工作要求-資源模型視角下多團隊成員身份對員工創(chuàng)造力的影響研究

萬文海 劉夏怡 姜紹靜

(1.華僑大學工商管理學院； 2.南京大學商學院)

1 研究背景

組織的創(chuàng)新能力以員工創(chuàng)造力為前提，沒有基于個體創(chuàng)造力而產(chǎn)生的新思想、新知識，就不可能有團隊和組織層面的創(chuàng)新成果。為了整合多個學科領域的異質(zhì)性知識和技能，獲得創(chuàng)造性的問題解決方案，推動創(chuàng)新實踐，許多組織開始建立知識型團隊(如研發(fā)團隊、醫(yī)療團隊、管理咨詢團隊等)[1]。在此背景下，為了高效地利用稀缺的人力資源以提升組織效率，多團隊成員身份的工作模式在組織中日趨普遍[2，3]。但在管理學研究領域，多團隊成員身份還是一個比較新的主題，其對知識型員工創(chuàng)造力究竟有何影響尚未得出明確的研究結論。

多團隊成員身份是指員工在同一時間內(nèi)以正式身份同時參加多個團隊的工作[2，4]。相較于穩(wěn)定、邊界清晰的傳統(tǒng)型團隊，多團隊成員身份對員工創(chuàng)造力的影響要復雜得多。從社會資本理論的視角來看，多團隊成員身份能夠為員工帶來更豐富的外部信息資源，擴大個體的知識基礎, 帶來更加廣泛的任務知識和技能，因而有利于提升個體創(chuàng)造力水平[5，6]。但從注意力基礎觀的視角來看，個體同時參與不同團隊的工作會造成時間和精力的分散，無法集中處理那些真正有用的信息和知識，繼而導致創(chuàng)造力水平的下降[7]。對企業(yè)管理者而言，若不能清晰理解多團隊成員身份如何影響員工創(chuàng)造力，將難以正確認識多團隊成員身份的作用，也就無法有效實現(xiàn)這一組織模式的實踐價值。由此，探索多團隊成員身份如何以及何時能夠促進員工創(chuàng)造力就顯得尤為重要。

為了解決上述問題，本研究擬基于工作要求-資源模型，探析多團隊成員身份與員工創(chuàng)造力之間的作用機制和邊界條件。工作要求-資源模型指出，工作特征可以被分為工作要求和工作資源兩類[8]。當工作要求大于工作資源時，會導致消極結果；當工作資源大于工作要求是，則會帶來積極影響，個體資源水平會影響其對工作特征的感知[9]。由此，上述模型的主要邏輯有望調(diào)和現(xiàn)有關于多團隊成員身份效應研究的爭議?；谠撃Ｐ涂芍?，多團隊成員身份對員工創(chuàng)造力的影響是一個損耗與增益并存的雙路徑模型，但究竟何種路徑占主導地位則受個體資源的影響。從損耗路徑而言，多團隊成員身份需要員工在不同的團隊情境中切換，滿足相互沖突的角色期望和要求，導致個體內(nèi)部資源利用的沖突，由此引發(fā)的角色過載會抑制員工的創(chuàng)造力水平；從增益路徑而言，多團隊成員身份讓員工有機會同時接觸不同團隊的信息與知識資源，可為員工創(chuàng)造更多交流、應用所學習知識和經(jīng)驗的機會，即可以通過專業(yè)知識學習促進員工創(chuàng)造力水平的提升。對特定的員工而言，究竟哪一條路徑會發(fā)揮作用則可能取決于一種重要的、與個體注意力資源分配密切相關的個體特征資源——正念。

