的時代背景下，過去固有的集體主義文化正逐步與西方的個體主義文化相融合，形成一種全球化的文化融合現(xiàn)象。而且，隨著《中華人民共和國物權法》的實施，當代中國人的物權意識有了極大提升，中國企業(yè)員工在儒家文化的影響下追求中庸方式融入集體，在集體主義與個體主義“雙文化”共存的環(huán)境中覺醒了對私有物品、資源和人脈的所有權意識，從而極大激發(fā)了員工對于有形或無形領地資源的保護意識。在這種時代背景下，中國組織情境中的領地行為理論研究開始展現(xiàn)出強大的解釋力，以其獨特的視角揭開了許多組織中非理性行為背后的原因，同時，作為一種人類與生俱來的屬性，領地行為對組織運行的影響普遍存在且極具研究價值。

目前，國內外領地行為相關研究涵蓋了多個方面，包括領地行為的成因、組織管理影響及因素分析、領地行為理論及其應用與擴展等。領地行為本質上具有個體自私行為的特征，往往在企業(yè)運行中呈現(xiàn)負面作用，但是，組織管理結果因素實證研究表明，領地行為顯現(xiàn)出尤為明顯的兩面性。一方面，領地行為會強化團隊知識隱藏，從而降低任務績效[6-7]。劉軍等[8]在擴展領地行為邊界的基礎上發(fā)現(xiàn)，領地行為對團隊績效具有負向影響。另一方面，Li等[9]研究發(fā)現(xiàn)，員工知識領地行為會增加團隊內信息交換，從而有益于團隊想法的執(zhí)行。同時，也有學者發(fā)現(xiàn)領地行為會降低員工離職意愿[10]、正向影響團隊成員交換[11]，這些因素對于組織績效等隱含著潛在正向影響。這說明領地行為研究結果在某種意義上存在一定的矛盾，也表明領地行為理論研究還存在許多有待完善的地方。

相較于兩面性的領地行為，組織公民行為是一種有助于集體福祉的行徑，可以幫助組織營造積極的工作氛圍，充當組織運行的“潤滑劑”，促進組織整體績效提升[12-13]。然而，目前尚未有文獻對組織領地行為與公民行為的關系進行實證分析，特別是缺乏對科技人才這類高知識、強創(chuàng)新、重專利人群的專題研究。雖然部分學者認為領地行為的存在阻礙了團隊間交流與溝通，造成交流上的困難與障礙，可能阻礙組織公民行為的發(fā)生[14]，但是，此觀點缺乏有效的實證檢驗。領地行為是一種特殊的心理現(xiàn)象，其與心理所有權存在正向內在聯(lián)系[3]，又與公民行為呈現(xiàn)間接正向關聯(lián)。本文選取科技人才這一高端知識群體作為研究對象，通過多維度分解領地行為，設計相應潛變量，探討科技人才領地行為與組織公民行為之間的關聯(lián)度及存在的兩面性矛盾。該矛盾的主要原因是領地行為中不同維度的具體行為對于公民行為的影響存在差異，其中，心理所有權發(fā)揮關鍵中介作用。鑒于當前關于科技人員領地行為及其影響后續(xù)公民行為的研究較少，而且，尚未引入心理所有權這一中介變量，本文改進Brown(2009)的領地行為量表，建構結構方程模型揭示組織領地行為與公民行為的內在潛變量關系，從心理所有權的中介視角提供一種解釋領地行為矛盾的全新方法，為組織管理實踐中合理利用領地行為的積極影響、削弱消極影響提供依據。

1 理論基礎與研究假設

1.1 領地行為

領地行為最早起源于對動物及其進化的研究，之后衍生到經濟、社會管理等方面。學者們關于領地行為展開了豐富研究，主要分為4個方面。

(1)動物領地行為在其物種進化中的作用。Ardrey[5]將領地定義為動物或者群體所在的一個物理空間資源，通過保護這部分空間防止外來成員入侵。其后的研究對該定義作了一定延伸，認為人類的領地行為同樣是基于這種空間而產生的一系列行為[15]。

