基于RBRVS護理單元績效二次分配軟件的建立與效果研究

呂金艷 王麗

【摘要】目的：使用績效二次分配軟件，使績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜，調(diào)動護士工作積極性。方法：本績效軟件二次分配主要考慮以下方面：護士年資、護士層級、崗位班次、出勤天數(shù)、獎懲。護士個人績效=[（年資權重×年資系數(shù)+層級權重×層級系數(shù)）×出勤天數(shù)+崗位/班次權重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個數(shù)]×（護理單元總績效÷∑護理單元護士個人分數(shù)）。比較使用軟件前后個人績效占護理單元總績效百分比，是否具有統(tǒng)計學意義。結(jié)果：年資權重高、年資系數(shù)高、層級高、倒夜班、出勤天數(shù)多的護士，二次分配后個人績效高。結(jié)論：通過本軟件進行計算后，二次分配績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜。

【關鍵詞】護理績效；二次分配；護士年資；護士層級；崗位班次

Research on the establishment and effect of RBRVS based secondary allocation software for nursing unit performance

LV Jinyan， WANG Li

Inner Mongolia Hulunbuir peoples Hospital， Hulunbuir， Inner Mongolia 021008， China

【Abstract】Objective：The performance secondary allocation software is used to tilt the performance to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality， and mobilize the enthusiasm of nurses.Methods：The secondary allocation of this performance software mainly considers the following aspects： nurse seniority，nurse hierarchy，post shift，attendance days，rewards and punishments.Personal performance of nurses = [（seniority weight× seniority coefficient + hierarchy weight×hierarchy coefficient）× attendance days + post / shift weight × post / shift coefficient × Σ posts / number ofshifts]×（total performance of nursing unit ÷∑ individual score of nurses in nursing unit）.Compare the percentage of personal performance in the total performance of the nursing unit before and after the use of software，whether it is statistically significant.Results：For nurses with high seniority weight，high seniority coefficient， high hierarchy， night shift and more attendance days，they had high personal performance after secondary allocation.Conclusion：After calculation by this software， the secondary allocation performance is inclined to the posts with direct contact with patients， high work difficulty， high labor intensity and good work quality.

【Key Words】Nursing performance； Secondary allocation； Nurse seniority； Nurse hierarchy； Post shift

1 研究背景

目前很多基層醫(yī)院護士獎金缺乏客觀的量化評價標準，護理績效二次分配的軟件開發(fā)處于起步階段，導致績效考評主觀化，各護理單元的二次分配方法及獎懲缺乏統(tǒng)一的管理方案[1]；RBRVS醫(yī)院績效分配管理即“以資源為基礎的相對價值尺度”，從執(zhí)行項目、協(xié)作項目、服務人才、操作次數(shù)等方面實現(xiàn)醫(yī)生和護士的核算單元的績效管理分配，能夠?qū)崿F(xiàn)護理績效單元的獎金分配，但缺乏細化的護士個人崗位績效分配方案及二次分配軟件系統(tǒng)[2]。

構建一個客觀公正、科學合理的績效考核評價體系，對于充分調(diào)動并發(fā)揮護理人員的主觀能動性，提升護理工作質(zhì)量具有十分積極作用[3]；研發(fā)符合醫(yī)院實際的護理績效二次分配軟件，能夠提高工作效率，促進提高護理工作的精細化、規(guī)范化、科學化管理水平[4]。

本研究依托信息化技術平臺，研發(fā)護理績效二次分配軟件，探索科學的護理績效考核與分配體系，規(guī)范各護理單元，各工作崗位護士績效系數(shù)，使績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜，調(diào)動護士工作積極性。

2 計算方法

績效二次分配主要考慮以下方面：護士年資、護士層級、崗位班次、出勤天數(shù)、獎懲。按照以下方式計算：護士個人績效=護士個人得分×各護理單元平均績效；各護理單元平均績效=護理單元總績效÷∑護理單元護士個人分數(shù)；護士個人得分=年資得分+層級得分+崗位班次得分；年資得分=年資權重×年資系數(shù)×出勤天數(shù)；層級得分=層級權重×層級系數(shù)×出勤天數(shù)；崗位班次得分=崗位/班次權重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個數(shù)。即：護士個人績效=[（年資權重×年資系數(shù)+層級權重×層級系數(shù)）×出勤天數(shù)+崗位/班次權重×崗位/班次系數(shù)×∑崗位/班次個數(shù)]×（護理單元總績效÷∑護理單元護士個人分數(shù)）。

