員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效應(yīng)研究

杜向偉　仲子文　馮穎

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如何增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力成為各企業(yè)不得不思考的問(wèn)題，而企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)的關(guān)鍵在于提高企業(yè)績(jī)效。員工持股計(jì)劃作為激勵(lì)員工的手段之一，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有著重要的作用，員工持股計(jì)劃是值得探討的問(wèn)題。以蘇寧集團(tuán)為例，介紹其員工持股計(jì)劃的實(shí)施動(dòng)機(jī)，分析其實(shí)施效果以及持股計(jì)劃存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的政策建議，以期提高公司價(jià)值。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工持股計(jì)劃;激勵(lì)效應(yīng);蘇寧集團(tuán)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2022）13-0102-03

引言

員工持股計(jì)劃是指讓企業(yè)內(nèi)部員工通過(guò)直接或間接方式持有本企業(yè)的股票或期權(quán)，以此成為公司的股東，從而共享企業(yè)收益并參與公司決策的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。其目的是最終實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，以此激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和主人翁精神。

員工持股計(jì)劃起源于20世紀(jì)50年代的美國(guó)，當(dāng)時(shí)全球經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，隨著科學(xué)管理理論的普及，社會(huì)分工更加專(zhuān)業(yè)化，人民收入水平日益提高，但是僅靠這種提高并不能縮短貧富差距，下層員工的工作強(qiáng)度遠(yuǎn)高于管理層，然而二者的薪資水平卻有著很大差距。在此背景下，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了“雙因素理論”，該理論認(rèn)為勞動(dòng)力作為重要的生產(chǎn)要素，應(yīng)與資本一樣享有同等的權(quán)利，即員工的收入不應(yīng)只靠勞動(dòng)獲得，也可以通過(guò)資本得到。此理論為以后的員工持股計(jì)劃的推出和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。我國(guó)在20世紀(jì)80年代首次引入員工持股計(jì)劃，但是由于當(dāng)時(shí)資本市場(chǎng)發(fā)展不夠成熟，員工持股計(jì)劃發(fā)展緩慢，最終于1998年被叫停。2013年，黨的十八屆三中全會(huì)召開(kāi)，會(huì)議鼓勵(lì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的背景下實(shí)施員工持股計(jì)劃，讓勞動(dòng)者和資本所有者結(jié)合成一個(gè)利益共同體。2014年證監(jiān)會(huì)頒布的《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見(jiàn)》標(biāo)志著員工持股計(jì)劃在我國(guó)的二次引入，這是我國(guó)證券市場(chǎng)一次重要的制度探索，不少?lài)?guó)有企業(yè)紛紛加入試點(diǎn)隊(duì)伍。2014年1月至2019年6月，有100家國(guó)有企業(yè)宣布實(shí)施員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是混合所有制改革進(jìn)程中的重大突破，但是員工持股計(jì)劃是否能順利實(shí)施以及能否取得良好的激勵(lì)效果仍然是一個(gè)有爭(zhēng)議的問(wèn)題。目前，我國(guó)員工持股制度的發(fā)展尚不成熟，故探索企業(yè)混合所有制改革背景下的員工持股計(jì)劃具有極大的研究?jī)r(jià)值。本文的研究能夠幫助公司更好地實(shí)施員工持股計(jì)劃，提高公司價(jià)值，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)更好地發(fā)展。

一、蘇寧集團(tuán)員工持股計(jì)劃分析

（一）員工持股計(jì)劃實(shí)施動(dòng)機(jī)

1.緩解業(yè)務(wù)下滑的壓力。蘇寧集團(tuán)成立初期，其銷(xiāo)售模式一直是傳統(tǒng)的線(xiàn)下零售模式，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，線(xiàn)上銷(xiāo)售模式應(yīng)運(yùn)而生，其作為老牌傳統(tǒng)零售企業(yè)要想保持自身的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須轉(zhuǎn)變運(yùn)營(yíng)模式以適應(yīng)行業(yè)的突破性變革。2010年，蘇寧集團(tuán)在綜合考慮下，確定了“互聯(lián)網(wǎng)+零售”的戰(zhàn)略定位。然而由于體量龐大，要想完成轉(zhuǎn)型，就需耗費(fèi)大量的資金和時(shí)間。但在轉(zhuǎn)型初期，蘇寧業(yè)務(wù)出現(xiàn)明顯下滑見(jiàn)下頁(yè)表1。

由表1可以看出，蘇寧集團(tuán)從2011年開(kāi)始，營(yíng)業(yè)總收入增長(zhǎng)速度逐漸放緩，在2012—2013年的轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期，其利潤(rùn)大幅度減少，呈現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，說(shuō)明“互聯(lián)網(wǎng)+零售”轉(zhuǎn)型給蘇寧帶來(lái)了巨大的財(cái)務(wù)壓力。且隨著轉(zhuǎn)型的進(jìn)一步深化，蘇寧集團(tuán)急需擴(kuò)張線(xiàn)下與線(xiàn)上門(mén)面，同時(shí)加大各項(xiàng)研發(fā)投入，高額的成本將進(jìn)一步帶來(lái)凈利潤(rùn)的下降。在此背景下，蘇寧集團(tuán)希望通過(guò)員工持股計(jì)劃來(lái)向外界傳遞利好消息，緩解其資金壓力，穩(wěn)定局面，改變目前的經(jīng)營(yíng)頹勢(shì)，為后期的深度轉(zhuǎn)型蓄力。

