探尋員工離職的對策 精益管理思想視角下青年員工高離職率的思考

當(dāng)前，我國一些企業(yè)在薪酬設(shè)置、員工的職業(yè)發(fā)展方向、管理流程方面存在著不足，致使青年員離職率高現(xiàn)象凸顯。在就業(yè)壓力大的當(dāng)下，很多大學(xué)生不得不先就業(yè)再擇業(yè)，草率地簽下第一份勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)了就業(yè)。但這對企業(yè)來說又帶來另一個(gè)嚴(yán)峻問題：青年員工的工作穩(wěn)定性差，人才流失率不斷攀高。如何留住合適的人才，成為企業(yè)不得不關(guān)注的問題。對此，我們從精益管理思想角度來看，改善員工職業(yè)規(guī)劃、管理流程兩方面進(jìn)行改進(jìn)，期間結(jié)合著物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人發(fā)展的雙贏。

一、青年員工高離職率的

原因分析

從精益管理思想的視角出發(fā)，筆者認(rèn)為造成青年員工高離職率的主要原因，要從人力資源政策方面來尋找，一部分企業(yè)在人力資源政策方面的一些不足是導(dǎo)致青年員工離職的重要原因。

（一）薪酬體系設(shè)置不足

我國企業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度，多為多級寬帶薪酬。多級寬帶薪酬是對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，可縮小薪酬等級，進(jìn)而使每個(gè)等級內(nèi)的薪酬在一個(gè)較寬泛的變動(dòng)范圍。這種薪酬制度從理論上說能更好的激勵(lì)員工，但在現(xiàn)實(shí)中，由于利己主義的影響，企業(yè)對于在確定了員工的薪酬等級之后，一般不愿意主動(dòng)、或者很少主動(dòng)為員工提高高額的薪酬，而只將薪酬待遇維持在一個(gè)低范圍內(nèi)。

這一方面造成了員工薪資低容易被競爭對手挖去的可能，另一方面也不利于員工薪酬等級的升高，使得員工對薪酬待遇不滿，很容易產(chǎn)生離職。還有的企業(yè)雖然提供了晉升空間，但晉升制度模糊，不明確，造成員工的晉升沒有標(biāo)準(zhǔn)可以依照。

這樣一來，員工個(gè)人能力提升的時(shí)候，薪酬卻難以得到相應(yīng)的調(diào)整，甚至有的員工在面試的時(shí)候薪酬待遇已經(jīng)一錘定音。如果員工遲遲看不到企業(yè)提供相對合理公平的薪酬待遇，就會選擇跳槽。由此可見，薪酬體系內(nèi)的多級寬帶薪酬制、模糊無效的晉升機(jī)制，是離職員工薪酬滿意度下降的重要因素，也是迫使員工做出離職決策的關(guān)鍵原因。

（二）員工職業(yè)發(fā)展方向不明

僅僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，非物質(zhì)激勵(lì)的缺乏也會導(dǎo)致員工的離職。人力資源部門應(yīng)對每個(gè)員工做好職業(yè)規(guī)劃，為員工的成長設(shè)計(jì)發(fā)展的接替，讓每個(gè)員工在看到公司發(fā)展方向的時(shí)候，也能看到自己的美好的職業(yè)前景。只有這樣，員工才能具有較高的忠誠度，能和企業(yè)同舟共濟(jì)，一起面對挑戰(zhàn)。如此人力資源管理的氛圍就會進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)的軌道。反之，如果人力資源部門忽視了員工的成長需求，沒有合理的員工職業(yè)規(guī)劃，就容易造成浪費(fèi)。如可能會造成人才潛能的浪費(fèi)。因?yàn)槿狈β殬I(yè)規(guī)劃的績效考核，員工容易形成“我只要完成了工作即可”的想法，一般不會調(diào)動(dòng)自己的積極性多做一些工作、或者將工作做得更完美一些，難以實(shí)現(xiàn)員工主動(dòng)參與企業(yè)的創(chuàng)造性。而事實(shí)上，企業(yè)的很多的創(chuàng)新活動(dòng)都來源于員工點(diǎn)滴間或剎那間的靈感，沒有合理員工職業(yè)規(guī)劃的企業(yè)無異于白白擱置了員工的腦力，造成人才潛能的浪費(fèi)。還可能造成小材大用的浪費(fèi)?，F(xiàn)實(shí)中，一旦工作出現(xiàn)失誤，人們往往會將至歸結(jié)為個(gè)人的失誤或者決策的失誤，很少將失誤的原因歸結(jié)到當(dāng)事人能力的不足上。研究表明，在一個(gè)人的職業(yè)生涯中，從20歲開始，職能能力是逐漸提升的，并在40歲達(dá)到頂峰，然后開始走下坡路。缺乏合理員工職業(yè)規(guī)劃書的企業(yè)，員工對自己的定位并不清楚，對自己的職業(yè)崗位需要什么樣的能力也難以把握，人力資源部門對將什么樣的人才放在什么樣的工作崗位上也難以有一個(gè)明確的定位，容易造成小材大用，這就無形中增加了年輕員工的工作壓力，企業(yè)還要承擔(dān)由于個(gè)人能力不足而造成的工作失誤，對員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展都是不利的。