正念是指個體對當前的事件和體驗保持一種不加評判的注意和察覺[10]。正念水平高的員工能在保持敏銳察覺度的同時，將注意力集中于當下，這不僅能提升他們在多團隊成員身份情境下獲取外部信息和知識資源的能力，還能夠緩解內(nèi)部資源分配沖突所引發(fā)的角色過載。即對正念水平高的員工而言，多團隊成員身份能夠通過專業(yè)知識學習這一增益路徑促進其創(chuàng)造力水平的提升。反之，正念水平低的員工則容易沉浸在過去或未來的情感事件中[11]。一方面，這會加劇此類員工因為多重角色切換而產(chǎn)生的角色過載壓力；另一方面，也會導致他們無法以開放的心態(tài)吸納不同團隊的信息和知識。即對于正念水平低的員工而言，多團隊成員身份更有可能通過角色過載這一損耗路徑降低其創(chuàng)造力水平。由此可知，員工的正念水平可能是影響其在多團隊成員身份這種工作模式下是產(chǎn)生增益還是帶來損耗效應的關鍵。

綜上所述，本研究擬基于工作要求-資源模型視角，剖析在不同正念水平下，多團隊成員身份對員工創(chuàng)造力的不同影響及其作用機制，從而有助于人們更加全面地理解工作要求-資源模型中資源的內(nèi)涵，并為知識型團隊的組建和企業(yè)的創(chuàng)新實踐管理提供有益啟示。

2 理論基礎與研究假設

2.1 工作要求-資源模型

基于工作要求-資源模型，任何工作特征都可被劃分為工作要求和工作資源兩個方面[8]。對應地，工作會通過損耗和增益兩條路徑對員工產(chǎn)生影響。其中：損耗路徑指的是工作要求會損耗員工的資源，導致工作倦怠和健康問題等負面后果；增益路徑則是指工作資源能夠幫助員工實現(xiàn)工作目標，帶來高工作投入和高工作績效等積極結果。多團隊成員身份使得員工在同一時間參與多個團隊的工作。依據(jù)工作要求-資源模型：一方面，這會造成員工時間和精力等內(nèi)部資源的分配矛盾，導致角色過載的負面結果，抑制創(chuàng)造力水平的提升(損耗路徑)；另一方面，還能讓個體接觸更廣泛的外部資源，提升專業(yè)知識學習效果，繼而提升創(chuàng)造力水平(增益路徑)。進一步地，由于個體資源(如自我效能感、核心資源評價等)的差異，不同員工對同一工作特征產(chǎn)生的工作資源和工作要求感知也會有所不同[9]。即，對于同一種工作特征而言，不同員工由于個體資源的差異，既可能將其解讀為工作要求，進而對自身產(chǎn)生損耗性影響，也可能將其解讀為工作資源，進而對自身產(chǎn)生增益性影響[12]。

基于工作要求-資源模型，多團隊成員身份對創(chuàng)造力的影響可能同時產(chǎn)生增益和損耗兩種效應，既可促進個體專業(yè)知識學習來提高創(chuàng)造力，亦可導致角色過載而降低創(chuàng)造力。至于究竟會產(chǎn)生增益還是損耗效應則取決于個體將多團隊成員身份視為資源還是要求的感知和解讀，從而能揭示出多團隊成員對創(chuàng)造力的影響條件和機制。

2.2 員工正念的調(diào)節(jié)作用

作為一種獨特的個體特征資源，正念與個體注意力資源分配密切相關，能夠使員工將注意力集中于當下，并保持敏銳的察覺度。依據(jù)工作要求-資源模型，本研究認為正念是影響多團隊成員身份作用發(fā)揮的重要邊界條件。

專業(yè)知識學習是指對先進技術知識的習得和掌握[13]。知識包括隱性知識和顯性知識兩種，對于研發(fā)創(chuàng)新工作而言，隱性知識所蘊含的個人洞察和經(jīng)驗是異質(zhì)性知識的主要來源，對專業(yè)知識學習尤為重要[14]。而學習隱性知識最好的辦法就是內(nèi)部交流和工作試錯[15]。多團隊成員身份促進專業(yè)知識學習的途徑有兩條：①創(chuàng)造溝通交流的機會。當員工同時處于不同的團隊環(huán)境下時，能夠與不同團隊的成員展開交流與合作，在不同團隊間建立多種合作關系。這種關聯(lián)對員工的專業(yè)知識學習非常有用。這是因為它不僅能為員工提供了不同視角的信息與不同類型的工作實踐，還能讓員工有機會與不同團隊的成員進行面對面的溝通與交流，從而默會地感知和理解隱性知識。②提供付諸實踐的機會。隱性知識的實踐過程性決定了親身實踐是領悟和掌握隱性知識的必經(jīng)途徑[16]。員工通過參與不同的團隊項目，便能有機會處于獨特的視角來體驗多個團隊的信息，靈活地把新學習到的隱性知識付諸實踐，促進這些知識資源在不同團隊間的流動[17]，并能夠在實踐中總結和反思，累積與隱性知識學習有關的經(jīng)驗，進一步提升專業(yè)知識學習的效果。

