美國中小學(xué)校長頻繁更替問題的治理及其啟示

黃建輝 熊茜

摘? ? ? 要 校長是引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵性人物。由于職業(yè)角色多元化沖突、自主決策與激勵(lì)機(jī)制缺失、教育資源不均衡等原因，導(dǎo)致美國中小學(xué)校長頻繁更替、流失嚴(yán)重，影響了學(xué)校教育教學(xué)的正常發(fā)展。為應(yīng)對挑戰(zhàn)，美國通過采取強(qiáng)化專業(yè)培訓(xùn)支持、完善校本管理機(jī)制、優(yōu)化職業(yè)保障體系等舉措來穩(wěn)定和保留優(yōu)秀校長。以此為鑒，構(gòu)建實(shí)踐取向的校長職前培養(yǎng)體系、完善支持取向校長考核評(píng)價(jià)機(jī)制、營造人本取向?qū)W校管理環(huán)境，有助于促進(jìn)我國中小學(xué)校長的穩(wěn)定與發(fā)展。

關(guān) 鍵 詞 中小學(xué)校長? 校長更替? 學(xué)校管理? 美國中小學(xué)

黃建輝，熊茜.美國中小學(xué)校長頻繁更替問題的治理及其啟示[J].教學(xué)與管理，2022（25）：80-84.

校長是引領(lǐng)學(xué)校變革與發(fā)展的核心和靈魂，校長領(lǐng)導(dǎo)功能的發(fā)揮直接影響師生乃至整個(gè)學(xué)校組織的發(fā)展。近年來美國中小學(xué)校長頻繁更替、流失嚴(yán)重的問題引起了美國教育部高度重視，在2015年發(fā)布的《保障公平獲得優(yōu)秀教育者的州計(jì)劃》中，明確提出要將為每所學(xué)校配備優(yōu)秀校長作為促進(jìn)基礎(chǔ)教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展的關(guān)鍵性舉措，并隨后采取系列針對性舉措來穩(wěn)定和支持中小學(xué)校長群體發(fā)展?！八街?，可以攻玉”，探究美國中小學(xué)校長更替頻繁問題的產(chǎn)生及其治理經(jīng)驗(yàn)，對促進(jìn)我國中小學(xué)校長的穩(wěn)定與發(fā)展具有借鑒意義。

一、美國中小學(xué)校長頻繁更替的問題表征

校長更替是指因年齡原因的新老交替和任職期內(nèi)跳槽、辭職、轉(zhuǎn)行等變化，任何一種更替形式的發(fā)生都有可能帶來崗位的空缺。美國學(xué)習(xí)政策研究所（Learning Policy Institute，LPI）調(diào)查指出，全美中小學(xué)校長任職年限平均為4年，35%的校長在同一所學(xué)校任職低于2年，18%的校長在同一所學(xué)校任職僅1年，僅11%的校長在同一所學(xué)校任職超過10年。“誰來做校長”正成為富有挑戰(zhàn)性的問題[1]。

當(dāng)前美國中小學(xué)校長的更替問題表現(xiàn)出以下幾個(gè)特征：第一，各州中小學(xué)校長頻繁更替程度存在顯著差異。2016-2017學(xué)年全美中小學(xué)校長平均更替率為18%，而其中北卡羅來納州、加利福尼亞州、華盛頓州中小學(xué)校長更替率分別達(dá)到46%、44%、40%[2]。第二，高貧困學(xué)校校長頻繁更替程度顯著高于低貧困學(xué)校。例如，費(fèi)城和邁阿密地區(qū)的高貧困學(xué)校比低貧困學(xué)校的校長更替率均要高出10%[3]。第三，有色人種學(xué)生越多學(xué)校的校長更替流失的可能性越大，而當(dāng)校長的種族與本校多數(shù)學(xué)生種族相同時(shí)，校長更替流失的可能性則顯著下降。第四，農(nóng)村學(xué)校校長比城區(qū)學(xué)校校長更有可能轉(zhuǎn)行，城區(qū)學(xué)校校長比農(nóng)村學(xué)校校長可獲得更多的專業(yè)化支持、職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、教育資源保障。第五，越是規(guī)模大和低成就的學(xué)校，校長跳槽、解聘的可能性越高。學(xué)校學(xué)生人數(shù)規(guī)模、學(xué)業(yè)成績表現(xiàn)與校長更替存在顯著關(guān)系，這兩類學(xué)校的校長職業(yè)倦怠現(xiàn)象最明顯[4]。第六，校長更替與個(gè)人的性別、年齡和年段有一定關(guān)聯(lián)。高中校長比小學(xué)、初中校長的穩(wěn)定性更高，40～50歲的校長比30歲以下和55歲以上校長更穩(wěn)定，女性校長和有色人種校長穩(wěn)定性更弱。也有研究認(rèn)為，校長更替與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、學(xué)校環(huán)境、辦學(xué)條件支持等因素聯(lián)系密切[5]。

