歸因視角下福利滿意度對國有企業(yè)員工反生產(chǎn)行為的影響研究

耿弘，石翔,劉笑

(南京航空航天大學(xué),南京 210016)

1 引言

近年來，一些企業(yè)為了降低成本,不斷縮減福利支出,甚至只給予員工國家最低標準的福利。例如，滴滴為節(jié)約支出逐步下調(diào)甚至取消了一些福利，包括茶水間飲品、健身房、員工餐補等。而以新冠疫情為代表的公共衛(wèi)生事件的爆發(fā)使得企業(yè)縮減員工福利的程度再度加深，這些變動勢必會影響員工的體驗和感受，引發(fā)不滿，甚至產(chǎn)生一些對組織不利的行為。目前，關(guān)于福利的研究以正向為主，更多的強調(diào)高福利帶來的正向影響。學(xué)者胡恩華指出工會文娛休閑活動可以通過增強心理契約提升員工工作幸福感、促進員工的身心健康[1]，安世民等人則驗證了福利對工作績效的積極作用[2]。

已有一些證據(jù)表明，員工對福利不滿意會引發(fā)員工的負面情緒和負面行為，梁青青等從工作倦怠的視角上證實了薪酬福利與離職意向顯著負相關(guān)，且當(dāng)員工出現(xiàn)工作倦怠時，會在在生理和心理上感到雙重疲憊，若得不到緩解或發(fā)泄，就會產(chǎn)生強烈的消極情緒和離職意向[3]。但總體來說負向研究較少，其中反生產(chǎn)行為就是員工負向行為的典型代表。

為了探索福利滿意度對不利行為的作用機制，本文在“挫折-攻擊”理論模型的框架下，提出了福利滿意度對反生產(chǎn)行為作用的傳導(dǎo)路徑。此外，在組織行為學(xué)的研究過程中,已有學(xué)者將個體主觀感受對組織實施相應(yīng)管理實踐的原因做出的判斷稱為歸因[4-6],個體不同的歸因會產(chǎn)生不同的情感反應(yīng),繼而引起行為的變化。因此，本文擬從個體歸因視角對福利滿意度影響反生產(chǎn)行為路徑的邊界進行研究。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 福利滿意度與員工反生產(chǎn)行為

福利常指員工所獲得的工資之外的物質(zhì)性激勵或權(quán)益,主要包括五險一金、帶薪休假、餐飲補貼、文娛設(shè)施使用權(quán)等[7]，福利是薪酬的一個重要組成部分，通常作為間接薪酬來研究。福利滿意度是員工對企業(yè)的福利制度所持有的積極或消極的情感態(tài)度水平，福利滿意度低下則表明員工對企業(yè)福利的不滿，未達到自身期望。

“挫折-攻擊”理論模型是Dollard等人于1939年提出的,在反生產(chǎn)行為研究領(lǐng)域發(fā)揮著奠基作用[8]。該理論指出,挫折是員工在組織內(nèi)遭遇的違背員工自身期望的事件,包括組織處事不公、同事間關(guān)系不和睦、薪酬福利水平較低等。攻擊是員工針對組織內(nèi)所遇挫折而實施的反擊行為，例如挑釁同事、暗地里散播流言、偷盜偷用公物等。近年來，越來越多的學(xué)者主張將員工的這些消極行為用反生產(chǎn)行為這個整體概念來指代[9]，反生產(chǎn)行為會給組織帶來傷害，如何減少甚至消除反生產(chǎn)行為是當(dāng)下所有企業(yè)都亟需面對的問題。

經(jīng)典“挫折-攻擊”理論中最核心的觀點是挫折必然會引發(fā)攻擊，這種攻擊行為可能為顯性也可能為隱性的，這表明挫折和攻擊行為之間存在某種聯(lián)系,即挫折是引發(fā)個體攻擊行為產(chǎn)生的必要因素[10]。本文中，福利滿意度低下是挫折的一種形式，而反生產(chǎn)行為也是員工攻擊的表達方式。綜上,本研究提出如下假設(shè):