依據(jù)工作要求-資源模型，本研究認為正念能夠正向調(diào)節(jié)多團隊成員身份與專業(yè)知識學習之間的關系。一方面，正念能夠增強員工對所處團隊信息資源的知覺，增加員工溝通交流的機會。在多團隊成員身份的情境下，較高的正念水平能夠讓員工較少地受自身過去的經(jīng)驗、圖式等的限制，以一種非批判的態(tài)度去了解所接觸的其他成員所具備的知識和技能[11]，并幫助他們準確識別、判斷和評估這些知識與技能，增加與他人交流學習的機會。另一方面，正念能夠提高員工對當前所處團隊的工作內(nèi)容的了解程度，進而提升實踐應用效果。正念水平高的員工能將注意力充分地集中在當前的事物或體驗上，全身心地投入到與同事的溝通之中，這有利于增強其對當前所處團隊工作的了解程度[10]，進而更有可能將在其他團隊所學的經(jīng)驗恰當?shù)貞玫疆斍暗墓ぷ鲗嵺`中來。即高正念水平下，多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的積極影響更強。反之，低正念水平下，員工則更容易受到過去認知習慣的束縛。但在多團隊成員身份的情境下，員工將難以對他人的知識和技能進行有效地識別和判斷，這會讓他們錯失大量的異質(zhì)性知識和技能學習機會。同時，較低的正念水平也會使員工不能全身心地投入到當下的工作事務以及與同事的溝通交流當中，從而無法有效地將所學的經(jīng)驗知識應用到當前的團隊工作中來。即低正念水平下，多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的積極影響會有所降低。由此，提出以下假設：

假設1正念強化多團隊成員身份與專業(yè)知識學習之間的正向關系。正念水平越高，多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的正向影響越強；反之，多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的正向影響越弱。

角色過載是指個體同時面臨諸多角色期望，但由于自身時間和能力條件有限，難以順利完成預期工作所產(chǎn)生的無力感[18]。在團隊創(chuàng)新活動中，團隊成員之間存在知識互補性，這就需要加強成員之間的互動頻率，促進知識的合理轉(zhuǎn)移和有效共享，實現(xiàn)成員之間知識優(yōu)勢互補與融合，從而創(chuàng)造出新的知識[19]。這就意味著，當員工參與不同的團隊創(chuàng)新項目時，可能面臨差異化的任務要求，以及不同的團隊領導、同事和客戶的人際期望[2，4]。相應地，員工需要適應在不同團隊中所扮演的角色并滿足各個團隊的內(nèi)部期望。換言之，隨著多團隊成員身份的增加，工作崗位和組織對員工的能力要求也會隨之提高。與此同時，由于員工的時間、精力和能力等資源是有限的，而多團隊成員身份會增加任務轉(zhuǎn)換，因此，員工在單個項目上能夠投入的時間就會相對減少，這將導致其不能明晰工作的核心職責、在工作中努力的價值以及行為的后果等，難以成功地滿足不同團隊的角色期望，引發(fā)角色過載的感覺[20]。

