領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響研究

姜雪

摘 要：在當(dāng)代組織中，隨著上下級(jí)合作程度的上升和員工能動(dòng)性的增強(qiáng)，員工追隨力已成為一股不可忽視的力量。由于員工追隨力直接指向領(lǐng)導(dǎo)者，并實(shí)現(xiàn)于與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)過程之中，因而，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力，對(duì)于員工追隨力的啟動(dòng)和激活意義重大。基于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力與員工追隨力之間的關(guān)系，以及員工促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在其間的中介作用進(jìn)行探討。不僅擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)者共情能力影響效應(yīng)、豐富追隨理論的相關(guān)研究，也為企業(yè)培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力以及激發(fā)員工追隨力提供了理論指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：員工追隨力;領(lǐng)導(dǎo)者共情能力;促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn);調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論

一、引言

在當(dāng)前組織中，員工通常被看作是領(lǐng)導(dǎo)決策的執(zhí)行者和領(lǐng)導(dǎo)指示的操作者，學(xué)者們也大多將其作為領(lǐng)導(dǎo)力的作用對(duì)象或領(lǐng)導(dǎo)者所構(gòu)建的產(chǎn)品來進(jìn)行研究。而事實(shí)上，隨著員工能動(dòng)性的增強(qiáng)和組織中上下級(jí)合作程度的上升，組織中上下級(jí)互動(dòng)的過程不再只是員工被領(lǐng)導(dǎo)者影響的過程，也包含了員工積極的向上作用力和影響力。追隨力，就是一種重要的員工向上作用力。所謂追隨力，是員工在追隨過程中與領(lǐng)導(dǎo)者和組織環(huán)境相互作用的行為和能力，具體包括全力支持與配合領(lǐng)導(dǎo)工作，積極主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)互動(dòng)交流以及高效執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策指令等。由于員工追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能、領(lǐng)導(dǎo)力效果和組織產(chǎn)出密切相關(guān)，因而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者以及組織發(fā)展十分重要。

然而，員工追隨力又受何種因素影響呢？由于員工追隨力直接指向領(lǐng)導(dǎo)者，并實(shí)現(xiàn)于與領(lǐng)導(dǎo)者的互動(dòng)過程之中，因而，領(lǐng)導(dǎo)者的行為與領(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)于啟動(dòng)和激活員工追隨力，意義重大。領(lǐng)導(dǎo)者共情能力，作為領(lǐng)導(dǎo)者的向下社交能力，是領(lǐng)導(dǎo)者分享自身情感體驗(yàn)，理解感受員工情感情緒以及替代員工進(jìn)行情緒反應(yīng)的能力。研究表明，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠在員工追隨過程中強(qiáng)化互動(dòng)交流、主動(dòng)體驗(yàn)下屬員工的感受并與之形成情感互融，拉近雙方距離;也能夠察覺員工的情緒變化，對(duì)員工的處境和立場(chǎng)感同身受，從而促使員工反過來理解和共享領(lǐng)導(dǎo)者的感受，從而提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同、承諾、支持與追隨。由此推斷，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力能夠影響員工追隨力。

在上下級(jí)關(guān)系日益平等和對(duì)立的今天，員工追隨力已經(jīng)在組織中逐漸成為一股不可忽視的力量。但是對(duì)于這一作用于員工行為的重要外部情境，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響值得關(guān)注。然而，目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)共情對(duì)員工追隨力以及對(duì)領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系作用的相關(guān)研究非常稀缺，并且，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力通過何種途徑作用于員工追隨力，目前來說也仍然非常模糊?；诖?，本文借助調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論，探究領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響，以及促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)在此影響機(jī)制中的中介作用。從而啟發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者提高自身共情能力，引導(dǎo)員工促進(jìn)型工作焦點(diǎn)，增強(qiáng)員工追隨力。研究模型如下圖所示：

二、理論基礎(chǔ)

