人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用

孟華

企業(yè)處于市場激烈競爭的環(huán)境中，其管理理論和方式都需要不斷創(chuàng)新和發(fā)展，而企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源就是管理和技術(shù)的創(chuàng)新。目前，企業(yè)核心資源已然成為人力資源，要想獲得更大的競爭優(yōu)勢，其重要方式就是對員工的有效激勵，在有效激勵方式的作用下，完美結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，讓員工跟隨企業(yè)的腳步共同成長和發(fā)展，這對于企業(yè)而言，也是獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵道路。激勵機制必須要建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)之上，同時增加企業(yè)薪資待遇，也可結(jié)合國家福利政策進行設(shè)定，科學(xué)的激勵機制從小的方面來講，能提高員工工作積極性，從大方向來講能促進企業(yè)提高經(jīng)濟效益，并且增強企業(yè)核心競爭水平。因此，激勵機制對企業(yè)發(fā)展來講至關(guān)重要，能使員工工作能力最大化，同時使員工創(chuàng)新能力得到提高，增強員工團隊意識，使企業(yè)員工整體素質(zhì)與工作能力得到提升，最終提高企業(yè)生產(chǎn)效率和經(jīng)濟水平。

一、相關(guān)理論概述

（一）人力資源基本理論

人力資源管理最初是由彼得·德魯克在20世紀(jì)50年代初所提出的，這一理論依托于傳統(tǒng)人事基礎(chǔ)而來，代表了人力資源管理的先進性和時代性。其中人力資源管理主要內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部人員招聘、企業(yè)員工培訓(xùn)、制定人員管理制度、制定績效考核制度、薪資待遇管理、績效評估、日常員工管理等。人力資源管理的前身是企業(yè)人事行政，企業(yè)人事管理涉及的工作內(nèi)容較為單一，而人力資源管理涉及到的層面較廣，工作內(nèi)容貫穿了企業(yè)各個環(huán)節(jié)，是企業(yè)經(jīng)營活動中不可缺少的一個部分。歸根結(jié)底，對于企業(yè)激勵來講，應(yīng)該對員工工作狀態(tài)與日常行為進行深入了解，采取隨機調(diào)查的形式探尋員工需求、員工對企業(yè)滿意度以及忠誠度等，通過調(diào)查結(jié)果綜合分析，針對員工自身需求來完善企業(yè)激勵機制，從而增加員工對企業(yè)的信任度與忠誠度。此外，在開展人力資源管理時應(yīng)加強企業(yè)員工個人規(guī)劃，加強內(nèi)部培訓(xùn)機制，強化員工整體素養(yǎng)，使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

（二）激勵機制的定義

激勵機制指在企業(yè)日常經(jīng)營過程中，在激勵主體的作用下，促使激勵客體和激勵因素之間相互作用和影響。此外，也可指企業(yè)內(nèi)在激勵關(guān)系、運行方式和發(fā)展變化之間的總和。激勵機制兩種不同的要素，其一是根據(jù)員工的需求制定相應(yīng)的激勵措施;其二是員工完成工作的基本能力，所以實現(xiàn)激勵工作的兩種要素就是員工需求和能力。但在實際工作中，員工在激勵機制的作用下，可以完成相應(yīng)的工作，而不是直接滿足員工的需求，是在提高企業(yè)整體經(jīng)營利潤的基礎(chǔ)上，對員工提出的需求給予一定的滿足。

（三）激勵的作用

首先，激勵是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要。依靠員工共同的努力才可實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，員工對待工作的積極性影響著自身付出的實際行動，企業(yè)要想實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，就應(yīng)該將員工對待工作的積極性和創(chuàng)新性激發(fā)出來，但是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的過程會受到諸多不確定性因素的影響，但是員工的價值依然不可忽視以及否定。

其次，激勵有利于員工素質(zhì)的提高。企業(yè)可定期開展員工培訓(xùn)，并利用有效的激勵方式來提高員工的整體素質(zhì)，因此，對于工作能力以及技術(shù)能力強的員工，企業(yè)可適當(dāng)?shù)亟o予獎勵，對于不愿學(xué)習(xí)和業(yè)績較差的員工可以適當(dāng)批評。此外，還可以結(jié)合物質(zhì)獎勵和精神獎勵，通過對員工的不斷激勵，提高他們的工作能力和工作業(yè)績。

