企業(yè)的另一種福祉：數(shù)字化時(shí)代的員工職業(yè)生涯發(fā)展

周文霞 潘真

數(shù)字經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“穩(wěn)定器”和“加速器”，各行各業(yè)都在加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型。伴隨大數(shù)據(jù)與人工智能新技術(shù)的充分開發(fā)與利用，海量的數(shù)字化信息與人工智能的結(jié)合已經(jīng)并將不斷衍生出新業(yè)態(tài)、催生出新職業(yè)，由此帶來了職場(chǎng)上組織形態(tài)、工作方式以及個(gè)體與組織的關(guān)系的深刻變化。這不僅對(duì)組織管理的邏輯提出嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，更對(duì)個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生巨大影響，很多人陷入不確定感、不安全感、焦慮、迷茫之中。

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中，我們對(duì)于數(shù)字化所依賴的新一代信息技術(shù)如人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算、互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)高度重視，但對(duì)于受到新技術(shù)影響的人卻關(guān)注不夠。事實(shí)上在任何時(shí)代，技術(shù)都只是方法、手段，人才是目的。技術(shù)越是發(fā)達(dá)，越是復(fù)雜，就越需要關(guān)注技術(shù)背后的人的利益，以確保技術(shù)向善，人不被異化。

在這樣一場(chǎng)劇烈變動(dòng)之中，從組織的角度關(guān)注員工職業(yè)生涯的可持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展，通過有組織的職業(yè)生涯管理，努力做到“把一個(gè)人的精神境界、責(zé)任心提到前所未有的高度，把一個(gè)人的潛力、創(chuàng)造力開發(fā)出來，讓他做出超出自己想象的成就”（德魯克），增強(qiáng)員工的成就感、意義感、幸福感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏，既是提高組織競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段，更是組織管理的人文關(guān)懷，是企業(yè)給員工的另一種重要福祉。

數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，技術(shù)進(jìn)步既創(chuàng)造了對(duì)新技能勞動(dòng)力的需求，也會(huì)淘汰或威脅一批過時(shí)技術(shù)和勞動(dòng)力。追求職業(yè)生涯的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展，是人的基本需求。在技術(shù)發(fā)展緩慢、職場(chǎng)環(huán)境變化不大的情況下，員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯是可以預(yù)期的，大多數(shù)人終身與一個(gè)雇主打交道，在一家企業(yè)干一輩子。而由于技術(shù)的快速革新，疊加延綿不斷的疫情，以及由此帶來的制造業(yè)外移、經(jīng)濟(jì)下滑、互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員，現(xiàn)在的職場(chǎng)變得日益復(fù)雜模糊，難以預(yù)測(cè)。不同于以往，如今個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性正遭受各種挑戰(zhàn)，其中非常具有沖擊力的挑戰(zhàn)就是舊職業(yè)退場(chǎng)，新職業(yè)誕生，要求從業(yè)者具有新知識(shí)、高技能。