（三）管理流程不合理

管理流程的不合理主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是崗位說明書流于形式，缺乏實(shí)際操作性。很多公司的崗位說明書存在著與實(shí)際工作脫節(jié)，或者甚至沒有崗位說明書。即使有崗位說明書的，員工的工作也沒有量化，都是主管領(lǐng)導(dǎo)隨意安排的，難以形成有效的考核制度。二是缺乏系統(tǒng)規(guī)范的員工入職培訓(xùn)程序。很多企業(yè)，尤其使得中小企業(yè)，員工入職后并沒有得到及時(shí)的關(guān)注和培訓(xùn)，只是主管領(lǐng)導(dǎo)簡單交代一下要做的事就不管不問，致使新員工對新環(huán)境產(chǎn)生焦慮情緒，感受不到企業(yè)的溫暖和諧，很久的得不到適應(yīng)或者陷入迷茫，進(jìn)而影響對工作的積極性。三是企業(yè)對員工信息了解不夠深入，有時(shí)候甚至出現(xiàn)公司內(nèi)部明明有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)人才，人力資源部門卻沒發(fā)現(xiàn)，反而對外招聘新員工，既增加了雇傭成本，又打擊了內(nèi)部員工的積極性，使員工產(chǎn)生在內(nèi)部無法晉升的錯(cuò)覺，進(jìn)而跳槽，企業(yè)白白為競爭對手培養(yǎng)了人才。四是年輕員工權(quán)力小，主管的權(quán)力也很有效，所有決策性的問題幾乎都要由中高層領(lǐng)導(dǎo)層層審批，這一方面會影響員工的積極性，另一方面，也會讓年輕員工的一些新潮創(chuàng)意難以得到中高層認(rèn)可和執(zhí)行，企業(yè)的整體創(chuàng)新不夠年輕化。

二、從精益求精角度尋求員工離職對策

鑒于目前企業(yè)在薪酬體系、員工職業(yè)發(fā)展方向、管理流程方面的不足，企業(yè)要改變這個(gè)這種情況，應(yīng)從精益求精層面來解決問題，積極探尋員工離職的對策。

（一）改善員工職業(yè)規(guī)劃

有了職業(yè)規(guī)劃，員工工作才有了努力的方向，所以企業(yè)應(yīng)在不違背公司利益的基礎(chǔ)上，在制定員工職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候，盡可能地滿足員工的期望，讓員工感覺到自己的職業(yè)發(fā)展是由保障的。在此過程中，底層領(lǐng)導(dǎo)，如主管的角色不容忽視。主管一方面承擔(dān)著自己的個(gè)人發(fā)展，一方面又是公司各項(xiàng)政策的直接實(shí)施者。

因此，改善員工的職業(yè)規(guī)劃，必須綜合考慮企業(yè)、主管和員工三方面的利益，既滿足公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，又兼顧到主管的個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及對優(yōu)秀下屬的渴求目標(biāo)，還要充分了解員工的發(fā)展途徑，使員工的自我價(jià)值得到認(rèn)可，自我能力得到充分發(fā)揮，并獲得與努力和能力相匹配的薪酬待遇。

