集裝箱碼頭企業(yè)人力資源優(yōu)化配置實踐

李莉 葛夢磊

人力資源是組織中最富有生產(chǎn)力的關(guān)鍵資源，也是企業(yè)高質(zhì)量運營的重要支撐力量?？茖W(xué)合理的人力資源配置不僅能盤活組織內(nèi)部資源，提高組織生產(chǎn)率和運營績效，而且有助于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。囿于體制機制等歷史性因素，部分集裝箱碼頭企業(yè)的人力資源管理體系未能實現(xiàn)從傳統(tǒng)僵化向現(xiàn)代高效轉(zhuǎn)變，尤其是人力資源配置延續(xù)以往粗放式管理模式，無法達(dá)到人盡其才、按才用人、因事設(shè)崗的人力資源管理最優(yōu)目標(biāo)。本文聚焦Z集裝箱碼頭人力資源優(yōu)化配置實踐，探討符合集裝箱碼頭企業(yè)運營管理需求的人力資源管理方案。

1 人力資源優(yōu)化配置內(nèi)涵

人力資源優(yōu)化配置指為了提高工作效率和實現(xiàn)人力資源配置的帕累托最優(yōu)，對組織內(nèi)部的人力資源實施最大程度的科學(xué)合理配置。人力資源優(yōu)化配置并非靜態(tài)單向配置，而是人員與崗位動態(tài)雙向選擇的過程?，F(xiàn)階段，我國勞動力市場主要存在以下三種外部人力資源配置模式：一是計劃型配置模式，即根據(jù)上級制定的人力資源配置規(guī)劃強制性配置人力資源，多應(yīng)用于行政層級式組織;二是市場化配置模式，即通過頗具靈活性的市場調(diào)節(jié)機制實現(xiàn)人員與崗位有機結(jié)合，多應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè);三是綜合型配置模式，即結(jié)合計劃型配置和市場化配置兩種模式的特點實現(xiàn)人崗匹配。以Z集裝箱碼頭為代表的國有企業(yè)普遍采用綜合型配置模式，并且在內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置中嘗試運用招聘、交流、培訓(xùn)、考核等管理手段，著力激發(fā)人力資源創(chuàng)造活力。

2 Z集裝箱碼頭人力資源配置現(xiàn)狀

Z集裝箱碼頭是在兼并重組其他小型碼頭的基礎(chǔ)上成立起來的。多年來，Z集裝箱碼頭努力克服不同企業(yè)文化交織碰撞的影響，歷經(jīng)多次組織機構(gòu)改革，實施內(nèi)部業(yè)務(wù)體系重塑，初步建立相對成熟的人力資源管理體系，但在人力資源配置方面仍有不足之處。

2.1 人崗不匹配造成人力資源結(jié)構(gòu)性失衡

人崗匹配是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置遵循的基本邏輯，這種匹配具體體現(xiàn)為員工能力既不能超越崗位需求，也不能低于崗位需求。人崗不匹配導(dǎo)致Z集裝箱碼頭人力資源存在結(jié)構(gòu)性失衡問題。

（1）專業(yè)維度不匹配 近年來，隨著集裝箱業(yè)務(wù)的發(fā)展壯大，Z集裝箱碼頭對信息化、自動化和集裝箱專業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)組織人才的需求增長，為此引進(jìn)大量對口專業(yè)的高校應(yīng)屆畢業(yè)生;但實際上，有相當(dāng)一部分應(yīng)屆畢業(yè)生入職后最終從事的是與自身專業(yè)背景無關(guān)的行政管理工作，存在專業(yè)維度不匹配的問題。

（2）技能維度不匹配 根據(jù)人力資本投資收益的選擇性偏差理論，有相關(guān)專業(yè)背景的員工在從事高技能工作方面有優(yōu)勢，但在從事低技能工作方面反而能力不足。勝任高技能崗位且經(jīng)驗豐富的員工被安排在邊緣崗位上，而能力和經(jīng)驗不足的員工卻被安排在關(guān)鍵崗位上，不僅浪費人力資源，而且削弱組織的積極性和創(chuàng)造力。

2.2 人員配比不當(dāng)導(dǎo)致人力資源供求失衡

人員配比不當(dāng)一直是傳統(tǒng)國有企業(yè)人力資源管理的一大弊病。Z集裝箱碼頭在人員配置方面基本參照外部單位的做法或根據(jù)內(nèi)部各部門的名義需求，對內(nèi)部各部門人員配置缺乏系統(tǒng)性整體把控，對崗位和人力資源需求缺乏科學(xué)精細(xì)的分析，導(dǎo)致各部門的重要性、工作難度和工作強度“趨同化”，造成有的部門人員過于飽和，而有的部門人員配置不足的人力資源供求失衡局面。