由于技術(shù)的發(fā)展，許多低技能職業(yè)正逐漸淡出人們的視線。例如，如今企業(yè)可以直接依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)對(duì)接產(chǎn)業(yè)上下游的其他企業(yè)或是目標(biāo)客戶，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的高效便利直接減少了企業(yè)對(duì)于業(yè)務(wù)員的需求量，沖擊了傳統(tǒng)業(yè)務(wù)員職業(yè)生涯的可持續(xù)性。類似地，自動(dòng)售賣機(jī)、無人超市等新產(chǎn)品新模式的出現(xiàn)也大大影響了相關(guān)的服務(wù)類職業(yè)，使這類從業(yè)者的職業(yè)生涯發(fā)展中斷。美國(guó)斯坦福大學(xué)人工智能領(lǐng)域?qū)＜倚〗M發(fā)布的《2030年的人工智能和生活》報(bào)告指出，隨著人工智能的迅速發(fā)展，越來越多的職業(yè)在將來可能被人工智能取代。麥肯錫全球研究院的調(diào)研指出，目前完全自動(dòng)化、不需要人力的工作不到5%，但是60%的職業(yè)中包含至少30%可完全自動(dòng)化的內(nèi)容。其中，在高度穩(wěn)定與可預(yù)測(cè)環(huán)境下的體力勞動(dòng)、數(shù)據(jù)的收集與處理是兩類最易受到自動(dòng)化影響的工作內(nèi)容。這種工作內(nèi)容較多出現(xiàn)于制造業(yè)、餐飲旅游業(yè)和零售貿(mào)易業(yè)，以及其他部分技能需求不高的職業(yè)。劍橋大學(xué)教授發(fā)布的一項(xiàng)報(bào)告根據(jù)大數(shù)據(jù)計(jì)算系統(tǒng)分析了365種職業(yè)被人工智能替代的概率，認(rèn)為最先被替代的工作崗位包括數(shù)據(jù)輸入員、會(huì)計(jì)、保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員、銀行職員等。如果一份工作所需要的技能不需特殊天賦，稍加訓(xùn)練就可掌握，或者是大量重復(fù)性勞動(dòng)、工作空間狹小且外界聯(lián)系極少，都很容易被取代。

伴隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，大批新的職業(yè)也在不斷誕生。就我國(guó)而言，自2015年版《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》頒布以來，人力資源和社會(huì)保障部等部門陸續(xù)發(fā)布了五個(gè)批次74個(gè)新職業(yè)。這些新的職業(yè)主要聚集在人工智能、大數(shù)據(jù)等高新技術(shù)領(lǐng)域，如人工智能工程技術(shù)人員、物聯(lián)網(wǎng)工程技術(shù)人員、大數(shù)據(jù)工程技術(shù)人員、云計(jì)算工程技術(shù)人員、數(shù)字化管理師、建筑信息模型技術(shù)員、區(qū)塊鏈工程技術(shù)人員等；能源與環(huán)保領(lǐng)域，如碳排放管理員、碳匯計(jì)量評(píng)估師、綜合能源服務(wù)員、建筑節(jié)能減排咨詢師等；大健康領(lǐng)域，如健康護(hù)照師、呼吸治療師、社群健康助理員、老年人能力評(píng)估師等；還有現(xiàn)代生活服務(wù)業(yè)，如網(wǎng)約配送員、調(diào)飲師、食品安全管理師、民宿管家、研學(xué)旅行指導(dǎo)師、家庭教育指導(dǎo)師等。從這些新職業(yè)中我們可以看到人工智能、大數(shù)據(jù)等新技術(shù)的應(yīng)用，可以預(yù)測(cè)未來工作崗位將融入更多數(shù)字化、跨界融合、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)等因素，實(shí)現(xiàn)人機(jī)融合。企業(yè)對(duì)于數(shù)字化、復(fù)合型高潛人才的需求增加。這就要求員工不得不順應(yīng)數(shù)字化時(shí)代浪潮，進(jìn)行技能重塑以掌握新的知識(shí)技能從而避免被時(shí)代所淘汰。但是數(shù)字經(jīng)濟(jì)與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)結(jié)合形成的新業(yè)態(tài)和新職業(yè)，本身還處在探索成長(zhǎng)中，其自身發(fā)展還有很大的不確定性，相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系還不完善，從業(yè)者的職業(yè)發(fā)展路線不清晰。一項(xiàng)問卷調(diào)查顯示，新職業(yè)從業(yè)者面臨的主要障礙是“行業(yè)處于早期階段，風(fēng)險(xiǎn)較大”（30.8%）、“行業(yè)受到疫情影響較大，進(jìn)而影響收入”（24.7%）、“沒有對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)體系”（23.8%）。這些都要求企業(yè)在員工技能更新、素質(zhì)提升上投入更多的關(guān)注度，了解員工的職業(yè)訴求，為員工的成長(zhǎng)發(fā)展搭建更好的平臺(tái)。