最后，促進企業(yè)發(fā)展。根據(jù)當(dāng)前情況而言，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中有著至關(guān)重要的作用，它能夠幫助企業(yè)提高市場競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在競爭中提高自身優(yōu)勢，并有助于企業(yè)引進全能型人才，對企業(yè)發(fā)展起到重要作用。激勵機制必須要建立在科學(xué)、合理的基礎(chǔ)之上，同時提高企業(yè)薪資待遇水平，也可結(jié)合國家福利政策進行設(shè)定，科學(xué)的激勵機制從小的方面來講，能提高員工工作積極性，從大方向來講能促進企業(yè)提高效益，并且提高企業(yè)核心競爭水平。因此激勵機制對企業(yè)發(fā)展來講至關(guān)重要，能使員工工作能力最大化，同時使員工創(chuàng)新能力得到提高，增加員工團隊意識，使企業(yè)員工整體素質(zhì)與工作能力得到提升，最終提高企業(yè)生產(chǎn)效率，同時使企業(yè)經(jīng)濟效益得到提高。

（四）有關(guān)激勵理論

在當(dāng)前社會中，人的基礎(chǔ)需求為生存需求，在基本需求得到滿足后，人的需求就會上升到一個新高度，如果人的需求目標(biāo)沒有得到滿足，自身心理就會產(chǎn)生刺激激勵作用，這種作用可以幫助人們滿足當(dāng)前目標(biāo)需求，隨著需求得以滿足，刺激激勵心理會隨之消失，隨后出現(xiàn)新型需求。由此看來，人的需求富有層次特點，由低到高，當(dāng)人的某種需求得到滿足后會出現(xiàn)更高的需求，而企業(yè)激勵機制正是遵循員工需求變化而制定的一種管理制度。

首先，需求層次理論。需求層次理論主要包括五種，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。其中，維持生存的基本需求為生理需求，包括衣、食、住、行等基本生活，安全需求主要對人身安全以及財產(chǎn)安全起到保護作用;社交需求是歸屬關(guān)系需求的一種，包括友情和愛情;尊重需求熱切追求他人的尊重和理解，并渴望獲得他人的高度認(rèn)可;自我實現(xiàn)需求層次較高，主要是實現(xiàn)個人理念以及自身價值的一種表現(xiàn)。

其次，強化理論。強化理論主要獎勵員工積極的工作行為，但對于員工消極錯誤的工作行為也會做出適當(dāng)?shù)膽土P，通過強化理論員工工作積極性在一定程度上可到提升，同時降低出錯行為的概率。強化理論分為兩種，一是正強化，其是對組織需要的工作行為提出獎勵，從而強化員工的這種工作行為，可通過表揚、加薪以及晉升等方式獎勵員工;二是負強化，其是當(dāng)員工出現(xiàn)錯誤的行為時進行適當(dāng)?shù)膽土P，從而打消員工這種和組織不相容的行為，可通過降薪、降職以及批評等方式懲罰員工。強化理論適用于大部分企業(yè)，可同時應(yīng)用到低層次需求的基層員工和低層次需求得到滿足的中高層員工，但是，強化理論更加重視行為后果，因而也容易造成員工對自身工作過于看重，從而忽視了團體利益，因此，團隊合作不宜使用強化理論。

最后，雙因素理論。美國行為學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出了雙因素理論（激勵保健理論）。該理論包括兩種，即激勵因素和保健因素，這兩種因素對員工工作行為具有一定的影響，激勵因素對提高員工工作效率起到關(guān)鍵性作用，主要因素包括：工作本身、認(rèn)可度、成就感、晉升以及成長;保健因素對員工積極性起到阻礙，同時引起員工對公司的不滿，包括企業(yè)創(chuàng)建的工作條件、監(jiān)督制度、薪酬待遇以及人際環(huán)境等。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用策略

