創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建探討

文倩

摘要：現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變得愈發(fā)激烈，人才儼然成為企業(yè)擁有良好市場競爭力的重要因素。創(chuàng)新型企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，其得以健康、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵就是核心人才的發(fā)掘、保留，這涉及企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的建立完善。一個完善、合理的創(chuàng)新企業(yè)核心人才激勵機(jī)制，能夠在全面滿足核心人才發(fā)展需求的同時，提高員工對企業(yè)的歸屬感，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性?；诖?，文章針對創(chuàng)新型企業(yè)核心人才中的研發(fā)、管理人員特點(diǎn)進(jìn)行闡述，并從現(xiàn)下的核心人才培訓(xùn)工作狀況出發(fā)，深刻分析了創(chuàng)新型企業(yè)在核心人才激勵中的人才流失率、激勵體系不完善、激勵模式單一化等問題。同時，在分析創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵建立作用的前提下，從薪酬制度的完善、績效考核機(jī)制優(yōu)化、健全人才培訓(xùn)機(jī)制及建立合理的職務(wù)晉升機(jī)制四個角度提出了創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的建立、完善策略，以期為今后創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的建立、完善提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制;員工激勵;激勵原則

黨的十九大報告明確指出，創(chuàng)新是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，這也直接反映出創(chuàng)新對企業(yè)、國家發(fā)展的關(guān)鍵作用。創(chuàng)新型企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，在其持續(xù)發(fā)展、改革創(chuàng)新的過程中，只有構(gòu)建良好的核心人才激勵機(jī)制，方能在提升員工黏性的同時，激發(fā)其工作積極性，并由此進(jìn)入一個企業(yè)良性創(chuàng)新發(fā)展循環(huán)。但目前創(chuàng)新型企業(yè)的核心人才激勵價值完善度不足，本文在分析其中激勵機(jī)制問題的前提下，提出了創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的完善、發(fā)展策略，以期為創(chuàng)新型企業(yè)的健康發(fā)展提供一定參考。

一、創(chuàng)新型企業(yè)核心人才的重要性

（一）創(chuàng)新型企業(yè)核心人才的特點(diǎn)

作為創(chuàng)新型企業(yè)的核心人才，在某些時間節(jié)點(diǎn)上，其需求呈現(xiàn)出多種角色下的多元化特點(diǎn)，之所以會出現(xiàn)這種特點(diǎn)，完全取決于核心人才的企業(yè)、社會、家庭角色需求。雖然有關(guān)核心人才的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)存在一定差異，但通常具備如下基本特征：第一，創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術(shù)體系。第二，推動企業(yè)在技術(shù)、管理層面的升級、發(fā)展。第三，推動企業(yè)市場占有率和經(jīng)濟(jì)效益的提升。第四，具備積極向上、求真務(wù)實(shí)、團(tuán)隊合作等優(yōu)良精神。

1. 核心人才定義

有關(guān)企業(yè)核心人才的定義至今未形成一個完整、統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在具體的企業(yè)操作中，通常都是從行政管理、個人績效、核心素質(zhì)評估等方面對核心人才進(jìn)行定義。對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，只有針對核心人才給出明確概念，才能以較少的時間、資金投入，得到足夠的核心人才，具體可分為研發(fā)、管理兩類核心人才。

（1）研發(fā)人才。我國的研究生培養(yǎng)工作是從20世紀(jì)70年代的研究生教育制度完善之后向系統(tǒng)化方向發(fā)展的，并由此培養(yǎng)出社會發(fā)展所需的技術(shù)型人才。對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，在其研發(fā)崗位上從事研發(fā)工作，并借助自身專業(yè)知識儲備有效解決研發(fā)工程技術(shù)性問題的人才便是研發(fā)人才。

但從目前情況來看，創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)人員開發(fā)存在一定的問題。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展及變化，創(chuàng)新型的核心能力必須從生產(chǎn)和銷售方面逐漸轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品和技術(shù)研發(fā)層面，并以此建立屬于自己的技術(shù)研發(fā)優(yōu)勢。但一些企業(yè)過于激進(jìn)地引進(jìn)人才，其中包括了具備豐富經(jīng)驗(yàn)的研究生和博士生，企業(yè)內(nèi)部具備深厚工作經(jīng)驗(yàn)的人才卻出現(xiàn)了大量流失的情況。此外，在整個研發(fā)部門內(nèi)部也出現(xiàn)了團(tuán)隊合作精神缺失的現(xiàn)象，老員工不愿意向這些員工分享自己的工作經(jīng)驗(yàn)，一旦這些老員工辭職，則會對企業(yè)技術(shù)研發(fā)帶來重大影響。而新入職的開發(fā)人員只能夠在工作中自行進(jìn)行探索，導(dǎo)致浪費(fèi)較多的時間、資金成本。