新生代員工已經(jīng)逐漸涌入當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)，并逐步成為各行各業(yè)的中堅(jiān)力量。不同于傳統(tǒng)的老一輩員工，新生代群體普遍生活在物質(zhì)較為豐厚的環(huán)境下，并且自小就開始接觸形形色色的互聯(lián)網(wǎng)信息，這意味著新生代群體具備了與老一代不同的代際特點(diǎn)。

相對(duì)豐厚的物質(zhì)生活基礎(chǔ)給予新生代更多的擇業(yè)議價(jià)資本，他們也更加重視自身的職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃。相較于短期的職業(yè)變現(xiàn)能力，新生代群體往往更關(guān)注職業(yè)發(fā)展的潛力與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。《中國(guó)HR職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查報(bào)告》的數(shù)據(jù)顯示，相較于2015年，2021年大學(xué)生的就業(yè)去向已經(jīng)具備明顯的變化（如圖1所示）。在日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，直接選擇工作的大學(xué)生比例有所下降，由2015年的57.9%降至2021年的51.1%。與此同時(shí)，選擇繼續(xù)深造或是有明顯深造意愿的比例明顯上升。值得注意的是，待就業(yè)的比例也明顯上升了4.5個(gè)百分點(diǎn)。由此也在一定程度上說明了新生代的擇業(yè)取向發(fā)生了變化，越來越多的新生代舍棄直接的工作機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)而選擇繼續(xù)提升自己的人力資本，以實(shí)現(xiàn)更長(zhǎng)期的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。而另一部分新生代群體選擇緩就業(yè)，通過時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本等待更加適合自身發(fā)展的就業(yè)機(jī)會(huì)。這也進(jìn)一步體現(xiàn)了新生代群體對(duì)于美好生活的向往。相對(duì)優(yōu)越的生活環(huán)境改變了他們的職業(yè)發(fā)展觀念并支撐了更加多元的就業(yè)方式。

同時(shí)，新生代員工自小就生活在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代中，這意味著他們具備接觸各類知識(shí)與技術(shù)的基礎(chǔ)條件，也更習(xí)慣于接收紛雜的網(wǎng)絡(luò)信息與學(xué)習(xí)各種知識(shí)技術(shù)。這進(jìn)一步鍛煉了他們快速學(xué)習(xí)的能力與開放包容的心態(tài)。相較于老一輩，新生代群體可能更容易也更樂于適應(yīng)數(shù)字化時(shí)代下的快節(jié)奏變化。不僅如此，新生代員工傾向于進(jìn)行多元化的職業(yè)探索。相對(duì)優(yōu)渥的物質(zhì)條件也使得新生代更加重視精神需求。大多數(shù)的新生代員工都對(duì)自身的興趣愛好以及未來的職業(yè)規(guī)劃有一定的認(rèn)識(shí)，并且具備更符合個(gè)人職業(yè)發(fā)展目的與價(jià)值取向的清晰規(guī)劃。相較于老一輩，新生代群體往往有更加明確的行動(dòng)計(jì)劃與職業(yè)目標(biāo)，也更加看重自身職業(yè)生涯發(fā)展的持續(xù)性與穩(wěn)定性。

因此，組織為贏得持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)力也需要適時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，迎合新生代的職業(yè)發(fā)展需求并傾斜一定的組織資源幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，共同應(yīng)對(duì)數(shù)字化時(shí)代帶來的挑戰(zhàn)。