1.員工發(fā)展規(guī)劃的設(shè)置過程

對此，我們可將職業(yè)規(guī)劃項(xiàng)目的改善策略分為三組情況，分別執(zhí)行。就企業(yè)本身來說，公司首先要為員工展現(xiàn)出目前公司內(nèi)部發(fā)展的機(jī)會，讓員工看到前景，并了解公司的發(fā)展規(guī)劃和實(shí)施;然后，公司根據(jù)員工個(gè)人情況，幫助他找到個(gè)人的發(fā)展優(yōu)勢;接著公司在不違背自己利益的前提下，尊重個(gè)人的發(fā)展意見，并協(xié)助員工進(jìn)行發(fā)展;最后，制定合理的薪酬激勵(lì)措施，或者開辟員工薪酬晉升道路，提供在職培訓(xùn)機(jī)會，或者請高層領(lǐng)導(dǎo)給予非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，等等，通過“組織承諾”的形式為員工打氣，提供源源不斷的工作動(dòng)力。就主管階層來說，主管首先要幫助下屬制定挑戰(zhàn)自我的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，然后衡量能為企業(yè)帶來什么價(jià)值，再權(quán)衡公司利益和員工利益，綜合二者情況，協(xié)調(diào)員工修改自己的階梯式發(fā)展目標(biāo)。就員工階層來說，人力資源部門要和主管階層共同擔(dān)負(fù)起員工的發(fā)展責(zé)任，首先為員工提供合適的職業(yè)培訓(xùn)，再平衡員工的績效和薪酬。

為了避免員工改善規(guī)劃流于形式，在改善的過程中，三個(gè)方面的問題尤其要特別注意。一是在員工的個(gè)人發(fā)展通道中，留一個(gè)通往其他發(fā)展通道的接口，從多方面為員工的個(gè)人發(fā)展提供機(jī)會。因?yàn)楹芏嗄贻p人在初踏上工作崗位時(shí)，對未來的發(fā)展方向并不是很明確，職業(yè)規(guī)劃相對也比較模糊，通常他們在嘗試多種崗位、做過多種工作后才明確自己的職業(yè)方向。如果他們的發(fā)展通道設(shè)計(jì)過于單一，他們只擁有一種工作技能或一種工作機(jī)會，工作幾年之后，一旦他發(fā)現(xiàn)對自己更具有吸引力的領(lǐng)域，可能就會萌生轉(zhuǎn)行的念頭，這也是青年員工離職率高的其中一個(gè)原因。因此，企業(yè)應(yīng)盡可能關(guān)注崗位之間、部門之間能力的通用性，在員工的個(gè)人發(fā)展通道中多設(shè)置幾個(gè)接口，并找機(jī)會為有意向轉(zhuǎn)型的員工提供培訓(xùn)。這樣就在公司內(nèi)部為員工提供了盡可能多的就業(yè)機(jī)會，有效挽回了因?yàn)椴幌矚g工作崗位而離職的員工，在充分挖掘他們潛能的同時(shí)，也為公司培養(yǎng)出了具有多面手特質(zhì)的人才。二是員工的職業(yè)發(fā)展通道要具有多層次性。公司要細(xì)分職業(yè)發(fā)展層次，讓每個(gè)員工都覺得自己被認(rèn)可了，工作就會為他帶來更多成就感，從而使他以更積極的姿態(tài)投入到工作中去。同理，在職業(yè)發(fā)展的高層，公司要是到增加職業(yè)發(fā)展通道的寬度，為不同特質(zhì)的員工提供更多更具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會。三是員工職業(yè)規(guī)劃的實(shí)施要兌現(xiàn)解雇，不能讓實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展成為有名無實(shí)的空口號。

由此可見，員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的改善，首先要從公司的需求出發(fā)，根據(jù)公司需求設(shè)置人力資源政策，再經(jīng)過中層、底層管理部門的分解，轉(zhuǎn)化為人力資源部門對員工的培養(yǎng)計(jì)劃，然后推廣規(guī)劃方案，鎖定重點(diǎn)培養(yǎng)的對象，讓員工在了解自己的職業(yè)發(fā)展方向的基礎(chǔ)上充分調(diào)動(dòng)工作的積極性，或積極參與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，或與公司保持良性溝通，使自己的真實(shí)想法能及時(shí)準(zhǔn)確地傳到人力資源部門，并反饋與公司高層。最后，人力資源部門協(xié)調(diào)公司高層與員工個(gè)人利益，制定合適的績效考核方式，然后進(jìn)行評估，整個(gè)流程完畢。綜合以上因素，我們會發(fā)現(xiàn)，改善員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，其實(shí)是從員工的真實(shí)需求出發(fā)逆向制定出來的措施，它對于提升員工的自我能力，快速適應(yīng)未來更高的職業(yè)崗位提供了條件。公司通過提供有吸引力的晉升機(jī)會，讓員工的能力和需求都有了一個(gè)良性平臺，對于促進(jìn)個(gè)人與公司的共同發(fā)展意義重大。