二、美國中小學(xué)校長頻繁更替的消極影響

1.校長頻繁更替影響學(xué)校教育質(zhì)量提升

教育質(zhì)量是學(xué)校生存與發(fā)展的生命線，而校長則是學(xué)校教育質(zhì)量的第一保障人，校長對學(xué)生學(xué)業(yè)成就的影響作用僅次于學(xué)科教師，校長更替流失狀況與學(xué)生的成績、畢業(yè)率存在顯著關(guān)系。高貧困、低成就學(xué)校往往因校長頻繁更替，導(dǎo)致學(xué)校教育質(zhì)量陷入惡性循環(huán)。一般而言，新任校長通常需要3～5年時(shí)間才能形成獨(dú)特的辦學(xué)理念、管理風(fēng)格、溝通技能。經(jīng)驗(yàn)豐富校長比新任校長更善于通過課堂教學(xué)觀察、評(píng)估數(shù)據(jù)指導(dǎo)教學(xué)實(shí)踐、監(jiān)控教學(xué)質(zhì)量、解決師生需求。校長更替是一把“雙刃劍”，如果更替合理有序，就有助于給學(xué)校發(fā)展注入新思維和新動(dòng)力，相反則容易導(dǎo)致學(xué)校發(fā)展愿景模糊、辦學(xué)理念文化割裂、教師士氣低迷、管理秩序混亂等問題，進(jìn)而影響學(xué)校的整體教育質(zhì)量。

2.校長頻繁更替造成教師隊(duì)伍不穩(wěn)定

校長的辦學(xué)治校理念、人格魅力以及能否營造支持性學(xué)校文化是影響教師去留的重要因素。學(xué)校每更換一次校長，教師離職的可能性就增加17%。當(dāng)校長與教師文化觀念一致，教師與校長之間愈加相互支持和配合、信任，教師離職的可能性顯著下降[6]。2020年，肯塔基州杰斐遜縣公立學(xué)校聘用了八位黑人校長，黑人教師流失率從2019年的14%下降到了9%[7]。校長的穩(wěn)定是自身對工作較高自我滿意度的體現(xiàn)，相反，校長頻繁更替在一定程度上反映學(xué)校文化的凝聚力不足，教師與校長的教育目標(biāo)、愿景的不一致，這既不利于教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力的形成，又容易導(dǎo)致教師缺乏文化認(rèn)同感而流失。

3.校長頻繁更替造成學(xué)校教育資源流失

調(diào)查研究指出，新招聘一名校長的平均成本為2.4萬美元，加上后期職業(yè)培訓(xùn)、辦公條件改善、福利待遇保障等費(fèi)用開支，成本高達(dá)7.5萬美元[8]。校長的頻繁更替容易形成“招聘—流失—再招聘—再流失”的惡性循環(huán)的困境，無形中增加了學(xué)校人力資源管理成本。此外，隨著校長角色日益社會(huì)化、多元化，校長在樹立學(xué)校社會(huì)形象、維護(hù)學(xué)校與社會(huì)各界關(guān)系、吸收社區(qū)資源、促進(jìn)家校合作等方面起到關(guān)鍵性的推動(dòng)和橋梁作用。在學(xué)校任職多年的校長更容易爭取當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)資源的支持。校長頻繁更替不利于學(xué)校及時(shí)主動(dòng)回應(yīng)社會(huì)需求，造成學(xué)校的潛在社會(huì)資源流失，甚至有可能割裂學(xué)校與社會(huì)的關(guān)系，阻礙學(xué)校核心優(yōu)勢和價(jià)值文化的傳承與發(fā)展。