1.調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論

調(diào)節(jié)焦點(diǎn)理論（regulatory focuses theory）是由Higgins（1997）在自我差異理論基礎(chǔ)上提出的。該理論從趨利避害的人性本能出發(fā)，建構(gòu)了個(gè)體在追求目標(biāo)時(shí)的兩種不同的動(dòng)機(jī)—行為自我調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，即促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)和防御性調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。持促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體關(guān)注積極目標(biāo)、注重正面結(jié)果和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否，將焦點(diǎn)集中于及積極爭取可能的獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)出較高的工作激情，面對(duì)困難采取進(jìn)取性行為策略，能夠積極主動(dòng)地解決問題，并展現(xiàn)出較多的能動(dòng)行為;持防御型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的個(gè)體關(guān)注消極目標(biāo)，固守“應(yīng)該自我”，不愿承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)，追求安全和穩(wěn)定，避免失敗、損失和懲罰，對(duì)負(fù)面后果，未來損失更為敏感，因此，他們傾向維持常規(guī)，保持現(xiàn)狀，對(duì)可能出現(xiàn)的困難和阻礙采取規(guī)避性行為策略。

行為調(diào)節(jié)焦點(diǎn)形成于個(gè)體特質(zhì)和外部情境交互作用之中，因而，也有兩種存在形式，一種是特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，是個(gè)體在成長過程中逐漸形成的傾向性，穩(wěn)定且不易改變。另一種則是受外部因素影響而產(chǎn)生的即時(shí)狀態(tài)，即工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，具有即時(shí)性特征。相較于特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)與情境信息之間的關(guān)系更為密切，受到外部情境因素的影響比較大，會(huì)隨著情境有利與不利因素的影響而動(dòng)態(tài)相互轉(zhuǎn)換，故而對(duì)員工工作態(tài)度和行為的影響也更大。因此，本研究關(guān)于調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的論述主要是圍繞工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)而展開。

2.追隨力

追隨力，是員工在追隨過程中與領(lǐng)導(dǎo)者和組織環(huán)境相互作用而釋放的行為能量，是追隨行為的內(nèi)在價(jià)值與效能。從關(guān)系觀來看，Kellerman（2008）將追隨力看作一種員工的領(lǐng)導(dǎo)者導(dǎo)向行為，即建立在上下級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)上，下級(jí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為反應(yīng)。從能力觀來說，Bjugstad等（2006）提出：追隨力是員工以達(dá)到組織目標(biāo)最大化為宗旨，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指令和支持領(lǐng)導(dǎo)決策的工作能力。關(guān)于追隨力的效用邊界，Carsten和Uhl-Bien（2010）提出，員工的追隨只與指向其領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度和行為有關(guān)，主要體現(xiàn)在員工如何承擔(dān)與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的責(zé)任、與領(lǐng)導(dǎo)溝通以及如何處理與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)事務(wù)等方面。我國研究者原濤、凌文輇（2010）基于特質(zhì)觀觀點(diǎn)，將把追隨力界定為員工在追隨領(lǐng)導(dǎo)過程中展現(xiàn)出來的能力、態(tài)度、個(gè)人品德以及人際技能的組合。隨后，曹元坤、許晟（2013）綜合了個(gè)人特質(zhì)、決策執(zhí)行和追隨效能，又同時(shí)考慮了情景因素，對(duì)追隨力進(jìn)行歸納性總結(jié)，認(rèn)為追隨力是員工以領(lǐng)導(dǎo)決策、指令為目標(biāo)，憑借自身特質(zhì)和能力，在追隨領(lǐng)導(dǎo)過程中與領(lǐng)導(dǎo)力、組織環(huán)境相互作用的能動(dòng)行為，具體包括尊敬與學(xué)習(xí)、忠誠與奉獻(xiàn)、權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)維護(hù)、領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖、有效溝通和領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行等六個(gè)方面。