(2)人類空間的領地行為。隨著研究的深入，學者們發(fā)現(xiàn)普遍存在于動物之間的領地行為同樣存在于人類社會中，對人類空間領地與其作用進行了較為廣泛的探討。Altman等[16]發(fā)現(xiàn)，空間領地與人們的個性構建、沖突管理、安全感、社會凝聚力、責任感等均有一定關系。早期學者對于人類領地行為的探索主要關注行為本身與結果之間的聯(lián)系，并主要聚焦在社會學領域。Brown[3]首次將領地行為引入組織管理領域，將其定義為個體對物理或社會客體的心理所有權的行為或感受表達，并提出了兩種領地行為類型，即標記行為和防衛(wèi)行為。標記行為是個體構建領地并向組織內其他人傳遞自己領地獨占性的行為，從功能上包含身份識別導向標記和控制導向標記。身份識別導向標記的作用是構建和表達個體身份，這既是對自我的一種延伸，也是對他人傳遞身份信號的一種方式。將具有個人意義的照片或代表個人興趣愛好的物品放置在工作場所就是一種典型的身份識別導向標記。控制導向標記的功能是向他人傳遞領地邊界的信號，聲明所有權，以防他人進入、使用或侵犯自己的領地，如主動告訴他人自己工作領地的邊界、聲明自己工作區(qū)域的所有權等。防衛(wèi)行為是針對領地入侵的回應，分為預先防衛(wèi)和反應防衛(wèi)。其中，預先防衛(wèi)行為是入侵發(fā)生之前采用的領地保護策略，如當本人不在時，指定他人看管自己的工作區(qū)域等。反應防衛(wèi)則是入侵行為發(fā)生之后抵御和修復領地的行為，譬如就侵權問題向上司抱怨等。關于這4種基本領地維度的研究，目前比較成熟的是Brown[17]于2009年開發(fā)的4維度28題項量表，涵蓋身份標記、控制標記、預先防衛(wèi)和反應防衛(wèi)4個維度的具體題項，覆蓋的概念比較完整，且對各個維度有較為準確的描述。在Brown等[18]2014年針對領地行為和心理所有權、信任環(huán)境的研究中，該量表得到改進，簡化為僅包含控制導向標記和預先防衛(wèi)兩個維度6個題項。首先，被試被要求想象一個他們工作中的事物，可以是工具、工作場所、重要的同事關系或者工作項目；然后，將先前量表題項問詢的對象改為被試回答題項工作中的事物，得到其特定的領地行為評分。該量表的改進思路使其不再局限于物理空間測量，還可以針對具體研究的某種領地進行特定評價，這一量表成為后續(xù)諸多領地行為實證研究的主要測量工具[10]。但是，該量表存在的問題是只包含控制導向標記和預先防衛(wèi)兩個維度，對領地行為的概括性不足，而當考慮到心理所有權在領地行為理論中的作用時，這兩個維度又會產生矛盾。

(3)領地行為的研究類型。劉軍等[8]認為，存在團隊成員內部指向的領地行為和對外的領地行為。一方面團隊成員作為個體，需要達到績效目標、表達自我利益訴求，以這種初衷將自己作為獨立個體會表現(xiàn)出對團隊內部其他成員的一種領地行為；另一方面，個體在團隊中的利益是與團隊相關聯(lián)的，個體與團隊其他成員權責共享、風險共擔，會在集體中表現(xiàn)出對團隊外他人的一種領地行為，這從區(qū)分團隊內外邊界的視角開啟了一個新的研究方向。還有一個受到較多關注的研究領域是知識領地行為，學者們開發(fā)了知識隱藏、知識擔當?shù)仍S多不同的領地行為維度。

