放任型領導影響員工工作重塑的雙刃劍效應

付景濤 劉路瑤 張靚婷

(海南大學管理學院)

1 研究背景

在VUCA時代，組織面對的內(nèi)外部環(huán)境充滿易變性、不確定性、復雜性和模糊性，競爭環(huán)境變得越來越激烈。在這一背景下，企業(yè)管理的難度大大增加，以往自上而下的管理方式因其信息傳遞慢、靈活性差等原因在組織管理中的局限性越來越明顯，易導致組織管理失效，因此，企業(yè)希望員工能夠進行自下而上的自我管理，員工主動參與工作設計便成為一種趨勢。KULIK等[1]最先提出了工作重塑的概念。隨著組織與員工之間新型契約關(guān)系的形成，員工開始自主定義個體身份與自我價值，進行工作重塑不僅有助于員工尋找工作意義，提升個人-工作匹配度、工作績效、工作滿意度以及可持續(xù)就業(yè)能力[2, 3]，還可以提高組織適應環(huán)境變化的能力。鑒于此，當面對復雜多變環(huán)境，組織管理失效時，如何促進員工工作重塑行為成為當前學界和實踐界共同關(guān)注的重要問題之一。

目前，關(guān)于員工工作重塑影響機制的研究認為，領導風格是其中的重要影響因素，且大多數(shù)研究都認為，變革型領導[4]、自我犧牲型領導[5]和悖論式領導[6]等能為員工提供更多支持性資源的領導風格可以促進員工工作重塑，但對放任型領導等一些較為消極的領導風格在此方面的關(guān)注卻并不多見。需要指出的是，探究放任型領導情況下的員工工作重塑也能夠體現(xiàn)出這一員工行為的自我管理本質(zhì)，在某種程度上同樣具有較為重要的意義和價值。根據(jù)AASLAND等[7]進行的一項調(diào)研的數(shù)據(jù)可知，有21%的員工曾在過去6個月內(nèi)經(jīng)歷過領導者的放任行為。此外，WONG等[8]也提出，由于放任型領導產(chǎn)生于員工的感知，因此，一些自稱有能力的領導者也會被下屬感知為放任型領導，而這類領導風格被認為是一種較為消極的領導風格。由于領導在與員工的二元關(guān)系中占據(jù)主導地位，其放任行為會對員工產(chǎn)生直接而難以控制的影響。現(xiàn)有研究大多認為，放任型領導作為一種消極領導風格，會對員工組織行為或績效產(chǎn)生負面影響[9]。盡管如此，仍有一些研究開始關(guān)注放任型領導可能存在的積極影響[10, 11]。由于放任型領導在客觀上具有類似授權(quán)型領導的權(quán)力讓渡成分，可能會為員工提供更多的自我管理空間[12]，對員工的影響可能存在雙刃劍效應?；诖耍狙芯筷P(guān)注以領導缺位為核心的放任型領導對員工工作重塑會產(chǎn)生何種影響。放任型領導究竟是“尸位素餐”還是“無為而治”，其帶來的結(jié)果是消極的還是積極的[13]，這些問題都還需要進一步深入探討。

資源保存理論認為，個體具有努力獲取、保持和培育其所珍視資源的傾向，因而對壓力帶來的資源損失會有兩種反應，即通過減少易造成資源消耗的行為來保護資源免于損失，或是通過資源投資獲取更多資源[14, 15]。具體到本研究而言，工作重塑既是需要員工投入額外資源的資源消耗行為，又是有助于減少未來資源損耗并促進資源增益的資源投資行為[16]。放任型領導作為一種放任自由的領導風格，可能會對員工的工作資源產(chǎn)生間接影響，因此，會影響到個體的行為。由此，本研究基于資源保存理論提出放任型領導對員工工作重塑存在雙重影響機制：一方面，放任型領導對員工缺乏有效的指導、幫助與反饋，會使員工感到角色模糊，而角色模糊作為一種角色壓力，會損耗員工的心理資源[17]，抑制其工作重塑行為；另一方面，放任型領導減少了對員工的工作流程、工作方法與工作標準的過度監(jiān)督與控制，會使員工在工作過程中感知到更多工作自主性[12]，此時，員工可能會利用資源進行投資，實施工作重塑行為，在進一步獲取資源的同時避免潛在資源損失。