H1a:福利滿意度與指向組織的反生產(chǎn)行為(CWB-O)具有負相關(guān)關(guān)系。

H1b:福利滿意度與指向人際的反生產(chǎn)行為(CWB-I)具有負相關(guān)關(guān)系。

2.2 消極情緒在福利滿意度與員工反生產(chǎn)行為間的中介作用

消極情緒包含多種情緒狀態(tài),如憤怒、愧疚、緊張等[11],且一直以來都被視為負面工作行為、工作態(tài)度的前因變量[12-13]。就企業(yè)而言，員工認為良好的工作表現(xiàn)可以帶來更高的薪酬和更好的福利待遇，然而當(dāng)企業(yè)無法滿足員工的預(yù)期時，員工就會對企業(yè)產(chǎn)生一定的消極情緒。

修正后的“挫折-攻擊”模型指出挫折并不是導(dǎo)致攻擊行為的直接因素,只是在情緒層面上為攻擊行為作出準備，加速攻擊行為的產(chǎn)生[14]。員工從攻擊準備狀態(tài)轉(zhuǎn)向攻擊行為，其心理變化可以理解為是一個消極情緒不斷凸顯、攻擊心理不斷強化，最終導(dǎo)致行為失衡的過程，從某種意義上來說，攻擊行為也是員工情緒宣泄方式的一種方式。綜上，假設(shè)如下:

H2a:消極情緒在福利滿意度與指向組織的反生產(chǎn)行為中起中介作用。

H2b:消極情緒在福利滿意度與指向人際的反生產(chǎn)行為中起中介作用。

2.3 歸因傾向的調(diào)節(jié)作用

“歸因理論之父”Heider最先將歸因問題理論化,他將行為發(fā)生的原因歸為兩種:內(nèi)部原因和外部原因,并表明只有找到行為發(fā)生的根本原因才能去控制該行為。Kelley和Michela[15]認為人們對行為歸因時會涉及三個因素:行動者、客觀刺激物、所屬關(guān)系或情境,并對這三種因素進行了內(nèi)、外部歸因的分類,其中行動者因素屬于內(nèi)部歸因,客觀刺激物和所屬關(guān)系或情境均屬于外部歸因。已有許多研究表明,歸因?qū)π袨榫哂兄苯踊蛘唛g接的影響。例如,張文勤等人[4]指出，個體對人力資源管理歸因的不同，會產(chǎn)生不同的工作態(tài)度與行為。朱月喬[5]則實證檢驗了企業(yè)履行社會責(zé)任的利他歸因會促進員工幸福感。綜上所述,歸因作為一種個體主觀因素,既能直接預(yù)測個體后續(xù)的行為,也能間接對行為產(chǎn)生影響。

福利滿意度歸因是指員工對福利滿意度低下的原因的主觀認識,由于歸因的不同,最終導(dǎo)致員工的行為也會呈現(xiàn)出明顯的差異?？紤]到分析的方便,本文采用類似研究中較為常見的劃分形式[16-17],將福利滿意度歸因劃分為內(nèi)部歸因和外部歸因兩種類型,這種劃分更契合歸因理論的核心假設(shè),理論依據(jù)也更為充分[18]。福利滿意度低下的內(nèi)部歸因是指員工將這種不滿意更多的歸因于自己,認為是自身的原因?qū)е聺M意度低下,因此，員工會感到內(nèi)疚、自責(zé)等,并積極做出一些有利行為來改變情緒和現(xiàn)狀；福利滿意度的外部歸因是指員工將這種不滿意更多的歸因為企業(yè)、國家等外部因素,因此他們會更容易產(chǎn)生不滿、憤怒等消極情緒。綜上,我們對這兩種調(diào)節(jié)作用提出假設(shè):

H3:員工福利滿意度低下的歸因方式調(diào)節(jié)福利滿意度與消極情緒之間的關(guān)系。

H3a:內(nèi)部歸因顯著調(diào)節(jié)福利滿意度與消極情緒之間的關(guān)系。即員工福利滿意度的內(nèi)部歸因越強,福利滿意度對消極情緒的負向影響越小。