2.3 缺乏現(xiàn)代化人力資源配置理念、方法和手段

盡管Z集裝箱碼頭實行相應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，并且經(jīng)過國有企業(yè)改革三年行動的洗禮后，內(nèi)部管理更趨規(guī)范化，但在人力資源管理方面仍然留有傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的印記，缺乏現(xiàn)代化人力資源配置理念、方法和手段，主要表現(xiàn)為：第一，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，未能結(jié)合碼頭發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源實施前瞻性謀劃，以適應(yīng)未來一段時間集裝箱業(yè)務(wù)大發(fā)展對人力資源的需求;第二，人才甄選和開發(fā)手段落后，管理者單純依靠個人經(jīng)驗判斷和“道聽途說”的背景調(diào)查，缺乏專業(yè)測試手段和有效培訓(xùn)手段加持，導(dǎo)致難以篩選出真正的人才，也無法將技能不足者培養(yǎng)成為組織所需的優(yōu)秀人才;第三，績效管理和薪酬激勵機制欠缺，導(dǎo)致人力資源內(nèi)循環(huán)不暢，“能上能下、能進(jìn)能出”成為一句空話，崗位長期固定不變成為常態(tài)，組織活力和流動性不足。

3 Z集裝箱碼頭人力資源優(yōu)化配置措施

2022年以來，隨著集裝箱航運市場持續(xù)下行，傳統(tǒng)中小型集裝箱碼頭經(jīng)營壓力持續(xù)增大。在此背景下，Z集裝箱碼頭前置財務(wù)管理，聚焦降本增效，以人力成本節(jié)支為抓手，變革傳統(tǒng)的人力資源配置機制，真正實現(xiàn)人盡其才、人崗相適。

（1）建立戰(zhàn)略性人力資源配置機制。一方面，繪制戰(zhàn)略地圖，明確未來5年集裝箱業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定相應(yīng)的人力資源需求，并結(jié)合崗位分析和評價，進(jìn)一步明確部門和崗位工作量，合理安排各部門人力資源配置比例，實現(xiàn)人員配比最精準(zhǔn)、人力資源利用率最優(yōu)化;另一方面，實施全方位業(yè)務(wù)流程再造，以業(yè)務(wù)定流程，以流程定組織，以組織定崗位，以崗位定人員，輔之以組織架構(gòu)變革、薪酬體系重構(gòu)、績效制度優(yōu)化等一系列組織績效提升工程，快速實現(xiàn)人力資源配置的帕累托改進(jìn)。

（2）盤活內(nèi)部人力資源存量。盤點統(tǒng)籌內(nèi)部人力資源存量，全面掌握員工年齡、學(xué)歷、職位等信息，綜合運用流程優(yōu)化、信息化等手段，階段性凍結(jié)人員引進(jìn)，做實減員增效，具體措施包括：第一，以自動化減人、智能化無人、機械化換人為突破口，通過競聘、借調(diào)、交流等方式將富余的設(shè)備操作人員分流至年度生產(chǎn)經(jīng)營急需崗位;第二，以正式工替代勞務(wù)工，從而降低勞務(wù)外包成本，優(yōu)化崗位人員配置;第三，以碼頭閘口業(yè)務(wù)流程再造為契機，合理優(yōu)化系統(tǒng)邏輯和操作崗位，實現(xiàn)系統(tǒng)報錯處理自動化。通過采取以上措施，Z集裝箱碼頭2022年上半年共減少用工46人，內(nèi)部調(diào)崗50人，客戶服務(wù)大廳減員70%以上，從而不斷釋放崗位潛能，滿足生產(chǎn)用工需求，實現(xiàn)“增項目不增人”。

（3）健全人才“選育用留”配置體系。在招募甄選層面，打破傳統(tǒng)利益格局，牢牢掌握人員招聘主動權(quán)，熟練運用評價中心技術(shù)，結(jié)合實際工作場景，在測評求職者工作能力和知識技能的同時，全方位測評其個性、品德和思想等，從而切實掌握求職者人格、能力和素質(zhì)，并將其安排在合適的崗位上，真正實現(xiàn)“人崗匹配”，充分發(fā)揮人力資源潛能。在培訓(xùn)開發(fā)層面，實行“交流輪崗”和“師帶徒”制度，在提升個人綜合素質(zhì)、實現(xiàn)“師徒”雙贏的同時，實施末位淘汰，從而重構(gòu)組織活力。此外，全力暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，打通經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、操作技能等序列，將合格、合適的員工配置到應(yīng)有序列中，從而全面激活各序列人才隊伍發(fā)展?jié)摿Α?/p>

4 結(jié)束語

組織人力資源優(yōu)化配置是一項系統(tǒng)工程。Z集裝箱碼頭結(jié)合自身戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)外部環(huán)境和業(yè)務(wù)體量等，靈活運用凍結(jié)雇傭等現(xiàn)代化人力資源管理工具和手段，在短短半年時間內(nèi)使人力成本減少300余萬元，人員流失率同比降低70%，不僅實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化，降低碼頭運營成本，而且使員工在合適的崗位上實現(xiàn)自我價值，從而滿足集裝箱業(yè)務(wù)加快突破發(fā)展需求，最終形成良性的集裝箱碼頭經(jīng)營管理循環(huán)。

（編輯：張敏 收稿日期：2022-07-12）