在無邊界職業(yè)生涯時代，員工已不再將自己固化在某一個組織內(nèi)，開始關(guān)注自己的職業(yè)成功和連續(xù)就業(yè)能力，而不僅僅是只關(guān)注與領導間的二元關(guān)系，因此，員工在放任型領導風格下的工作重塑還會受到員工個體的職業(yè)動機的影響。作為一種能夠幫助員工正確認知自己在特定工作情境中的優(yōu)劣勢，以及設立現(xiàn)實而清晰職業(yè)目標的個體特質(zhì)資源，職業(yè)洞察力是職業(yè)動機的維度之一[18, 19]，將會對員工在放任型領導下的感知和行為產(chǎn)生影響。鑒于此，本研究將職業(yè)洞察力這一變量引入模型，進一步探究其在放任型領導與員工工作重塑行為間的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，為全面分析放任型領導的“雙刃劍”效應，基于資源保存理論，本研究將深入探究放任型領導通過資源保存路徑(以角色模糊為中介)和資源投資路徑(以工作自主性感知為中介)對工作重塑可能產(chǎn)生的影響，并進一步探察職業(yè)洞察力對這一雙重中介機制的調(diào)節(jié)作用。本研究的研究結(jié)果將有助于豐富并拓展工作重塑的形成機制與放任型領導的領導力研究，并為組織的決策者在組織管理失效時如何促進員工的自我管理能力提供理論指導和實踐啟示。

2 理論基礎與研究假設

2.1 資源保存路徑：放任型領導、角色模糊與工作重塑

放任型領導的本質(zhì)是領導缺位，是指領導在工作中逃避做決策，不主動承擔責任，對下屬不關(guān)心，是一種對工作和團隊成員不重視、不提要求、不強調(diào)規(guī)章制度、不對員工工作提供評估或反饋的領導風格[9]。這意味著除了原則性要求外，放任型領導將不會對員工的工作過程作任何要求且不提供任何額外的幫助與指導，他們往往不能滿足相關(guān)下屬或上級的合理期望[9]。角色模糊，即個體對給定角色的期望或規(guī)定缺乏明確的理解和認知[20]，是個體壓力的重要組成部分，任務完整性、績效反饋以及領導行為被認為是影響員工角色模糊的重要因素[21]。面對放任型領導的員工往往需要承擔超出本職工作的更多責任，在此情形下，標準更高且更復雜的工作任務、績效反饋的缺失以及領導與員工溝通效率低下等，都會造成員工的角色模糊感知[9, 20]。鑒于此，作為領導授權(quán)行為的極端形式和變種，放任型領導由于缺乏對員工的反饋、指導與幫助，會使員工的角色模糊感知更明顯和強烈。

根據(jù)資源保存理論的定義，資源是指個體認為對其有價值的事物或者有助于其獲得有價值事物的途徑[14]。作為一種有助于個體實現(xiàn)與工作匹配的組織行為，工作重塑是指員工自發(fā)和積極主動地進行工作重新設計，改變工作任務、關(guān)系和認知[1, 3]，并需要投入時間和精力等資源的行為。當員工感知到角色模糊時，會因為職責與期望不清晰而形成角色壓力，產(chǎn)生焦慮、緊張、抑郁等情緒[17, 21]，造成個體心理資源的消耗。作為一種積極組織行為，工作重塑需要員工投入額外資源，而個體資源的缺失會阻礙其實施工作重塑。此外，根據(jù)資源保存理論，當員工感到缺少資源或有資源損耗的威脅時，會傾向于保護現(xiàn)有資源，避免資源進一步損失[15]。由此，當員工因放任型領導而感到角色模糊時，個體的防御機制會促使其通過減少工作重塑進行資源保護，防止資源進一步損耗，此時，員工會缺乏進行工作重塑的動機，減少工作重塑行為。鑒于此，本研究基于資源保存理論認為，在放任型領導對工作重塑的影響中存在由資源損耗產(chǎn)生的資源保存路徑，即放任型領導會造成員工角色模糊，且因此產(chǎn)生的資源損耗會進一步對工作重塑產(chǎn)生消極影響。由此， 提出以下假設：

假設1角色模糊在放任型領導和工作重塑之間起中介作用，即放任型領導通過造成員工角色模糊對其工作重塑行為產(chǎn)生負向影響。

2.2 資源投資路徑：放任型領導、工作自主性感知與工作重塑

工作自主性感知是指員工在工作中感知到的能夠相對獨立地計劃工作、決定工作流程并發(fā)揮個體主動性或自主決斷的程度[22]。員工感知到較高的工作自主性不僅有助于自身的成長、學習與發(fā)展，還可以幫助他們規(guī)避在組織環(huán)境中可能產(chǎn)生的來自領導與個人間的任務沖突，是一種重要的工作資源[23]。放任型領導作為一種缺位領導風格，對管理活動的介入是消極且低水平的，客觀上為員工提供了在工作方式、工作流程以及工作標準方面實施自我管理和自主決策的條件，使其會在完成工作任務的過程中變得更加自主。較之于變革型領導和道德領導等主動向員工提供支持與幫助的領導風格，放任型領導在客觀上缺乏對員工的監(jiān)督與嚴密指導，可以避免員工對領導者的過度崇拜以及保持行為一致帶來的壓力，也不必履行對領導者的認知忠誠[24, 25]。在這種情境下，員工能夠更加自由地表達自己的想法，更加自主地進行工作規(guī)劃并作出決策，較少地受領導的控制，可以產(chǎn)生更多的工作自主性感知。