依據(jù)工作要求-資源模型，本研究認為正念會負向調(diào)節(jié)多團隊成員身份與角色過載之間的關系?；谇拔乃觯攩T工擁有高水平的正念時，他們更可能將過去和現(xiàn)在相分離，并將注意力充分地集中在當前的事務或體驗上[10]，這有利于擺脫差異化的任務要求，以及不同的團隊領導、同事和客戶的人際期望對員工的束縛，讓員工有機會識別并采納那些對于他們生活更有意義的價值和目標，厘清自身職責的核心所在[21]。由此，較高的正念水平能夠緩解多團隊成員身份對員工角色過載的影響，而正念水平較低的員工則會在工作中產(chǎn)生大量與任務無關的思考與活動，造成注意力資源不必要的浪費，進而讓擁有多團隊成員身份的員工更難以明晰自身在工作中的核心職責、努力的價值以及行為的后果等，更容易造成角色過載的感覺。鑒于此，較低的正念水平會增強多團隊成員身份對角色過載的影響。由此，提出以下假設：

假設2正念減弱多團隊成員身份與角色過載之間的正向關系。正念水平越高，多團隊成員身份對角色過載的正向影響越弱；反之，多團隊成員身份對角色過載的正向影響越強。

2.3 專業(yè)知識學習的中介作用

創(chuàng)造力組成模型認為，領域相關的技能是員工創(chuàng)造力必要的構成要素[22]。而專業(yè)知識學習正是員工獲取工作中的新知識與新技能的重要途徑[13]。知識型員工所處行業(yè)本身就具備不斷升級變化的特點，這就要求員工必須要通過專業(yè)知識學習來提升自身的知識與技能水平，從而更好地適應復雜多變的工作要求，提升自身的工作勝任能力。同時，員工通過專業(yè)知識學習掌握新知識、新技能，充分了解團隊工作的要求之后，也會更加愿意嘗試創(chuàng)新的工作方式，提升團隊工作效率。員工在工作中通過自我學習獲得更多的知識和技能，不僅有利于自我發(fā)展，還會促使員工積極傾聽他人意見，改進自身不足，從而具備更強的工作技能，進一步提升自身在工作中的創(chuàng)造力水平[23]。鑒于此，專業(yè)知識學習對于提升員工創(chuàng)造力水平具有重要的積極意義。由此，提出以下假設：

假設3專業(yè)知識學習正向影響員工創(chuàng)造力。

綜合假設1和假設3，本研究進一步提出，專業(yè)知識學習中介了多團隊成員身份和正念的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。具體而言，在面對多團隊成員身份時，正念水平高的員工之所以能夠提高自身的創(chuàng)造力水平，正是因為他們能夠抓住并利用好多團隊成員身份所帶來的專業(yè)知識學習機會；與之相反，正念水平低的員工由于無法有效利用專業(yè)知識學習這一增益路徑，進而無法有效提升自身的創(chuàng)造力水平。由此，提出以下假設：

假設4正念可增強多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的正向影響，進而增強對員工創(chuàng)造力的影響。

2.4 角色過載的中介作用

創(chuàng)造活動離不開復雜而深入的認知加工，這就需要個體投入大量的時間和精力資源[24]。然而，角色過載會影響員工對創(chuàng)新過程投入的程度，從而抑制其創(chuàng)造力的發(fā)展。首先，知識型員工的創(chuàng)新活動離不開知識的溝通與交流，但角色過載會讓員工疲于應付各種角色的沖突[18]，導致其無法與他人合作并展開深入的知識交流活動，難以實現(xiàn)知識的有效獲取。其次，創(chuàng)新活動往往伴隨著一定的風險，而角色過載會降低員工對組織的情感承諾，大大削弱員工在創(chuàng)新過程中勇冒風險的意愿，進而降低其采取創(chuàng)新性問題解決思路和方法的可能性[25]。最后，角色過載容易引起員工情緒崩潰，甚至對身心健康產(chǎn)生不利影響[26]。此時，員工可能會通過減少創(chuàng)新活動中的投入來恢復自身的資源水平[27]，從而不利于自身創(chuàng)造力水平的提升。鑒于此，角色過載會負向影響員工的創(chuàng)造力水平。由此，提出以下假設：