H3b:外部歸因顯著調(diào)節(jié)福利滿意度與消極情緒之間的關(guān)系。即員工福利滿意度的外部歸因越強,福利滿意度對消極情緒的負向影響越大。

在以上論述的基礎(chǔ)上,本研究認為福利滿意度通過消極情緒對員工反生產(chǎn)行為產(chǎn)生間接影響,而歸因傾向在此過程中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用,即這是一個有調(diào)節(jié)的中介模型。消極情緒中介了福利滿意度對員工反生產(chǎn)行為的影響,但該中介作用的強弱取決于歸因傾向的水平。具體來說,若員工內(nèi)部歸因較高,那么他更多的情況下會感到內(nèi)疚,反思自己的問題并加以改正,也會相應(yīng)的減少反生產(chǎn)行為。對于那些外部歸因高的員工,由于他們將福利的不滿意的事件歸因于外部(企業(yè)、國家等),因此他們會更容易感到不滿,也會產(chǎn)生更多對組織不利的反生產(chǎn)行為?；诖?本文提出以下假設(shè):

H4a:內(nèi)部歸因削弱了消極情緒在福利滿意度和指向組織的反生產(chǎn)行為間的中介作用。即內(nèi)部歸因傾向越高,消極情緒的中介作用就越弱。

H4b:內(nèi)部歸因削弱了消極情緒在福利滿意度和指向人際的反生產(chǎn)行為間的中介作用。即內(nèi)部歸因傾向越高,消極情緒的中介作用就越弱。

H5a:外部歸因增強了消極情緒在福利滿意度和指向組織的反生產(chǎn)行為間的中介作用。即外部歸因傾向越高,消極情緒的中介作用就越強。

H5b:外部歸因增強了消極情緒在福利滿意度和指向人際的反生產(chǎn)行為間的中介作用。即外部歸因傾向越高,消極情緒的中介作用就越強。

基于上述分析,本研究理論模型見圖1。

圖1 理論研究模型

3 方法

3.1 數(shù)據(jù)來源與收集

本研究采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。根據(jù)聯(lián)系到的國企的具體情況,選擇線下發(fā)放紙質(zhì)問卷或線上發(fā)送電子問卷的方式來進行調(diào)研，最終有來自浙江、安徽、江蘇等地的8家國有企業(yè)員工參與調(diào)查,共發(fā)放問卷314份,收回有效問卷266份,有效回收率為84.7%。

3.2 研究變量與測量

本研究主要采用國內(nèi)外現(xiàn)有成熟量表,遵循標準的翻譯程序,并對某些量表的題項進行適量刪減和修改,使其更符合研究現(xiàn)狀和研究需求,經(jīng)測試具有較好的信效度?？刂谱兞渴怯杀徽{(diào)查者直接填寫。

福利滿意度:本文選用石蕾編制的我國國有企業(yè)員工福利滿意度量表[19]，結(jié)合研究需求,對量表題項進行了修改,并刪除了6個非必要題項,剩余14題。題項包括有“企業(yè)當(dāng)下的福利水平與過去相比,您是否滿意？”,“與組織中同等職位的他人相比,您對企業(yè)的福利發(fā)放是否滿意？”等。采用Likert 5點計分法,得分越高則表示福利滿意度越高。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.948,具有較好的信度。

消極情緒:采用Fisher(2000)基于情感事件理論開發(fā)的量表,單維度,共8個題項[20]。該量表針對的是員工工作中消極情緒的測量,與本文研究較為契合。題項包括有“悲傷”、“失望”等,采用Likert 5點計分法,得分越高表示消極情緒越嚴重。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.912,具有較好的信度。

反生產(chǎn)行為:量表主要參考Bennett和Robinson(2000)[21]的量表、Yang和Diefendorff (2010)[22]基于中國情境編制的量表綜合改制而成,包括2個維度,14個題項。其中組織指向的反生產(chǎn)行為有8個題項,人際指向的反生產(chǎn)行為有6個題項。題項包括有“上班遲到或提前下班”等,采用Likert 5點計分法,得分越高表示反生產(chǎn)行為越多。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.909,具有較好的信度。

