民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究

黃小燕

［摘 要］隨著民辦高校從機(jī)遇性競(jìng)爭(zhēng)階段邁向以質(zhì)量為核心的實(shí)力型內(nèi)涵式發(fā)展階段，更需要將辦學(xué)質(zhì)量作為民辦高校生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，優(yōu)質(zhì)而穩(wěn)定的教師隊(duì)伍是民辦高校辦學(xué)質(zhì)量的基礎(chǔ)保障。而其教師隊(duì)伍管理和建設(shè)問(wèn)題日益突出，在這種情況下研究分析民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制顯得意義重大，應(yīng)該引起教育部門(mén)的關(guān)注與重視。該研究重點(diǎn)探討現(xiàn)階段我國(guó)民辦高校教育管理過(guò)程中教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題，提出相應(yīng)的優(yōu)化措施和建議。

［關(guān)鍵詞］民辦高校；教師；激勵(lì)機(jī)制；優(yōu)化

［中圖分類(lèi)號(hào)］ G645 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 2095-3437（2022）09-0284-04

引言

民辦高校是我國(guó)高等教育體系中的重要組成部分。根據(jù)教育部公示的數(shù)據(jù)可知，在2019年6月15日之前，全國(guó)范圍內(nèi)大約存在756所民辦高校，占全國(guó)高校數(shù)量的28.39%。我國(guó)民辦高校不僅重視辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，也重視辦學(xué)質(zhì)量的提高。優(yōu)質(zhì)而穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，是民辦高校在激烈競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的基本保障。

早在20世紀(jì)90年代初期，國(guó)內(nèi)的民辦高校就開(kāi)始意識(shí)到開(kāi)展激勵(lì)式管理的重要性，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施促進(jìn)民辦高校的長(zhǎng)效發(fā)展，從而為我國(guó)教育事業(yè)的健康成長(zhǎng)奠定了扎實(shí)基礎(chǔ)。在此情況下，民辦高校管理者和民辦高校教育研究者從不同激勵(lì)理論、模式和方法等維度研究民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的作用和功能，取得了豐富的研究成果。就目前而言，民辦高校逐漸開(kāi)始重視教師管理工作的開(kāi)展，樹(shù)立了良好的管理形象，培養(yǎng)了較強(qiáng)的管理意識(shí)，得到了專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的肯定。不過(guò)，民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制在實(shí)施過(guò)程中仍暴露出一些問(wèn)題，嚴(yán)重打擊了教師工作積極性，給學(xué)校內(nèi)涵式提升與發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重阻力。

國(guó)內(nèi)民辦高校的教師資源包括以下幾種類(lèi)型：（1）退休于公辦高校的教師，通常有著豐富的教育經(jīng)驗(yàn)；（2）通過(guò)招聘選拔的專(zhuān)職教師；（3）以在讀碩士研究生、博士研究生為主的青年兼職教師；（4）行業(yè)內(nèi)的專(zhuān)業(yè)人員；（5）公辦高校的兼職教師等。與公辦高校教師相比，民辦高校教師往往在多個(gè)方面存在劣勢(shì)，比如薪資待遇和社會(huì)保障福利比不上公辦高校教師，沒(méi)有較高的社會(huì)地位，無(wú)法獲取更強(qiáng)的心理滿足感等。除此之外，民辦高校教師的工作并非鐵飯碗，具有較明顯的不穩(wěn)定性，可能存在失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這些影響民辦高校教師從業(yè)積極性的關(guān)鍵因素，使得高校在吸引優(yōu)秀人才方面處于劣勢(shì)。為了解決以上問(wèn)題，需要對(duì)現(xiàn)有的教學(xué)資源進(jìn)行優(yōu)化與升級(jí)，針對(duì)現(xiàn)階段的教師結(jié)構(gòu)進(jìn)行改善，積極引入優(yōu)質(zhì)師資力量，并通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施提高教師的工作熱情，為民辦高校的健康發(fā)展創(chuàng)造有利的外部條件。

一、現(xiàn)階段民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制暴露的問(wèn)題

（一）教師屬于合同聘用，超負(fù)荷工作，工作滿意度與社會(huì)認(rèn)同感偏低

民辦高校辦學(xué)時(shí)間一般比較短，資金來(lái)源有限，沒(méi)有公辦高校的正式編制，教師缺乏歸屬感。此外，民辦高校為節(jié)省成本，往往工作量定額要求高，教師身兼數(shù)職，既要管教學(xué)也要搞科研，同時(shí)還需兼顧行政事務(wù)，處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，付出與回報(bào)不成正比，工作滿意度、社會(huì)認(rèn)同感偏低。