Bagdadli與Gianecchini（2018）提出網(wǎng)絡(luò)信息的充分利用、個(gè)人能力的持續(xù)發(fā)展以及社會(huì)關(guān)系的穩(wěn)定建構(gòu)是幫助個(gè)體實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功并維持自身職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵機(jī)制。其中，網(wǎng)絡(luò)信息是數(shù)字化時(shí)代的獨(dú)特財(cái)富，提升信息分析與搜索能力是拓寬職業(yè)通道的關(guān)鍵。同時(shí)，工作能力是應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，打造獨(dú)特的軟實(shí)力與硬技能是延展職業(yè)通道的核心。而社會(huì)關(guān)系能夠提供一定的主觀社會(huì)支持與客觀發(fā)展機(jī)會(huì)，是穩(wěn)固職業(yè)通道的途徑。因此，信息獲取、能力發(fā)展與社會(huì)關(guān)系建構(gòu)是個(gè)體有效職業(yè)生涯管理的重要機(jī)制。相應(yīng)地，組織同樣可以依托于這三個(gè)機(jī)制，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯管理，并構(gòu)筑個(gè)人與組織協(xié)同發(fā)展的命運(yùn)共同體，以共同提升雙方的抗風(fēng)險(xiǎn)能力與競(jìng)爭(zhēng)能力。

為了進(jìn)一步保留并激勵(lì)內(nèi)部員工，組織需要摒棄傳統(tǒng)的雇傭觀念而將員工視為長(zhǎng)期合作伙伴。首先，組織可以為員工提供確切可靠的信息渠道幫助員工進(jìn)行自我提升。例如通過人才評(píng)估與人才盤點(diǎn)鼓勵(lì)員工認(rèn)識(shí)到自身的短板以及未來的發(fā)展方向。組織也可通過工作發(fā)布與繼任計(jì)劃為員工提供可靠的崗位信息，在為員工職業(yè)生涯發(fā)展指引方向的同時(shí)，還能夠幫助組織不斷優(yōu)化內(nèi)部的人才梯隊(duì)建設(shè)，提供可靠的人才保障。其次，組織可以為員工提供長(zhǎng)期的能力發(fā)展項(xiàng)目，采取多元的工作培訓(xùn)或輪崗計(jì)劃有針對(duì)性地幫助員工持續(xù)發(fā)展自身職業(yè)能力。在員工能力提升的同時(shí)還能培養(yǎng)出更接地氣的企業(yè)人才，提高組織整體運(yùn)作效率。最后，組織可以為員工搭建社交平臺(tái)，通過導(dǎo)師指導(dǎo)項(xiàng)目或建立組織內(nèi)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為員工提供工作上的支持與指導(dǎo)。同時(shí)，也能進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，形成緊密的內(nèi)部聯(lián)系網(wǎng)。

數(shù)字化時(shí)代不僅是挑戰(zhàn)更是機(jī)遇。組織可以借助數(shù)字化技術(shù)發(fā)展的契機(jī)，借用數(shù)字化技術(shù)賦能當(dāng)前的員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐，提升員工職業(yè)生涯管理的效能。組織可以通過數(shù)字化技術(shù)與數(shù)據(jù)的充分利用，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的信息化、流程化與個(gè)性化，并進(jìn)一步為員工職業(yè)生涯管理的三個(gè)關(guān)鍵機(jī)制賦能，優(yōu)化相關(guān)的管理實(shí)踐，最終實(shí)現(xiàn)以高效為核心、學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、員工為中心的人性化職業(yè)生涯管理（如圖2所示）。