（2）管理人才。對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的健康發(fā)展而言，管理人才作為其中不可或缺的核心人才之一，能夠幫助企業(yè)在建立完善的管理組織結(jié)構(gòu)體系的前提下，根據(jù)企業(yè)實(shí)際技術(shù)、產(chǎn)品發(fā)展?fàn)顩r，制定、完善各項管理工作體系，從而為企業(yè)的各項業(yè)務(wù)經(jīng)營及人事管理方面的工作提供專業(yè)的理論、實(shí)踐操作支撐。從某種程度上而言，管理人才對創(chuàng)新型企業(yè)健康發(fā)展起到一個保駕護(hù)航的作用，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的人力、財力、物力等各項資源進(jìn)行合理優(yōu)化分配，從而持續(xù)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但創(chuàng)新型企業(yè)的管理人才隊伍也同樣存在著一定的問題，在管理人才招募的過程中，創(chuàng)新型企業(yè)過分關(guān)注管理人才在專業(yè)理論知識、操作技巧上的考核，反而忽視了職業(yè)道德和思想品德等方面的考察，直接影響到創(chuàng)業(yè)型企業(yè)今后管理工作的優(yōu)化發(fā)展。

2. 核心人才培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前從創(chuàng)新型企業(yè)對于核心人才的培養(yǎng)工作來看，在進(jìn)行培訓(xùn)之前，并未針對核心人才的培訓(xùn)需求做出全方位的調(diào)查，拉低了人才培訓(xùn)工作的有效性和針對性。而在具體培訓(xùn)工作落實(shí)的過程中，通常使用較為落后的理論知識灌輸法，并未結(jié)合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)操作。對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)內(nèi)部的核心人才而言，個人的發(fā)展更加依賴于實(shí)踐操作，在這種單純創(chuàng)始理論知識傳授教學(xué)方式的影響下，創(chuàng)新型人才無法在實(shí)踐中體會到這些全新知識的價值，削弱了參與培訓(xùn)工作的興趣與激情。同時因?yàn)檫^分重視專業(yè)理論知識，忽視了核心人才的企業(yè)文化和情感態(tài)度等方面培養(yǎng)，從而使得員工與企業(yè)之間產(chǎn)生距離，降低了核心人才對于企業(yè)的忠誠度，這也是導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)型人才出現(xiàn)大規(guī)模人員流失的重要原因。

（二）創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵現(xiàn)狀

1. 高端人才流失率高、激勵體系不夠完善

對于企業(yè)的發(fā)展而言，人才的流失對其有著重大影響，而對于創(chuàng)新型企業(yè)的發(fā)展而言，核心人才的流失更是重大損失，不但會對其他員工的工作積極性產(chǎn)生影響，甚至?xí)苯痈蓴_到企業(yè)的正常運(yùn)營。部分創(chuàng)新型企業(yè)管理基礎(chǔ)相對較為薄弱，無法從基本薪資、福利、激勵等方面滿足核心人才的多層需求，并且企業(yè)管理層對于激勵措施的理解過于簡化，忽視了核心人才的長期激勵，部分企業(yè)未能對企業(yè)長期的戰(zhàn)略定位形成全面的認(rèn)知，側(cè)重眼前利益的獲取，薪酬、福利等激勵機(jī)制在短時間內(nèi)激發(fā)了員工的工作熱情，但因?yàn)槿狈T工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等長期激勵機(jī)制，使得員工對于企業(yè)的忠誠度有所降低。