假設5角色過載負向影響員工創(chuàng)造力。

綜合假設2和假設5，本研究進一步提出，角色過載中介了多團隊成員身份和正念的交互作用對員工創(chuàng)造力的影響。具體而言，在面對多團隊成員身份時，正念水平低的員工之所以創(chuàng)造力水平下降，是因為此時他們更容易體驗到角色過載的壓力；與之相反，正念水平高的員工由于較少受到角色過載的困擾，因而他們的創(chuàng)造力水平下降也相對較小。由此，提出以下假設：

假設6正念可減弱多團隊成員身份對角色過載的消極影響，從而減弱對員工創(chuàng)造力的消極影響。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究方法

3.1 數(shù)據(jù)收集

為了降低同源誤差的影響，本研究采用檔案數(shù)據(jù)結合多來源、多階段問卷調(diào)查的方式，收集了位于南京和廈門兩地的5家企業(yè)的數(shù)據(jù)，其中，包括3家軟件研發(fā)企業(yè)和兩家管理咨詢企業(yè)。收集軟件研發(fā)企業(yè)和管理咨詢企業(yè)數(shù)據(jù)的原因主要在于：①這兩類企業(yè)都屬于知識密集型行業(yè)，研究員工創(chuàng)造力更有意義；②此兩類企業(yè)的工作任務多以項目制形式展開，員工需要同時參與多個項目，從而更符合本研究的研究情境。本研究中，多團隊成員身份的測量采用的是相關企業(yè)的檔案數(shù)據(jù)。員工正念、專業(yè)知識學習、角色過載、員工創(chuàng)造力、家庭-工作沖突問卷以及性別、年齡、學歷和工齡等人口統(tǒng)計學變量則采用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。為了保證數(shù)據(jù)的準確性，課題組首先與有關企業(yè)的高層領導者取得聯(lián)系，再由其指派人力資源部的負責人配合開展調(diào)查。在人力資源部負責人的協(xié)調(diào)下，課題組在發(fā)放問卷前，首先向被試闡明了調(diào)查的科學研究目的以及保密性。數(shù)據(jù)收集過程共包括兩個階段：①第一階段，通過查閱公司的檔案數(shù)據(jù)，確定這5家企業(yè)目前正在展開的項目數(shù)量，并確定不同項目的參與人員名單，再通過人員名單確定個體員工同時參與的項目數(shù)量，以此來測量多團隊成員身份。同時，還邀請員工填寫正念、專業(yè)知識學習、角色過載和家庭-工作沖突量表，以及性別、年齡、學歷和工齡等信息。此階段共發(fā)放問卷419份，回收有效問卷357份。②第二階段，即一個月后，再次邀請第一階段的419位員工填寫員工創(chuàng)造力問卷。此階段，共回收有效問卷359份。在剔除兩階段不匹配的問卷后，共獲得有效問卷337份，問卷有效回收率為80.4%。在有效樣本中，性別方面，男性占56.1%、女性占43.9%；年齡方面，25歲及以下占23.7%、26～35歲占31.8%、36～45歲占24.0%、46～55歲占16.0%、56歲及以上占4.5%；學歷方面，?？萍耙韵抡?1.0%、本科占47.5%、碩士占30.5%、博士占11.0%；工齡方面，3年及以下占49.9%，4～6年占16.6%、7～9年占比19.0%、10年及以上占比14.5%。

3.2 研究工具

本研究所采用的量表均為現(xiàn)有成熟量表，至于英文量表則均經(jīng)過標準的翻譯-回譯過程翻譯成中文，并結合本研究的具體語境，在不改變原意的前提下，對有關措辭進行適當修改，以確保符合我國企業(yè)員工的語言表達習慣。

(1)多團隊成員身份該變量的測量參考VAN DE BRAKE等[20]的研究，通過查閱員工所在公司的檔案數(shù)據(jù)，以員工同時參與的項目團隊個數(shù)來測量多團隊成員身份。

(2)正念該變量的測量采用BROWN等[28]所開發(fā)的量表，共15個題項，評分范圍1～5表示從“非常不符合”至“非常符合”(所有題項均為反向計分)，如“我發(fā)現(xiàn)自己常常很難集中精力處理當前正在發(fā)生的事情”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.954。