(4)領地行為細化維度的開發(fā)和使用過程。總體來看，領地行為的實證研究逐漸顯現(xiàn)了具有矛盾的兩面性。一些學者發(fā)現(xiàn)領地行為會增加團隊知識隱藏，從而降低任務績效[19]。劉軍[8]在擴展領地行為邊界的基礎上發(fā)現(xiàn)，領地行為對團隊績效具有直接負面影響；Li等[9]研究發(fā)現(xiàn)，員工知識領地行為會增加團隊內信息交換，從而有益于團隊想法的執(zhí)行。同時，一些學者發(fā)現(xiàn)，領地行為會降低員工離職意愿[10]、正向影響團隊成員交換[11]，與組織績效等隱含著潛在的正向關系，暗示領地行為在組織管理中會同時對一類因素產生正向和負向兩種影響。出現(xiàn)這種情況的原因可能有兩個：一是領地行為這一概念及其內涵維度存在一定的內在區(qū)別，當領地行為作為一個整體時，其內涵是個體對某種有形或無形物具有心理所有權進而產生一系列占有和保護行為，這種獨占且排他的行為本質上含有自私性的特征，在組織活動中展現(xiàn)出一種個體主義至上利益觀，其結果往往對集體不利。二是精細化分離領地行為內涵可以發(fā)現(xiàn)，其單一維度有時并不存在這種個體主義特征，以標記行為為例，身份導向標記行為的功能主要是對自我或他人彰顯個人身份[3]，暗含的領地防衛(wèi)和擴張意識明顯弱于以聲明領地邊界為目的的控制導向標記行為，同時，控制導向標記與預先防衛(wèi)行為雖然目的都是防止領地入侵，但存在顯性行為與隱形行為的區(qū)別，且隱含的目的可能大不相同。由于上述區(qū)別的存在，領地行為不同維度在不同情景下可能產生不同效果，不能一概而論。

本研究借鑒并改進Brown于2009年開發(fā)的領地行為量表，構建結構方程模型，引入心理所有權作為中介變量，從身份識別導向標記、控制導向標記、預先防衛(wèi)行為和反應防衛(wèi)行為4個方面，探討領地行為與組織公民行為之間的關系。

1.2 組織公民行為

組織公民行為是組織內員工在其角色外作出的有利于組織利益的貢獻[20]，主要是員工自發(fā)進行的非工作職責但有益于組織發(fā)展的行為。當其他員工工作進度落后時給予幫助，主動為組織提供有益建議，主動加班等。組織公民行為是一種有助于集體福祉的行徑，可以幫助組織營造積極的生產與發(fā)展氛圍，充當組織運行的“潤滑劑”，促進組織整體績效提升[21]。目前學界對公民行為的特征維度有許多不同觀點，其中，幫助行為和公民美德兩維度劃分被認為是具有普適性、概括度較高的理論[22]。組織公民行為的核心思想是員工利他行為，可以減少個體占用組織的稀缺資源，有利于組織擺脫資源束縛，打開人際隔閡，提高生產效率[14]，在組織管理領域具有重要作用。

與領地行為類似，組織公民行為同樣受到個體主義和集體主義的影響，當個體擁有更高的個體主義意識時，會有較少公民行為，而更高的集體主義意識會帶來更多公民行為[23]，因此，利他的公民行為與利己的領地行為之間具有潛在矛盾關系，一些學者猜測，領地行為阻礙團隊間交流與溝通，造成交流上的困難與障礙，可能降低組織公民行為表達[24]。在資源保存理論視角下，個體具有努力獲取、保持、培育和保護其所珍視的資源的傾向[14]，對應在領地行為中，組織中個體的領地即是一種個體認為對自己有價值或者可以幫助其獲得有價值事物的途徑，在組織中領地往往與有價值的資源相關[4]。因此，員工對自己領地資源的占有感和標記、保護行為會降低其資源分享意愿，從而減少利他行為。然而，員工做出利他行為的前提是自己有充足的個體資源(如能量)[25]，而領地行為中的身份識別導向標記行為對員工領地心理所有權及其工作中的積極情緒具有正向作用[26]，因而可以避免個體情緒耗竭，使得個體有更多心理資源進行利他行為。因此，領地行為整體與公民行為的關系無法直接確定。