2.員工發(fā)展階梯的設(shè)置

當(dāng)今社會發(fā)展節(jié)奏快，員工都渴望在工作中迅速成長，在最短的時(shí)間內(nèi)獲得盡可能多的技能，然后實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。企業(yè)應(yīng)該看到員工的心理需求，因勢利導(dǎo)，幫助員工確立階梯式的職業(yè)發(fā)展方向，鼓勵(lì)他們向更高的目標(biāo)前進(jìn)，在幫助他們實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人才利用的最大化。

員工發(fā)展階梯的設(shè)置可從四個(gè)階段入手，即從職業(yè)探索期到職業(yè)發(fā)展期，從職業(yè)發(fā)展期到職業(yè)中期，從職業(yè)中期到職業(yè)末期。職業(yè)探索期主要針對的25歲左右的年輕人。他們職業(yè)旺盛，但卻沒有清晰的職業(yè)定位，對各種工作崗位都有嘗試一下的沖動(dòng)，并在比較中穩(wěn)定自己的職業(yè)發(fā)展方向，如果他們這個(gè)愿望得不到滿足，就可能會跳槽。企業(yè)要弄清楚這個(gè)階段員工的真實(shí)想法，就企業(yè)本身實(shí)際情況為他們提供必要的職業(yè)指導(dǎo)，并提供具有挑戰(zhàn)性的工作來激發(fā)他們的興趣。職業(yè)發(fā)展期主要針對25～44歲年齡段的人群。這個(gè)年齡段的員工已經(jīng)到了立業(yè)或職業(yè)發(fā)展期，一般不愿意頻繁跳槽，除非企業(yè)沒有為他們提供一個(gè)長足的晉升機(jī)會。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注他們對成長和晉升空間的需要，通過有效的激勵(lì)措施給他們提供晉升機(jī)會，如可通過適當(dāng)放權(quán)的形式讓他們參與決策。激勵(lì)的目的是充分利用他們在工作中經(jīng)驗(yàn)積累，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙贏。職業(yè)中期主要針對于45到55歲之間的員工。這個(gè)階段的員工思想已經(jīng)成熟和穩(wěn)健，知識技能已經(jīng)無與倫比，人才之間的競爭性減弱，他們更渴望在企業(yè)內(nèi)有一定的為何的話語權(quán)。企業(yè)可利用他們的工作優(yōu)勢和心理特點(diǎn)，為他們提供輔導(dǎo)、培訓(xùn)年輕人的工作機(jī)會，或者為他們提供其他新領(lǐng)域的知識和技能，總之充分讓他們感覺到自己的被尊重。職業(yè)末期主要針對55歲以上的員工。這個(gè)年齡段的員工已經(jīng)開始準(zhǔn)備退休，在工作之余，他們更注重愛好的培養(yǎng)。企業(yè)就可以創(chuàng)造條件為他們提供下一些有益于身心的娛樂活動(dòng)，以適應(yīng)他們退休后的生活。

由此可見，員工發(fā)展階梯的設(shè)置與他們的年齡發(fā)展階段有關(guān)。人力資源部門在設(shè)置員工發(fā)展前景時(shí)，應(yīng)充分了解他們出于哪個(gè)階段，擁有什么樣的心理特征，然后以此為依據(jù)設(shè)置專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（二）人力資源部門對管理流程的改進(jìn)

管理對一個(gè)企業(yè)來說是一個(gè)復(fù)雜又瑣碎的工程，對管理流程改進(jìn)難以一蹴而就。筆者認(rèn)為，在改進(jìn)管理流程之前，首先要對改進(jìn)流程之前會遇到那些阻礙有明確的認(rèn)識。筆者調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，管理流程改進(jìn)有三大阻礙。一是親屬關(guān)系。我國很多民營企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，整個(gè)組織架構(gòu)中存在著很多親屬關(guān)系的現(xiàn)象。與企業(yè)高層有親屬關(guān)系的員工，即使不處于管理層，他們的存在也會給其他員工帶來壓力，不利于公司制度和章程的順利執(zhí)行。二是人力資源部門將受到大的調(diào)整。從精益求精的管理模式上來看，人力資源部門的調(diào)整服務(wù)如果太大，會影響人力資源部門現(xiàn)有的管理體制，不利于管理的繼續(xù)進(jìn)行。三是溝通的必要性。改進(jìn)項(xiàng)目在執(zhí)行的過程中可能會遇到這樣或那樣的影響，其效果不是立竿見影的，員工可能無法在短時(shí)間內(nèi)看到改善成果，進(jìn)而產(chǎn)生消極抵觸情緒。人力資源部門在改進(jìn)之前應(yīng)先進(jìn)行多層次的溝通，在無法拿出結(jié)果的時(shí)候，盡可能地通過數(shù)據(jù)說話，盡可能快地排除干擾因素。另外，在管理流程改進(jìn)的工程中，若有員工提出異議，人力資源部要進(jìn)行難心溝通，不要遇到困難就放棄，影響改進(jìn)效率。