(3)專業(yè)知識學習該變量的測量參考徐笑君[13]的研究，采用YEH等[29]開發(fā)的量表，共3個題項，如“我學到了專業(yè)上的知識、技能和訣竅”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.827。

(4)角色過載該變量的測量采用PETERSON等[30]開發(fā)的角色壓力量表中的分量表。該量表共包含5個題項，如“我所承擔的工作量太大，以致于我不能保證工作的質(zhì)量”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表Cronbach’sα系數(shù)為0.865。

(5)員工創(chuàng)造力由于本研究是由員工自評創(chuàng)造力，參考馬君等[31]的研究，采用BAER等[32]開發(fā)的適用于員工自評的量表，共3個題項，如“曾提出過與現(xiàn)有產(chǎn)品或服務流程不同的建議”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.891。

(6)控制變量一般而言，家庭-工作沖突會影響個體工作場所的表現(xiàn)[33]。這是因為家庭-工作沖突和多團隊成員身份都涉及個體的角色轉(zhuǎn)換問題，都可能導致角色過載，進而對創(chuàng)造力產(chǎn)生不利的影響。鑒于此，本研究把員工的家庭-工作沖突納入控制變量，以便更有力地解釋多團隊成員身份對創(chuàng)造力的影響。家庭-工作沖突的測量采用NETEMEYER等[34]開發(fā)的問卷，共5個題項，如“由于我的家庭或配偶/伴侶的需要，我需要在工作中做的事無法完成”等。評分范圍1～5表示從“非常不同意”至“非常同意”。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.844。

4 數(shù)據(jù)分析與結果

首先，本研究運用Mplus 7.4 軟件進行驗證性因子分析，確定研究中所使用問卷的區(qū)分效度；然后，在此基礎上，運用SPSS 22.0統(tǒng)計分析軟件對量表的信度進行測量，并對研究中所涉及變量的均值、標準差、變量間的相關性進行統(tǒng)計分析；最后，運用Mplus 7.4軟件。構建路徑分析模型，結合Bootstrap方法來檢驗所提出的假設，并對自變量和調(diào)節(jié)變量進行了中心化處理, 以減少共線性問題帶來的影響。

4.1 驗證性因子分析

本研究采用Mplus 7.4軟件對研究中涉及的5個因子及其競爭模型進行驗證性因子分析，相關結果見表1。由表1可知，五因子模型的擬合優(yōu)度(χ2=709.054，df=424，χ2/df=1.67，CFI=0.953，TLI=0.949，RMSEA=0.045，SRMR=0.039)明顯優(yōu)于其他競爭模型，說明本研究所使用的量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結果匯總表(N=337)

4.2 描述性統(tǒng)計和相關分析

本研究中，各變量的均值、標準差以及變量之間的相關關系見表2。由表2可知，專業(yè)知識學習與員工創(chuàng)造力顯著正相關(r=0.260，p<0.001)，角色過載與員工創(chuàng)造力顯著負相關(r=-0.338，p<0.001)。變量間相關關系均與假設一致，這就為后續(xù)假設檢驗提供了初步證據(jù)。

表2 變量描述性統(tǒng)計及相關系數(shù)(N=337)

4.3 假設檢驗

4.3.1調(diào)節(jié)效應檢驗

在控制了員工的家庭-工作沖突、性別、年齡、教育水平和工齡等變量的基礎上，本研究通過路徑分析檢驗得到了各變量之間的路徑系數(shù)及相應的標準誤差(見圖2)。由圖2可知，正念顯著正向調(diào)節(jié)多團隊成員身份與專業(yè)知識學習之間的關系(γ=0.212，p<0.001)；正念顯著負向調(diào)節(jié)多團隊成員身份與角色過載之間的關系(γ=-0.114，p<0.05)。由此，假設1和假設2得到初步支持。