歸因方式:量表主要參考了Eberly和Holley(2017)[23]的關(guān)系歸因量表和已有的福利研究成果綜合編制而成。問卷分為內(nèi)部歸因和外部歸因兩個維度，題項包括有“如果福利滿意度低下，你認為這是否與自己對福利水平期望過高有關(guān)？”，“如果福利滿意度低下,你認為這是否與企業(yè)為減少支出而降低福利水平有關(guān)？”等。量表采用 Likert 5點計分法,得分越高表示歸因傾向越強。其中，內(nèi)部歸因量表的Cronbach’s α系數(shù)0.832，外部歸因量表的Cronbach’s α系數(shù)0.905，均具有較好的信度。

控制變量:本研究的控制變量包括員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作職位,為方便后續(xù)研究,對這些控制變量進行虛擬變量處理,性別:0為男性,1為女性;年齡:1為18歲以下,2為18～24歲,3為25～30歲,4為31～40歲,5為41～50歲,6為51～60歲,7為61歲及以上；學(xué)歷:1為大專以下,2為大學(xué)專科,3為大學(xué)本科,4為研究生及以上；工作職位:1為一般職員,2為基層管理人員,3為中層管理人員,4為高層管理人員。

4 結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗和效度分析

效度檢驗:福利滿意度量表、內(nèi)外歸因量表是在已有量表基礎(chǔ)上修改編制的，故首先對量表中的三個變量進行探索性因子分析。結(jié)果顯示福利滿意度量表共析出一個特征值大于1的因子,14個條目的因子載荷均大于0.6,歸因量表共析出兩個因子,每個題項均清楚附在設(shè)計的維度上,且各條目因子載荷均大于0.75。

之后,本文使用MPLUS7.4對模型進行驗證性因子分析(如表1所示)。由表可知,相比于其他的模型,六因子模型的各項擬合指數(shù)是最優(yōu)的。這表明,本文中的六個變量(福利滿意度、消極情緒、組織指向反生產(chǎn)行為、人際指向反生產(chǎn)行為、內(nèi)部歸因、外部歸因)具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

由于本研究的所有數(shù)據(jù)均來自于被調(diào)查者的自評,故進行共同方法偏差檢驗是非常有必要的。利用Harman單因子檢驗方法,即將所有量表的測量題項納入一個公共因子進行模型擬合,即表1中所展現(xiàn)的單因子模型,結(jié)果表明該模型擬合情況非常不理想,即本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。

4.2 描述性統(tǒng)計分析

表2列出了所有變量的均值、標準差、相關(guān)系數(shù)和顯著性水平。其中,福利滿意度與組織指向的反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.409,P<0.01),與人際指向的反生產(chǎn)行為顯著負相關(guān)(r=-0.42,P<0.01),為本文的假設(shè)檢驗提供了初步的數(shù)據(jù)支持。

表2 各變量之間的相關(guān)關(guān)系(n=266)

4.3 假設(shè)檢驗

采用Mplus7.4軟件,使用Bootstrap(N =2000)進行參數(shù)估計,進一步對變量間的關(guān)系加以驗證。此處,將性別、年齡、最高學(xué)歷、工作職位作為控制變量。

4.3.1 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

由表3可知,福利滿意度對指向組織反生產(chǎn)行為和指向人際反生產(chǎn)行為的負向直接影響均顯著(β=-0.295，P<0.01;β=-0.262，P<0.01)。由此,H1a,H1b得到支持。福利滿意度對消極情緒的負向影響顯著(β=-0.451，P<0.001)，消極情緒對指向組織反生產(chǎn)行為和指向人際反生產(chǎn)行為的正向影響均顯著(β=0.337，P<0.01;β=0.428，P<0.01)，消極情緒在福利滿意度與指向組織的反生產(chǎn)行為的中介作用顯著(β=-0.152，P<0.01),95%的置信區(qū)間為[-0.235,-0.091],不包含0,起部分中介作用，中介效應(yīng)量為34%;消極情緒在福利滿意度與指向人際的反生產(chǎn)行為之間的中介作用顯著(β=-0.193，P<0.01),95%的置信區(qū)間為[-0.284,-0.127],不包含0,起部分中介作用，中介效應(yīng)量為42.4%。由此,H2a,H2b均得到驗證。

