船舶企業(yè)人力資源管理方法探究

Research on the Human Resources Management Methods of Shipbuilding Enterprises

SHI Xiao-yue

（Nantong Rainbow Offshore & Engineering Equipments Co.， Ltd.， Qidong 226200， China）

【摘? 要】船舶企業(yè)具有典型的勞動密集型產(chǎn)業(yè)特征，人才是船舶企業(yè)長遠穩(wěn)定發(fā)展的基礎。近年來，船舶企業(yè)高度重視對人才的挖掘、培養(yǎng)與使用。論文運用調查法、分析法對船舶企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與管理方法進行深入的探究與論述，重點就如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理提出幾點建議，以期為相關工作提供些許幫助。

【Abstract】Shipbuilding enterprises have the typical characteristics of labor-intensive industries， and talents are the basis for the long-term and stable development of shipbuilding enterprises. In recent years， shipbuilding enterprises attach great importance to the excavation， training and use of talents. Using the methods of investigation and analysis， this paper makes an in-depth exploration and discussion on the management status and management methods of human resources in shipbuilding enterprises， and emphatically puts forward some suggestions on how to optimize enterprise human resources management， so as to bring some help to relevant work.

【關鍵詞】船舶企業(yè);人力資源管理;管理現(xiàn)狀;管理方法

【Keywords】shipbuilding enterprises; human resources management; management status; management methods

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0037-03

1 引言

近年來，我國船舶市場繁榮發(fā)展，船舶制造業(yè)已成為地方經(jīng)濟建設的支柱性產(chǎn)業(yè)。在市場繁榮發(fā)展的大環(huán)境下，行業(yè)內各企業(yè)間的競爭日趨激烈，尤其是在一些外資企業(yè)進入后，船舶企業(yè)的競爭壓力明顯增加。企業(yè)間的競爭歸根結底是人才的競爭，在當前背景下，船舶企業(yè)只有不斷完善人力資源管理，增強自身人才力量，才能獲得長遠穩(wěn)健的發(fā)展。下文結合實際，對船舶企業(yè)人力資源管理的有關問題進行具體分析。

2 船舶企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源的基本情況

船舶企業(yè)的人力資源構成比較復雜，人員來源比較多元。例如，有直接從高校畢業(yè)的應屆生，有從科研所借入的員工，有從其他企業(yè)跳槽的員工等。企業(yè)員工來源復雜，員工素質也參差不齊（表1為某企業(yè)員工素質調查表）。應屆畢業(yè)生、科研人員等在思想觀念、行事風格等方面有較大的差異。例如，從科研所借入的員工，長期在事業(yè)單位環(huán)境的影響下，普遍形成了嚴謹認真、善于創(chuàng)新的優(yōu)良特質，同時，具備歸屬感強、集體榮譽感強等特點。但也有部分員工養(yǎng)成了自由散漫、態(tài)度不端正、不愿受約束等不良習氣，這就為企業(yè)的人力資源管理工作帶來了很大困難。從學校畢業(yè)的年輕員工在思想上普遍積極上進、樂于學習，但在技能、經(jīng)驗等方面有所欠缺，需要企業(yè)采取針對性的培養(yǎng)措施[1]。另外，部分青年員工容易受到多元文化的影響，上班時不積極主動，耽誤了企業(yè)工作進度，為企業(yè)帶來很大損失。因此，受成長環(huán)境、教育環(huán)境及工作環(huán)境等多方因素影響，船舶企業(yè)內部員工在思想上、素質上呈現(xiàn)出較大的差異。

2.2 人力資源管理存在的問題

2.2.1 制度建設問題

調查發(fā)現(xiàn)，一些船舶企業(yè)的人力資源管理制度不夠健全和完善，且制度在執(zhí)行過程中面臨較大阻力。眾所周知，健全完善的管理制度是各項管理工作能夠順利開展的保障，當制度不完善、不先進時，企業(yè)人力資源管理的質量和水平也就難以提升。目前，船舶企業(yè)在人力資源管理制度建設與執(zhí)行方面還存在比較依賴舊體制的問題。近年來，國家一再強調推動企業(yè)體制機制改革，在黨中央的高度關切下，各企業(yè)紛紛采取一系列改革措施，如國企實行了主業(yè)輔業(yè)分離，將依附于企業(yè)的服務性機構剝離出去[2]。然而形式上的改革并不代表思想上的獨立。一些船舶企業(yè)雖然開展了各項改革，但思想上依舊傳統(tǒng)守舊，對原有制度存有較強的依賴性。