注：模型中系數(shù)為非標準化路徑系數(shù)，括號內(nèi)為標準誤。圖2 路徑分析結

進一步地，本研究采用JOHNSON-NEYMAN法計算并繪制不同條件下多團隊成員身份的簡單斜率置信帶，以更直觀和精確地反映上述調(diào)節(jié)效應[35]，相關結果分別見圖3和圖4。由圖3可知，當正念大于2.730 2時，多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的條件效應的置信區(qū)間都在0點以上，說明多團隊成員身份對專業(yè)知識學習具有顯著的正向影響；而當正念小于2.730 2時，條件效應的置信區(qū)間則包含0，說明多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的影響不顯著。綜上所述，隨著正念水平的提升，多團隊成員身份對專業(yè)知識學習的正向影響增強，即正念存在正向調(diào)節(jié)作用。由此，假設1得到進一步支持。

圖3 正念的調(diào)節(jié)作用

由圖4可知，當正念小于3.616 1時，多團隊成員身份對角色過載的條件效應的置信區(qū)間都在0點以上，說明多團隊成員身份對角色過載具有顯著的正向影響；而當正念大于3.616 1時，條件效應的置信區(qū)間則包含0，說明多團隊成員身份對角色過載的影響不顯著。綜上所述，隨著正念水平的降低，多團隊成員身份對角色過載的正向影響增強，即正念存在負向調(diào)節(jié)作用。由此，假設2得到進一步支持。

4.3.2被中介的調(diào)節(jié)效應檢驗

前文中，假設3認為專業(yè)知識學習正向影響員工創(chuàng)造力，假設5認為角色過載負向影響員工創(chuàng)造力。由圖2的結果可知，專業(yè)知識學習→員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為0.202(p<0.01)，角色過載→員工創(chuàng)造力的路徑系數(shù)為-0.384(p<0.001)，說明專業(yè)知識學習對員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響，而角色過載對員工創(chuàng)造力具有顯著的負向影響。由此，假設3和假設5均得到支持。上述結果為接下來有中介的調(diào)節(jié)效應檢驗提供了重要基礎。

為了檢驗有中介的調(diào)節(jié)效應，本研究在上述模型中添加新參數(shù)：高于斜率一個員工正念的標準差、低于斜率一個員工正念的標準差以及二者的差值(見表3)。由表3可知，多團隊成員身份通過專業(yè)知識學習影響員工創(chuàng)造力的間接效應僅在正念高時顯著(B=0.075，SE=0.028，95% CI= [0.023，0.134])，而在正念低時不顯著(B=0.006，SE=0.012，95% CI =[-0.012，0.038])，且組間差異置信區(qū)間不包含0(95% CI =[0.024，0.129])，說明有中介的調(diào)節(jié)效應存在且顯著。由此，假設4得到支持。

表3 被中介的調(diào)節(jié)效應(N=337)

類似地，多團隊成員身份通過角色過載影響員工創(chuàng)造力的間接效應僅在員工的正念水平低時顯著(B=-0.090，SE=0.027，95% CI =[-0.149，-0.044])，而在員工的正念水平高時不顯著(B=-0.019，SE=0.023，95% CI= [-0.067，0.024])，且組間差異置信區(qū)間不包含0(95% CI= [0.018，0.140])，說明有中介的調(diào)節(jié)效應存在且顯著。由此，假設6得到支持。

5 結語

本研究主要得到以下結論：正念是影響多團隊成員身份作用發(fā)揮的重要邊界條件。在正念水平高的情況下，多團隊成員身份正向影響專業(yè)知識學習，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響(增益路徑)；而在正念水平低的情況下，多團隊成員身份正向影響角色過載，繼而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的負向影響(損耗路徑)。該研究結果不僅豐富和拓展了多團隊成員身份的相關研究，也為如何提升員工創(chuàng)造力的管理實踐提供了啟示。