表3 中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果

4.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

采用結(jié)構(gòu)方程法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng),結(jié)果顯示：福利滿意度與消極情緒呈顯著負相關(guān)(β=-0.289，P<0.01)，而福利滿意度與內(nèi)部歸因之間的交互項會對消極情緒產(chǎn)生顯著的正向影響(β=0.27，P<0.01),這表明內(nèi)部歸因會減弱福利滿意度與消極情緒之間的關(guān)系,H3a得到了支持。同理，福利滿意度與外部歸因之間的交互項對消極情緒產(chǎn)生顯著的負向影響(β=-0.175,P<0.05),這表明外部歸因增強了福利滿意度與消極情緒之間的關(guān)系,H3,H3b得到數(shù)據(jù)的支持。為了更直觀清晰地認識內(nèi)外部歸因的調(diào)節(jié)作用,根據(jù)Cohen[24]推薦的程序,即分別以高于均值一個標準差和低于均值一個標準差為基準點,描繪在不同歸因水平下的福利滿意度對消極情緒影響的差異,如圖2,3所示,當(dāng)內(nèi)部歸因處于較高水平時,福利滿意度與消極情緒之間的負向作用較弱;當(dāng)內(nèi)部歸因處于較低水平時,福利滿意度與消極情緒之間的負向作用較強。當(dāng)外部歸因處于較高水平時,福利滿意度與消極情緒之間的負向作用較強;當(dāng)外部歸因處于較低水平時,福利滿意度與消極情緒之間的負向作用較弱。

圖2 內(nèi)部歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 外部歸因的調(diào)節(jié)效應(yīng)

4.3.3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

(1)內(nèi)部歸因:當(dāng)內(nèi)部歸因水平低時,福利滿意度對指向組織的反生產(chǎn)的間接影響(通過消極情緒)顯著，β=-0.224，95%置信區(qū)間為[-0.321,-0.135]，不包含0;而當(dāng)內(nèi)部歸因水平高時該間接影響不顯著,β=-0.017,95%置信區(qū)間為[-0.097,0.050],包含0。但兩者的差值顯著,β=0.114,95%的置信區(qū)間為[0.054,0.176],這表明當(dāng)內(nèi)部歸因水平不同時,該間接效應(yīng)有很大區(qū)別,由此,H4a得到支持。

當(dāng)內(nèi)部歸因水平低時,福利滿意度對指向人際的反生產(chǎn)的間接影響(通過消極情緒)顯著,β=-0.285,95%置信區(qū)間為[-0.402,-0.181]，不包含0;而當(dāng)內(nèi)部歸因水平高時該間接影響不顯著,β=-0.054,95%置信區(qū)間為[-0.139,0.020]，包含0。但兩者的差值顯著,β=0.139,95%的置信區(qū)間為[0.071,0.214]，這表明當(dāng)內(nèi)部歸因水平不同時,該間接效應(yīng)有很大區(qū)別,由此,H4b得到支持。

(2)外部歸因:當(dāng)外部歸因水平低時,福利滿意度對指向組織的反生產(chǎn)行為的間接影響(通過消極情緒)不顯著,β=-0.037，95%置信區(qū)間為[-0.110，0.034],包含0;而當(dāng)外部歸因水平高時該間接影響顯著,β=-0.204，95%置信區(qū)間為[-0.309，-0.122]，不包含0。且兩者的差值亦顯著,β=-0.093，95%的置信區(qū)間為[-0.160，-0.039],這表明當(dāng)外部歸因水平不同時,該間接效應(yīng)有很大區(qū)別,由此,H5a得到支持。

當(dāng)外部歸因水平低時,福利滿意度對指向人際的反生產(chǎn)行為的間接影響(通過消極情緒)不顯著,β=-0.036，95%置信區(qū)間為[-0.120，0.042]，包含0;而當(dāng)外部歸因水平高時該間接影響顯著,β=-0.238，95%置信區(qū)間為[-0.354，-0.139]，不包含0。且兩者的差值顯著，β=-0.110，95%的置信區(qū)間為[-0.183，-0.046]，這表明當(dāng)外部歸因水平不同時,該間接效應(yīng)有很大區(qū)別,由此,H5b得到支持。綜上,本研究提出的二階段有調(diào)節(jié)的中介作用成立，見下表4。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