三、美國中小學(xué)校長頻繁更替的根源

1.職業(yè)角色的多重化導(dǎo)致校長過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠

職業(yè)角色是社會(huì)和職業(yè)規(guī)范對從事相應(yīng)職業(yè)活動(dòng)的人所形成的一種期望行為模式。教育需求多元化背景下，校長不僅是學(xué)校的決策者和領(lǐng)導(dǎo)者，還承擔(dān)著社會(huì)和家庭的多重角色。社會(huì)對校長角色的多重期待已超越了校長法定職責(zé)與個(gè)人能力范圍。職業(yè)角色與社會(huì)角色的沖突、家庭生活與工作需求的矛盾，導(dǎo)致校長過早產(chǎn)生職業(yè)倦怠。校長辭職、跳槽或者選擇做普通教師是個(gè)人的主觀意愿、職業(yè)志向與現(xiàn)實(shí)生活矛盾之間協(xié)調(diào)、妥協(xié)的結(jié)果。為校長提供充分的職業(yè)發(fā)展空間，構(gòu)建人性化制度環(huán)境，有效調(diào)適校長的職業(yè)壓力，對提升校長職業(yè)吸引力具有重要作用。

2.自主決策與激勵(lì)機(jī)制缺失降低了校長的自我效能感

美國中小學(xué)實(shí)行學(xué)區(qū)管理制度，校長接受學(xué)區(qū)學(xué)監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)并對學(xué)區(qū)負(fù)責(zé)，校長辦學(xué)自主決策權(quán)受到學(xué)區(qū)的限制。據(jù)LPI調(diào)查指出：74%的校長認(rèn)為無權(quán)解雇不合格教職工，32%的校長認(rèn)為沒有課程與教學(xué)決策權(quán)，21%的校長認(rèn)為缺乏學(xué)校預(yù)算決策權(quán)，11%的校長認(rèn)為不能自主招聘員工，85%的離職校長認(rèn)為專業(yè)發(fā)展受阻，30%的離職校長認(rèn)為面臨州高風(fēng)險(xiǎn)測試的問責(zé)壓力，42%的離職校長認(rèn)為薪酬與職責(zé)不匹配，50%的離職校長認(rèn)為校長評(píng)估過程是非建設(shè)性的。相反，具有充分的預(yù)算、人事、課程、評(píng)估、紀(jì)律決策權(quán)的校長離職率很低[9]。因此，賦予校長決策權(quán)和激勵(lì)機(jī)制，對調(diào)動(dòng)校長自主辦學(xué)的積極性，激發(fā)自我效能感，緩解職業(yè)倦怠具有積極效果，這既是落實(shí)校本管理的前提，也是有效預(yù)防校長流失的關(guān)鍵。

3.教育資源不均衡降低了薄弱學(xué)校校長職業(yè)的吸引力

工作環(huán)境條件是影響個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。少數(shù)族裔、貧困家庭學(xué)生聚集學(xué)校的校長流失率高，主要是因?yàn)檫@類學(xué)校多處于交通不便和資源貧乏的偏遠(yuǎn)地區(qū)，學(xué)生學(xué)業(yè)表現(xiàn)差、輟學(xué)率高、安全與紀(jì)律問題突出，缺乏父母和社區(qū)的支持。近年來，由于基于學(xué)生成績的績效考核問責(zé)制實(shí)施，薄弱學(xué)校校長在缺乏足夠教育資源支持下面臨巨大壓力，頻繁的跳槽、更替、辭職便成為普遍性現(xiàn)象。而相比之下，資源豐富的學(xué)校校長更易獲得家長、社區(qū)、同行、專業(yè)組織機(jī)構(gòu)的認(rèn)同與支持，職業(yè)發(fā)展平臺(tái)與職務(wù)晉升機(jī)會(huì)更多，因此這類學(xué)校的校長職位更具吸引力和穩(wěn)定性。