（二）教師薪酬待遇相對(duì)較差，無(wú)法提供有力的社會(huì)保障

其一，民辦高校教師的薪酬待遇普遍相對(duì)較差。盡管大部分民辦高校目前開(kāi)始重視教師薪酬待遇的改善，但出于成本考慮，其提升幅度不明顯，且福利待遇幾乎處于空白區(qū)域，更有甚者會(huì)想方設(shè)法對(duì)未按規(guī)定完成工作量的民辦高校教師進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)懲罰，使得其原本就欠佳的教師福利雪上加霜。

其二，民辦高校教師人事管理制度及薪酬管理體系尚未得到完善，從整體上來(lái)講還需不斷優(yōu)化與改進(jìn)。

其三，社會(huì)保障制度有待完善與健全。民辦高校教師應(yīng)該享受基本的社會(huì)保障，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金即“五險(xiǎn)一金”。良好的社會(huì)保障可使教師獲取較強(qiáng)的安全感和信任感，從而激發(fā)教師的工作積極性，使其為教育事業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力得到增強(qiáng)。然而，營(yíng)利性民辦高校自身具有經(jīng)營(yíng)性特征，其運(yùn)營(yíng)有一定的自主性，為了降低辦學(xué)成本，民辦高校往往只給教師員工購(gòu)買(mǎi)最低等級(jí)的保障。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明顯的針對(duì)性，往往沒(méi)有明確具體的激勵(lì)目標(biāo)和方向

就當(dāng)前而言，民辦高校的師資主要包括專(zhuān)職教師和兼職教師，師資來(lái)源的差異性使得教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出明顯的多元性，教師的能力參差不齊，其專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度存在差異。民辦高?，F(xiàn)階段的激勵(lì)制度和激勵(lì)措施往往只從崗位角度進(jìn)行了簡(jiǎn)單區(qū)分，缺乏明確具體的激勵(lì)對(duì)象和激勵(lì)目標(biāo)，使其激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果不盡如人意。

（四）績(jī)效考核機(jī)制不夠完善和健全，職稱(chēng)晉升制度缺乏合理性和適用性

績(jī)效考核對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施至關(guān)重要，是不可或缺的關(guān)鍵一環(huán)，同時(shí)還是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。民辦高校應(yīng)該對(duì)教師能夠享有的經(jīng)濟(jì)利益給予更多的關(guān)注，對(duì)其未來(lái)的發(fā)展方向進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)并提供相關(guān)保障，從而激發(fā)教師的工作積極性，使其愿意努力通過(guò)績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)自身能力的提升，體現(xiàn)其存在價(jià)值。但是，盡管多數(shù)民辦高校開(kāi)始重視教師績(jī)效考核，并形成一定的制度，提出考核的方案，但績(jī)效考核多數(shù)安排在最忙碌的學(xué)期末或年終，最后只能是流于形式、匆忙結(jié)束，造成績(jī)效考核達(dá)不到理想效果。

其一，有的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。民辦高?！耙陨B(yǎng)校”的特點(diǎn)，致使學(xué)校異常看重招生數(shù)量，并以此作為教師考核的重點(diǎn)指標(biāo)。

其二，有的績(jī)效考核等級(jí)間差異不大。部分民辦高校績(jī)效考核工作存在重形式輕實(shí)質(zhì)的現(xiàn)象，考核過(guò)程看似公平、公正，但存在績(jī)效考核等級(jí)差異不明顯的情況，激勵(lì)措施起不到有效調(diào)動(dòng)教師工作積極性的作用，使教師對(duì)工作敷衍了事。

其三，教師職稱(chēng)晉升制度不完善。職稱(chēng)是教師安身立命的護(hù)身符，是其社會(huì)地位的象征，是教師職業(yè)生涯的重要追求。隨著高校教師職稱(chēng)評(píng)審權(quán)下放，民辦高校獲得了本校教師的職稱(chēng)評(píng)審權(quán)。但由于該項(xiàng)政策剛落地不久，職稱(chēng)晉升制度存在很多有待完善之處，而且缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致在教師職稱(chēng)晉升方面存在多方面不合理問(wèn)題，官僚主義、個(gè)人主義現(xiàn)象以及故意刁難等情況時(shí)有發(fā)生，打擊了教師的工作積極性。

其四，教師評(píng)優(yōu)模式缺乏創(chuàng)新性和多樣性。教師節(jié)是教師最重要的節(jié)日，在教師節(jié)當(dāng)天表?yè)P(yáng)先進(jìn)、鼓勵(lì)后進(jìn)是激勵(lì)教師常用的手段。先進(jìn)集體、優(yōu)秀個(gè)人榮譽(yù)授予制度逐漸形成固定的模式，缺乏創(chuàng)新性和多樣性。