5 討論

5.1 福利滿意度與反生產(chǎn)行為的關(guān)系

根據(jù)上述檢驗結(jié)果可知，福利滿意度對員工反生產(chǎn)行為的負向作用顯著，但相較于指向人際的反生產(chǎn)行為來說，指向組織的反生產(chǎn)行為的負相關(guān)性更為顯著。具體而言，當(dāng)國有企業(yè)員工對福利感受到不滿時，更多的會針對組織本身產(chǎn)生消極行動，例如消極怠工、懶散拖沓、上班時間聊天等。這個實證分析的結(jié)論也解釋了目前國有企業(yè)中存在一些特殊現(xiàn)象，國有企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)類型，通常被認為是穩(wěn)定的、清閑的，這主要是因為它不同于私企，首要目的并不是為了盈利，甚至有些國企不算經(jīng)濟賬，所以內(nèi)部偷懶、不作為等現(xiàn)象顯著。此外，從問卷收集上來的數(shù)據(jù)易知，組織指向的反生產(chǎn)行為的自評分數(shù)也遠高于人際指向的反生產(chǎn)行為。

5.2 消極情緒的中介作用

假設(shè)檢驗結(jié)果表明消極情緒部分中介福利滿意度與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系。根據(jù)經(jīng)典和修正后的"挫折-攻擊"理論模型，個體出現(xiàn)壓力源繼而引發(fā)"挫折"，緊接著會產(chǎn)生一定的消極情緒，一定的情緒積累后會引發(fā)個體的消極行為。本文實證分析的結(jié)果再次驗證了該理論，且通過分析結(jié)果可知，消極情緒在福利滿意度和指向人際的反生產(chǎn)行為間的中介效應(yīng)更加顯著。溫忠麟[25]指出，中介效應(yīng)量小于20%即使效應(yīng)顯著也無實際意義，該路線中介效應(yīng)量為42.4%，遠大于20%，則有理據(jù)作出結(jié)論，得到的效應(yīng)量在統(tǒng)計上和實際上均有意義。具體來說，當(dāng)福利滿意度變化一個標準單位時，指向人際的反生產(chǎn)行為將變化0.455個標準差，其中0.262是福利滿意度直接對指向人際的反生產(chǎn)行為起作用，余下的0.193則是福利滿意度通過消極情緒對指向人際的反生產(chǎn)行為起作用。

5.3 內(nèi)外歸因的調(diào)節(jié)作用

某一事件發(fā)生后，相關(guān)觀察者會對該事件進行責(zé)任推斷，并且人們傾向于對外部或者他人進行責(zé)任推斷，這種推斷的過程其實就是歸因的過程[26]。需要指出的是，事件并非僅歸因于一方，更多時候事件是多方因素共同作用所產(chǎn)生的結(jié)果。但個體歸因具有一定的傾向性，即根據(jù)個人傾向?qū)⒇?zé)任歸因于多方中的一方。韋納還在其研究中表明，當(dāng)人們找出對某消極事件應(yīng)負責(zé)任的其他人或社會環(huán)境時，就可以使自己所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任相對不明顯[27]。在本文中，針對福利滿意度低下這個消極事件，量表數(shù)據(jù)也充分顯示出員工們更傾向于外部歸因，驗證了這個觀點。