首先，信息化屬于數(shù)字化轉(zhuǎn)換的基礎(chǔ)階段，意在將各種信息與數(shù)據(jù)資料以數(shù)字化的形式進(jìn)行讀寫、存儲(chǔ)與傳遞，這一階段重在實(shí)現(xiàn)信息編碼的便利與高效性。因此能夠與員工職業(yè)生涯管理中的信息獲取機(jī)制相結(jié)合，幫助組織與員工獲得高效可靠的信息。具體而言，信息化是指應(yīng)用相關(guān)技術(shù)手段，將員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)紙質(zhì)資料轉(zhuǎn)換成數(shù)字信息。組織可以將人才評(píng)估、職業(yè)通道、繼任計(jì)劃、工作發(fā)布、人才盤點(diǎn)等以信息利用為主的員工職業(yè)生涯管理實(shí)踐轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)化的信息資料，形成組織內(nèi)部人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)，以此有的放矢了解各個(gè)崗位的缺口情況或是某些具體人才的優(yōu)劣勢(shì)。信息化的數(shù)據(jù)資料也利于組織內(nèi)部的統(tǒng)計(jì)與匯總，為制定更具針對(duì)性的人才招聘或是培養(yǎng)計(jì)劃提供科學(xué)依據(jù)。同時(shí)，職業(yè)通道、繼任計(jì)劃以及工作發(fā)布的信息化也有助于形成及時(shí)的反饋機(jī)制，幫助員工了解自身在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展情況以及接下來可能的工作機(jī)會(huì)，更進(jìn)一步調(diào)動(dòng)組織內(nèi)員工的工作積極性或是進(jìn)行定向的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，以此節(jié)約組織重新招募新員工的人力成本并提升工作效能。不僅如此，信息化后的各種數(shù)據(jù)資料也能夠極大增強(qiáng)組織調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略后的人力資源管理靈活性。對(duì)于人才梯隊(duì)建設(shè)的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)盤點(diǎn)有助于實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)組織內(nèi)各業(yè)務(wù)板塊的人員比例以及合理性，這將員工職業(yè)生涯管理與戰(zhàn)略性人力資源管理緊密聯(lián)系。

其次，流程化屬于數(shù)字化升級(jí)的過程，旨在將原有的工作流程數(shù)字化，依據(jù)客觀科學(xué)的系統(tǒng)監(jiān)控與記錄改進(jìn)工作，從而使原有的工作效率倍增并提升資源利用效率。同樣地，組織可以運(yùn)用數(shù)字技術(shù)提煉員工能力發(fā)展模式，并形成科學(xué)的人才培養(yǎng)流程。這一階段重在同員工職業(yè)生涯管理中的能力發(fā)展機(jī)制相結(jié)合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向的工作能力發(fā)展。在信息化的人才梯隊(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)基礎(chǔ)上，組織可以根據(jù)員工的短板或是組織的業(yè)務(wù)短板提供有針對(duì)性的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃。將工作培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、輪崗計(jì)劃、內(nèi)部工作坊等培訓(xùn)學(xué)習(xí)項(xiàng)目依據(jù)個(gè)人或是組織的發(fā)展需求，定向推送至不同的人員或是部門，并根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。一方面，流程化的員工培訓(xùn)培養(yǎng)計(jì)劃基于切實(shí)的員工或組織需求開展，依據(jù)客觀的人員分析或是崗位分析結(jié)果開展專項(xiàng)培訓(xùn)，避免培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。另一方面，流程化的能力發(fā)展項(xiàng)目具備一定的系統(tǒng)性與客觀性，能夠?qū)崿F(xiàn)培養(yǎng)流程的標(biāo)準(zhǔn)化并實(shí)時(shí)記錄員工培訓(xùn)前后的能力變化，準(zhǔn)確評(píng)估能力發(fā)展的成效并提供有效的培訓(xùn)反饋機(jī)制。運(yùn)用相關(guān)的數(shù)字技術(shù)不僅能夠幫助員工持續(xù)提高自身的職業(yè)能力，還能進(jìn)一步提升組織的總體人力資本，打造高質(zhì)量的人才隊(duì)伍。

最后，個(gè)性化屬于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程，聚焦于員工發(fā)展本身，為每個(gè)員工打造獨(dú)特性的發(fā)展計(jì)劃，進(jìn)一步增強(qiáng)組織內(nèi)部的社會(huì)聯(lián)結(jié)，加強(qiáng)員工與組織間的聯(lián)系。這一階段重在同員工職業(yè)生涯管理的社會(huì)關(guān)系建構(gòu)機(jī)制相結(jié)合，旨在建立以員工發(fā)展為主的組織內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)。通過海外派遣、工作網(wǎng)絡(luò)、導(dǎo)師指導(dǎo)與職業(yè)發(fā)展咨詢?yōu)閱T工提供個(gè)性化的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)服務(wù)。相較于傳統(tǒng)的組織為主體的中心化，個(gè)性化強(qiáng)調(diào)去中心性并以員工發(fā)展為主，以此進(jìn)一步增強(qiáng)員工間的社會(huì)聯(lián)結(jié)，并增強(qiáng)組織的整體凝聚力。