（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)樹立“以人為本”的管理思想

首先，針對企業(yè)的實際情況制定的激勵方案，在其實施過程中必須讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員認(rèn)同該方案，一旦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對方案沒有給予大力支持，并且重視程度也不高，那么再優(yōu)質(zhì)的方案都是擺設(shè)，無法完成有效實施。企業(yè)高層管理者的管理理念和思想水平關(guān)乎企業(yè)管理水平的提升，因此，企業(yè)要順利實施激勵機制優(yōu)化方案，就需要在內(nèi)部營造濃郁的管理現(xiàn)狀改革氣氛。除此之外，企業(yè)高層管理者應(yīng)嚴(yán)格監(jiān)督激勵方案實施過程中的控制和反饋，離開管理人員的監(jiān)督和控制，方案的實施就會出現(xiàn)有始無終的結(jié)果，由此可見，企業(yè)高層管理人員對方案的支持和重視要體現(xiàn)在各個具體環(huán)節(jié)中。

其次，制度化作為企業(yè)激勵機制相關(guān)理論的基礎(chǔ)性內(nèi)容，對于人力資源管理而言往往將人作為中心內(nèi)容，激勵措施主要圍繞人以及激勵機制進行，因而在進行員工激勵的過程中要做到“以人為本”，站在企業(yè)員工的立場上進行思考，并充分了解員工的需求，采納員工意見，以此為基礎(chǔ)設(shè)計激勵措施，只有如此才能夠使激勵作用發(fā)揮到最大。

（二）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

首先，構(gòu)建合理的企業(yè)薪酬管理制度。隨著中小企業(yè)對未來發(fā)展的重視，大部分企業(yè)對薪酬制度的制定都相當(dāng)重視，企業(yè)擁有合理的薪酬體系不僅可以為企業(yè)吸引更多的技術(shù)型人才，還能幫助企業(yè)減少高素質(zhì)人員流失，同時建立屬于企業(yè)的知識型人才團隊，增加企業(yè)凝聚力。薪酬管理在最近幾年雖然受到管理者的高度關(guān)注，但是在日常實施中還會存在一定的弊端。對此，中小企業(yè)要正視企業(yè)薪資制度出現(xiàn)的不足，針對企業(yè)現(xiàn)存的不足做出合理改進，利用薪酬制度激發(fā)員工的創(chuàng)造性與自律性，同時能夠幫助企業(yè)員工個人收入得到提升，員工收入的提高代表著企業(yè)利潤的提高。

其次，構(gòu)建具有產(chǎn)業(yè)特性的績效考核薪酬體系。中小企業(yè)想要得到發(fā)展就應(yīng)該對考核制度進行合理的改進，根據(jù)發(fā)展需要制定不同時期的任務(wù)目標(biāo)，比如企業(yè)在年假后組織員工建立目標(biāo)監(jiān)督?jīng)Q策小組，主要負責(zé)監(jiān)督企業(yè)績效目標(biāo)完成情況，監(jiān)督?jīng)Q策小組在成員選擇上可以由各個部門的員工組成，從不同方面行使監(jiān)督職責(zé)。作為監(jiān)督小組的成員，在日常工作中要不斷提高自我價值，學(xué)習(xí)管理技巧，使監(jiān)督發(fā)揮最大的作用，同時，要時常深入企業(yè)基層進行調(diào)查監(jiān)督，可以采用座談會、走訪等作為調(diào)查監(jiān)督的主要方式，并結(jié)合企業(yè)不同時期的經(jīng)營目標(biāo)完成情況，對當(dāng)年各產(chǎn)業(yè)市場經(jīng)營形式進行預(yù)測，根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進行匯總分析，制定出企業(yè)下一時期目標(biāo)任務(wù)。

（三）加強企業(yè)人力資源管理執(zhí)行力度

其一，企業(yè)制定激勵機制之后，就應(yīng)該將其作為重點工作去落實，并嚴(yán)格要求各部門員工按照規(guī)定完成工作，保證標(biāo)準(zhǔn)化的激勵機制，確保員工在激勵機制的影響下，確實提高工作效率。并且要以嚴(yán)格細化的原則落實激勵機制方案，獎勵企業(yè)中業(yè)績突出的員工，嚴(yán)厲處罰違反企業(yè)規(guī)章制度的員工。

