企業(yè)績效薪酬管理存在的問題及對策分析

王鶴琪

摘要：近年來我國部分企業(yè)在績效薪酬管理的工作中存在問題，不利于各項工作的良好發(fā)展進步。因此，新時期的環(huán)境下應重點研究、分析企業(yè)績效薪酬管理的問題，明確績效管理、薪酬管理過程中的問題特點，按照經常出現(xiàn)的問題深入性并全面性執(zhí)行各項管控工作，提升績效、薪酬管理效果，發(fā)揮督促人員積極工作、提升人員日常工作熱情度的作用價值。文章就研究目前企業(yè)績效薪酬管理的問題，提出相應的對策，旨在為提升管控工作水平夯實基礎。

關鍵詞：企業(yè)績效薪酬管理;問題;對策

企業(yè)績效薪酬管理工作主要是人力資源管理部門結合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作要求等全面分析人力資源組合情況，利用績效管理方式、薪酬管理方式等，提升員工日常工作積極度和熱情，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更多價值，一旦出現(xiàn)績效薪酬管理的問題，將會影響企業(yè)的長遠進步，難以提升員工的日常工作積極度。因此，新時期環(huán)境下企業(yè)應細致、全面分析績效薪酬管理問題，采用針對性的策略和手段提升管控工作水平，保證整體的管理工作有序執(zhí)行。

一、企業(yè)績效管理與薪酬管理

（一）績效管理分析

企業(yè)實際發(fā)展的過程中，績效管理主要是按照考核評價的標準與具體指標結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標與組織目標等，對每個崗位工作人員的日常業(yè)績情況，工作能力情況，貢獻度情況等深入性考核評價，從本質層面來講，績效管理工作主要包括計劃環(huán)節(jié)、監(jiān)控環(huán)節(jié)、輔導環(huán)節(jié)、考核評價環(huán)節(jié)、反饋環(huán)節(jié)、改進環(huán)節(jié)和結果應用環(huán)節(jié)幾方面，只有確保各個環(huán)節(jié)工作的高質量、標準化執(zhí)行，才能充分發(fā)揮績效管理工作的激勵作用、督促作用，使得每位被考核、被管理的人員積極提升自身業(yè)績、工作水平，推動企業(yè)的發(fā)展進步。

（二）薪酬管理分析

對于企業(yè)的薪酬管理而言，主要就是企業(yè)按照所有的崗位工作人員日常工作能力特點、貢獻度特點、工作難度特點與強度特點等制定相應的報酬計劃方案，明確報酬額度、結構和形式，以此形成一定的薪酬機制，一般情況下，企業(yè)發(fā)展期間合理性進行薪酬管理，需要考慮到體系要素、水平要素、結構要素與政策要素，制定較為完善的計劃方案，強化和每位員工之間的溝通力度，作出薪酬管理的有效性評價和準確性監(jiān)督管控，切實通過相應的薪酬指標與標準控制方式，增強人員日常工作的積極度。

