基于博弈雙贏模式下的煙草企業(yè)績效考核探析

蘇世杰

摘 要：績效考核的過程就是一個雙方博弈的過程，煙草企業(yè)的績效考核其實就是煙草企業(yè)和零售、內(nèi)部員工博弈的過程，本文介紹了博弈論的概念和博弈的基本模型，分析了煙草企業(yè)所面臨的博弈，并提出通過博弈達到雙贏的途徑。

關(guān)鍵詞：煙草；博弈；雙贏；績效考核

以最小的成本追求最大的效益是企業(yè)的根本目的，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終成果是企業(yè)和零售戶、內(nèi)部員工各方博弈的結(jié)果，這個博弈的過程就是績效考核。作為一個理性的經(jīng)濟人，不論是企業(yè)還是個人都會追求自身利益最大化，但在博弈的過程中，如果單純地追求單方面的利益，必然會損傷對方的利益，導(dǎo)致對方不再合作，進而損傷自己的利益，不可能達到雙方的共贏。因此，要實現(xiàn)雙方的利益最大化，必須要讓雙方達到共贏。煙草企業(yè)作為專賣專營的壟斷企業(yè)，對外面臨著和零售戶的博弈，對內(nèi)面臨著和員工的博弈，企業(yè)要高質(zhì)量發(fā)展，必須實現(xiàn)零售戶和內(nèi)部員工的利益最大化，這就需要企業(yè)不斷地調(diào)整優(yōu)化績效考核方案，協(xié)調(diào)各方面的利益關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)和內(nèi)外部客戶的共贏。

一、博弈論的概念

博弈論是一種“游戲理論”，指一些個人、團隊或其他組織，根據(jù)不同的環(huán)境條件，按照一定的規(guī)則，依靠所掌握的信息，從各自允許選擇的行為或策略，同時或先后，一次或多次，進行選擇并加以實施，并從中各自取得相應(yīng)結(jié)果或收益的過程。一個完整的博弈受到四個方面的影響，一是博弈的參加者，能夠在博弈過程中獨立決策、獨立承擔后果；二是博弈信息，博弈者能夠掌握對選擇策略有幫助的情報資料；三是博弈的次序?qū)Σ┺牡暮蠊幸欢ǖ挠绊?；四是博弈方的收益受到對方選擇的影響。

二、博弈的基本模型

1.“囚徒困境”博弈模型

“囚徒困境”是博弈理論的典型代表，他的主要內(nèi)容是指假設(shè)有兩個犯罪嫌疑人被警察抓住，警方將兩人分別置于不同的兩個房間內(nèi)進行審訊，并規(guī)定，如果兩個嫌疑人都坦白認罪，那么兩人各被判8年有期徒刑；如果兩人都抵賴，那么因證據(jù)不足，兩人各判1年有期徒刑；如果一人坦白，一人抵賴，那么坦白一方立即釋放，抵賴一方判刑10年。

兩人均為理性經(jīng)濟人，在處于隔離的情況下，都會追求自身的利益最大化。于是都會這樣盤算：假如我坦白，對方坦白，我判8年，對方抵賴，我立即釋放；假如我抵賴，對方抵賴，我判1年，對方坦白，我判10年，綜合以上幾種情況考慮，坦白對我來說能夠獲得最大的利益，因此兩人均會選擇坦白。

如果將兩個人看作是一個整體，我們可以看出，兩人都坦白，整體效益等于-16，兩個都抵賴，整體效益等于-2，兩個人都抵賴，明顯效用要比兩個人要好。這就好比行業(yè)與零售戶的博弈，在信息完全不對稱的情況下，雙方都在追求自行的利益最大化，結(jié)果造成雙方的利益最低，主要原因一是信息不對稱，雙方不知道對方會如何選擇，二是主要考慮自身利益最大化，而不是集體利益最大化。

2.智豬博弈模型

籠子里邊有兩只豬，一只大，一只小，籠子很長，一頭有一個踏板，另一頭是飲料的出口和食槽，每踩一下踏板，在遠離踏板的豬圈另一邊的投食口就會落下10個單位的食物，但踩踏板要付出2個單位的能量。