3 研究對象

研究我院臨床科室各護理單元、門診醫(yī)技護理單元的在崗護士績效，收集2019年1月—2020年6月績效進行開發(fā)軟件、修改、測算，比較每月績效二次分配軟件計算結(jié)果與現(xiàn)行分配方案之間的差異。納入標準：①臨床科室護理組；②門診醫(yī)技護理組。排除標準：特殊護理單元如急診護理組、手術室護理組。

4 實施方案

4.1 權重設定

護士考核的各項指標均按其在工作中的相對重要性，分別賦予不同的權重，見表1。

4.2 年資系數(shù)經(jīng)過測算、調(diào)整

各護理單元進行績效二次分配時，系統(tǒng)會直接提取至各護理單元界面，科室無需填寫，見表2。

4.3 護士層級系數(shù)經(jīng)過測算及調(diào)整

N0級輪轉(zhuǎn)護士績效按醫(yī)院文件為輪轉(zhuǎn)科室平均績效的0.5，系數(shù)如下表3。。

4.4 各護理單元崗位班次系數(shù)

經(jīng)科室績效小組討論，測算最適宜本科室班次的系數(shù)，系數(shù)區(qū)間見表4。

4.5 獎懲

科室獎罰部分，如一級質(zhì)控組長或教學干事等，有績效傾斜的可在獎罰處手工填寫獎勵錢數(shù)；有質(zhì)控扣分的，也在獎罰處填寫負值錢數(shù)；填寫后系統(tǒng)會自動生成獎罰后個人績效。

4.6 對比指標

所有數(shù)據(jù)應用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進行分析。計數(shù)資料采用（%）表示，進行χ2檢驗，計量資料采用（χ±s）表示，進行t檢驗，P<0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

比較同一科室夜班崗位、N3級、8年以上年限系數(shù)的護士，使用軟件前、后個人績效占護理單元總績效百分比的平均數(shù)，比較使用軟件后個人績效占護理單元總績效百分比的平均數(shù)，以上兩個數(shù)據(jù)對比，是否具有統(tǒng)計學意義。個人所得績效是否有提高。

4.7 統(tǒng)計學方法

對比使用軟件前2019年1月與使用軟件后2020年12月各科室入職8年以上N3級倒夜班護士績效與護理單元總績效占比，統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行t檢驗，結(jié)果P<0.05，認為有統(tǒng)計學意義。

5 結(jié)果

通過對比使用軟件前2019年1月（見表5）與使用軟件后2020年12月（見表6）各科室入職8年以上N3級倒夜班護士績效與護理單元總績效占比，我們發(fā)現(xiàn)，利用新的績效評估方法計算護士績效工資以后，除胸心介入科績效占比無明顯變化外，其余科室績效占比均有不同程度的提高，各科室績效占比平均提高了0.41%，以兒科提高最為明顯（提高了2.21%）。這表明新的績效評估方法明顯提高了入職8年以上N3級倒夜班護士的績效工資水平（P=0.0472）。

6 結(jié)論

依托本院信息化技術平臺，使用護理績效二次分配軟件后，各護理單元，各工作崗位護士績效系數(shù)，績效向直接接觸患者、工作難度高、勞動強度大、工作質(zhì)量好的崗位傾斜。

參考文獻

[1] 吳琴珍，姚燦珍，石紅榮，等.對某三乙醫(yī)院護士現(xiàn)行績效分配方案改革需求的調(diào)查分析[J].財經(jīng)界，2021（2）：173-175.

[2] 李小瑜，譚向東，丁琴，等.RBRVS在公立醫(yī)院績效考核中的應用[J].財政監(jiān)督，2018（4）：102-108.

[3] 徐小飛，劉丹，高紅衛(wèi)，等.基于RBRVS護理單元績效分配模式在神經(jīng)外科護理單元績效管理中的應用[J].護理研究，2021，35（6）：1087-1090.

[4] 馬靚，蘇鋼強，申俊龍，等.多維度績效考核系統(tǒng)的設計及應用[J].中華護理雜志，2016，49（1）：716-720.