WRZESNIEWSKI等[3]發(fā)現(xiàn)，工作自主性是直接影響工作重塑的重要工作特征，放任型領導帶來的工作自主性感知為員工創(chuàng)造了良好的學習和發(fā)展機會，是重要的個體心理資源。作為一種積極主動的組織行為，相較于能力和情境因素，員工的主觀動機是工作重塑的直接動因并能起主導作用[26]，因此，擁有較多自主性的員工更可能實施工作重塑[27]。此外，資源保存理論認為，個體具有資源投資的傾向，可用以構(gòu)建和維護現(xiàn)有的資源，也即個體可以通過實施工作重塑獲取和保存資源應對工作要求，避免未來資源損耗[15, 23]。鑒于此，感知到較高工作自主性的員工會將工作重塑視為一種資源投資行為，利用自主性這種工作資源積極投入工作，自發(fā)進行工作重塑，以更好地實現(xiàn)個體-工作匹配，維護并構(gòu)建個體資源?？梢姡诜湃涡皖I導對工作重塑的影響中存在一條由資源增益帶來的資源投資路徑。即放任型領導會給員工帶來工作自主性感知，而自主性感知作為一種心理資源，則會激發(fā)員工進行工作重塑這一資源投資行為。由此，提出以下假設：

假設2工作自主性感知在放任型領導和工作重塑之間起中介作用，即放任型領導通過使員工感知到更多的工作自主性對其工作重塑行為產(chǎn)生正向影響。

2.3 角色模糊與工作自主性感知中介作用的比較

對于放任型領導而言：一方面，會通過加劇員工的角色模糊造成個體資源損耗，對工作重塑產(chǎn)生消極影響；另一方面，又會通過增加員工的工作自主性感知促進個體資源增益，對工作重塑產(chǎn)生積極影響。但根據(jù)資源保存理論的“損失優(yōu)先”原則，對個體而言，資源損失的影響要比資源增益更加重要、影響更快、持續(xù)時間更長[15]。鑒于此，當放任型領導對員工產(chǎn)生角色模糊與工作自主性感知增加的雙重影響時，作為消極影響的員工的角色模糊感知會更顯著，即放任型領導通過角色模糊對工作重塑的消極影響強于其通過工作自主性感知對工作重塑的積極影響。由此，提出以下假設：

假設3角色模糊在放任型領導和工作重塑之間的中介作用強于工作自主性感知在其中的中介作用。

2.4 職業(yè)洞察力對資源保存路徑的調(diào)節(jié)作用

在無邊界職業(yè)生涯時代，員工不再完全依附于組織，他們有著更強的職業(yè)生涯自我管理意識，更加注重追求職業(yè)成功[18]。職業(yè)洞察力是指個體對自我與職業(yè)現(xiàn)狀的正確認知，以及建立現(xiàn)實而清晰的職業(yè)目標的能力，是職業(yè)動機的一個維度，體現(xiàn)了個體的職業(yè)傾向。另外，職業(yè)洞察力還是個體職業(yè)動機的激勵或喚醒成分，有助于其參與職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)決策，評估職業(yè)機會，并努力在工作中承擔額外職責[28]。作為一種個體特質(zhì)資源，職業(yè)洞察力會調(diào)節(jié)員工在放任型領導影響下的感知與行為。文獻[18，19]都提出，當情境越是模棱兩可、不確定或是與個體認知不一致時，與職業(yè)動機相關(guān)的個人特質(zhì)越是會影響人們對情境的感知。當面對放任型領導時，高職業(yè)洞察力水平的員工能夠正確認知自身的優(yōu)劣勢，主動進行自我規(guī)劃，清晰地界定角色，緩解角色模糊；同時，職業(yè)洞察力能夠幫助員工掌握關(guān)于工作的信息，而獲取的信息資源可以加深他們對放任型領導造成的復雜工作環(huán)境的理解，降低不確定性感知，同樣可以緩解角色模糊。由此，提出以下假設：