四、美國中小學(xué)校長頻繁更替的治理策略

1.加強(qiáng)專業(yè)能力培養(yǎng)，促進(jìn)中小學(xué)校長職業(yè)可持續(xù)發(fā)展

職前準(zhǔn)備不足是造成中小學(xué)校長高流失率的主要原因。為應(yīng)對職業(yè)角色日益多元化的挑戰(zhàn)、2015年美國聯(lián)邦政府頒布的《每個(gè)學(xué)生成功法案》條款I(lǐng)I授權(quán)地方可將州撥款中的3%專門用于校長領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)。2020年美國聯(lián)邦政府向各州撥付21億美元“學(xué)校改善資金”，其中涵蓋校長領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的經(jīng)費(fèi)支出。聯(lián)邦經(jīng)費(fèi)投入激發(fā)了加強(qiáng)校長能力培訓(xùn)的積極性。喬治亞州、北達(dá)科他州等州建立了領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)院，為轄區(qū)中小學(xué)校長提供系統(tǒng)的培訓(xùn)支持?？屏_拉多州、佛蒙特州、明尼蘇達(dá)州、康涅狄格州等地分別為高貧困學(xué)校、少數(shù)民族學(xué)校、需要改進(jìn)學(xué)校、轉(zhuǎn)型學(xué)校的校長制定實(shí)施“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展優(yōu)先投資計(jì)劃”。除了地方項(xiàng)目支持，國家層面也給予了積極推動(dòng)，“平衡領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)發(fā)展項(xiàng)目”（Balanced Leadership Professional Development）是麥克雷爾組織運(yùn)營的全國性項(xiàng)目，主要致力于校長教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力提升、發(fā)展戰(zhàn)略、質(zhì)量改進(jìn)等方面的知識(shí)與技能培訓(xùn)。目前已有2萬多名中小學(xué)校長參加系統(tǒng)培訓(xùn)。據(jù)跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，參加該項(xiàng)目培訓(xùn)的校長離職率相比其他一般項(xiàng)目下降了23%，校長個(gè)人所在學(xué)校的教師離職率下降了7%[10]。

經(jīng)驗(yàn)表明，具有高質(zhì)量培訓(xùn)項(xiàng)目課程學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)或?qū)熤笇?dǎo)經(jīng)歷的校長，即便是在高貧困、低成就學(xué)校也展現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力、效能感和抗壓力，跳槽和離職的可能性較低。高質(zhì)量校長培訓(xùn)項(xiàng)目一般具備兩個(gè)顯著特征：第一，關(guān)注學(xué)校真實(shí)情景，重視校本問題解決能力提升。賓夕法尼亞州實(shí)施“激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力”計(jì)劃，為新任校長提供能力發(fā)展課程，著重培養(yǎng)校長如何利用真實(shí)數(shù)據(jù)識(shí)別學(xué)校、教師和個(gè)別學(xué)生的需求，制定實(shí)施高質(zhì)量教學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，支持和改進(jìn)不同教師群體的專業(yè)發(fā)展，為不同文化背景學(xué)生提供全面而公平的發(fā)展機(jī)會(huì)。第二，關(guān)注個(gè)性化需求，重視促進(jìn)校長專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。據(jù)LPI調(diào)查，關(guān)于專業(yè)發(fā)展面臨的主要障礙，75%的校長認(rèn)為沒有時(shí)間，32%的校長認(rèn)為沒有機(jī)會(huì)[11]。為此，一些機(jī)構(gòu)提供基于問題的嵌入式學(xué)習(xí)項(xiàng)目，采取線上與線下混合培訓(xùn)相結(jié)合方式，解決校長培訓(xùn)時(shí)間和機(jī)會(huì)不足的問題。例如哈佛大學(xué)教育研究院和麻省理工學(xué)院在COVID-19流行期間為中小學(xué)校長提供自適應(yīng)課程，增強(qiáng)課程學(xué)習(xí)的靈活性。肯塔基州和田納西州合作建立基于網(wǎng)絡(luò)與現(xiàn)場相結(jié)合的校長專業(yè)學(xué)習(xí)共同體，通過定期組織校長分享領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)、開展課題研討、成立同伴支持小組、創(chuàng)辦暑期學(xué)院、建立大學(xué)-中學(xué)合作伙伴等多元化形式促進(jìn)校長專業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.健全校本管理機(jī)制，提高中小學(xué)校長自主辦學(xué)效能