2. 激勵模式單一，人文激勵不足

縱觀國內(nèi)創(chuàng)新型企業(yè)的激勵機(jī)制建立，存在的一個突出問題就是激勵方式相對較為單一。在注重人性化管理的時代下，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的單一化激勵方式，無法取得良好的激勵效果，最佳的技術(shù)人才激勵手段是人性化激勵。因?yàn)槭褂梦镔|(zhì)獎勵方式，則會讓員工陷入金錢至上的錯誤觀點(diǎn)中，直接影響到員工以及企業(yè)今后的健康發(fā)展。此外，部分創(chuàng)新型企業(yè)因?yàn)樯刑幱谏仙?、發(fā)展的階段，很少會有企業(yè)選擇股權(quán)激勵的方式來激發(fā)核心人才的工作積極性，并留住這部分人才，這也就使得核心人才的培養(yǎng)和企業(yè)的發(fā)展成長之間出現(xiàn)了一種相互獨(dú)立的狀態(tài)。創(chuàng)新型企業(yè)在精神層面獎勵的缺失，導(dǎo)致員工多層次的需求無法得到有效滿足，長此以往，核心人才對于企業(yè)的歸屬感就會有所降低，很容易出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。

3. 核心人才對企業(yè)文化認(rèn)同度不高

對于現(xiàn)階段的創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展而言，人本理念是現(xiàn)代管理理念中的重要組成部分，其集中體現(xiàn)便是企業(yè)對于員工的關(guān)懷。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)無法為核心人才帶來應(yīng)有的人文關(guān)懷和信任，核心人才因?yàn)樵谄髽I(yè)的發(fā)展過程中承擔(dān)著較大的工作壓力，一旦這些壓力無法得到有效緩解，則會對其工作產(chǎn)生不良影響。同時導(dǎo)致創(chuàng)新型企業(yè)出現(xiàn)高端技術(shù)人才流失的一個主要原因便是缺乏工作指導(dǎo)，因?yàn)槠髽I(yè)未針對員工提供合適的工作指導(dǎo)，從而使得員工無法在工作過程中發(fā)現(xiàn)并及時解決存在的問題。從某種程度上來看，企業(yè)忽視對于核心人才的人文關(guān)懷，本身就是對員工的一種不尊重，這種情況的長期持續(xù)，會導(dǎo)致核心人才和企業(yè)之間無法形成一個統(tǒng)一價值取向，直接拉低核心人才對于企業(yè)文化的認(rèn)同度，從而削弱核心人才在工作中的積極性和創(chuàng)造性。

二、激勵機(jī)制的作用

（一）核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的重要保障

對于創(chuàng)新型企業(yè)的健康發(fā)展而言，核心人才的發(fā)掘培育能夠?yàn)槠涮峁┰丛床粩嗟膭?chuàng)新能力。創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建，能夠在優(yōu)化企業(yè)發(fā)展環(huán)境的前提下，明確在企業(yè)發(fā)展過程中核心人才的重要地位。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的建立、健全，是在全面重視核心人才的前提下，立足于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立起員工個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體的有效途徑，確保能夠在互利共贏的背景下，進(jìn)一步強(qiáng)化核心人才和企業(yè)發(fā)展之間的同步性。

（二）核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建是人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展的基礎(chǔ)

作為創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成內(nèi)容，人力資源管理中核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建，在全面闡述人力資源管理工作中核心人才重要地位的基礎(chǔ)上，為核心人才的職業(yè)發(fā)展提供廣闊的平臺，實(shí)現(xiàn)雙方互惠共贏的目標(biāo)。從創(chuàng)新型企業(yè)健康發(fā)展的角度來看，戰(zhàn)略性人力資源管理工作的落實(shí)，完全適應(yīng)了創(chuàng)新型企業(yè)健康發(fā)展的需求，同時在戰(zhàn)略性人力資源管理工作中確立核心人才激勵機(jī)制的重要價值，能夠在全面發(fā)揮核心人才作用的前提下，從物質(zhì)、精神等多個層面滿足不同核心人才的需求，為企業(yè)的健康發(fā)展提供完善的人才保障。

（三）核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建是培育企業(yè)創(chuàng)新力的重要依托

創(chuàng)新型企業(yè)的健康發(fā)展必須依賴于企業(yè)創(chuàng)新力的培養(yǎng)、發(fā)展，通過核心人才激勵機(jī)制建立，這類人才的創(chuàng)造力也會在持續(xù)激勵中得到最大化，從而更好地體現(xiàn)人才對于企業(yè)發(fā)展的重要價值。由此也不難看出，創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的建立，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)新力的培育提供明確的發(fā)展方向、目標(biāo)。核心人才的激勵機(jī)制能夠立足于人才健康發(fā)展的層面，強(qiáng)化核心人才創(chuàng)新力的培育，并且能夠在有效滿足不同核心韌帶層次需求的前提下，全面激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)新力，并將之融入企業(yè)的健康發(fā)展中。