2.留住和吸引優(yōu)秀人才。員工持股計(jì)劃從理論上來(lái)說(shuō)是一種員工激勵(lì)手段，目的是激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性。蘇寧集團(tuán)作為我國(guó)家電行業(yè)的龍頭企業(yè)，其對(duì)人才的需求量是非常大的。但隨著2010年轉(zhuǎn)型的開(kāi)始，其員工職務(wù)頻繁調(diào)動(dòng)，這在一定程度上打消了員工的積極性，最終導(dǎo)致員工的流失，面臨著嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和人才流失風(fēng)險(xiǎn)。且蘇寧集團(tuán)的薪酬制度在行業(yè)中長(zhǎng)期處于劣勢(shì)地位且缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，因此其站在企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)固的發(fā)展視角，就希望利用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制來(lái)完善薪酬激勵(lì)體系，緩解委托代理問(wèn)題。理論上來(lái)說(shuō)，在兩權(quán)分離的公司制下，員工持股計(jì)劃可以使員工與企業(yè)關(guān)系更加密切，通過(guò)利益捆綁使員工擁有公司部分所有權(quán)，參與公司治理，這既滿(mǎn)足了員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，將員工留在了企業(yè)內(nèi)部，也在一定程度上緩解了委托代理問(wèn)題。

（二）員工持股計(jì)劃效應(yīng)分析

為了緩解轉(zhuǎn)型期的資金壓力以及進(jìn)一步激勵(lì)員工、留住和吸引優(yōu)秀人才，蘇寧集團(tuán)分別在2014年、2015年和2018年推出第一期、第二期、第三期員工持股計(jì)劃。為分析員工持股計(jì)劃的激勵(lì)效應(yīng)，表2列出了蘇寧集團(tuán)2013—2019年部分財(cái)務(wù)指標(biāo)。

由表2可以看出，自蘇寧集團(tuán)2014年實(shí)施員工持股計(jì)劃以來(lái)，其營(yíng)業(yè)收入和凈利潤(rùn)總體呈現(xiàn)顯著上升趨勢(shì)，較2011—2013年凈利潤(rùn)大幅下降可見(jiàn)員工持股計(jì)劃有明顯的激勵(lì)作用。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率在2014—2018年總體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，2016年出現(xiàn)下降主要是因?yàn)楫?dāng)年我國(guó)宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)增速放緩，經(jīng)濟(jì)面臨下行壓力，蘇寧集團(tuán)為了擴(kuò)大互聯(lián)網(wǎng)零售市場(chǎng)份額，采取了降價(jià)、消費(fèi)補(bǔ)貼等方式。2014—2018年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率總體呈現(xiàn)較大波動(dòng)，但除2016年之外，其余年份均保持正增長(zhǎng)。凈資產(chǎn)收益率總體呈上升趨勢(shì)，存貨周轉(zhuǎn)率在不斷上升，表明其存貨管理能力在不斷加強(qiáng)，雖應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)出現(xiàn)上升，但最高僅為8天，仍保持在較好水平。2019年?duì)I業(yè)總收入增長(zhǎng)率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等出現(xiàn)了下滑，鑒于第三期持股計(jì)劃存續(xù)期為48個(gè)月，對(duì)于第三期員工持股計(jì)劃的影響還待進(jìn)一步研究，由于其2020年年報(bào)數(shù)據(jù)未公布原因，此處不做分析。

二、蘇寧集團(tuán)員工持股計(jì)劃存在的問(wèn)題

整體而言，蘇寧集團(tuán)員工持股計(jì)劃起到了一定的積極作用，但其員工持股計(jì)劃仍存在部分問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善。

（一）激勵(lì)機(jī)制和鎖定期設(shè)置不合理

蘇寧集團(tuán)前兩期員工持股計(jì)劃的鎖定期為12個(gè)月，相較于其他企業(yè)，該鎖定時(shí)間較短。員工持股計(jì)劃本是作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)手段，較短的持股期限可能會(huì)誘發(fā)員工的短期投機(jī)心理，不利于企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展，但第三期員工持股計(jì)劃通過(guò)限售的方式緩解了短期投機(jī)問(wèn)題。

（二）出資方式單一，限額標(biāo)準(zhǔn)固定

蘇寧集團(tuán)員工持股計(jì)劃的出資方式包括自籌資金以及公司控股股東張近東的借款支持，但是在西方一些國(guó)家，出資方式可以是無(wú)形資產(chǎn)或者未來(lái)薪資，單一的出資方式成為一些暫時(shí)缺少資金且不想借款的員工參與員工持股計(jì)劃的障礙，打擊了他們持股的積極性。且由蘇寧集團(tuán)公布的員工持股計(jì)劃方案可知，公司控股股東張近東以其持有的部分標(biāo)的股票向安信證券申請(qǐng)質(zhì)押融資取得資金，向員工持股計(jì)劃提供借款支持，借款部分與自籌資金部分的比例為3∶1。較高的出資杠桿可能會(huì)打消部分風(fēng)險(xiǎn)厭惡型員工的積極性，而且在后期可能由于還款壓力，提前退出員工持股計(jì)劃，這與員工持股計(jì)劃的初衷和目的是不匹配的，不利于達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。