從職業(yè)發(fā)展的角度看，我們今天所處的時(shí)代被稱為“新職業(yè)生涯時(shí)代”，員工職業(yè)發(fā)展的無邊界和多變性是其顯著的特點(diǎn)。優(yōu)秀的員工具有很強(qiáng)的可雇傭性，是職場(chǎng)上受到追捧的核心人力資源。他們對(duì)組織的依賴低于組織對(duì)他們的需要，可以隨時(shí)離職跳槽，謀求自己更好的發(fā)展。因此有人認(rèn)為組織從為員工提供職業(yè)生涯管理中獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)收益的可能性降低。如果組織承擔(dān)了職業(yè)管理與開發(fā)的成本，而員工獨(dú)享了能力提升的收益，對(duì)于組織來說將是很大的損失，所以個(gè)體員工應(yīng)該獨(dú)自承擔(dān)職業(yè)生涯管理責(zé)任。但事實(shí)上我們?cè)缙诘难芯烤妥C明，組織越是為員工提供職業(yè)自我認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)、注重培訓(xùn)、建立公平職業(yè)晉升制度、提供職位空缺的信息，員工就會(huì)表現(xiàn)出更高的組織承諾行為，更低的離職傾向，更高的工作績(jī)效水平。我們近期的研究進(jìn)一步表明，新技術(shù)運(yùn)用并沒有改變這一結(jié)論的有效性。雖然新職業(yè)生涯喚醒員工自我職業(yè)生涯管理意識(shí)，他們更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展，但自我職業(yè)生涯管理有兩種不同的選擇：一是面向組織外部，試圖通過跳槽轉(zhuǎn)換工作促進(jìn)自己的職業(yè)發(fā)展；另一種策略是以在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，提升自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。員工做出何種選擇，取決于組織是否有重視員工職業(yè)成長(zhǎng)的組織職業(yè)生涯管理政策和實(shí)踐。我們?cè)捎萌啎r(shí)隔一年的問卷調(diào)查方法，收集了294名企業(yè)員工的有效樣本，考察了組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯管理行為的影響。結(jié)果表明，即使對(duì)于那些無邊界意識(shí)強(qiáng)烈、流動(dòng)意愿高的員工來說，組織越是重視員工的職業(yè)生涯，為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和咨詢、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)信息、績(jī)效反饋、職業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)以及提供各種職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，他們就越認(rèn)同所在的組織，越愿意以組織為發(fā)展平臺(tái)，構(gòu)建自己在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展。我們的另一項(xiàng)研究表明組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)人職業(yè)資本、職業(yè)成功感、工作投入和組織情感承諾均有正向影響；而自我職業(yè)生涯管理在組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)資本之間起著正向調(diào)節(jié)作用。也就是說組織職業(yè)生涯管理與自我職業(yè)生涯管理有著“聯(lián)合效應(yīng)”，即兩種主體的職業(yè)生涯管理在對(duì)員工態(tài)度、行為以及個(gè)人職業(yè)成功的影響中存在著交互作用。因此，我們強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯管理負(fù)有共同的責(zé)任，二者在管理實(shí)踐中聯(lián)合起來，那彼此都會(huì)從中受益。構(gòu)建職業(yè)發(fā)展與組織發(fā)展的命運(yùn)共同體將成為數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中的雙贏之策，它必將會(huì)使組織發(fā)展更健康，員工體驗(yàn)更幸福。