二、企業(yè)績效管理與薪酬管理問題

（一）績效管理問題

當前部分企業(yè)在執(zhí)行績效管理工作的過程中存有諸多問題，不利于績效的有效管理和控制，嚴重威脅其長遠發(fā)展。1. 缺乏完善的績效考核工作體系，指標內容不完善。從績效考核體系的問題層面來講，當前一些企業(yè)尚未將績效考核的工作體系和自身長遠性的戰(zhàn)略規(guī)劃相互聯(lián)系，無法將長效短效的發(fā)展目標融入其中，不能發(fā)揮績效考核，在促使企業(yè)績效發(fā)展中的作用，一些企業(yè)甚至只是為了考核而執(zhí)行考核工作，無法達到良好的績效提升推動目的。其次，在設定考核指標的環(huán)節(jié)中，沒有進行量化處理，無法準確區(qū)分，最終獲得的考核結果難以增強績效考核方面的工作效果，出現(xiàn)這些問題的原因就是相關的管理部門未能設置定性與定量的考核評價機制，無法通過量化的指標體系增強考核工作科學度，在設置考核系統(tǒng)的過程中，也沒有結合各個崗位工作的實際情況設置，甚至出現(xiàn)偏離崗位工作的現(xiàn)象，考核評價結果也無法應用在實際的人力資源管理工作領域。2. 考核環(huán)節(jié)存在一定的問題，一方面，相關的人才績效考核工作中，操作人員局限于經驗措施、習慣性思維，對被考核的人才不能做出準確性的評價，甚至還會出現(xiàn)偏差評價的現(xiàn)象，同時受到首因效應的影響、暈輪效應的影響、趨中效應的影響出現(xiàn)考核工作過為嚴格，不能保證整個流程工作的規(guī)范性。另一方面，在現(xiàn)實的工作中經常會出現(xiàn)績效反饋不合理和不規(guī)范的現(xiàn)象，例如：績效考核的操作者按照自身的經驗進行考核結果反饋，雖然在完成績效反饋的環(huán)節(jié)中會約談部分被考核的人員，但是難以和被考核的人員績效達成一致。3. 績效結果應用的環(huán)節(jié)中，經常會出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象，主要的原因就是企業(yè)相關部門未能充分意識到考核結果應用的重要意義，不能按照各個崗位工作的績效考核結果情況與現(xiàn)實情況等制定完善的考核結果應用方案和計劃，不僅會導致結果的應用效率降低，還無法起到考核工作，促進人員工作積極度的作用，另外，在績效管理方面也可能會受到工作人員缺少正確觀念意識的影響，出現(xiàn)人員對績效考核結果不認同，不理解的現(xiàn)象，甚至會有抵觸的情緒，無法保證工作的良好運行。

（二）薪酬管理問題

目前多數(shù)企業(yè)在薪酬管理的環(huán)節(jié)中所出現(xiàn)的問題都非常復雜，但是集中表現(xiàn)在以下幾點：首先在制定薪酬制度的過程中，沒有保證制度內容的合理性和規(guī)范性程度，忽略了薪酬制度的激勵性作用和公平性特點之間的協(xié)調性，部分企業(yè)過于重視薪酬管理制度的公平性，而忽略其中的激勵性，而一些企業(yè)過于強調薪酬制度的激勵性，沒有考慮到各個崗位工作薪酬分配的公平度，這樣很容易導致制度的應用缺乏一定作用。其次，在薪酬管理的環(huán)節(jié)中缺乏完善的指標體系和工作模式，無法保證所有的薪酬管理工作有效性和全面性，對各項薪酬管控工作的良好實施，全面開展將會造成不利的危害性影響。最后，目前部分企業(yè)在執(zhí)行薪酬管理工作的過程中，經常會出現(xiàn)管理層級不合理、流程冗余的現(xiàn)象，對于各項工作內容分解過于詳細，導致每位人員所承擔的崗位工作責任過小，這樣在一定程度上很難增強薪酬管理隊伍工作的科學化程度。

三、企業(yè)績效管理與薪酬管理的對策

（一）提升績效管理合理性

企業(yè)在應對績效管理工作問題的過程中，應全面關注績效考核工作的科學化程度與合理性，增強考核反饋與考核結果應用的規(guī)范性程度，確保每項工作都能積極執(zhí)行。

1. 完善相關的績效考核工作機制

對于績效考核工作機制來講，應確保具有一定的完善性和公平性，對于所制定的績效考評工作模式，應該和企業(yè)每個崗位工作之間的要素相互聯(lián)系，根據(jù)各個崗位要素合理設定評價工作的標準指標，利用有效的考核措施，全面分析崗位工作執(zhí)行的質量效果和實際情況，將其與組織目標相互聯(lián)系，與此同時，還需融入敏感性的評價工作模式，全面并有效對不同崗位人員工作效率工作能力進行區(qū)分，準確收集每位工作人員的差異性數(shù)據(jù)信息，這樣不僅可以增強考核評價的科學化程度，還能為崗位人才的選擇使用與升遷提供基本性的依據(jù)。另外還需建設可靠性、獨立性與可接受性的績效評價工作機制，便于有關部門完善考核模式，增強績效管理效果，發(fā)揮不同考核措施和手段的價值。