排除障礙之后，根據(jù)青年員工高離職率的原因分析，人力資源部門對管理流程的改善的可從三個(gè)方面入手：

1.編制合適的崗位說明書

崗位說明書是掃清員工迷茫的最直觀、最有效方式。人力資源管理部門可帶頭，聯(lián)合每個(gè)部門的業(yè)務(wù)骨干，就本部門的工作情況進(jìn)行工作流程初步制定。負(fù)責(zé)該部門的人力資源相關(guān)工作人員，先就該部門的工作情況進(jìn)行現(xiàn)場觀察，對初步制定的崗位說明書進(jìn)行修改和調(diào)整，使最終的崗位說明書盡可能貼近崗位需求。最終的崗位說明書制定出來之后，人力資源相關(guān)工作人員再根據(jù)工作的難以程度，根據(jù)要素相近的原則對崗位進(jìn)行歸類，評價(jià)，打分，并將此與員工的薪酬待遇直接掛鉤，為員工的收入等級提供量化的標(biāo)準(zhǔn)。工作到這里仍然沒有結(jié)束，人力資源部門還要定期調(diào)整每個(gè)部門的崗位工作流程，本著精益求精的精神不斷改善，必要時(shí)對部門的后期工作進(jìn)行跟蹤，根據(jù)崗位工作的世紀(jì)情況對崗位說明書進(jìn)行不斷完善，使崗位說明書不在流于形式，變得更具實(shí)操性和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)性。

2.規(guī)范新員工入職培訓(xùn)程序

新員工入職培訓(xùn)程序的好壞是新員工對企業(yè)的第一印象，在此后的工作實(shí)踐中根深蒂固，簡介影響著員工的離職率。企業(yè)應(yīng)有計(jì)劃地引入職業(yè)培訓(xùn)程序，使新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境和融入團(tuán)隊(duì)，弄清自己的崗位職責(zé)和工作流程，從而高效地投入新工作。這不但有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，也有助于縮短員工從學(xué)習(xí)到產(chǎn)出的周期，間接提升企業(yè)的效益。職業(yè)培訓(xùn)程序通常有一般培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)兩種。一般培訓(xùn)即人力資源部門組織的、可針對所有員工的培訓(xùn)，通常采取集中培訓(xùn)的方式，讓新員工盡快了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展遠(yuǎn)景，同時(shí)宣布公司的待遇、企業(yè)文化、規(guī)章制度等針對所有員工的共性標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)性培訓(xùn)又稱崗位培訓(xùn)，由部門內(nèi)部自己培訓(xùn)。經(jīng)過一般培訓(xùn)和的專業(yè)培訓(xùn)的員工，要進(jìn)行一定的考核，通過考核的員工才能上崗，這更有助于員工了解公司文化。

3.為員工信息的傳播開通便利通道

年輕員工的思維比較活躍，更貼近當(dāng)前的社會生活，但他們往往出于管理的最末端，想法不容易受到的上級部門的重視。鑒于此，公司要開辟一條信息傳播通道，便于中高層領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的想法、意見，從而及時(shí)做出決策，從而研發(fā)出具有創(chuàng)新理念的新產(chǎn)品，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏。另外，人力資源部門還要及時(shí)更新員工信息庫，讓企業(yè)即使了解員工的發(fā)展需求、發(fā)展層次，并節(jié)后員工和企業(yè)的實(shí)際情況對員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。一旦發(fā)生員工離職的情況，為了避免崗位的鏈接斷層，人力資源部門還要根據(jù)員工信息庫的情況，對同一崗位備好2～3個(gè)候選人，確保一人離職之后，后備人才可以立即填補(bǔ)空缺，保障工作的持續(xù)進(jìn)行。

總之，要確保整個(gè)改進(jìn)過程盡可能盡善盡美，在不斷改善的過程中不斷微調(diào)和超越，將精益管理思想運(yùn)用到極致。

作者簡介：王志豪，鄭州大學(xué)體育學(xué)院 助教，碩士學(xué)歷。研究方向：產(chǎn)業(yè)應(yīng)用與發(fā)展，市場營銷、經(jīng)營與管理。