2.2.2 薪酬激勵問題

船舶行業(yè)屬于機械制造業(yè)，員工平均收入水平普遍低于電力設備、軟件開發(fā)等行業(yè)，較低的薪酬水平在一定程度上拉低了員工的學習熱情與工作熱情，這也增加了企業(yè)人力資源管理工作的難度。另外，調查發(fā)現(xiàn)，在船舶制造企業(yè)內部，員工收入相差較大，薪酬比例不夠合理。人是企業(yè)的基礎，薪酬是吸引人才、留住人才的一個重要因素，在薪酬較低的情況下，企業(yè)很難建立一支穩(wěn)定且優(yōu)秀的人才隊伍。目前，有些船舶企業(yè)內部仍存在同崗不同薪的問題，這類問題同樣會影響員工的工作積極性與主動性[3]。

2.2.3 人員培訓問題

科學完善的教育培訓體系是促進員工技能素質不斷提升的前提保障。但目前，船舶企業(yè)構建的人力培訓體系并不十分科學完善，如比較關注年輕員工的培訓教育，在培訓上有所偏重。目前，船舶行業(yè)不斷發(fā)展變化，各種新技術、新材料、新設備、新理念層出不窮，若不注重對全體員工的教育培訓，就會讓一部分員工逐漸落后于企業(yè)需求。除了對培訓對象有所偏重外，船舶企業(yè)的人力培訓管理體系還存在培訓課程與實際工作脫鉤的問題。據(jù)調查，許多企業(yè)員工對企業(yè)制定的培訓方案滿意度不高，認為企業(yè)的培訓課程與實際工作關聯(lián)度不大，也有員工認為企業(yè)開展的培訓形式化嚴重，不注重實效性。

3 船舶企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化方法

3.1 加強制度建設與執(zhí)行

3.1.1 制定人力資源管理責任機制

在行業(yè)競爭加劇、企業(yè)業(yè)務范圍不斷拓展以及現(xiàn)代船舶行業(yè)對企業(yè)要求不斷提高的背景下，船舶企業(yè)需立足精細化人力資源管理理念，制定與優(yōu)化人力資源管理制度，從根本上提升人力資源管理水平。在建立制度時，船舶企業(yè)應明確人力資源管理部門，同時，理順人力資源部門與其他部門之間的關系，明確人力資源管理工作需要企業(yè)各部門的配合與參與，在此基礎上，制定責任機制，將人力開發(fā)、培訓、考核、任用、激勵等責任分配給有關部門，避免部門間相互推脫、推諉。企業(yè)可從制度層面，對部門間處理經(jīng)常性事物的程序（如簽報、請示、信息的傳遞等）進行明確，對相關部門承擔的職責進行明確，從而有效提高工作效率[4]。

3.1.2 制定人才評價與考核機制

船舶企業(yè)要進一步完善人才評價與考核機制，建立完善的人才考評體系，在公平公正的基礎上，保障聘任、晉升、考評體制的合理性與可行性，對企業(yè)人才進行有效性激勵，激發(fā)其內在創(chuàng)造力。在進行人才評價時，要改變以往單一化的“五唯”評價標準，不以成就、頭銜論成敗，而是要加強對人才品德、能力、創(chuàng)造潛力等方面的綜合性評價，同時，要保障人才在技術上的研究方向與企業(yè)發(fā)展方向相一致，實現(xiàn)個人目標與企業(yè)目標的全面契合，突出體現(xiàn)人才引進的適應性、公平性、有序性。

另外，企業(yè)要做好績效考核工作，在遵循國家規(guī)定與要求的基礎上加強對自身的分析，準確定位企業(yè)類型、企業(yè)人員管理情況，進而明確企業(yè)績效考核的側重點，并合理設計企業(yè)績效考核指標，讓績效考核更具針對性、有效性。企業(yè)要對績效考核內容進行豐富，如在原有的考核普通職工的基礎上增加考核高管人員、責任人員等內容，在考核人員工作業(yè)績的基礎上增加考核人員社會責任履行情況、政治責任履行情況等內容，通過這種方式使最終的考核結果更加完善與全面。

