績效考核在國企人力資源管理中的作用探討

[ 作者簡介 ]

王宇，男，內蒙古赤峰人，中海石油氣電集團有限責任公司廣西銷售分公司，經濟師，碩士，研究方向：天然氣貿易、人事行政、國企黨建。

[ 摘要 ]

在現(xiàn)階段的社會發(fā)展過程中，人力資源對于現(xiàn)代國有企業(yè)來說是一種非常重要的戰(zhàn)略資源。隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)需要對內部的工作人員展開高效的管理，并且能夠根據(jù)工作人員的實際工作效果，建立起較為科學有效的業(yè)績考核系統(tǒng)以及工作考核系統(tǒng)。

[ 關鍵詞 ]

績效考核;國有企業(yè);人力資源管理;實際作用

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2022.02.001

1 績效考核對于國有企業(yè)人力資源管理的重要意義

績效考核主要是對國有企業(yè)內部的工作人員自身的專業(yè)能力以及在實際的工作過程中所展現(xiàn)出來的專業(yè)素質進行較為全面并且十分客觀的績效評價，并且國有企業(yè)內部的人力資源管理部門還需要能夠根據(jù)員工的實際考核結果，對員工的表現(xiàn)采取一定的鼓勵措施以及懲罰措施，這樣不僅能夠適當?shù)丶ぐl(fā)出國有企業(yè)內部工作人員的工作激情，還能夠在很大程度上對國有企業(yè)內部的人力資源進行優(yōu)化配置。對于我國大多數(shù)的國有企業(yè)來說，實行績效考核的一個主要目的，就是通過對員工的獎勵以及懲罰措施來對員工在實際的工作過程中進行一定程度的約束，從而通過績效與薪資直接掛鉤的激勵方式，來切實地提高員工實際工作效率，并且能夠為國有企業(yè)營造出一個較為良好的工作氛圍，20世紀90年代末，我國國有企業(yè)改革不斷加快，績效考核的深化落實，對推動國家改革政策的落地和激發(fā)不同層面的干事勁頭都起到了至關重要的影響。國有企業(yè)通過切實開展相關的人力資源管理工作，可以使得國有企業(yè)內部的員工對于自身實際的工作能力有一個較為清楚的認知，這樣一來員工就可以在實際的工作過程中通過國有企業(yè)內部的人力資源績效管理的相關規(guī)定，來對自身的工作行為進行主動的約束以及規(guī)范，從而提升國有企業(yè)內部人力資源管理的實際效率，這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的應有之義。在這樣的現(xiàn)實情況面前，企業(yè)可以引導員工不斷地提升自身的職業(yè)道德，讓員工能夠較為主動地培養(yǎng)自身的職業(yè)責任心，進而提升自身工作的實際質量以及實際效率，不斷改善自身的不良工作習慣，保持著較為嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和較高的工作質量。

2 現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理存在的現(xiàn)實問題

黨的十九大以來，國有企業(yè)在經濟社會發(fā)展中的主導性影響逐步擴大，對于全面深化改革的影響也越來越明顯，這些都為國有企業(yè)的快速發(fā)展打下了堅實基礎。但是，國有企業(yè)在面臨前所未有歷史發(fā)展機遇的同時，也遇到了各種類型的問題挑戰(zhàn)，如何做好人力資源管理工作，更好地激發(fā)不同層面的干事創(chuàng)業(yè)勁頭，這不僅是國有企業(yè)現(xiàn)代化改革的重要一環(huán)，而且還關系著國有企業(yè)在市場競爭中的影響力。在當前人力資源管理上，實際存在的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1 績效考核的定位不夠標準

現(xiàn)階段國有企業(yè)實際使用的績效考核指標是一種較為傳統(tǒng)的指標，這種指標的構建，一般都是由國有企業(yè)自身以已經設定好的任務以及相關的戰(zhàn)略目標為基礎的。與此同時，還會根據(jù)實際的績效考核標準采取定量以及定性結合的相關方法，這樣一來就可以將國有企業(yè)工作人員的實際工作成果與相關的績效考核指標進行全方位的比較。在完成了前期的比較與考核后，再根據(jù)國有企業(yè)員工的實際工作效率展開相關的評價工作，進而對考核的指標做出較為清晰的評價。但是通過這樣的流程來進行的績效考核，實際上存在著績效考核的定位不夠標準的問題，難以針對國有企業(yè)員工的實際工作情況展開相關的量化考核管理。除此之外，在進行績效考核的實際過程中，也難以保證考核工作的公平性與公正性，難以在國有企業(yè)員工自身的工作目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標之間建立較為密切的聯(lián)系。通過對這一工作的深層原因展開分析，可以發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)內部績效考核的定位之所以不夠標準，相關的指標之所以不夠清晰與明確，主要原因為國有企業(yè)內部的人力資源管理部門在制定考核指標的時候，就存在著較為嚴重的不合理性。

