建筑企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理研究

王莉媛

人力資源管理的相關(guān)理論

資源基礎(chǔ)理論指出，人力資源是體現(xiàn)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。為了使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中無法對(duì)其構(gòu)成威脅，組織往往根據(jù)自身獨(dú)特的資源狀況，從人力資源的角度把握核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。大多數(shù)組織都希望擁有稀缺的人力資源。這些異質(zhì)稀缺人力資源的獲取也要求組織具有較強(qiáng)的吸收能力和人力資源管理能力，使其在進(jìn)入組織后得到更大的發(fā)展，并為組織績(jī)效發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。

人力資源管理與勞動(dòng)關(guān)系

人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)和以人為本思想指導(dǎo)下，通過招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等管理方式，有效利用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源的一系列活動(dòng)，滿足組織當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最大限度地促進(jìn)成員的發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系是指企業(yè)與勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)。建筑單位勞動(dòng)關(guān)系主要是指建筑單位的管理人員、部門負(fù)責(zé)人和普通職工在本單位履行職責(zé)或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)產(chǎn)生的責(zé)任、權(quán)益。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革，建筑單位的勞動(dòng)關(guān)系也受到影響，發(fā)生了明顯的變化。

建筑企業(yè)人力資源管理模式

建筑企業(yè)是社會(huì)組織結(jié)構(gòu)的重要組成部分。它們?cè)谏鐣?huì)和經(jīng)濟(jì)體系的發(fā)展中發(fā)揮著必要的決定性和獨(dú)特的作用。在施工企業(yè)中，人力資源管理模式是主要支撐，它決定了施工單位人員的凝聚力和協(xié)調(diào)性。合理有效的人力資源管理模式對(duì)建筑施工企業(yè)至關(guān)重要。通過對(duì)建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，探索有效的管理模式，提出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，多角度、全方位地促進(jìn)建筑施工企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系管理理論的支撐

企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，及時(shí)調(diào)整企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度，隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展進(jìn)行調(diào)整，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)該平衡企業(yè)和工人之間的利益。當(dāng)雙方發(fā)生利益沖突時(shí)，應(yīng)妥善處理雙方的沖突，努力實(shí)現(xiàn)雙贏。勞動(dòng)關(guān)系管理是依法維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系，但只是勞動(dòng)關(guān)系管理需要實(shí)現(xiàn)的最基本目標(biāo)。在政府看來，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中的不和諧現(xiàn)象仍然很普遍。構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)是企業(yè)實(shí)施勞動(dòng)關(guān)系管理的重要目標(biāo)和任務(wù)。

建筑企業(yè)的基本狀況

一是建筑行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，細(xì)分市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不平衡。中國(guó)建筑業(yè)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)低，建筑企業(yè)數(shù)量多。其業(yè)務(wù)類型單一，行業(yè)集中度低。在低端建筑領(lǐng)域，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，利潤(rùn)逐漸減少；在高端建筑領(lǐng)域，產(chǎn)能低，競(jìng)爭(zhēng)力弱，利潤(rùn)高。其次，建筑企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)存在同質(zhì)化問題。我國(guó)建筑企業(yè)的同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，大多數(shù)建筑企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在承包目標(biāo)市場(chǎng)。建筑業(yè)專業(yè)分工水平低，不能滿足建筑業(yè)多層次的需求。第三，大型建筑企業(yè)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

建筑企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理中的表現(xiàn)

在項(xiàng)目管理方面。項(xiàng)目實(shí)施后，公司將對(duì)項(xiàng)目規(guī)模、施工難度和自身施工實(shí)力進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)情況采取不同的管理方法。也可以消除勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)方面的隱患。在人事管理方面。在長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過程中，公司形成了一支相對(duì)固定的合作施工隊(duì)伍。公司承接項(xiàng)目時(shí)，將派出工程部管理人員到項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)成立項(xiàng)目部，并派到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行管理。正常情況下，公司與施工隊(duì)簽訂施工協(xié)議，約定工程款按工程量結(jié)算。在正常情況下，除同意根據(jù)工程進(jìn)度分配進(jìn)度款外，還將同意預(yù)留一定比例的工程款作為維修費(fèi)或質(zhì)量保證金。

用工方式過于固定化

由于施工企業(yè)管理層對(duì)人力資源管理缺乏重視，人力資源管理部門的自我提升意識(shí)逐漸惡化。他們往往習(xí)慣于選擇過去采用的管理機(jī)制，使得施工企業(yè)的用工模式過于單一，沒有意識(shí)到考核機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的重要性，也沒有把不同部門的具體工作內(nèi)容與相應(yīng)的人力資源管理辦法結(jié)合起來。在獎(jiǎng)懲相應(yīng)員工時(shí)，他們只分配物質(zhì)內(nèi)容，沒有對(duì)企業(yè)員工提供相應(yīng)的精神激勵(lì)，這也導(dǎo)致一些員工在工作過程中暫時(shí)滿意，企業(yè)歸屬感的精神層面沒有得到提升。

我國(guó)建筑企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理者意識(shí)薄弱

施工單位管理人員誤以為他們只負(fù)責(zé)本項(xiàng)目任務(wù)，按工作日支付勞動(dòng)報(bào)酬。它如何構(gòu)成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，他們還需要在不簽訂勞動(dòng)合同的情況下承擔(dān)雙倍工資，支付社會(huì)保障經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是眾多用人單位的責(zé)任。公司管理人員存在諸多勞動(dòng)關(guān)系管理問題，管理者的用工管理意識(shí)不夠，內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議申訴渠道不暢、日常用工管理不力等。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：如果用人單位與勞動(dòng)者符合主體資格，勞動(dòng)者受用人單位規(guī)章制度的約束，服從勞動(dòng)管理，盡管用人單位與勞動(dòng)者之間沒有書面勞動(dòng)合同，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立。

勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)不健全

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，法律法規(guī)不健全、勞動(dòng)用工不規(guī)范、協(xié)調(diào)機(jī)制不健全等勞動(dòng)關(guān)系問題不僅制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，而且逐漸成為社會(huì)發(fā)展的不穩(wěn)定因素。因此，和諧勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展不僅是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系矛盾的需要，也是保證企業(yè)高效生產(chǎn)的需要。企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和勞動(dòng)過程中，勞資沖突往往是不可避免的。工人在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)地位，因?yàn)樗麄儾徽莆丈a(chǎn)資料。

用工管理工作不到位

建設(shè)單位用工管理不善的問題長(zhǎng)期以來受到公眾的批評(píng)，近年來受到政府的強(qiáng)制監(jiān)督。許多建筑公司有大量未簽訂勞動(dòng)合同的工人。這些工人似乎“來去無蹤”。他們只是在工地上流汗賺錢，沒有留下任何書面材料的就業(yè)記錄。如果公司沒有一個(gè)暢通的投訴溝通渠道，很可能一個(gè)意外事件會(huì)成為公司集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的導(dǎo)火索。當(dāng)一些員工通過訴權(quán)獲得意外的經(jīng)濟(jì)利益后，他們將不再勤勉工作，而是在公司的雇傭制度中尋找漏洞，然后通過舉報(bào)和訴訟與公司進(jìn)行談判，以獲取個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益。

建立人力資源管理理念

為了形成規(guī)范的人才培養(yǎng)模式，必須建立和完善企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理體系，因?yàn)槠髽I(yè)的人才培養(yǎng)是企業(yè)人力資源管理的一部分。只有形成全面的人力資源管理體系，才能在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步規(guī)范人才培養(yǎng)模式。規(guī)范化的人才培養(yǎng)模式不僅可以指定專人負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)計(jì)劃，承擔(dān)人才培養(yǎng)的相關(guān)責(zé)任，還可以進(jìn)一步明確企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的資金投入、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)管理等問題，這有利于充分保證人才培養(yǎng)在資金和運(yùn)營(yíng)過程中的跟進(jìn)，有效提升企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)效率。

加強(qiáng)企業(yè)員工的勞動(dòng)關(guān)系管理建設(shè)

首先，企業(yè)要建立必要的勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)章制度，把勞動(dòng)關(guān)系管理納入制度化軌道，不給企業(yè)和職工任何過猶不及的行為。二是企業(yè)要根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求和人力資源市場(chǎng)條件的變化，不斷調(diào)整用工形式，努力建立靈活、動(dòng)態(tài)的人力資源管理機(jī)制，一方面避免或減少企業(yè)內(nèi)部人力資源的過剩，另一方面保證企業(yè)有足夠的人力資源儲(chǔ)備。最后，企業(yè)應(yīng)不斷完善相應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)則，宣傳內(nèi)部員工的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、薪酬、獎(jiǎng)懲方式和晉升方式，為發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議提供參考。

加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系開發(fā)

事業(yè)單位在改革中一直將人力資源管理視為事務(wù)性管理，最終導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系管理出現(xiàn)困難，管理的實(shí)際作用無法有效發(fā)揮。在此基礎(chǔ)上，員工的工作積極性得不到很好地激發(fā)，極大地削弱了事業(yè)單位的內(nèi)部凝聚力，影響了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，在新時(shí)期經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)下，事業(yè)單位應(yīng)充分重視人力資源管理制度，在勞動(dòng)關(guān)系管理上實(shí)現(xiàn)足夠的人性化，在管理過程中與員工建立更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。在管理過程中，要加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，堅(jiān)持員工第一的原則。過去，必須放棄將公共機(jī)構(gòu)視為“生產(chǎn)資料”的想法。根據(jù)職工的心理和物質(zhì)需要，建立和諧的職工與事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系，充分發(fā)揮職工的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

提高企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系能力

施工公司目前處于對(duì)一線施工人員的呼叫和揮手狀態(tài)，與施工人員尚未形成穩(wěn)定的關(guān)系。隨著老一輩建筑工人年齡的增長(zhǎng)，新一代建筑工人越來越注重個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，不再滿足于長(zhǎng)期機(jī)械重復(fù)的日常工作?？梢灶A(yù)見，建筑工人將逐漸萎縮，建筑行業(yè)一線建筑工人的勞動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)將逐步加劇。因此，施工企業(yè)應(yīng)考慮加強(qiáng)對(duì)員工的管理，制定員工成長(zhǎng)計(jì)劃，形成一支經(jīng)驗(yàn)豐富、忠誠(chéng)度穩(wěn)定的施工隊(duì)伍，幫助公司實(shí)現(xiàn)其發(fā)展壯大的戰(zhàn)略目標(biāo)。

建筑企業(yè)與員工是密不可分的。建筑企業(yè)離不開員工的支持和努力。只有改善勞資關(guān)系，才能更好地處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。為將來建筑業(yè)企業(yè)人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理提供了參考。

（七冶建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司）

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