分析領地行為各個維度與組織公民行為之間關系的差異，有助于從深層次揭示領地行為與組織公民行為的關系。第一，身份識別導向標記行為的主要功能是個體自我身份表達，其動機來源于個體在社會中持續(xù)感受自我與眾不同的需求，以及個體對“我”的基本感知的需要[3]。員工進行身份識別導向標記時會將能夠反映個人身份的符號展示在領地中[26]，向組織中其他人傳遞自己的身份信息，同時，幫助鞏固員工自己心中的身份感，促進員工積極情緒的產生并增加其在組織中的歸屬感，這有利于避免員工情緒耗竭，并增加其對組織的心理所有權，從而做出利他行為。第二，身份識別導向標記的過程與印象管理(impression management)具有相同作用和動機，員工可以借助身份符號有目的地向他人傳遞自己想要塑造的個人印象。Rioux等[27]認為，個體印象管理的動機促使其產生公民行為，即便其本意是塑造個人印象的利己行為。程龍等[10]研究了科技人才資源保存理論及其組織領地行為對離職意向的影響機制，探究心理所有權的中介作用、調節(jié)作用以及與心理所有權共同產生的被調節(jié)的中介作用，認為心理所有權對于科技人才身份識別和中介調節(jié)發(fā)揮顯著正向影響。據此，提出以下假設：

H1：科技人才身份識別導向標記正向影響組織公民行為。

控制導向標記主要是個體在組織中獲取領地資源并公開占有的行為，扮演著公開擴張領地資源、傳遞所有權信號的角色，包括直接告訴他人自己領地的邊界、使用標識符號傳遞邊界信息、有目的地劃定領地范圍等[28]。與身份識別導向標記不同的是，控制導向標記的目的不是身份感的表達，而是單純地傳遞領地控制權，并在未授權的情況下禁止他人隨意使用自己的領地資源。從行為結果上看，控制導向標記與領地侵占具有許多共性，都是進行領地擴張且排斥他人使用。當科技人才對工作場所表現(xiàn)出較高的控制導向標記行為時，其所展現(xiàn)的姿態(tài)是排他的、自我的，因此，控制導向標記行為個體有較低的公民行為。據此，提出以下假設：

H2：科技人才控制導向標記負向影響組織公民行為。

與控制導向標記傳遞公開信號的特質不同，預先防衛(wèi)行為是一種非交流性質的隱性行為，控制導向標記的作用是公開領地、減少入侵行為的發(fā)生，而預先防衛(wèi)行為的作用是降低入侵行為的成功率[3]。預先防衛(wèi)行為保護的是個體已經擁有的領地，與控制導向標記同樣具有排他和利己特征。因此，科技人才預先防衛(wèi)行為表現(xiàn)出較多的個體傾向，其公民行為可能相對較少。然而，預先防衛(wèi)行為的本質是對領地資源損失的有效避免，而不是對公共資源的索取和占有，因而不會直接占用組織公共資源和損害組織利益?？萍既瞬诺念A先防衛(wèi)行為發(fā)生在領地入侵之前，這意味著個體在領地資源的占有上考慮到了侵占發(fā)生的可能性，提前避免領地被隨意侵占，從而減少反應性防衛(wèi)的發(fā)生，避免科技人員同事間沖突，持有這種目的的科技人才個體尊重組織利益和同事關系，對科技組織整體有更加長遠的考慮，會產生更多利他行為。據此，提出以下假設：

H3：科技人才預先防衛(wèi)行為負向影響組織公民行為。

H4：科技人才預先防衛(wèi)行為正向影響組織公民行為。

當領地資源遭到入侵時，為了避免資源損失螺旋和資源絕境的出現(xiàn)，個體會盡力阻止資源損失，從而表現(xiàn)出反應性防衛(wèi)行為。在這個過程中，受到領地侵犯的個體會制定策略奪回領地，并與入侵者產生沖突，基于對入侵者目的以及公平感喪失所產生的氣憤情緒等，反應性防衛(wèi)的強度會有所不同，體驗到較高不公平感的個體表現(xiàn)出更強的反應防衛(wèi)行為[29]，并減少角色外付出[25]。領地入侵的主體往往是組織工作中的同事，被侵犯個體的反應性防衛(wèi)行為包括避免與入侵的同事合作、對該同事表現(xiàn)敵意、將有關事件向領導反映等。因此，科技人才反應性防衛(wèi)行為往往造成同事間沖突和隔閡，導致個體利他行為減少。為了保護科技人才自身資源，反應性防衛(wèi)較強的科技人才可能更加自私，不愿意與他人分享資源或無償為組織作出貢獻。據此，提出以下假設：