假設4a職業(yè)洞察力負向調(diào)節(jié)了放任型領導與角色模糊的關(guān)系，即員工職業(yè)洞察力水平越高，由放任型領導導致的角色模糊程度越低。

較之于低職業(yè)洞察力水平的員工，高職業(yè)洞察力水平的員工對組織和個體的認知更清晰。作為個體特質(zhì)資源，職業(yè)洞察力能夠幫助個體應對壓力帶來的資源損耗。根據(jù)資源保存理論中的“初始資源效應”推論可知，擁有較多初始資源的個體遭受資源損失的可能性更低，獲取新資源的能力也更強[15]。鑒于此，高職業(yè)洞察力水平的員工能夠正確認知自身的優(yōu)劣勢，對自我角色有著清晰的界定，關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展，有明確的職業(yè)目標[19]。這樣，當面對放任型領導時，高職業(yè)洞察力水平的員工因角色模糊導致的資源損耗較少，能在一定程度上緩解放任型領導通過造成員工的角色模糊而對員工進行工作重塑產(chǎn)生的消極影響?；诖耍诜湃涡皖I導下，高職業(yè)洞察力水平的員工感知到的角色模糊程度更低，由角色模糊對工作重塑產(chǎn)生的負向影響也會減弱。由此，提出以下假設：

假設4b職業(yè)洞察力對放任型領導通過角色模糊影響工作重塑的中介效應具有負向調(diào)節(jié)作用，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領導對工作重塑的中介影響越小。

2.5 職業(yè)洞察力對資源投資路徑的調(diào)節(jié)作用

職業(yè)洞察力除能調(diào)節(jié)資源保存路徑外，也會對放任型領導帶來的資源投資路徑產(chǎn)生影響。對高職業(yè)洞察力水平的員工而言，他們更善于整合工作情境中的信息并識別機會，而且具有較強的自我效能感與自我管理能力[18]。這樣，當此類型員工在缺乏領導的幫助與支持時，會認識到放任型領導會使自己在客觀上享有自由裁量權(quán)，進而認為自己有能力進行自我管理，克服不利情境的影響，從而感知到更多的工作自主性。此外，高職業(yè)洞察力水平的員工還有著更為清晰而明確的職業(yè)目標，他們對自我職業(yè)生涯目標的關(guān)注會影響其自身對放任型領導的認知[29]，會在職業(yè)目標的喚醒和激勵下更傾向于關(guān)注組織情境中的工作自主性信息，以及管理組織目標與自我職業(yè)目標之間的沖突，并將這些服務于自身職業(yè)目標的實現(xiàn)。鑒于此，較高職業(yè)洞察力水平的員工在面對放任型領導時會感知到更多的工作自主性。由此，提出以下假設：

假設5a職業(yè)洞察力正向調(diào)節(jié)了放任型領導與工作自主性感知的關(guān)系，即在遭遇放任型領導時員工的職業(yè)洞察力水平越高，其工作自主性感知水平也越高。

根據(jù)HALBESLEBEN等[30]提出的資源特異性路徑的觀點，特定資源的價值取決于它們與個體當前需要或目標的匹配程度。職業(yè)洞察力體現(xiàn)了個體對各類信息進行整合、自我管理并識別機會的能力。在面對放任型領導時，高職業(yè)洞察力水平的員工會將放任型領導這一工作情境與職業(yè)目標進行整合。此時，工作自主性感知作為一種工作資源，會促進員工實施工作重塑。對高職業(yè)洞察力水平的員工而言，他們更善于發(fā)現(xiàn)機會，能將工作重塑視為一種資源投資行為，而放任型領導在客觀上帶給員工的工作自主性感知則為其實施工作重塑提供了有利條件；同時，此類型員工往往具有較強的自我效能感與自我管理能力，能為其實施工作重塑提供主觀支持。此外，高職業(yè)洞察力水平的員工往往具有更大的職業(yè)關(guān)注動機[19]，出于對自我職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注，他們具有較高的自主性需求，當組織目標與個人目標不一致時[18]，工作自主性能夠使其克服組織目標的干擾，為實現(xiàn)自我職業(yè)目標實施工作重塑。鑒于此，職業(yè)洞察力會進一步調(diào)節(jié)放任型領導通過工作自主性感知對工作重塑的間接影響，在職業(yè)目標的激勵下，高職業(yè)洞察力水平的員工更容易感知到工作自主性并實施工作重塑。由此，提出以下假設：

假設5b職業(yè)洞察力對于放任型領導通過工作自主性感知影響工作重塑的中介效應具有正向調(diào)節(jié)作用，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領導對工作重塑的中介影響越大。