（五）師資培訓(xùn)體系有待完善，教師的個(gè)人發(fā)展受阻

高校教師都接受過(guò)高等教育，在學(xué)歷和素質(zhì)方面有優(yōu)勢(shì)，大部分高校教師都具備自主發(fā)展的能力和素質(zhì)，愿意積極參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，不斷提升個(gè)人素質(zhì)和能力。不過(guò)目前很多民辦高校并未對(duì)教師的培訓(xùn)和進(jìn)修給予足夠重視，在這一方面缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。其主要原因一方面是出于經(jīng)營(yíng)成本考慮，學(xué)校投入到教師職業(yè)培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)不多，因此會(huì)選擇將內(nèi)部培訓(xùn)作為培訓(xùn)手段，導(dǎo)致教師群體難以有效持續(xù)更新知識(shí)結(jié)構(gòu)和提高專(zhuān)業(yè)技能；另一方面是教師績(jī)效考核指標(biāo)不夠合理以及教師超負(fù)荷工作、薪酬偏低等致使民辦高校教師過(guò)分追求短期經(jīng)濟(jì)利益，自己不重視職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

二、民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制所存缺陷帶來(lái)的負(fù)面影響和其他相關(guān)問(wèn)題

（一）教師流動(dòng)性大，隊(duì)伍穩(wěn)定性差

薪酬待遇不理想、福利水平低、社會(huì)保障制度不完善等因素導(dǎo)致民辦高校教師需要承擔(dān)多方面生存壓力，尤其是新入職教師。新入職教師上課任務(wù)繁重，因缺乏經(jīng)驗(yàn)而需投入很多精力和資源來(lái)開(kāi)展教育教學(xué)工作，再加上民辦高校的工資水平與福利待遇往往不夠理想，使其感到壓力巨大。因此，民辦高校很多教師都把在民辦高校的工作作為一個(gè)跳板，一旦積累了工作經(jīng)驗(yàn)或晉升了職稱(chēng)，則會(huì)產(chǎn)生跳槽的念頭，從而使得民辦高校教師流動(dòng)性大，隊(duì)伍穩(wěn)定性差，嚴(yán)重影響到民辦高校教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校聲譽(yù)，對(duì)學(xué)校內(nèi)涵式建設(shè)和發(fā)展也不利。

（二）教師工作積極性和主動(dòng)性不夠，對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感不足

民辦高?？?jī)效考核機(jī)制存在的不足對(duì)教師的工作熱情造成直接影響，有些教師安于現(xiàn)狀不思進(jìn)取，做一天和尚撞一天鐘。而且，社會(huì)對(duì)民辦高校教師普遍存在不認(rèn)可現(xiàn)象，使其個(gè)人價(jià)值無(wú)法得到應(yīng)有尊重的現(xiàn)象也普遍存在，從而影響了其對(duì)民辦高校及其工作的認(rèn)同感。

（三）民辦高校發(fā)展階段面臨的問(wèn)題

民辦高校經(jīng)費(fèi)籌集難度往往較大，難以對(duì)教師的合法權(quán)益提供有力的保障等。由于民辦高校的社會(huì)評(píng)價(jià)與公辦學(xué)校相比存在差距，因此多數(shù)優(yōu)秀教師通常會(huì)把公辦高校當(dāng)成就業(yè)的第一選擇，只有在公辦高校工作機(jī)會(huì)缺乏的情況下才會(huì)考慮民辦高校。不少民辦高校教師結(jié)構(gòu)不完善甚至不合理，難以保證教育教學(xué)質(zhì)量，從而進(jìn)一步影響民辦高校的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力。

三、民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化舉措

（一）變革薪酬制度，優(yōu)化保障措施，建立合理的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

薪酬是民辦高校提供給教師的經(jīng)濟(jì)福利，一般包括基本的固定工資、獎(jiǎng)金和其他形式的福利等。合理的薪酬制度是激勵(lì)教師專(zhuān)心、用心從教的動(dòng)力源泉。

其一，優(yōu)化工資和福利激勵(lì)制度。物質(zhì)是人類(lèi)生存、發(fā)展的根本保障，同時(shí)還是開(kāi)展其他活動(dòng)的前提條件。報(bào)酬的基本形式就是工資，工資是用工方支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)所得。民辦高校教師薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)有一定的靈活性，在設(shè)置基本工資的前提下結(jié)合教師能力特點(diǎn)設(shè)置多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)工資，同時(shí)為留住人才而設(shè)置比較有吸引力的工齡工資等，從多個(gè)維度完善薪酬結(jié)構(gòu)。民辦高校投資者要認(rèn)識(shí)到只有提供有吸引力的福利待遇，才能吸引優(yōu)質(zhì)的師資加入，留住人才。