H5：科技人才反應防衛(wèi)行為負向影響組織公民行為。

1.3 心理所有權

心理所有權是人們對某個事物的擁有感和心理聯(lián)系，早期針對空間領地行為的研究已經證實個體對物理空間的心理所有權直接影響個體領地行為。Taylor等[30]在環(huán)境心理學研究中指出，個體在心理上認為領地的價值越重要，就會越努力做出標記行為，也會花費更多精力進行防衛(wèi)。組織行為學中的領地性同樣具有這樣的特征，即員工對某個客體的心理所有權越強，對其投入的領地性行為就越多[31]。科技人才對組織的心理所有權使員工某種程度上認為組織屬于自己，從而影響其對組織的責任感，更高的組織心理所有權帶來更強的“主人翁”意識，做出更多公民行為，而較低的心理所有權會降低員工對組織的歸屬感，減少利他行為動機[32]。據此，提出以下假設：

H6：科技人才心理所有權正向影響組織公民行為。

科技人才領地行為還會增加其心理所有權。在心理所有權理論中，人們對于其產生心理所有權的事物或具體的人會進行“親密了解”(intimate knowing)，即在與客體互動過程中產生共同經歷，包括對客體的控制、了解以及將自己的情感和精力投入與客體的關系中，這種共同經歷會增加人們對事物或人的心理所有權[33]。員工在組織生活中表現(xiàn)出領地行為，實際上也是與其領地進行“親密了解”，通過領地標記和保護行為對其投入情感與精力。因此，員工領地行為會增加其對于領地的心理所有權，而通常較高的組織心理所有權會為組織帶來許多積極影響，如增加進諫行為、員工敬業(yè)度、創(chuàng)新行為[34]，當員工對所在組織擁有較高心理所有權時，會激發(fā)其“主人翁”意識，對企業(yè)工作更加負責，更愿意做出利他行為。工作場所在員工組織生活體驗中占據了幾乎最重要的位置[35]，其物理空間也是領地行為最容易發(fā)生的場所。員工在工作場所這一領地投入精力進行標記和防衛(wèi)等行為可能增加其對組織的心理所有權，一方面是因為工作場所在物理空間上代表組織本身，與組織的關系有一定模糊性；另一方面，作為個體領地行為的前提，某個員工更多的領地行為表示其對于對象的心理所有權更高。工作場所中的身份導向標記行為主要是根據個體身份識別的具體需求來裝飾工作空間，在這個過程中，員工因標記工作空間行為投入大量精力和情感，進而正向影響組織心理所有權。科技人才預先防衛(wèi)行為發(fā)生在事前，個體需要針對領地資源各方面因素提前考慮保護策略，對領地投入更多精力，由此會增加其與組織領地的聯(lián)系，從而增強對組織的心理所有權，促進公民行為產生。據此，提出以下假設：

H7：科技人才心理所有權在身份識別導向標記與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。

H8：科技人才心理所有權在預先防衛(wèi)與組織公民行為之間發(fā)揮中介作用。

本文構建理論假設模型，如圖1所示。

圖1 理論模型Fig.1 Theoretical model

2 研究設計

2.1 數(shù)據來源

采用問卷調查法進行數(shù)據收集，研究樣本選自全國眾多高校、高新技術企業(yè)以及科研院所。通過實地發(fā)放和網絡填寫相結合的方式，共發(fā)放問卷312份，回收有效問卷290份，有效回收率為92.9%。其中，男性科技人員207人(71.3%)，女性科技人員83人(28.6%)；基層科技員工占比81.3%，管理層科技人員占比28.7%；29歲以下科技員工35.5%，29～49歲科技員工58.9%；50歲及以上科技員工7.5%；均為本科及以上學歷。