20世紀(jì)80年代，全美州長協(xié)會(huì)（National Governors Association）不遺余力地推動(dòng)中小學(xué)校本管理改革，然而直至今日，多數(shù)中小學(xué)校長仍處于弱權(quán)或無權(quán)狀態(tài)，校本管理制度并未落到實(shí)處，這與美國教育法律以及中小學(xué)校長選聘政策有關(guān)。美國中小學(xué)校長實(shí)行學(xué)區(qū)聘用制，學(xué)區(qū)對轄區(qū)內(nèi)學(xué)校校長的任職資格、選拔聘用和考核評(píng)價(jià)進(jìn)行統(tǒng)一管理，校長接受學(xué)區(qū)總監(jiān)的領(lǐng)導(dǎo)。2001年，美國《不讓一個(gè)孩子落伍法》（NCLB）開始對長期教育分權(quán)管理傳統(tǒng)進(jìn)行強(qiáng)力收束，以學(xué)生標(biāo)準(zhǔn)化考試成績評(píng)判學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量，對沒有達(dá)到“適當(dāng)年度進(jìn)步”標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)校進(jìn)行問責(zé)。然而，問責(zé)制度并沒有做到“不讓一個(gè)孩子落伍”，反因其過度強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化考試而抑制了校長自主辦學(xué)權(quán)，也影響校長的職業(yè)意愿、投入及其穩(wěn)定性。對此，教育領(lǐng)導(dǎo)學(xué)院（Institute for Educational Leadership）指出：“很少有校長獲得執(zhí)行強(qiáng)有力領(lǐng)導(dǎo)所需的自主決策權(quán)，校長通常是作為一個(gè)中層管理職位來構(gòu)建的。校長應(yīng)該對聯(lián)邦和學(xué)區(qū)教育計(jì)劃和目標(biāo)負(fù)責(zé)，但他們必須在制定戰(zhàn)略以實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)方面具有更大的靈活性?！盵12]

2015年頒布《每個(gè)學(xué)生成功法案》（ESSA），將教育權(quán)歸還給各州，聯(lián)邦政府對教育的管控從問責(zé)轉(zhuǎn)向支持，由標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向授權(quán)管理，明確賦予了校長在教育改革與實(shí)驗(yàn)、學(xué)校監(jiān)督與管理、建立有效的教師評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制中的主體性地位和作用，這也促使校長的職業(yè)角色職能由“經(jīng)營主管”（manager-in-chief）向“教育主管”（educator-in-chief）轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變不僅意味著校長在課程選擇、教學(xué)評(píng)價(jià)、人事招聘、經(jīng)費(fèi)預(yù)算、公共關(guān)系協(xié)調(diào)等過程中承擔(dān)起更大的決策權(quán)，同時(shí)也需要獲得更多的關(guān)鍵性資源投入。為支持校長有效開展校本管理，美國華萊士基金會(huì)（Wallace Foundation）在六個(gè)學(xué)區(qū)實(shí)施“校長職業(yè)管道計(jì)劃”，將校長選拔、安置、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)融為一體，對校長辦學(xué)治校過程提供基于問題解決與客觀需求的連貫性支持。調(diào)查顯示，實(shí)施了該項(xiàng)目的學(xué)區(qū)，學(xué)生的閱讀和數(shù)學(xué)成績分別相比其他學(xué)區(qū)顯著提升，校長平均離職率比其他學(xué)區(qū)減少了近8%[13]。這不僅有效緩解了優(yōu)秀校長短缺問題，而且提升了校長的決策效能，對教師團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)、學(xué)校文化營造、學(xué)生成績提升等均產(chǎn)生積極影響。