3.領(lǐng)導(dǎo)者共情能力

在過去的100年里，共情能力已經(jīng)得到了較為廣泛的學(xué)術(shù)關(guān)注，特別是在心理治療和心理咨詢領(lǐng)域。共情的定義從一種個(gè)體特質(zhì)或能力，到一種特定狀態(tài)，再到一種認(rèn)知行為現(xiàn)象，學(xué)界一直存在較大爭論。從特質(zhì)觀出發(fā)，共情被認(rèn)為是個(gè)體識(shí)別他人內(nèi)心狀態(tài)，接受他人視角或理解他人觀點(diǎn)的能力。從狀態(tài)觀出發(fā)，Mehrabian和Epstein（1972）認(rèn)為共情是個(gè)體自然而然地感受或體驗(yàn)他人情緒的狀態(tài)。更多地，共情被視為一個(gè)包括情感和認(rèn)知以及行為的多維概念，具體包括識(shí)別他人情緒情感，理解他人的需求、想法和觀點(diǎn)，并做出熱情回應(yīng)或及時(shí)反應(yīng)的能力。Davis認(rèn)為共情包含四個(gè)成分：（1） 觀點(diǎn)采擇，指個(gè)體多角度理解他人觀點(diǎn)并采納別人意見;（2） 感同身受，指通過想象和共感體驗(yàn)他人情感;（3） 同情關(guān)懷，指對(duì)他人情感的關(guān)懷;（4） 身心憂急，指由他人狀況引起自我反應(yīng)

的傾向。

進(jìn)入21世紀(jì)，學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者共情能力產(chǎn)生興趣，將其作為一個(gè)主題進(jìn)行探討。領(lǐng)導(dǎo)者共情能力主要關(guān)注共情能力中的觀點(diǎn)采擇和共情關(guān)懷成分，是領(lǐng)導(dǎo)者指向員工的感知、思考和行為反應(yīng)能力，更具體地說，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力是一種領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)別員工情緒和感受、理解員工想法、立場(chǎng)與處境，并及時(shí)對(duì)追隨者工作狀態(tài)或者需求做出釋放反應(yīng)的能力。共情能力能夠促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者從下屬的視角進(jìn)行思考和評(píng)價(jià)，已成為現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有效實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)行為的必備技能之一。2017年的Businessolver實(shí)施的一項(xiàng)關(guān)于共情能力的大型調(diào)查表明，員工個(gè)體非常重視領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力，多于一半的參與者表明，擁有一個(gè)具有共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，他們甚至愿意接受減薪。

三、領(lǐng)導(dǎo)者共情能力對(duì)員工追隨力的影響機(jī)制

1.領(lǐng)導(dǎo)共情能力與員工追隨力

員工的追隨過程，實(shí)質(zhì)上是員工指向領(lǐng)導(dǎo)者，并與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行雙向互動(dòng)的過程。因而，領(lǐng)導(dǎo)者的反饋、回應(yīng)、理解和情感關(guān)懷，就是啟動(dòng)和激活員工追隨力的重要外部情境。研究表明，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，善于構(gòu)建和員工的共同感受，向員工展現(xiàn)更多支持與理解與信任，并站在員工的角度思考和評(píng)價(jià)，能夠得到員工的認(rèn)可、支持和承諾。由此推斷，領(lǐng)導(dǎo)者的共情能力能夠?qū)T工追隨力產(chǎn)生影響。具體來說，一方面，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提升員工的追隨意愿，調(diào)動(dòng)員工積極地追隨態(tài)度。首先，具備較高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，善于以情感人、平易近人，能敏銳地察覺到員工的情緒變化與心理需求，通過構(gòu)建與員工共同的情感體驗(yàn)，加強(qiáng)雙方的情感聯(lián)結(jié)，形成與員工的情感呼應(yīng)，令員工感知到自己命運(yùn)與領(lǐng)導(dǎo)者身份的緊密相連，從而愿意依附領(lǐng)導(dǎo)并給予領(lǐng)導(dǎo)更多承諾;其次，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者懂得體諒員工，常與員工在日常互動(dòng)中“交心”，對(duì)員工工作狀況、情感生活和家庭情況表示關(guān)懷并提供必要幫助，這會(huì)讓員工感知到來自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的尊重和親切，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生好感并留下積極印象，更加信任和忠于領(lǐng)導(dǎo)，提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的回報(bào)感，心悅誠服地跟隨。另一方面，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠提升員工的追隨能力。首先，共情能力高的領(lǐng)導(dǎo)者更愿意將相似的價(jià)值觀和行為方式與其下屬員工分享，增加下屬員工對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)在做什么”的理解程度，從而促進(jìn)員工的追隨能力。其次，共情能力高的領(lǐng)導(dǎo)者愿意傾聽員工的想法和建議，采納員工的觀點(diǎn)和做法，爭取與下屬在價(jià)值觀念和思想認(rèn)知上達(dá)成共識(shí)，從而增強(qiáng)與下屬員工在觀點(diǎn)態(tài)度上的趨同性和行為方式上的一致性，愿意與領(lǐng)導(dǎo)共成敗、同榮辱，員工會(huì)展現(xiàn)出更多領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)的行為。在工作中，他們會(huì)自然而然地與領(lǐng)導(dǎo)者保持步調(diào)一致，以積極的工作行為來實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的期望，盡力完成領(lǐng)導(dǎo)者布置的任務(wù)要求，展現(xiàn)出較強(qiáng)的