問卷包含科技人員領地行為、心理所有權和組織公民行為3個部分，采用李克特7點量表進行量化(1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”)，研究變量均采用權威量表進行測量。其中，領地行為采用Brown于2009年開發(fā)的28題項量表，包括身份識別導向標記6題項、控制標記5題項、預先防衛(wèi)6題項和反應防衛(wèi)6題項，4個維度作為潛變量；心理所有權采用Vandyne于2004年開發(fā)的7題項量表，刪除反向題項；組織公民行為采用Daniel等于2007年開發(fā)的10題項量表，包含幫助行為和公民美德兩個維度。領地行為變量問卷參考黃海艷和李乾文的翻譯，并采用多次英漢循環(huán)互譯后確定每個項目的文字表述。

2.2 信效度檢驗及結構方程模型分析

本研究采用SPSS26.0軟件對數(shù)據進行信度檢驗和探索性因子分析，如表1所示。采用各個變量克朗巴赫α值(Cronbach′s α)進行信度測量，得到結果均大于0.8，說明該量表具有較好的一致性。Bartlett′s檢驗顯著性水平sig=0.00<0.05，總KMO測度值為0.904，各變量KMO值均大于0.7，說明適合作因子分析。各個題項的因子負荷均大于0.6，說明量表的效度符合要求。各研究變量均值、標準差和相關系數(shù)的描述性統(tǒng)計結果見表2，各變量之間的相關性系數(shù)影響基本符合預期，為后續(xù)假設檢驗和結構方程模型分析提供了參考。

表1 變量信度、效度及因子分析結果Tab.1 Variable reliability, validity and factor analysis

表2 各變量均值、標準差與變量間相關性系數(shù)及量表信度Tab.2 Mean, standard deviation, and correlation coefficient of variables

驗證性因子分析(CFA)依照Schumacker和Lomax(2009)的評估流程進行，采用Amos 24.0軟件進行數(shù)據分析，首先，根據卡方自由度比值χ2/df、顯著性水平p、擬合指數(shù)RMSEA、GFI、NFI等指標適配度對單個變量構面進行單因子CFA檢驗并進行模型修正，刪除未通過驗證性因子分析的“劃定我的工作區(qū)域界線”等題項，使得每個構面均達到理想的擬合度。

根據假設建立結構方程模型M1對領地行為與組織公民行為間關系進行檢驗(見圖2)，得到整體卡方自由度比值χ2/df<3(=1.394)，RMSEA<0.08(=0.037)，GFI>0.9。NIF、IFI、CFI等相對擬合指數(shù)見表3，均大于0.9，擬合優(yōu)度良好，各路徑p值均顯著(<0.05)。其中，身份識別導向標記與公民行為之間的標準化系數(shù)為0.15，控制導向標記為-0.36，預先防衛(wèi)為0.66，反應防衛(wèi)為-0.38，假設H1、H2、H4、H5得到驗證。加入心理所有權作為中介變量，建立初始模型M2，最終得到結構方程模型整體卡方自由度比值χ2/df<3(=1.383)，RMSEA<0.08(=0.036)，GFI>0.9，NIF、IFI、CFI等相對擬合指數(shù)均大于0.9，擬合優(yōu)度良好。但是，在模型M2中，身份識別導向標記→組織公民行為路徑不顯著(p>0.05；=0.151)，身份識別導向標記→心理所有權→組織公民行為的中介效應路徑同樣不顯著(p>0.05；=0.095)，說明假設H2和H7未得到支持，除該路徑外，其它路徑p值均顯著。刪除這兩個路徑，并根據Fornell(2003)提出的模型修正方法對結構方程模型進行修正，得到修正模型M3。如表2所示，該模型整體卡方自由度比值χ2/df<3(=1.299)，RMSEA<0.08(=0.032)，GFI>0.9(=0.930)，NIF、IFI、CFI等相對擬合指數(shù)均大于0.9，SRMR<0.08(=0.0538)，擬合優(yōu)度良好。標準化路徑系數(shù)與p值如表4所示，各路徑均顯著(p<0.05)，Boostrap結果中介效應區(qū)間不含0，假設H6、H8得到驗證。最終的修正模型M3如圖4所示。