3.2 完善薪酬管理

目前，部分人員在選擇就職企業(yè)時仍將薪酬作為最主要的考慮因素，企業(yè)在職人員是否會跳槽也與薪酬水平密切相關。人員入職企業(yè)并接受企業(yè)管理，為企業(yè)創(chuàng)造價值不僅是為實現(xiàn)自身社會價值，更是為了獲得一份合理且穩(wěn)定的收入從而提升生活質量。因此，企業(yè)根據(jù)人員合理需求對薪酬結構進行相應調整，對薪酬水平進行適當提高，有利于使員工對企業(yè)更有歸屬感、責任感，讓人員能夠長久留在企業(yè)為企業(yè)創(chuàng)造價值。

3.2.1 調整優(yōu)化薪酬結構

在新的發(fā)展時期，船舶企業(yè)的薪酬管理工作要有重點、有目標、有方向地開展。當代企業(yè)員工尤其是青年員工對企業(yè)薪酬分配是否公平公正十分看重，為此，企業(yè)需結合自身實際情況對薪酬結構進行優(yōu)化，對薪酬管理標準進行調整，讓薪酬管理公平公正。企業(yè)在制定基本工資標準時，要以行業(yè)工資標準、同類型企業(yè)的工資標準為參考依據(jù)，再結合自身經(jīng)濟實力與成本控制目標科學制定基本工資標準，要保證員工基本工資標準科學合理。為提升員工工作積極性與主動性，企業(yè)可適當增加員工基本工資比重，確保員工日常生活能夠得到維持，確保員工為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。調整薪資結構時，企業(yè)可以將員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、日常表現(xiàn)等作為給員工升職加薪的一個參考標準，根據(jù)員工的貢獻、作風、表現(xiàn)等適當調整其薪資福利，以此提升員工對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)職工隊伍的凝聚力[5]。需要注意的是，在調整與優(yōu)化薪酬結構的過程中，企業(yè)需按照漸進性推進的原則，在原有的規(guī)劃基礎之上逐步地改進，在日常工作中不斷地根據(jù)內外部環(huán)境的變化循序漸進地調整薪酬結構，以防引起其他問題。

總體來說，企業(yè)要立足實際，結合國家改革要求與行業(yè)發(fā)展趨勢，根據(jù)企業(yè)內部人力資源管理與利用情況對薪酬分配方案進行調整完善，對薪酬分配方式以及激勵措施等進行調整優(yōu)化，使企業(yè)的薪酬管理更加科學有效。在薪酬分配方面秉承公平公正的原則，以職工的崗位性質、工作內容、工作業(yè)績、工作態(tài)度等為依據(jù)設定其薪酬水平，并且要從優(yōu)化企業(yè)薪酬結構的目標出發(fā)對高管薪酬進行重新設計，消除不合理的薪酬“鴻溝”。因此，船舶企業(yè)要努力營造一個公平合理、公正透明的薪酬環(huán)境以及工作環(huán)境，企業(yè)可加大對高管薪酬的披露力度，對于隱性福利項目要采取嚴格的措施進行管控，確保企業(yè)薪酬管理秩序不受干擾。

3.2.2 采取適當?shù)莫剳痛胧?/p>

在調整優(yōu)化績效考核的基礎上，企業(yè)需要健全相應的懲罰獎勵機制，使績效考核發(fā)揮出更大的效用。為更充分地調動人員工作積極性與主動性，企業(yè)可將原本按照季度以及年度發(fā)放的績效獎金變更為月績效獎金，讓激勵更加科學。企業(yè)需要在內部制定與執(zhí)行績效考核結果公示制度，在結束績效考核后及時向員工公示考核結果，讓考核更加透明公正。