2.2 考核的流程缺乏嚴格的執(zhí)行監(jiān)督

我國有部分國有企業(yè)在進行績效考核的過程中往往只注重考核的實際結果，反而嚴重地忽略了員工在實際工作過程中發(fā)揮的作用。如果國有企業(yè)過于注重績效考核的最終結果，那么必然就會忽視了在績效考核過程中的專業(yè)性要求，會直接導致企業(yè)內部的工作人員與企業(yè)的管理人員不能有效地交流與溝通，進而產生一系列的工作矛盾。員工不能夠及時地對于自身在實際的工作過程中存在的問題進行反思與改進，同時企業(yè)的管理人員也不能夠及時了解員工的實際工作狀態(tài)，所以，員工在實際的工作過程中的工作行為很容易會與企業(yè)管理體系發(fā)生矛盾，進而影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.3 績效考核制度不夠完善

在國有企業(yè)人力資源管理體系中，系統(tǒng)、完善、健全的績效考核制度不僅可以更好地發(fā)揮績效考核優(yōu)勢，還可以提高人力資源管理水平。然而，通過研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的績效考核制度仍然存在或多或少的缺陷，不能確保績效考核工作的有序開展，甚至還有可能對國企績效考核的透明性和公開性產生不利影響，無法得到企業(yè)員工的認可，從而削弱了績效考核的實際作用。同時，績效考核方法過于單一，基本上是下屬接受上級的考核，不可避免地會出現(xiàn)“攀關系”“走后門”等現(xiàn)象，導致國企人力資源管理工作存在較大的隱患。此外，大多數(shù)國企績效考核缺乏系統(tǒng)、完善的激勵機制，缺乏必要的創(chuàng)新，只是簡單地停留在論資排輩、輪流評優(yōu)等傳統(tǒng)思維中，未明確切實可行的評優(yōu)條件，在一定程度上削弱了真正干實事的職工的主觀能動性和積極性，無法更好地發(fā)揮績效考核的激勵作用，從而導致國企人力資源管理效率降低。

2.4 考核工作未得到有效落實

目前，大部分國企會根據(jù)績效考核來了解和掌握員工的日常工作及各項任務完成情況。然而，在實際管理工作中，績效考核并未得到有效落實，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，由于以往計劃經濟思想的影響，在實際的工作開展中，論資排輩仍然是國企中比較普遍的現(xiàn)象，會在一定程度上削弱考核者的積極性，加之復雜的人際關系，負責考核的部門或者人員會在績效考核上“放水”，也會導致考核結果失真，無法充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，久而久之，績效考核制度流于形式，成為應對上級部門檢查的一種“走秀”;第二，績效考核人員未能夠與員工構建起良好的交流氛圍，未對員工工作和生活給予全方位的了解，導致在績效考核中只能參考相關數(shù)據(jù)，極易與真實信息發(fā)生偏離，進而影響考核準確性;第三，少數(shù)國企在績效考核制度制定時未進一步細化和完善考核條款，不可避免地會出現(xiàn)上級與下級對立的現(xiàn)象，導致考核制度的重要性大打折扣，致使績效考核工作無法得到有效落實。

2.5 未構建起完善的反饋制度

對于國企人力資源管理工作而言，通過績效考核可以掌握員工工作情況、工作效果等信息，這也是現(xiàn)代企業(yè)越來越重視績效考核的原因，借助扎實有效的績效考核建設高素質人才隊伍，對于提高企業(yè)整體層面的競爭力以及影響力都有著重要影響。然而，在實際工作中，部分國企出于各種原因的考慮，并未及時公布績效考核結果，致使員工無法更好地了解和掌握自身不足，不利于日后的改進和提升，更重要的是會影響國有企業(yè)績效考核的威信，最初進行績效考核時，職工通常會非常重視，國企如果經常性出現(xiàn)公布不及時或者干脆不公布的情況，會直接削弱績效考核的影響力，也會弱化國企的管理能力。通常情況下，國企會將績效考核結果與績效薪酬分配掛鉤，并未對績效考核后的反饋工作給予重視，這樣就容易給人留下不良印象，經常會出現(xiàn)自身行為與企業(yè)發(fā)展目標相違背的情況。

3 國有企業(yè)人力資源績效考核工作的相關改進措施

新發(fā)展形勢下，國有企業(yè)要深刻認識績效考核的重要性，多層面推動績效考核落到實處，對以往績效考核中的問題及時改進，從而更好地發(fā)揮績效考核對國有企業(yè)改革發(fā)展的助力作用。