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下兩個方面：①已有研究基于社會資本理論[5,6]、注意力基礎觀[7]等視角探討了多團隊成員身份對員工創(chuàng)造力的影響，但目前尚未達成一致的研究結論。本研究以工作要求-資源模型為基礎，以正念為調(diào)節(jié)變量，以專業(yè)知識學習和角色過載作為中介傳導機制來整合已有的理論觀點，不僅明晰了何種類型的員工會受益于多團隊成員身份，何種類型的員工又會被多團隊成員身份所累，還揭示了多團隊成員身份對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的作用“黑箱”，研究結果也響應了VAN DE BRAKE等[20]對探究多團隊成員身份發(fā)揮“雙刃劍”效應的邊界條件和中介機制的呼吁，為辯證地看待多團隊成員身份的影響提供了有益的參考。②已有關于工作要求-資源模型的研究主要強調(diào)基于工作特征的工作資源和工作要求[8]，但即使是面臨相同的工作特征，不同個體感知到的工作資源和工作要求也有所不同[12]?，F(xiàn)有部分研究從個體在組織的資源獲取能力差異視角解釋了上述問題[17]。本研究則從個體自身對資源利用能力差異視角，探討了正念是如何影響多團隊成員身份作用的發(fā)揮，發(fā)現(xiàn)正念這一個體特征資源能夠幫助個體更好地利用工作資源，應對工作要求，從而驗證了個人資源能夠與工作資源發(fā)揮類似作用的觀點[36]，有助于研究者們更加全面地理解工作要求-資源模型中資源的內(nèi)涵。

本研究的管理啟示在于：①組織要根據(jù)不同員工的正念水平分配相應的工作團隊數(shù)量。鑒于正念水平高的員工，能夠有效利用多團隊成員身份來促進專業(yè)知識學習，并避免陷入到角色過載的困境中。由此，組織可以讓此類型員工同時參與多個團隊項目，在充分發(fā)揮這些員工的專業(yè)所長的同時，也能夠促進他們的成長，實現(xiàn)組織整體創(chuàng)新水平的提升。但對于正念水平低的員工而言，多團隊成員身份則是弊大于利的，此時組織應當讓他們在熟悉的環(huán)境中充分發(fā)揮自身的特長，盡量避免讓他們承擔不同團隊的工作任務，防止任務轉(zhuǎn)換讓其陷入到角色過載的困境中。②組織想要充分發(fā)揮多團隊成員身份的價值，就需要重視員工的正念水平的培訓工作。如上所述，正念對于發(fā)揮多團隊成員身份的積極影響，抑制其消極影響起著關鍵的作用。正念作為個體自我調(diào)節(jié)的一種特質(zhì)，有著一套標準的訓練方法，可以通過培訓來提升員工的正念水平(如谷歌等科技公司就有專門針對員工正念的培訓)。鑒于此，組織可以通過內(nèi)聘正念培訓師、組織員工報名參與正念培訓班、學習和借鑒有關企業(yè)的此方面工作經(jīng)驗等方式來提升員工的正念水平，幫助員工更好地應對多團隊成員身份所帶來的角色過載壓力，并更好地利用多團隊成員身份所帶來的專業(yè)知識學習機會。

本研究也存在以下局限性：①雖然采用了多來源、時間滯后的數(shù)據(jù)收集方法，但仍屬于橫斷面研究，且多團隊成員身份對員工的作用和影響仍是一個動態(tài)變化的過程[20]。由此，未來的研究可以進一步采取縱向追蹤研究或者干預實驗的研究方法，從而更好地考察變量間的因果關系與變化趨勢, 以進一步揭示多團隊成員身份影響員工創(chuàng)造力的內(nèi)在機理。②在樣本取樣方面局限于知識型行業(yè)，且被試范圍較集中于江蘇和福建兩地，因此，研究結論是否能夠適用于其他行業(yè)和地區(qū)還有待商榷。未來研究可以針對不同職業(yè)人群被試，在更大范圍內(nèi)收集樣本來展開進一步地驗證。③采用自評法測量員工創(chuàng)造力，這不可避免地會帶來同源偏差問題。未來研究可邀請不同團隊領導來評價員工的創(chuàng)造力，進一步探究員工在不同團隊中的創(chuàng)造力差異表現(xiàn)及原因。④只關注了正念的調(diào)節(jié)作用，但沒有對這一個體特征資源與工作資源之間的關系展開深入探討。未來的研究可以進一步探究在工作要求-資源模型中，個人資源與工作資源之間究竟是相互替代、相互促進還是相互抵消的關系。