3.優(yōu)化職業(yè)保障，增強(qiáng)中小學(xué)校長職業(yè)吸引力

近年來，美國申請校長資格認(rèn)證的潛在候選人不斷減少，即便一些教師獲得了資格證書也未必會(huì)擔(dān)任校長，這在一定程度上反映了校長職業(yè)的吸引力下降。優(yōu)秀教師不愿擔(dān)任校長是基于對崗位職責(zé)、權(quán)利、薪酬、晉升預(yù)期與家庭付出、職業(yè)壓力、支持獲得等因素綜合權(quán)衡后的行為選擇，優(yōu)化薪酬體系有助于解決校長流失、招募困難的問題。據(jù)德克薩斯州學(xué)校董事會(huì)協(xié)會(huì)（Texas Association of School Boards）調(diào)查指出，97%的公立學(xué)校校長認(rèn)為提高校長的薪酬和聲望是改進(jìn)整個(gè)學(xué)區(qū)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑，尤其對保留富有挑戰(zhàn)性學(xué)校的校長至關(guān)重要。調(diào)查同時(shí)也指出，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)不能一刀切，而應(yīng)考慮校長職位差異和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)狀況，比如在高績效、低挑戰(zhàn)性學(xué)校，校長的薪酬水平比同等崗位應(yīng)該高出20%～50%，對其他因財(cái)政狀況緊張而無法支持加薪的學(xué)區(qū)，為校長提供稅收抵免、低息抵押貸款、學(xué)費(fèi)報(bào)銷、帶薪休假等舉措同樣也有很強(qiáng)的吸引力[14]。

壓力大是導(dǎo)致校長職業(yè)吸引力下降的另一重要因素。校長每天要花大量的時(shí)間處理行政事務(wù)，用于教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)間十分有限，從“業(yè)務(wù)經(jīng)理”向“教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)變?nèi)匀恍枰朔嘀卣系K。對此，有的學(xué)區(qū)推行校長工作分享模式，授權(quán)校長自主聘請“業(yè)務(wù)經(jīng)理”來專門負(fù)責(zé)學(xué)校預(yù)算、采購、設(shè)施維護(hù)、非教學(xué)人員管理等行政事務(wù)。有的學(xué)區(qū)實(shí)施雙元領(lǐng)導(dǎo)（dual leadership），設(shè)立教學(xué)校長和行政校長，將教學(xué)與行政事務(wù)進(jìn)行獨(dú)立管理，以提高教學(xué)管理的效率。還有的學(xué)區(qū)實(shí)施分布式領(lǐng)導(dǎo)，通過改變傳統(tǒng)權(quán)力觀念和配置，調(diào)動(dòng)教職工參與學(xué)校管理，形成集體合作式教育教學(xué)共同體?？傊瑹o論是整體上變革學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)，還是重新劃分校長角色職能，重在優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，改變傳統(tǒng)個(gè)人英雄式領(lǐng)導(dǎo)，減少行政事務(wù)對教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的干擾，保障校長專注教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)間和精力。