3.1 切實保證績效考核工作的公正與透明

現(xiàn)代國有企業(yè)要想切實地提升自身績效考核體系的完整性，那么首先就應該要保證績效考核工作的公正與透明。國有企業(yè)在開展正式的績效考核工作前，一定要將與績效考核工作相關的制度以及各項指標與標準都通過文字的形式，向全企業(yè)的員工進行公開，并且要加強國有企業(yè)內部基層員工對于績效考核的實際理解。除了要對員工的績效進行相關的考核，還需要切實地了解員工績效較低的實際原因，并且針對國有企業(yè)現(xiàn)行的日常工作內容以及相關的工作制度進行及時的分析以及更新，從而不斷地促進國有企業(yè)的良性發(fā)展。最后，針對員工的實際工作績效，還需要制定不同的獎勵以及懲罰措施，通過相關的獎懲措施來起到激勵員工的作用。

3.2 切實加強針對績效考核工作的實際管理

國有企業(yè)在進行績效考核工作的過程中，尤其要注意針對績效的現(xiàn)實數(shù)據(jù)進行匯總。對于國有企業(yè)的長遠發(fā)展來說，之所以能夠進行相關的生產以及經營，其中最為關鍵的就是能夠具備較為先進的業(yè)務技術，能夠保證各項工作任務都能夠按時完成，并且在完成自身生產經營任務的同時，不斷地提升自身各項技術的水平，只有這樣才能夠不斷地降低企業(yè)在生產過程中產生的資源浪費，對國有企業(yè)的成本進行高質量的控制以及管理，真正實現(xiàn)降本提質增效。除此之外，國有企業(yè)還需要制定較為完整的績效評估反饋制度，根據(jù)國有企業(yè)內部開展不同工作的相關職能部門，來確立不同的績效評估時間以及績效反饋制度。國有企業(yè)一定要根據(jù)實際得到的結果，來對員工的實際工作展開針對性較強的指導，一旦發(fā)現(xiàn)問題就需要及時地采取相應的措施進行解決。

3.3 切實完善企業(yè)內部的激勵制度

企業(yè)之所以開展績效考核的相關工作，一方面是要通過制度形式來約束員工的實際工作行為，另一方面則是要通過績效考核制度來給予員工一定的獎勵，將員工自身的實際薪資與工作的實際績效進行緊密結合，可以極大地規(guī)范并約束員工的行為，同時還可以激勵員工在日常工作過程中的工作熱情。具體來說，通過國有企業(yè)內部實行的績效考核制度，可以將職位的升降以及薪資的增減進行密切的關聯(lián)，對于表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工給予一定程度的職務晉升或者物質獎勵，以切實提高員工工作的積極性，從而促進國有企業(yè)自身的長期可持續(xù)發(fā)展。

3.4 細化和完善績效考核指標

對于國有企業(yè)而言，為了確保人力資源管理工作的有序開展，需要進一步細化和完善績效考核指標，具體包括特征型指標、行為型指標及成果型指標，以此來確保所設績效考核的科學性、合理性，從而對考核對象進行客觀評價。同時，在績效考核過程中，國企要盡可能地與企業(yè)生產經營、企業(yè)文化理念相融合，在此基礎上來對考核指標進行設置。目前，在績效考核工作中，我國大多數(shù)國企會選擇關鍵績效目標法或指標法來開展績效考核工作。通常情況下，國企中涉及的崗位種類較多，而且不同崗位獲取的成績存在差異，因此在制定績效考核指標時，要對其進行合理分配，并確保其全面性、系統(tǒng)性，同時結合不同階段、不同特點來制定更加靈活且針對性強的考核指標，以此來進一步展現(xiàn)各部門及各崗位的業(yè)務特點。

3.5 完善績效考核反饋制度

通過對近年的主流績效考核制度進行分析得知，國企人力資源管理要對績效考核的結果及問題給予及時的反饋并進行處理，以確保員工可以及時改正，這樣就需要完善績效考核反饋制度。首先，在對員工進行績效考核時，要做好考核前的面談工作，并將其納入考核體系中，以便使員工更好地了解自己在日常工作中存在的不足，對員工的真實想法及意見給予客觀記錄。其次，采用考核申訴制度，通過不記名郵箱、申訴熱線、逐級申訴制度等來構建一套系統(tǒng)、完善的反饋機制，以此來掌握員工的真實想法。第三，借助科學合理的反饋機制，還能夠使考核結果的運用效果得到提升，進而確保國企人力資源管理工作的順利進行。最后，國企還需要結合自身發(fā)展情況來調整和優(yōu)化反饋機制，以確保反饋機制可以更好地滿足企業(yè)發(fā)展需求，從而提高國企的綜合競爭力。

4 結語

綜上所述，我國現(xiàn)在已經進入了一個經濟全面發(fā)展的新時代，但同時也面臨許多新任務和新挑戰(zhàn)，這就需要我國現(xiàn)代國有企業(yè)對于企業(yè)內部的人力資源管理工作予以更高的重視。與此同時，國有企業(yè)還需要不斷地完善內部考核與激勵制度，并且不斷地建立健全與新時代國企發(fā)展目標相匹配的績效考核機制，來保證員工的工作效率與國有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展相適應。

參考文獻

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