三、創(chuàng)新型企業(yè)核心人才激勵機(jī)制的構(gòu)建探討

（一）不斷創(chuàng)新完善薪酬制度

在現(xiàn)代人本管理理念影響下，創(chuàng)新型企業(yè)人才激勵機(jī)制的建立，要求企業(yè)的管理層必須在尊重人性的前提下，考慮核心人才的各項需求，換言之，只有在全面滿足核心人才共性需求的前提下，才能進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)核心人才的個性化激勵。創(chuàng)新型企業(yè)需要在全面認(rèn)識激勵制度及其作用的前提下，對其設(shè)計和管理作出進(jìn)一步的優(yōu)化，建立一個具備競爭力的個性化薪酬體系，以此來實(shí)現(xiàn)核心人才的最佳激勵效果。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要以其業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃作為出發(fā)點(diǎn)，全面考量企業(yè)的薪酬規(guī)劃、核心人才等多方面需求以及團(tuán)隊需求，制定有競爭性且滿足核心人才個性需求的薪酬體系。除此之外，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)激勵也可以通過賦予企業(yè)員工一定份額的剩余索取權(quán)，更好地將員工行為與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行緊密結(jié)合，激發(fā)員工的創(chuàng)造力。股票期權(quán)、員工持股、經(jīng)理層收購等手段都可以作為創(chuàng)新型企業(yè)的產(chǎn)權(quán)激勵主要方式，借此幫助核心人才在深化企業(yè)價值創(chuàng)造參與度的同時，防止出現(xiàn)人才流失的情況。

（二）優(yōu)化績效考核機(jī)制，提高激勵效果

創(chuàng)新型企業(yè)人才激勵機(jī)制的優(yōu)化，需要更好體現(xiàn)市場競爭力。簡單而言，創(chuàng)新型企業(yè)的人才激勵其實(shí)需要以當(dāng)下核心人才勞動力市場的平均工資水平作為出發(fā)點(diǎn)，以市場價格水準(zhǔn)作為基石進(jìn)行提高，以此有效吸引、留住核心人才。同時企業(yè)內(nèi)部的福利體系也需要進(jìn)行整治并靈活調(diào)整，從而為核心人才提供能夠自由進(jìn)行福利組合的機(jī)會，并輔助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來有效強(qiáng)化對核心人才的激勵效果。其中涉及績效考核機(jī)制的建立以及健全，創(chuàng)新型企業(yè)需要針對核心人才的考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容，根據(jù)其工作崗位以及職責(zé)作出進(jìn)一步的細(xì)化，從而提高績效考核工作的可操作性。對于核心人才而言，有關(guān)其創(chuàng)造性、創(chuàng)新力、組織力方面的考核指標(biāo)需要進(jìn)行量化、細(xì)化，以此維護(hù)考核結(jié)果的公平性和公正性。在得到績效考核工作結(jié)果之后，需要與核心人才的薪酬待遇、職務(wù)晉升等直接掛鉤處理，確保在全面激發(fā)核心人才工作積極性的同時，形成良好的激勵效能。創(chuàng)新型企業(yè)的績效考核機(jī)制健全，需要給予核心人才創(chuàng)造性、創(chuàng)新性的考核評價以應(yīng)有的關(guān)注，進(jìn)一步強(qiáng)化績效考核在核心人才發(fā)展中的重要作用，并通過人性化管理的實(shí)施，建立員工與企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體，發(fā)揮績效考核對核心人才的激勵作用。