其二，企業(yè)首要解決的問題就是實施新激勵制度，這也是實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的關(guān)鍵道路，但在實施新激勵制度過程中要嚴(yán)格跟蹤和監(jiān)督，這樣才可保證該機制的長久運行，并推動企業(yè)發(fā)展，提高經(jīng)營利潤。做好跟蹤和監(jiān)督首先要在合理的情況下完成;其次，有效跟蹤和監(jiān)督人力資源工作者以及企業(yè)高層管理人員;最后，就是對員工自身完成嚴(yán)格監(jiān)督。

（四）健全制度體系并保障激勵機制規(guī)范化

其一，實行全體員工參與的管理制度。員工既是企業(yè)發(fā)展的動力，也是企業(yè)經(jīng)營利潤的創(chuàng)始者，企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵不僅需要優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品，也需要擁有一批穩(wěn)定且創(chuàng)造力強的員工團隊。通過本次研究結(jié)果得知，工作本身會對員工滿意度產(chǎn)生明顯的影響效果，要想提高員工工作能力以及工作質(zhì)量，并保證有效執(zhí)行激勵機制，就應(yīng)提高對員工工作態(tài)度的重視程度，引導(dǎo)員工積極參與到企業(yè)管理中，讓員工清楚企業(yè)市場競爭策略，并積極參與其中。

其二，完善企業(yè)的合同管理制度。企業(yè)引入核心員工時，該員工應(yīng)簽訂任職合同，這樣既可以保護員工利益，也可以保護企業(yè)合法權(quán)益，該合同中要明確規(guī)定當(dāng)核心員工從企業(yè)離職后，應(yīng)嚴(yán)格保守企業(yè)商業(yè)秘密、技術(shù)專利以及競爭壓力等方面內(nèi)容，從而有效約束核心員工的行為，確保激勵機制的實效性。

其三，保持激勵政策的連續(xù)性。企業(yè)應(yīng)該保持激勵機制的連續(xù)性，在企業(yè)經(jīng)營不順利的情況下，要在強化管理的基礎(chǔ)上尋找開源節(jié)流的方法，最不正確的做法就是臨時取消各項獎勵以及降低基本底薪，當(dāng)企業(yè)面臨不景氣的情況時，更需要通過激勵方式穩(wěn)定人心，激勵員工和企業(yè)一起度過難關(guān)，因此，保持激勵的連續(xù)性對員工激勵效果有積極作用。

其四，創(chuàng)造寬松的管理與工作氛圍。管理環(huán)境、工作氛圍等對企業(yè)員工工作心態(tài)、工作積極性也是影響較大的，利用環(huán)境來引導(dǎo)他們進行自我管理、自我提升。例如，允許企業(yè)員工結(jié)合自身能力去申請相關(guān)崗位，鼓勵員工將自身發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)綁定，大部分知識型員工在自主權(quán)的促使下更加提高了責(zé)任意識，形成強大的成就感，對自身工作崗位更加熱愛。讓企業(yè)員工處于多種溝通環(huán)境中，比方說聚會和交談等，可幫助企業(yè)及時了解員工的心理狀態(tài)，并形成員工自主分享知識和技能的好習(xí)慣好氛圍。

結(jié) 語

處于經(jīng)濟知識時代的背景下，人員因素在企業(yè)中的重要地位尤為突出，企業(yè)對員工激勵的重視程度也逐漸提高。對企業(yè)員工激勵的問題，理論界學(xué)者已經(jīng)展開了系統(tǒng)性研究，此外，企業(yè)界很多人力資源專家和企業(yè)家也開始對這個問題深入探索，認(rèn)為企業(yè)建立完善有效的激勵機制可提高員工的滿意度，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀員工，也可吸引外界人才到企業(yè)中來，減少企業(yè)人員流失。因此，本文以激勵理論作為論點，結(jié)合企業(yè)實際情況以及現(xiàn)存問題，制定了激勵方案以及實施保障策略，幫助企業(yè)在員工管理和開發(fā)中更加科學(xué)與高效，充分調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造能力，實現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。