2. 合理選擇考核人員

為增強績效考核與績效管理工作的有效性，應保證執(zhí)行績效管理的人員具備一定專業(yè)性程度，首先，選擇企業(yè)中的直接管理人員進行績效管理，主要因為此類人員對企業(yè)員工的崗位工作情況和日常情況等比較熟悉，有著觀察和了解員工狀態(tài)的更多機會，可以全面聯(lián)系崗位員工個人與部門準確性執(zhí)行績效考核工作，并將績效的管理和獎懲制度相互聯(lián)系。其次，為避免因為偏見或是主觀性因素影響出現(xiàn)績效考核不準確的現(xiàn)象，可以選擇被考核員工的同事進行綜合性的評價，將同事的評價列入考核范圍之內，提升整體考核工作的客觀性水平。最后，選擇被考核崗位人員的下級職員進行績效的評價，下級人員合理評價被考核崗位人員的工作狀態(tài)、溝通交流能力、日常領導工作能力和計劃組織的效果。另外還可以通過被考核崗位員工的自我評價，將考核體系與自我評價相互整合，這樣在被考核員工參與的情況下，能夠盡可能降低抵觸情緒的發(fā)生率。

3. 增強績效管理方式與考核行為的規(guī)范性水平

為預防在考核工作中出現(xiàn)問題，應保證所有的考核方式和行為都具有一定的規(guī)范性水平，首先，要求考核工作中從多個層面、多個角度全面評價每位崗位人員的業(yè)績情況，合理設定和績效有關的評價工作因素和模式，以免因為個人主觀性因素導致對評價結果造成不利影響，進一步提升整體結果的準確度。其次，考核操作者應該經常和被考核的崗位工作員工之間相互接觸，全面并仔細分析每位被考核員工的日常工作情況和績效狀況，認真進行崗位工作能力、企業(yè)效益發(fā)展貢獻度、日常工作進步情況等各種績效考核指標的分析研究，以此保證考核工作具有規(guī)范性的特點。

4. 增強考核結果的利用效果

完成所有的績效考核工作之后，應保證考核結果的有效應用，首先，獲得考核結果之后需要按照結果的具體情況制定完善的績效工資發(fā)放方案或者獎金的發(fā)放方案，按照每位崗位員工的具體考核結果和實際情況決定工資和獎金的指標范圍，這樣在一定程度上可以利用考核結果與獎金之間的聯(lián)系，增強人員提升自身績效水平的積極性，與此同時，還可以將相應的結果當作是人員晉升方面、調崗方面、降職方面的主要依據(jù)，人力資源管理部門充分分析每位被考核人員的崗位工作情況、能力情況、發(fā)展?jié)摿η闆r等，決定是否要進行升職或是降職，提出相對應的調崗工作建議。其次，在獲得結果之后對于表現(xiàn)較為優(yōu)秀的人員、結果較為良好的人員應進行公開性的表彰，通過表彰的方式和獎勵的方式，增強人員對自身績效考核結果的重視度。最后，獲取結果之后還需制定完善的培訓計劃方案，按照每位被考核人員的工作不足、專業(yè)性缺陷、日常工作的開展需求等，完善相應的培訓計劃內容，通過針對性的培訓措施彌補被考核員工能力不足、專業(yè)度不足，充分挖掘每位人員的潛能，另外，對于考核結果也可以應用，在制定人員職業(yè)生涯規(guī)劃方案的領域中，按照每位被考核員工的考核結果情況明確職業(yè)長處，為其提供未來崗位和職業(yè)規(guī)劃的良好依據(jù)。

（二）增強薪酬管理有效性

企業(yè)在自身的薪酬管理工作領域中應遵循基本性的原則和要點，保證所有薪酬管理工作的有效性執(zhí)行，利用全面的薪酬管理措施，增強人員日常工作的積極度，形成良好的激勵作用。