（三）健全人才培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)在完善核心人才激勵機(jī)制的過程中，需要優(yōu)先重視對核心人才的開發(fā)、培養(yǎng)。這就需要培養(yǎng)高素質(zhì)的經(jīng)營管理工作隊伍，創(chuàng)新型企業(yè)需要在核心人才職位體系持續(xù)完善的時代背景下，完善企業(yè)內(nèi)部的管理工作崗位體系，并通過強(qiáng)化崗位之間的工作交流，持續(xù)提高核心人才的認(rèn)知水平。同時創(chuàng)新型企業(yè)更加需要重視建設(shè)核心人才崗位能力的勝任力模型，并對其工作崗位的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理優(yōu)化，通過核心人才公開選拔，在進(jìn)一步強(qiáng)化核心人才工作考核力度的前提下，持續(xù)提高其綜合素質(zhì)水平。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)需要通過建立完善的核心人才數(shù)據(jù)庫，確保管理層能夠?qū)ζ髽I(yè)核心人才的發(fā)展?fàn)顩r以及工作過程中的突出問題全面掌控，以便進(jìn)行針對性地培養(yǎng)和調(diào)整。專家隊伍的建設(shè)也能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部的核心人才隊伍作出進(jìn)一步完善，強(qiáng)化核心人才對于企業(yè)的歸屬感。創(chuàng)新型企業(yè)需在完全明確核心人才培養(yǎng)專家隊伍作用的前提下，保障考核、使用專家隊伍的科學(xué)性，并結(jié)合每一位專家的實(shí)際情況制定出個人的業(yè)績指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，保障專家隊伍能夠全面發(fā)揮在核心人才培養(yǎng)過程中的重要作用。

（四）建立合理的職務(wù)晉升機(jī)制

對于創(chuàng)新型企業(yè)而言，一支結(jié)構(gòu)合理的核心人才隊伍建立、健全，是其人力資源管理工作的核心目標(biāo)，要求企業(yè)建立完善的職位選拔提升和淘汰機(jī)制。創(chuàng)新型企業(yè)需要以工作崗位的實(shí)際要求作為基礎(chǔ)，結(jié)合崗位的工作能力勝任力模型，建立科學(xué)合理的職位選拔晉升制度，保障核心人才能通過自身的努力以及創(chuàng)造力的發(fā)揮，在促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長的同時實(shí)現(xiàn)職位晉升。除此之外，創(chuàng)新型企業(yè)內(nèi)部的考核競爭機(jī)制也需要做出進(jìn)一步的完善，從而保障在動態(tài)化管理核心人才隊伍的過程中，為那些工作業(yè)績突出且具備優(yōu)秀專業(yè)技能的人才，提供廣闊的發(fā)展空間及晉升渠道，自動淘汰那些不思進(jìn)取的核心人才。創(chuàng)新型企業(yè)的職務(wù)晉升制度。有效借鑒西方的雙軌制，簡單而言，就是針對管理和研發(fā)人員分別采取不同的但關(guān)系并列的晉升軌道，具體分為橫向和縱向晉升，由于這兩種不同核心人才的晉升軌道，在收入水平、未來發(fā)展前途上相對公平，更好為核心人才實(shí)現(xiàn)其精神方面的需求提供支撐，從而持續(xù)提高核心人才對于公司的忠誠度、黏性。

四、結(jié)語

創(chuàng)新型企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)在于核心人才的培養(yǎng)與發(fā)掘，這便涉及核心人才激勵機(jī)制的完善。從目前的情況來看，創(chuàng)新型企業(yè)的核心人才出現(xiàn)了流失率較高、激勵體系不完善、激勵方式單一諸多問題。創(chuàng)新型企業(yè)為了更好發(fā)揮核心人才激勵機(jī)制的效果，必須針對其中的職務(wù)晉升、薪酬制度、績效考核以及人才培養(yǎng)四個方面進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化以及完善，以便在滿足核心員工不同層次需求的前提下，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，持續(xù)提高創(chuàng)新型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]周軍.基于股權(quán)激勵視角的企業(yè)核心人才激勵機(jī)制構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2020（23）：73-74.

[2]王鷗.企業(yè)核心人才留用策略及效用研究[J].投資與創(chuàng)業(yè)，2020，31（22）：125-127.

[3]張金鳳.企業(yè)核心人才激勵機(jī)制相關(guān)思考[J].中外企業(yè)文化，2020（08）：195-196.

[4]方玉鑫.淺談企業(yè)核心人才管理[J].勞動保障世界，2020（05）：55-56.

[5]張冉.試論企業(yè)股權(quán)激勵的有效性及提升策略[J].當(dāng)代會計，2020（02）：125-126.

（作者單位：北京市政建設(shè)集團(tuán)有限責(zé)任公司）