如果大豬踩踏板，小豬等著吃，大豬再趕過去吃，大豬能吃到6個單位，去掉踏板的勞動耗費2個單位，凈得4個單位，小豬也吃到4個單位。

如果小豬踩踏板，大豬等著吃，大豬吃9個單位，小豬吃到1個單位，再減去踩踏板的勞動耗費，小豬凈虧損1個單位。

如果同時去踩踏板，那么大豬吃掉7個單位，小豬吃掉3個單位，去掉勞動耗費，大豬吃5個單位，小豬吃1個單位。

如果都等待，那么兩個人誰也吃不到，各得到0個單位。

綜合來看，無論大豬是選擇行動還是等待，小豬的選擇都將是等待，即等待是小豬的占優(yōu)策略。這就好比企業(yè)內(nèi)部博弈，有些人拼命工作，但所得和回報并不成比例，有些人不付出勞動，搭努力者的便車，便能夠獲得最佳收益，容易造成忙的人精疲力竭，閑的人坐享其成，工作積極性大幅度下降。

三、煙草企業(yè)所面臨的博弈

1.企業(yè)與零售戶的博弈

卷煙作為一種商品，零售戶銷售卷煙一是為了獲取利潤，二是為了享受公司提供的服務(wù)，因為煙草企業(yè)屬于國家壟斷行業(yè)，價格受到國家的嚴格管控，所以，企業(yè)和零售戶的博弈主要是零售戶所享受到的服務(wù)和企業(yè)所得收益之間的博弈。

假如當煙草企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)時，需要付出2個單位的成本，零售戶努力銷售需要付出2個單位的成本，最終企業(yè)能夠獲得7個單位的收益，零售戶能夠獲得7個單位的收益，除去成本后，企業(yè)獲得5個單位的收益，零售戶獲得5個單位的收益。零售戶不努力銷售，零售戶需要付出0個單位的成本，能夠獲得6個單位的收益，企業(yè)能夠獲得5個單位的收益，去掉成本后，企業(yè)只能夠獲得3個單位的效用。

假如煙草企業(yè)提供一般服務(wù)，企業(yè)需要付出0個單位的成本，零售戶努力銷售將獲得5個單位的效用，去掉成本后只能獲得3個單位的效用，企業(yè)將獲得6個單位的效用，零售戶不努力銷售將獲得3個單位的效用，企業(yè)將獲得3個單位的效用。

按照這種模型，當企業(yè)選擇優(yōu)質(zhì)服務(wù)時，零售戶會選擇不努力銷售，而當零售戶選擇努力銷售時，企業(yè)會選擇提供一般服務(wù)，以便追求自身的利益最大化。但從整體效益來說，企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，零售戶努力銷售，整體效用最大。造成這種情況的主要原因就是零售戶和企業(yè)的最大效用值不一致，不能夠同時獲得最大效用，導(dǎo)致為了獲得自身的最大效用，使整體效用和自身效用都最低。

2.企業(yè)與員工的博弈

員工到煙草企業(yè)工作，一是為了獲得工資來維持生活，二是為了在企業(yè)中獲得成長，實現(xiàn)個人價值，假如企業(yè)與員工均為理性人，即理性人的行為目的是獲得最大效用值。企業(yè)與員工在作出當期判斷前不知道彼此的博弈行為，但對往期的博弈結(jié)果非常清楚，假設(shè)按照如下模型進行博弈。

（1） 員工努力工作，需要付出2個單位的成本，企業(yè)嚴格考核，員工得到高分，會獲得5個單位的效用，去除成本后，只能獲得3個單位的效用，企業(yè)考核不嚴格，員工未能獲得高分，會得到3個單位的效用。去除成本后，只能夠獲得1個單位的效用。

（2） 員工不努力工作，只需要付出0個單位的成本，同時，閑暇時間會讓員工充分享受生活，給員工帶來1個單位的效用，企業(yè)嚴格考試，員工將會獲得低分，給員工帶來1個單位的效用，加上閑暇時間帶來的效用，共能夠獲得2個單位的效用。企業(yè)考核不嚴格，員工獲得不低的分數(shù)，會獲得3個單位的效用，加上閑暇時間帶來的效用，共能夠獲得4個單位的效用。