本研究基于相關(guān)理論構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，對內(nèi)外歸因在福利滿意度、消極情緒及員工反生產(chǎn)行為中介模型中的調(diào)節(jié)作用進行了考察。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外歸因不僅能夠在福利滿意度與消極情緒的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，而且能夠?qū)?福利滿意度-消極情緒-員工反生產(chǎn)行為"這一中介鏈條起調(diào)節(jié)作用。該結(jié)論表明個體的歸因傾向是影響個體情緒，個體行為的一個重要原因。具體而言，個體對福利滿意度低下的內(nèi)部歸因會削弱兩條路徑的作用強度，當(dāng)個體將該事件歸因于自身因素時，例如自身績效不佳，期望過高等因素。這種狀況下員工會產(chǎn)生自責(zé)、愧疚等消極情緒。其次，為避免未來的潛在損失和日后的職業(yè)發(fā)展，員工通常會端正態(tài)度，調(diào)整工作模式，排解消極情緒，增加有利的工作行為。當(dāng)個體將事件歸因于外部因素，例如公司福利發(fā)放的不公平性、福利水平在同行業(yè)中低下等等，這種狀況下員工會產(chǎn)生憤怒、不滿等消極情緒，甚至?xí)J為自己認真工作也無法換來應(yīng)得的福利，長此以往，員工易滋生破罐子破摔心理。根據(jù)上述分析的結(jié)果，本研究構(gòu)建的有調(diào)節(jié)的中介模型成立。

6 結(jié)論

本研究以多個省市的國有企業(yè)員工作為研究樣本,基于“挫折─攻擊”模型和歸因理論,以消極情緒為中介變量,內(nèi)外歸因為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了一個福利滿意度影響員工反生產(chǎn)行為的有調(diào)節(jié)的中介模型。研究結(jié)果表明:

(1)福利滿意度負向影響員工反生產(chǎn)行為，且消極情緒在這兩者間起部分中介作用。

(2)內(nèi)部歸因削弱了福利滿意度對消極情緒的負向作用,同時也削弱了福利滿意度通過消極情緒對員工反生產(chǎn)行為的負向影響；外部歸因增強了福利滿意度對消極情緒的負向作用,同時也增強了福利滿意度通過消極情緒對員工反生產(chǎn)行為的負向影響。

7 展望

本文拓展了反生產(chǎn)行為前因變量的研究。建立起福利滿意度→消極情緒→員工反生產(chǎn)行為的分析框架,通過個體感知→個體情緒→個體行為的邏輯順序,對“挫折─攻擊”模型下的員工福利滿意度與反生產(chǎn)行為的研究框架進行擴展，為減少員工反生產(chǎn)行為提供了新的途徑?；跉w因理論視角,將福利滿意度的歸因傾向作為調(diào)節(jié)情緒的變量,充分論證了個人對消極事件的歸因是如何影響員工情緒進而推動員工行為的，拓寬了福利滿意度對反生產(chǎn)行為影響的邊界條件。

本研究為企業(yè)人力資源管理實踐提供了啟示。反生產(chǎn)行為是普遍存在的,如何提升員工的滿意度和忠誠度、減少員工消極行為的產(chǎn)生，是所有企業(yè)都需要認真思考的問題。研究結(jié)果啟示我們:提升員工福利滿意度是減少反生產(chǎn)行為的有效且重要的途徑。在企業(yè)的日常經(jīng)營中,要想提升員工的福利滿意度,激勵、留住員工,一定要著重提升企業(yè)自身的福利水平,完善企業(yè)的福利制度。更具體地說,國有企業(yè)可以引入彈性福利機制,讓員工可以在既定限額內(nèi)自主決定福利費用的分配,既可以更好滿足員工的需求,也可以增加員工的參與度;切忌將福利與薪酬混為一談,這樣做會弱化福利的激勵效果,加重公司的福利成本，難以真正提高員工的福利滿意度。

員工對企業(yè)福利滿意度的歸因傾向會影響到員工的情緒和行為。這啟示我們，企業(yè)除了提升自身福利水平，滿足員工真實的福利需求外，還要更加注重員工的心理狀態(tài)和情緒，引導(dǎo)和激發(fā)員工的積極情緒,及時排解消極情緒。

福利滿意度對員工反生產(chǎn)行為的作用路徑可能是多種多樣的，后續(xù)可以從不同的理論視角出發(fā)構(gòu)建更加全面的作用機制模型,也可以嘗試多種研究方法相結(jié)合來論證模型。

本文是從個體層面探索路徑的作用邊界，未來可以從組織層面進行研究，例如，從情感事件理論的角度探索威嚴領(lǐng)導(dǎo)、從資源保存理論基礎(chǔ)上研究組織支持、組織文化等對本文路徑的影響。