校長職業(yè)吸引力不足導(dǎo)致優(yōu)秀人才儲(chǔ)備滯后，尤其是少數(shù)族裔申請資格認(rèn)證和擔(dān)任校長的人數(shù)比例較低，不利于教育多元化發(fā)展。為此，科羅拉州積極推進(jìn)“領(lǐng)導(dǎo)繼任計(jì)劃”[15]。該計(jì)劃的主要做法：一是從有色人種和女性教師中招募校長候選人，并為他們提供個(gè)性化、校本化專業(yè)培訓(xùn)，提高校長教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力，滿足少數(shù)族裔學(xué)生的教育需求。二是從本學(xué)區(qū)優(yōu)秀教師中選拔有志之士，通過委托大學(xué)開展相關(guān)能力課程培訓(xùn)、組織參加學(xué)區(qū)政策研討和行政會(huì)議、委托學(xué)校任務(wù)、崗位角色體驗(yàn)、擔(dān)任校長助理、選派導(dǎo)師跟蹤指導(dǎo)等舉措進(jìn)行系統(tǒng)化培養(yǎng)，使他們能夠成為未來的優(yōu)秀教師領(lǐng)導(dǎo)者、助理校長和校長，滿足當(dāng)?shù)貙W(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人才需求。三是建立校長人才管理系統(tǒng)（Principal Talent Management），對校長專業(yè)學(xué)習(xí)、選拔招募、績效考核、能力評(píng)價(jià)、補(bǔ)償和激勵(lì)進(jìn)行一體化、動(dòng)態(tài)化管理，根據(jù)不同地區(qū)需求公平、合理配置優(yōu)秀校長，通過科學(xué)、精準(zhǔn)地選拔優(yōu)秀人才，淘汰不合格人選，有效降低學(xué)校校長流失率和校長招募、培養(yǎng)成本。

五、對我國中小學(xué)校長職業(yè)發(fā)展的啟示

1.構(gòu)建實(shí)踐取向職前培養(yǎng)體系，提升中小學(xué)校長的專業(yè)化素養(yǎng)

合格的中小學(xué)校長供不應(yīng)求，客觀上反映了校長職前培養(yǎng)體系的薄弱。2015年聯(lián)邦教育部頒布《確保公平獲得優(yōu)秀教育者國家計(jì)劃》強(qiáng)調(diào)要以優(yōu)秀校長引領(lǐng)學(xué)校卓越發(fā)展，探索大學(xué)—中小學(xué)聯(lián)合培養(yǎng)模式，開發(fā)校長教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力提升項(xiàng)目，建立基于校本的師徒式培訓(xùn)制度，著力解決中小學(xué)校長的專業(yè)理論與職業(yè)實(shí)踐脫節(jié)問題。當(dāng)前我國中小學(xué)校長能力培養(yǎng)體系尚不健全，校長的綜合能力素養(yǎng)面臨學(xué)校教育多元化變革需求的挑戰(zhàn)。校長是引領(lǐng)學(xué)校發(fā)展的核心力量，提升校本管理成效，亟需構(gòu)建實(shí)踐取向的校長專業(yè)發(fā)展支持體系。教育部門應(yīng)根據(jù)學(xué)校類型、資源條件等實(shí)際，為校長提供有針對性、可持續(xù)性的專業(yè)化支持;健全新任校長在崗培訓(xùn)和崗位交流機(jī)制，增強(qiáng)校長在不同教育環(huán)境下的辦學(xué)治校綜合能力;建立校長培養(yǎng)項(xiàng)目質(zhì)量審查制度，重點(diǎn)發(fā)展實(shí)踐取向、能力本位的高質(zhì)量培訓(xùn)項(xiàng)目。通過強(qiáng)化職前能力培訓(xùn)，增強(qiáng)校長對自我能力和工作效能的認(rèn)同感，避免出現(xiàn)因職業(yè)勝任力不足而離職的可能性。