（3） 員工努力工作，獲得了高分，會推動企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來2個單位的效用，同時，會感謝企業(yè)，給企業(yè)帶來2個單位的效用，共為企業(yè)帶來4個單位的效用。未能夠獲得高分，會憎恨企業(yè)，不愿再努力工作，為企業(yè)帶來-2個單位的效用，加上推動企業(yè)發(fā)展的效用，共為企業(yè)帶來0個單位的效用。

（4） 員工不努力工作，如果獲得了高分，將會感謝企業(yè)，給企業(yè)帶來2個單位的效用，如果獲得了低分，也不會憎恨企業(yè)，為企業(yè)帶來0個單位的效用。

在這種信息不對稱的情況下，按照最優(yōu)化的選擇，企業(yè)會選擇打高分，員工會選擇不努力工作，但從整體來看，企業(yè)嚴格考核，零售戶努力銷售。為整個集體帶來的利益最大。造成出現(xiàn)這種局面的原因，一是企業(yè)嚴格考核為員工帶來的效用值不高，二是績效溝通不到位，對努力未能夠獲得高分的員工未能夠進行不好用好的績效輔導(dǎo)，三是存在“搭便車”的現(xiàn)象，部分員工不努力仍能夠獲得高分，造成努力和分值的倒掛現(xiàn)象。

四、基于雙贏模式的績效考核途徑

要想推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，就必須構(gòu)建企業(yè)和零售戶，企業(yè)和員工的雙贏績效考核機制，建立一種利益共同體，一是進一步調(diào)整績效考核方案，將零售戶和員工的努力程度與所得到的結(jié)果成正相關(guān)；二要加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)與零售戶和員工的凝聚力，打造一種同進退，共成長的工作機制，針對如何建立一種共贏模型，筆者有以下幾點思考。

1.企業(yè)和零售戶博弈的幾點思考

（1） 加強市場調(diào)研，了解客戶需求

要提高企業(yè)服務(wù)對客戶的效用值，就必須了解零售戶的需求，有針對性地提供服務(wù)，因此，首先要了解零售戶的利益，銷售卷煙作為零售戶謀利的一種手段，零售戶首先追求的就是利益，我們要全面掌握卷煙給零售戶帶來利潤大小，以此判斷零售戶銷售卷煙的積極性和主動性；其次要了解零售戶對服務(wù)的需求，特別是物流配送和市場凈化的需求，掌握零售戶銷售卷煙的便利性，降低零售戶銷售卷煙的成本，提高服務(wù)帶給零售戶的效用值；最后，要了解零售戶對貨源的需求，根據(jù)客戶對卷煙的需求，有的放矢的投放卷煙，滿足消費者對卷煙的需求，進而擴大零售戶的銷量，減少庫存。

（2） 根據(jù)零售戶需求，制定對卷煙市場的考核指標

圍繞市場和零售戶的需求，合理確定經(jīng)濟運行考核指標。一是加強對客戶滿意度的考核，以考核來提高服務(wù)質(zhì)量；二是加強對卷煙結(jié)構(gòu)的考核，針對市場需求，合理投放卷煙品規(guī)，使零售戶想賣的煙能夠進得來，消費者想買的煙能夠買得到；三是加強對市場凈化率的考核，減少真煙外流，加大對銷售假煙的打擊力度，凈化卷煙市場環(huán)境，樹立良好的市場形象。

（3） 構(gòu)建互利共贏的經(jīng)營機制，建立良性的博弈模型

良性的博弈模型必須是能夠達到雙贏，即無論是自身的角度還是從集體的角度考慮，自己的利益都能夠達到最大值，因此，必須提高企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和零售戶努力銷售為自己所帶來的效用值。如果企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，全方面地滿足客戶需求，去除成本后，零售戶努力銷售卷煙能夠為自己帶來5個單位的效用，為企業(yè)帶來7個單位的效用，不努力只能為自己帶來2單位的效用。為企業(yè)帶來2個單位的效用。企業(yè)提供一般服務(wù)，零售戶努力賣煙能夠得到3個單位的效用，為企業(yè)帶來2個單位的效用，不努力賣煙能夠為自己帶來1個單位的效用，為企業(yè)帶來1個單位的效用。那么無論是從自身利益還是整體利益，企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，零售戶努力賣煙都能夠得到最大的效用，實現(xiàn)客我雙贏。