圖2 結構方程模型M1Fig.2 Structural equation model M1

圖3 結構方程模型M2Fig.3 Structural equation model M2

圖4 結構方程模型M3Fig.4 Structural equation model M3

3 結果與討論

3.1 主要結論

實證結果表明，領地行為是組織生活的一部分，關于領地的標記、防衛(wèi)和入侵等行為，均源自公民客觀上對于對象的占有本能，其本質上是生物為了適應環(huán)境和社會而發(fā)展出的一種利己的自然行為，在組織情境下同時表現(xiàn)出積極和消極兩種結果?？萍既瞬抛鳛楦叨巳瞬牛缺憩F(xiàn)出公民行為的一般屬性，又具有高學歷、創(chuàng)新性、個性化等獨特屬性。通過構建結構方程模型分析可知，科技人才領地行為與公民行為的關系折射出這種利己行為對于集體利益的不同影響。

表3 擬合指數(shù)Tab.3 Fitted index

表4 研究假設驗證結果Tab.4 Results of hypotheses

從整體視角看，領地行為作為一個整體變量在數(shù)據分析中沒有顯示出與公民行為的直接關系，但基于心理所有權視角的分析，領地行為增加科技人才對組織的心理所有權，而組織心理所有權會對公民行為產生積極影響。其原因在于領地行為中各種標記和防衛(wèi)行為對公民行為同時產生正向與負向兩種影響，使得其作為一個整體變量在統(tǒng)計分析中呈現(xiàn)不顯著的結果。但是，從分離各個維度的視角來看，領地行為精細化為4類行為時，與公民行為具有顯著直接關系。第一，科技人才控制導向標記行為作為一種排他、自我的領地行為，導致更多組織資源占用和更少的資源共享，因而控制導向標記行為較多的個體會有更少的組織公民行為。第二，預先防衛(wèi)行為會有效避免領地資源損失，減少科技員工與同事的直接利益沖突，并且科技人才預先防衛(wèi)行為會增加組織心理所有權，從而有利于公民行為的產生。第三，反應防衛(wèi)行為較多的科技人才會較少分享資源、減少為集體付出的動機，從而產生更少的公民行為。

公民后續(xù)行為有助于增強組織外部效用，釋放科技人才正能量。為強化后續(xù)公民行為，發(fā)揮科技人才積極作用，建議從以下4個方面優(yōu)化科技人才領地行為：一是高度重視心理所有權在領地行為傳導機制方面的作用。在科技人才領地行為干預中，增強心理所有權的中介效用，強化后續(xù)公民行為。二是適當減少控制導向標記行為，以增加公共資源共享，提高組織公民行為頻率。三是大力引導科技人才預先防衛(wèi)行為，調和科技人員關系，緩解利益矛盾，提升領地資源使用效率。四是科學干預和適度減少科技人才反應防衛(wèi)行為，強化集體主義認同，擴大領地資源分享，鼓勵后續(xù)公民行為。

本文研究假設與檢驗結果并不完全相符，其中，身份識別導向標記與公民行為的關系在加入心理所有權的中介后表現(xiàn)為不顯著。原因可能有二：一是對于工作空間這一物理領地的身份識別導向標記難以轉移到對組織的心理所有權上，其它種類領地行為關注的主要對象是工作場所這一領地本身，更容易與組織產生關聯(lián)，而身份識別導向標記關注的對象更多在于員工自我身份的展現(xiàn)，與組織之間的關聯(lián)較小；二是身份識別導向標記行為具有不同內涵，比如在工作場所中放置代表個人興趣和喜好的物品，以及放置使自己有家的感覺的物品，這類行為與組織的聯(lián)系較弱，主要以個人的自我表達為主，因而在對組織心理所有權的影響中可能產生完全不同的結果，科技人才作為較為特殊的群體，本身社會地位較高，對于自我身份的主動展示和炫耀的動機較弱，因此，身份識別導向標記行為更加獨立于個體，而較少與組織產生聯(lián)系。