3.3 優(yōu)化員工培訓

3.3.1 制定員工培訓方案

科學完善的培訓體系是促進員工能力素質不斷提升的關鍵。在行業(yè)競爭日趨激烈的現(xiàn)代社會背景下，船舶企業(yè)必須嚴格按照國家、行業(yè)相關規(guī)范與標準，根據(jù)員工發(fā)展需求構建科學完善的人員培訓體系，設計科學合理的人力資源培訓方案與流程，并采用有效的方法對全體員工進行培訓，以此提升員工的實際工作能力，增強企業(yè)競爭發(fā)展的實力。在規(guī)劃制定員工培訓體系時，企業(yè)應正確認識人力資源培訓的著眼點，即促進員工的未來發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一，然后在具體的教育培訓工作中，立足于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標與業(yè)務開展需求，結合員工能力素質現(xiàn)狀科學制定人員培訓方案，全面提升人員培訓工作的科學性與有效性。企業(yè)要從細節(jié)方面優(yōu)化人員培訓工作，以此提升人員培訓工作的實效性。例如，增加每年的人員培訓次數(shù)，將一年一培訓變?yōu)橐患径纫慌嘤?延長個體員工培訓時長，確保人均接受6 h左右的培訓;豐富培訓內容，融合理論培訓與實踐培訓，增加基層員工培訓外出指標等。船舶企業(yè)要加強人員培訓工作與其他工作之間的聯(lián)系，特別是要將人力資源培訓納入企業(yè)整體的發(fā)展規(guī)劃當中，推動人員培訓工作更好地開展。

3.3.2 豐富員工培訓形式

企業(yè)要創(chuàng)新和豐富人員培訓形式，如將線上培訓與線下培訓相結合，擴展培訓陣地，提高培訓效率。由于船舶企業(yè)對人才的專業(yè)性要求較高，所以企業(yè)可以引進導師制培訓方式、職業(yè)素養(yǎng)優(yōu)良、實踐經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才組成導師隊伍，或者專門聘請技術專家擔任導師，然后由導師根據(jù)企業(yè)用人需求與企業(yè)人員能力素質實際情況，為員工提供知識講解、技術講授、業(yè)務指導、科研指導等服務，讓企業(yè)的學習與發(fā)展需求得到有效滿足。船舶企業(yè)可以根據(jù)自身用人需要與員工職業(yè)發(fā)展需要，鼓勵青年技術人員到船廠生產(chǎn)一線與設計部門積累實踐經(jīng)驗，在實踐中了解專業(yè)性質、崗位要求等，為后續(xù)的工作打好基礎?？傮w來說，船舶企業(yè)要豐富人員培訓方式，不斷創(chuàng)新人才培育手段，在企業(yè)內外組織開展多元多樣的培訓活動，不斷豐富員工的知識儲備，拓寬員工視野，提高員工技術水平與工作能力。

3.3.3 幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

在做好知識與技能培訓的基礎上，船舶企業(yè)需要幫助青年職工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)青年職工不僅是企業(yè)的財富，更是家庭的支柱，是社會的中流砥柱。企業(yè)在用人時不僅要考慮員工能為企業(yè)創(chuàng)造多少價值，而且要考慮員工個人、家庭及社會的發(fā)展，企業(yè)應努力幫助員工發(fā)展。企業(yè)可分析企業(yè)發(fā)展目標，在此基礎上協(xié)助員工設定個人發(fā)展目標，并為員工量身定制培養(yǎng)計劃，不斷調整優(yōu)化員工培養(yǎng)方案，做好人才的培養(yǎng)與使用，從而幫助員工更好更快地成長與發(fā)展。

4 結語

綜上所述，人才是企業(yè)的基礎，做好人力資源管理與應用是提升企業(yè)綜合競爭力與風險抵抗能力的根本措施。目前，船舶企業(yè)人力資源管理工作中存在制度建設不到位、薪酬管理不完善與員工培訓機制不健全等問題，這些問題阻礙了企業(yè)的發(fā)展，也影響了社會的進步。對此，船舶企業(yè)必須立足實際，重新考量與優(yōu)化人力資源管理工作。企業(yè)應根據(jù)自身用人需求與人員成長需求，建立健全人力資源管理制度，調整人員薪酬方案，優(yōu)化員工培訓體系，幫助企業(yè)員工做好職業(yè)規(guī)劃，推動企業(yè)與員工同步發(fā)展、共同進步。

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【作者簡介】施曉越（1963-），男，江蘇南通人，高級經(jīng)濟師，正高級工程師，教授，從事海洋工程裝備、船舶企業(yè)管理研究。