（三）企業(yè)內(nèi)部對(duì)新員工的關(guān)注度較低

由蘇寧集團(tuán)的三次員工持股計(jì)劃方案可知，員工持股計(jì)劃的主要對(duì)象是公司線(xiàn)上線(xiàn)下運(yùn)營(yíng)管理、商品經(jīng)營(yíng)、物流、服務(wù)等業(yè)務(wù)體系中的高層人員，以及技術(shù)開(kāi)發(fā)體系和職能管理體系的中高層人員。人員的設(shè)置并沒(méi)有較多地包括新員工，這會(huì)極大地打消新進(jìn)優(yōu)秀員工的積極性。而蘇寧集團(tuán)掌握互聯(lián)網(wǎng)最新技術(shù)的大多是年輕員工，其內(nèi)部員工正在趨于年輕化。而這部分年輕員工離職率竟高達(dá)45%，這與蘇寧集團(tuán)給予員工的收入和對(duì)員工的鼓勵(lì)、認(rèn)可程度密切相關(guān)，目前員工的生活成本很高，而年輕員工的資本積累少，工資待遇低，能力和業(yè)績(jī)又得不到公司的認(rèn)可，從而影響了其工作積極性。員工持股計(jì)劃的對(duì)象設(shè)置不利于解決這一問(wèn)題。

三、結(jié)論及建議

（一）結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)蘇寧集團(tuán)推出的三期員工持股計(jì)劃的分析發(fā)現(xiàn)，其員工持股計(jì)劃存在一定的激勵(lì)效應(yīng)，一定程度上提高了公司績(jī)效。但其員工持股計(jì)劃仍存在鎖定期設(shè)置不合理、出資方式單一、限額標(biāo)準(zhǔn)固定，以及對(duì)新員工的關(guān)注度較低等問(wèn)題，有待進(jìn)一步完善。

（二）建議

1.員工持股計(jì)劃的設(shè)計(jì)及實(shí)施需與公司發(fā)展緊密結(jié)合。自從引進(jìn)員工持股計(jì)劃以及在相關(guān)指導(dǎo)辦法出臺(tái)后，我國(guó)企業(yè)紛紛開(kāi)始展開(kāi)對(duì)員工持股的探索，但員工持股計(jì)劃作為一種激勵(lì)政策，必須緊跟公司發(fā)展，否則將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。2014年正值蘇寧轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵之年，其通過(guò)員工持股成功幫助公司轉(zhuǎn)型，助力公司成功打開(kāi)線(xiàn)上市場(chǎng)，迅速擴(kuò)張了市場(chǎng)范圍。

2.員工持股計(jì)劃激勵(lì)對(duì)象覆蓋面要廣。對(duì)于大部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工持股計(jì)劃的重心都是在中上層職員或是領(lǐng)導(dǎo)層，這是不能一概而論的。對(duì)于制造業(yè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，生產(chǎn)線(xiàn)員工以及技術(shù)人員才應(yīng)該是持股計(jì)劃的重心。從本文對(duì)蘇寧集團(tuán)持股計(jì)劃案例的研究來(lái)看，其員工持股計(jì)劃的涉及面并不是很廣，這難免會(huì)使部分普通員工喪失工作積極性，這也就違背了員工持股計(jì)劃的初衷。只有做到激勵(lì)面基本覆蓋的企業(yè)，才能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工，使持股計(jì)劃效用最大化。

3.科學(xué)調(diào)整出資，調(diào)動(dòng)員工積極性。在本文案例中，蘇寧集團(tuán)對(duì)個(gè)人的出資比例和持股比例并沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，雖說(shuō)存在限額，但此限額是針對(duì)所有參與人員，這可能就會(huì)導(dǎo)致資金多的人員持有股票接近飽和，資金少的人員持有很少的股票。出資限額的統(tǒng)一規(guī)定難以體現(xiàn)多勞多得的理念，以至于員工持股的激勵(lì)作用難以發(fā)揮。在實(shí)際情況中，可以根據(jù)管理層大小進(jìn)行出資比例限額。此外，員工的職位崗位、資歷、潛力等也可作為限額比例，避免籠統(tǒng)設(shè)立出資限額?？茖W(xué)的出資比例可以更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工持股計(jì)劃具有可持續(xù)發(fā)展的能力。

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收稿日期：2021-03-17

作者簡(jiǎn)介：杜向偉（2000-），男，江蘇徐州人，學(xué)生，從事證券市場(chǎng)研究;仲子文（2000-），男，江蘇鹽城人，學(xué)生，從事證券市場(chǎng)研究;馮穎（1990-），女，江蘇鹽城人，講師，碩士研究生，從事證券市場(chǎng)、公司治理研究。