3.2 理論貢獻

本文通過結構方程實證檢驗科技人員工作場所領地行為、組織心理所有權與組織公民行為之間的關聯(lián)度，拓展了組織領地行為在管理學領域的研究空間，升華了實踐和理論價值。一是建構結構方程模型揭示了組織領地行為與公民行為的內在潛變量關系，尤其是從心理所有權的中介視角提供了一種解釋領地行為兩面性矛盾問題的可行方法，為組織管理實踐中如何合理利用領地行為的積極影響、削弱消極影響提供了依據。二是首次論證科技人才領地行為對公民行為同時存在“雙向”影響，率先將科技人才領地行為運用到公民行為影響研究中，揭示了心理所有權的中介效應。其中，控制標記和反應防衛(wèi)行為對組織公民行為具有直接負向影響，身份識別標記具有直接正向影響，預先防衛(wèi)行為正向影響組織公民行為，而心理所有權發(fā)揮關鍵中介作用。三是探明科技人員領地行為對組織公民行為的影響根源。領地行為對組織的多樣性影響，主要源于其內涵維度的差異性和心理所有權的中介效應。

在以往的研究中，領地行為往往被當作一個整體變量與績效、創(chuàng)造力等因素一起進行分析，本研究將領地行為概念精細化，探討了領地行為在管理學實證研究中常出現(xiàn)的兩面性矛盾問題，有助于彌補領地行為各個維度細分理論分析的不足。組織心理所有權這一關鍵中介在領地行為與其它組織因素的關系中發(fā)揮重要作用，使得以利己為動機的領地行為最終產生利他的影響，這為今后領地行為理論研究提供了一個新思路。

3.3 實踐價值

人類領地性是源于本能的，對于空間、資源的占有欲與生俱來[9]，在組織生活中難以避免，因此，管理人員要正確引導這類行為向有利于組織的方向發(fā)展。領地行為往往被視為同事沖突和隔閡的來源，降低組織運行效率，組織管理者應當因地制宜減少損耗組織的領地行為，如通過改進制度、營造資源共享的組織文化等方式，減少控制標記和反應防衛(wèi)這類有負面作用的領地行為。同時，通過改進科技人才保護領地資源的方式，增加預先防衛(wèi)行為這類良性的領地行為，避免領地沖突，促進企業(yè)資源有效利用，保持團隊良性運行。在領地行為中投入的精力會加強科技人才與組織的心理聯(lián)系，在某些因素下有利于利他行為的產生，管理者們也不應完全反對員工領地行為，而應針對不同情況采用合適的管理策略?？萍既瞬抛鳛榧夹g創(chuàng)新的中堅力量，其公民行為可以有效提高組織資源使用效率，在管理過程中應正確引導其領地行為表達，降低不合理的公共資源占用，有效提升科技創(chuàng)新效率。

3.4 不足與展望

領地行為理論是近年來的新興議題，還處于理論構建早期階段，概念構建尚未完善，尤其是領地行為的量表開發(fā)和概念梳理還不成熟。第一，量表中將控制導向標記從理論上延伸出了領地侵占的功能，但侵占行為在領地行為中應當有較明顯的區(qū)分，然而，目前還沒有針對領地侵占行為較為合適的量表。第二，在組織背景下，個體領地還包括非物理對象，圍繞其領地行為可能存在許多其它研究主題，諸如領導對下屬的領地行為，以及員工對知識、技能和人脈資源的領地行為，都存在進一步研究的價值。第三，研究樣本為科技人才，具有一定特殊性，相關數(shù)據分析可能存在一些不足。

總之，領地行為對組織而言是一個復雜的矛盾綜合體，在組織管理領域還有許多值得探索的方向。第一，領地行為理論體系內細化行為的探索開發(fā)，各維度內涵和測量方法都需要得到理論的完善，進而引導實證研究。第二，領地行為的非物理對象多種多樣，深入研究不同對象的變化對于領地行為的影響具有重要價值。第三，領地行為是員工與領導、團隊內外甚至組織外多種邊界之間都會產生的普遍行為，在組織管理中具有強大的解釋能力和功效，許多行為會隨著邊界的不同產生完全相異的影響，有待后期進一步探討。