2.企業(yè)和員工的博弈的幾點思考

（1） 堅持目標導(dǎo)向，合理確定考核指標

自私和懶惰是人的本性，追求自我價值的實現(xiàn)也是人的本性，要充分調(diào)動員工的工作積極性，必須擬定科學(xué)合理的考核指標，要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和自身特點，進行充分的上下溝通，確保擬定的考核指標既有一定的可操作性，又有一定的挑戰(zhàn)性，既能夠滿足企業(yè)的發(fā)展，又能夠?qū)崿F(xiàn)員工自身的價值，從而讓員積極主動地去工作，提高實現(xiàn)目標為員工帶來的效用值。

（2） 堅持結(jié)果導(dǎo)向，確?？己说墓焦_

要讓員工能夠看到目標完成后自己所能夠得到的結(jié)果，讓員工了解自己的評價是怎么來的以及為什么獲得這個評價，給員工描繪一個美好的藍圖，做到信息互通，激發(fā)員工工作的積極性和主動性。在員工努力工作而得不到高分時，加強績效輔導(dǎo)，降低員工對考核的不滿情緒，減少因得到低分為員工帶來的負面效應(yīng)，幫助員工進步和成長，不斷地提高員工的工作素能。嚴格進行考核，確保工作努力并取得良好成效的人能夠得到高分，不努力工作的不能夠得到高分，杜絕“搭便車”現(xiàn)象，確?？己说目茖W(xué)、合理、公正、公開。

（3） 做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，加強人文關(guān)懷

企業(yè)不僅是職工謀生的一種手段，更是員工實現(xiàn)自我價值的平臺，是員工的第二個家，因此，要加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工能夠看得到希望，增強員工的幸福感和歸屬感，打造良好的企業(yè)文化，讓員工能夠幸福工作、享受工作，增強在工作中所得到的無形效用值，促進企業(yè)和員工共同成長。

（4） 構(gòu)建企業(yè)員工的雙贏機制，制定企業(yè)員工良性的博弈模型

企業(yè)給員工帶來幸福，員工推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展是企業(yè)和員工博弈的最佳模型，通過嚴格考核，讓努力工作者獲得最大效用，給企業(yè)帶來最大收益是企業(yè)追求的理想效果。如果企業(yè)嚴格考核，給努力工作的員工打高分，為員工帶來5個單位的效用，為企業(yè)帶來5個單位的效用，員工不努力只能為自己帶來3個單位的效用，為企業(yè)帶來2個單位的效用。企業(yè)不嚴格考核，員工努力工作未能夠獲得高分，可以為自己帶來4個單位的效用，為企業(yè)帶來3個單位的效用，員工不努力只能為自己帶來1個單位的效用，為企業(yè)帶來1個單位的效用，這樣無論從自身角度和企業(yè)角度都會達到互惠共贏。

五、結(jié)語

通過以上兩個模型的建立，將企業(yè)和零售戶、員工之間的利益有機地結(jié)合在了一起，有效地調(diào)動了零售戶和員工的工作積極性。但效用值和利益并不是完全等同，零售戶和員工的需求也是多元化的，只有充分了解和掌握了對方的需求，將對方的需求轉(zhuǎn)化自己的努力方向，在提高他人效用的同時，自身的效用也會提高，這樣就形成一種雙贏的工作機制。

參考文獻：

[1]余光鈺，曾杰杰.企業(yè)績效考核評價體系[J].產(chǎn)業(yè)與區(qū)域經(jīng)濟，2022.

[2]蔣劍勇.企業(yè)績效考核探析[J].商業(yè)研究，2004.

[3]王放.績效考核的雙贏思路[J].企業(yè)改革與管理，2005（3）.

[4]黃滟.博弈論在績效考核中的應(yīng)用[J].三門峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2003（01）.