追隨力。

2.促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的中介作用

員工是否、如何追隨領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)共情能力只作為外在因素存在，而外因是通過影響內(nèi)因而起作用。相關(guān)研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為的影響，是通過為員工創(chuàng)設(shè)理想的工作情境與氛圍，導(dǎo)向員工的工作動(dòng)機(jī)取向，從而引導(dǎo)員工形成某種工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)來實(shí)現(xiàn)。由此推論，領(lǐng)導(dǎo)者共情能力，能夠激活員工的促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，進(jìn)而提升員工追隨力。這是因?yàn)?，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，注重上下級(jí)之間和諧的情感體驗(yàn)和高質(zhì)量的人際關(guān)系，營造積極的工作情境，從而引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。具體而言，具備高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠使上下級(jí)之間下情上達(dá)和上情下達(dá)的雙向溝通更加順暢，借此引導(dǎo)員工關(guān)注希望、成功以及可預(yù)見性收益，引導(dǎo)員工在追隨過程中形成積極進(jìn)取的態(tài)度，激活下屬的促進(jìn)型調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。其次，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者善于營造出包容、關(guān)懷、互助和寬恕等特征的工作環(huán)境，減少對(duì)懲罰、資源損耗消極結(jié)果的感知和關(guān)注，幫助員工消除工作中的消極情緒和負(fù)面顧慮，使員工更容易將焦點(diǎn)集中于努力進(jìn)取帶來的積極結(jié)果，對(duì)高績效所帶來的獎(jiǎng)勵(lì)更加敏感，從而更加注重對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)或成功的追求，形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)，更加積極的對(duì)待工作。

在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力之下形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工，主導(dǎo)他們行為的動(dòng)機(jī)是內(nèi)部動(dòng)機(jī)，他們對(duì)外部環(huán)境中的積極信息更為敏感。對(duì)于他們而言，追隨是一項(xiàng)有回報(bào)的事情，積極追隨會(huì)獲得諸多積極結(jié)果，如領(lǐng)導(dǎo)重用，職業(yè)支持和自我成就感。因此，他們會(huì)更加忠于領(lǐng)導(dǎo)者，給予領(lǐng)導(dǎo)者更多承諾，在追隨過程中保持與領(lǐng)導(dǎo)者高效地互動(dòng)溝通，提高工作投入水平，將領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)要求作為自己的工作目標(biāo)并盡力完成，并展現(xiàn)出更多的能動(dòng)行為，以此來提升自己的領(lǐng)導(dǎo)者的追隨能力。

綜上，高共情能力的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠營造積極的工作情境，并通過雙向溝通與下屬員工形成情感互應(yīng)，從而引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。而在領(lǐng)導(dǎo)者共情能力下形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)的員工，會(huì)認(rèn)為積極追隨是一項(xiàng)有回報(bào)的事情，從而自主地提升自身對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的追隨能力。