1. 健全薪酬制度模式

制度對薪酬管理工作具有一定的規(guī)范性作用，一旦制度缺乏完善性將會導致各項薪酬管理效果降低，因此，新時期的環(huán)境背景下，企業(yè)應著重健全相關的薪酬管理制度內容。（1）保證公平性。企業(yè)在工作中應遵循公平性的基本原則要點，無論是薪酬水平方面還是結構方面，都必須表現(xiàn)為一定的公平性。首先，企業(yè)在建設文化的過程中滲透公平性的理念，將公平管理模式與薪酬管理制度相互銜接，在制定制度之前全面調查市場的薪酬情況，按照外部環(huán)境的具體狀況決定，企業(yè)內部成員的薪酬指標。其次，制定完善的組織評價工作模式，在各個組織相互評價的情況下，打造較為公平的薪酬架構。最后，重點關注每位員工的需求，保證員工與勞動市場中相同職業(yè)崗位的薪酬水平相同，不會出現(xiàn)不公平的感覺，同時，在企業(yè)內部相同崗位要設置同樣的薪酬標準，以免因為內部工作同工不同酬引發(fā)秩序混亂的問題。（2）遵循有效性的基本原則。制度的有效性，直接影響薪酬管理的效果，在一定程度上還能幫助企業(yè)全面開展組織工作，完成預先設定的經營發(fā)展目標，主要涉及財務管理的利潤率目標、銷售額目標與其生產過程中的定性產品質量目標、服務質量目標、人員能力目標等，因此，在健全相應薪酬管理制度的過程中，就要保證具有一定的有效性。一方面，制度中融入經營戰(zhàn)略機制，按照企業(yè)自身的初期創(chuàng)業(yè)階段、成熟發(fā)展階段與衰退階段的實際情況，健全相應的薪酬機制，確保制度內容能夠和企業(yè)的發(fā)展相互協(xié)調、另一方面，在制定制度的過程中，應考慮到制度落實期間對企業(yè)實現(xiàn)自身發(fā)展目標方面的有效性，創(chuàng)建各項制度模式與制度考核體系，綜合性研究是否存在制度有效性問題，為日后薪酬管理工作的高效性實施提供幫助。（3）遵循激勵性的要點。在制定有關管理制度的過程中，應預防出現(xiàn)平均主義的現(xiàn)象，明確各個崗位工作的薪酬結構，等級數(shù)量特點、等級差異指標、變動范圍指標與變動比率指標等，這樣在增強激勵性的情況下，可以激勵每位工作人員提升自身工作的效果和質量，為企業(yè)效益，發(fā)展競爭力的進步提供基礎保障。

2. 創(chuàng)建扁平化的管理結構

為預防因為薪酬管理工作過于冗余的問題，應創(chuàng)建較為完善的扁平化管理結構模式，盡可能減少管理層級和管理層次、增加中間環(huán)節(jié)各項管理工作的范疇，完善其中的職能標準，建設專門的工作小組，按照實際情況合理分配薪酬管理的任務，多元化進行內部組合配置的情況下，預防出現(xiàn)傳統(tǒng)組織結構的僵化問題，制定完善的日常薪酬管理工作質量控制機制與工作數(shù)量的控制機制，增強每位人員在薪酬管理過程中的積極度，同時，在使用扁平化組織結構方式的過程中，還需重點結合外部情況，適應性改革，優(yōu)化薪酬管理機制，及時整改和調整傳統(tǒng)的工作模式，進一步提升企業(yè)在薪酬管理方面的有效水平。

3. 完善薪酬管理工作流程和手段

企業(yè)在實際工作中應重點健全在日常薪酬管理過程中的流程和手段，首先，全面分析流程復雜性的原因、冗長性的情況，預防有交叉反復性的流程或是不完善的流程，創(chuàng)建閉環(huán)類型的工作模式，盡可能減少中間手續(xù)的環(huán)節(jié)，利用信息化技術創(chuàng)建完善的薪酬申報審批平臺，在信息系統(tǒng)中增強管理工作的規(guī)范化水平和標準性程度，進一步優(yōu)化其中的流程體系。其次，在選擇薪酬管理手段的過程中，應積極引入信息化手段計算模型手段薪酬指標分析手段等，盡可能結合具體的績效考核結果，完善相應的薪酬分配模式，保證整體工作相互的協(xié)調性和連通性。最后，增強薪酬信息的披露效果，目的在于預防人員出現(xiàn)薪酬不公平感，在合理披露信息的情況下，使得每位人員按照自身的薪酬信息與具體狀況決定未來發(fā)展過程中的工作方向、目標，切實增強每位人員的工作積極度。

四、結語

綜上所述，近年來，我國部分企業(yè)在薪酬績效管理的工作領域中，經常會出現(xiàn)薪酬管理制度問題和有效性問題、績效管理的激勵性問題與公平性問題，嚴重影響整體管控工作效果，甚至無法將各項管理工作的督促作用、激勵作用全面發(fā)揮出來，因此，企業(yè)在新時期的環(huán)境背景下，應結合績效薪酬管理存在的問題，完善制度模式，增強各項管控工作的有效性水平和發(fā)展效果。

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（作者單位：北京華科同和科技有限公司）