民辦高校要嚴(yán)格按照按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的基本原則，督促教師重視工作效率的提升，并對(duì)那些優(yōu)秀的教師給予更多獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮激勵(lì)制度的作用。比如實(shí)施教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、高質(zhì)量高水平論文獎(jiǎng)勵(lì)、專(zhuān)利授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等，增強(qiáng)教師在教學(xué)科研實(shí)踐中自我提升自我實(shí)現(xiàn)的內(nèi)驅(qū)力，從而提升學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和水平。福利待遇可通過(guò)住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、醫(yī)療保障等來(lái)體現(xiàn)，促進(jìn)教師認(rèn)同感、歸屬感和滿意度的提升。

其二，實(shí)行多種獎(jiǎng)勵(lì)模式的有機(jī)結(jié)合。實(shí)施合理的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)措施能夠推動(dòng)個(gè)人努力在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。當(dāng)然，在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)之外還要有集體獎(jiǎng)勵(lì)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作意識(shí)，促進(jìn)民辦高校教師凝聚力的提升。比如教師在科研立項(xiàng)和結(jié)題方面，既對(duì)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人設(shè)置權(quán)重較大的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也兼顧對(duì)項(xiàng)目成員、教學(xué)團(tuán)隊(duì)成員的獎(jiǎng)勵(lì)，使團(tuán)隊(duì)建設(shè)更有活力和積極性，凝聚力量、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，創(chuàng)造出更有價(jià)值的成果，提升學(xué)校的聲譽(yù)。

其三，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核制度和職稱(chēng)晉升制度進(jìn)行優(yōu)化與升級(jí)。教師績(jī)效考核作為教師管理工作和教育教學(xué)管理工作的關(guān)鍵一環(huán)，對(duì)提高教育教學(xué)質(zhì)量具有重要影響?？?jī)效考核，不能簡(jiǎn)單地將某一指標(biāo)當(dāng)成考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)圍繞教師的教育教學(xué)方式方法創(chuàng)新、教育教學(xué)效果、科研成果及工作態(tài)度等方面進(jìn)行優(yōu)化，設(shè)置科學(xué)合理的指標(biāo)，分配合理的權(quán)重，使考核具有導(dǎo)向和激勵(lì)作用。在職稱(chēng)晉升方面，要鼓勵(lì)教師積極晉升職稱(chēng)，創(chuàng)造公平、公正、公開(kāi)的晉升環(huán)境，提升教師滿意度。

（二）建立精神激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)教師努力做到自我實(shí)現(xiàn)

由于高校教師具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高追求的特點(diǎn)，因此應(yīng)該重視為其建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。

其一，重視民辦教師社會(huì)地位的提高，對(duì)其給予足夠的尊重。政府、高校在教學(xué)和科研等方面進(jìn)行正確指引，使民辦教師與公辦教師具有同等待遇，努力提升民辦高校教師的社會(huì)地位，滿足其合理的心理需求。

其二，保證其享有基本的自主權(quán)。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，尊重是人較高層次的需要，如下圖所示。也就是說(shuō)，尊重有時(shí)比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更重要。同時(shí)，還需要給民辦教師提供適當(dāng)?shù)目臻g，保證其享有足夠的合理的自主權(quán)，提升其工作積極性、創(chuàng)新性，增強(qiáng)其幸福感。

其三，對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，保證教師實(shí)現(xiàn)不斷提升職業(yè)素養(yǎng)與能力的愿望。尤其是青年教師，應(yīng)該接受專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和繼續(xù)教育。民辦高校要重視從制度層面為教師提供更多更好的“走出去”提升自己的通道，給予相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)支持，通過(guò)制度完善幫助其明確今后的發(fā)展方向，合理規(guī)劃提升自我的道路，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和獲得感。

（三）以人為本，重視柔性管理

其一，樹(shù)立以人為本的理念。激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該在貫徹實(shí)施過(guò)程中圍繞以人為本這一原則開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)，對(duì)教師給予更多的關(guān)注與尊重。

其二，重視傾聽(tīng)個(gè)體之間的差異表達(dá)。民辦高校教師的年齡差異、性別差異、職位差異等差異普遍存在，他們的心理需求往往各不相同，因此應(yīng)該對(duì)其個(gè)體差異給予更多的關(guān)注與重視，使其個(gè)人優(yōu)勢(shì)得到更好發(fā)揮，從而產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)效果。

其三，重視加強(qiáng)學(xué)校民主管理。民辦高校應(yīng)該為教師提供更多的平臺(tái)，讓教師通過(guò)日常管理的參與增強(qiáng)主人翁意識(shí)，從而激勵(lì)教師不斷努力做好教育教學(xué)工作。

四、結(jié)語(yǔ)

一言以蔽之，重視做好民辦高校教師激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與實(shí)施意義重大。作為民辦高校管理者，需要結(jié)合現(xiàn)階段的發(fā)展情況，對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行完善與升級(jí)，通過(guò)各方面的協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮激勵(lì)制度的作用和功能，以實(shí)現(xiàn)民辦高等教育事業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

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［責(zé)任編輯：龐丹丹］