四、管理實(shí)踐啟示

第一，關(guān)注組織發(fā)展過程中的追隨者群體和員工的追隨現(xiàn)象。在當(dāng)今的組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與員工已經(jīng)完全不是簡單的上下級(jí)關(guān)系，并且企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于集體而非領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人，但大多數(shù)組織對(duì)于基層員工的追隨力和組織中的追隨現(xiàn)象關(guān)注不足。因此，呼吁企業(yè)關(guān)注基層員工的追隨現(xiàn)象，重視員工的“助攻”作用，客觀評(píng)價(jià)員工的追隨效能在領(lǐng)導(dǎo)力塑造、領(lǐng)導(dǎo)過程以及組織發(fā)展中的貢獻(xiàn)比率，調(diào)動(dòng)整個(gè)組織系統(tǒng)中的每個(gè)處于基層的員工的追隨力。同時(shí)，厘清不同的追隨方式各自會(huì)產(chǎn)生怎樣的效果、并思考如何去塑造和培育高效的追隨方式等現(xiàn)實(shí)問題。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者要注重員工追隨力的培養(yǎng)。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要注重在工作中給予員工信任、鼓勵(lì)、贊賞和支持，加強(qiáng)與員工的溝通，贏得員工的支持與認(rèn)可，增強(qiáng)員工的追隨力。另一方面，構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)—員工交互關(guān)系，通過共情共感、情感溝通等方式，在工作中要多以“合作者”的姿態(tài)與其追隨者進(jìn)行平等相處，相互合作，保持良性互動(dòng)，使員工能夠感受到領(lǐng)導(dǎo)者和組織對(duì)他們的支持，進(jìn)而一起建設(shè)優(yōu)質(zhì)的上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)-追隨關(guān)系，激發(fā)員工追隨力。

第三，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者共情能力。追隨不單單是員工指向領(lǐng)導(dǎo)者的單向行為，善于識(shí)別員工情緒并做出回應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者，能夠收獲更好的員工。因此，為激發(fā)員工的追隨力，領(lǐng)導(dǎo)者不能只是做一個(gè)冷靜的指揮者，而是需要成為員工情緒的感染者，深入員工的情感世界，挖掘與員工的共情深度，主動(dòng)與其進(jìn)行互動(dòng)協(xié)調(diào)，力求雙方的情感共融，提升員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)同程度和追隨意愿。此外，領(lǐng)導(dǎo)者在從事領(lǐng)導(dǎo)工作時(shí)，要關(guān)注員工的工作狀態(tài)與動(dòng)向，并預(yù)判出員工在工作時(shí)的情緒，及時(shí)調(diào)整互動(dòng)形式和領(lǐng)導(dǎo)策略，確保決策更順利地推進(jìn)和員工更緊密地追隨。

第四，引導(dǎo)員工形成促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)。根據(jù)上述研究，促進(jìn)型工作調(diào)節(jié)焦點(diǎn)對(duì)員工追隨力具有激活和提升作用。因而，為獲得員工更緊密的追隨，領(lǐng)導(dǎo)可以及時(shí)了解員工的情緒變化和心理動(dòng)向，把握員工心理動(dòng)態(tài)的閥門，對(duì)員工及時(shí)地進(jìn)行工作梳理和心理疏導(dǎo)，引導(dǎo)員工產(chǎn)生更多的積極主動(dòng)行為。

參考文獻(xiàn)：

[1]UHL-BIEN M，RIGGIO R E，LOWE K B，et al.Followership theory：A review and research agenda[J].The Leadership Quarterly，2014，25（1）：83-104.

[2]厚永，李薇，陳建安，李玲.領(lǐng)導(dǎo)——追隨行為互動(dòng)研究：對(duì)偶心理定位的視角[J].中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014（12）：104-117.

[3]MEINECKE A L，KAUFFELD S.Engaging the Hearts and Minds of Followers：Leader Empathy and Language Style Matching During Appraisal Interviews[J].Journal of business and psychology，2019，34，485–501.

[4]Burch G F，Bennett A A，Humphrey R H，et al..Unraveling the Complexities of Empathy Research：A Multi-Level Model of Empathy in Organizations[M].Emotions and Organizational Governance，2016.

[5]周翠萍.基于對(duì)偶心理定位視角的領(lǐng)導(dǎo)與追隨互動(dòng)行為研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（17）：59-61.

[6]彭堅(jiān)，王震，侯楠.你和上司合拍嗎？組織中的上下級(jí)匹配[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2019，27（02）：184-194.