2.建立支持取向考核評(píng)價(jià)機(jī)制，增強(qiáng)中小學(xué)校長的自我發(fā)展驅(qū)動(dòng)力

美國基于學(xué)生成績導(dǎo)向的問責(zé)機(jī)制，不僅未能從根本上改變美國基礎(chǔ)教育質(zhì)量現(xiàn)狀，反而降低了校長的自我效能感和職業(yè)吸引力。2015年ESSA法案頒布，美國教育政策基調(diào)開始從重問責(zé)懲罰轉(zhuǎn)向重支持改進(jìn)，將教育權(quán)歸還給學(xué)區(qū)和學(xué)校，建立支持取向中小學(xué)校長評(píng)價(jià)機(jī)制。不再局限于年度合規(guī)性審查，而是要求盡可能準(zhǔn)確地區(qū)分校長的效能表現(xiàn)并作出恰當(dāng)?shù)牡燃?jí)評(píng)價(jià)，為校長職業(yè)生涯提供整體性支持。我國教育部2013年頒布《義務(wù)教育學(xué)校校長專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，強(qiáng)調(diào)校長的規(guī)劃學(xué)校發(fā)展、營造育人文化、領(lǐng)導(dǎo)課程教學(xué)、引領(lǐng)教師成長、優(yōu)化內(nèi)部管理、調(diào)適外部環(huán)境等多重職責(zé)。因此，完善支持取向校長評(píng)價(jià)機(jī)制，應(yīng)淡化對校長個(gè)人行為或人格特質(zhì)的單項(xiàng)評(píng)價(jià)，轉(zhuǎn)向?qū)πｉL職位和行為的實(shí)際貢獻(xiàn)或效果的多元評(píng)價(jià)。結(jié)合學(xué)校實(shí)際和校長能力水平表現(xiàn)，提供全面、持續(xù)性改進(jìn)支持，避免校長評(píng)價(jià)變成單一的結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，或停留在問題清單層面。應(yīng)側(cè)重強(qiáng)化校長專業(yè)發(fā)展過程和管理效能提升引導(dǎo)，使評(píng)價(jià)真正成為校長管理行為策略持續(xù)改進(jìn)的工具，而不是單純地作為上級(jí)對校長獎(jiǎng)懲評(píng)判的依據(jù)。

3.營造人本取向?qū)W校管理環(huán)境，提高中小學(xué)校長的職業(yè)幸福感

校長每天都要面臨和處理考核問責(zé)、教育訴訟、教師流失、家長訴求以及自身工作與家庭、教學(xué)與行政、付出與收入等各種問題與矛盾沖突，復(fù)雜的工作角色和巨大的職業(yè)壓力，造成校長頻繁更替、流失。為吸引和留住優(yōu)秀校長，美國一些州開發(fā)了校長人才管理系統(tǒng)，通過對校長的培養(yǎng)選拔、專業(yè)學(xué)習(xí)、績效評(píng)價(jià)、補(bǔ)償與激勵(lì)等方面的跟蹤管理，為校長持續(xù)提供有針對性、人性化支持。以人為本是現(xiàn)代學(xué)校管理的核心理念，營造人本取向校長辦學(xué)治校環(huán)境，有利于調(diào)適校長職業(yè)壓力，提升校長對工作的滿意度和幸福感，激發(fā)校長候選人投身學(xué)校管理的興趣與積極性。通過完善學(xué)校內(nèi)部治理機(jī)制，規(guī)范和減少社會(huì)性事務(wù)對校長自主辦學(xué)的干預(yù)，讓校長有更多精力專注投入教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)工作。重視校長主體發(fā)展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，完善與校長職業(yè)相匹配的待遇保障體系，滿足校長個(gè)人生活與職業(yè)發(fā)展的雙重需要，減少校長在自身需要和學(xué)校發(fā)展之間的矛盾沖突面前產(chǎn)生的職業(yè)壓力。完善校長更替與交流規(guī)劃、條件、程序，建立標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、規(guī)范化校長交流與發(fā)展促進(jìn)機(jī)制。優(yōu)化學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)模式，引導(dǎo)校長努力營造尊重教師、依靠教師、為教師服務(wù)的民主管理氛圍，讓教師成為學(xué)校的主人，創(chuàng)設(shè)校長過度壓力和不良情緒的疏導(dǎo)渠道，營造健康、和諧、民主的學(xué)校人際氛圍。

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【責(zé)任編輯? 郭振玲】