本研究的理論模型見圖1。

3 研究設計

3.1 研究樣本

本研究于2020年11～12月采用問卷調(diào)查的方式進行了數(shù)據(jù)收集，樣本來源于海南省10家企業(yè)的員工，涉及石油化工、現(xiàn)代服務業(yè)和金融業(yè)等行業(yè)。首先，在某高校MBA班學員的協(xié)助下，課題組聯(lián)系了相關(guān)企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，在獲得支持后，通過各企業(yè)的人力資源管理部門，將參加問卷調(diào)查的員工與其直屬領導召集在調(diào)研現(xiàn)場，在介紹了問卷調(diào)查的內(nèi)容并承諾調(diào)查所得數(shù)據(jù)僅用于學術(shù)研究后，請所有被試現(xiàn)場填寫問卷并收回；同時，對所有被試進行編號，以確保在問卷匿名性的基礎上能夠有效識別問卷。此外，為降低可能的共同方法偏差問題，本研究采用領導-員工配對的方式，將問卷分為兩個部分進行數(shù)據(jù)收集。具體如下：①第一部分，測量放任型領導、角色模糊、工作自主性感知、職業(yè)洞察力以及控制變量，由員工本人填寫；②第二部分，測量員工的工作重塑，由其直屬領導按編號所對應員工的真實情況填寫。最終共發(fā)放370份配對問卷，根據(jù)員工與領導問卷的編號成功匹配出335份領導-員工有效配對問卷，共涉及57名領導與335名員工，問卷有效回收率為90.54%。

在回收的有效領導樣本中，性別方面，以男性居多，占57.89%；年齡方面，以36～45歲略多，占35.09%；教育水平方面，以本科及以上居多，占82.45%；工作年限方面，以7～10年居多，占40.35%；組織類型方面，以國有企業(yè)居多，占80.70%；在職業(yè)類型方面，以管理類職位居多，占68.42%。在回收的員工有效樣本中，性別方面，以男性居多，占55.82 %；年齡方面，以26～35歲居多，占54.33 %；教育水平方面，以本科及以上居多，占55.23%；在工作年限方面，以7～10年居多，占41.19 %；在組織類型方面，以國有企業(yè)居多，占83.58 %；職業(yè)類型方面，以技術(shù)類職位居多，占79.70 %。

3.2 變量測量

本研究的測量量表均為國外的成熟量表，最初版本均為英文，都嚴格按照文獻[31]中的標準翻譯和回譯程序進行了翻譯處理，并邀請管理學領域的一名專家及兩名博士研究生對全部測量量表的題項語句進行修正，最終形成中文量表。本研究所用量表中的所有題項(除控制變量外)均采用 Likert 7點計分。

(1)放任型領導該變量的測量采用BASS等[9]所開發(fā)量表中的放任型領導維度分量表，共8個題項，如“即使問題長期存在，我的領導也不采取任何行動”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.96。

(2)角色模糊該變量的測量采用RIZZO等[20]開發(fā)的量表，測量題項均為反向題項，即分數(shù)越低，個體角色模糊程度越高，共6個題項，如“我知道我的責任是什么”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.81。

(3)工作自主性感知該變量的測量采用KIRMEYER 等[32]開發(fā)的用于測量員工工作自主性的量表，共7個題項，如“在工作時間，我能自由決定該做什么”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.91。

(4)工作重塑該變量的測量量表由 LEANA 等[33]編制的工作重塑量表改編而來，共6個題項，如“該員工會引入新的工作方法來改進工作”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.94。

(5)職業(yè)洞察力該變量的測量量表由LONDON[34]編制的職業(yè)動機量表中的職業(yè)洞察力維度分量表改編而來，共5個題項，如“我有具體明確的職業(yè)目標”等。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.83。

(6)控制變量參考以往的有關(guān)研究(如文獻[35])，本研究將可能影響工作重塑的性別、年齡、教育水平、工作年限、組織類型和職業(yè)類型等人口統(tǒng)計學變量作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 共同方法偏差與驗證性因子分析

由于本研究所涉及的變量均在同一時點收集，為避免研究結(jié)果受共同方法偏差問題的影響，采用 Harman單因素方法進行了共同方法檢驗。檢驗結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的探索性因子分析共析出5個主因子，首因子方差累積方差解釋率為24.79%，小于40%，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差問題。此外，本研究還采用 Amos 21.0軟件進行了驗證性因子分析，以檢驗模型內(nèi)各因子之間的區(qū)分效度(見表1)。由表1可知，五因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=2.24；RMSEA=0.06；SRMR=0.06；IFI=0.93；TLI=0.92；CFI=0.93)，這說明本研究模型中各變量的區(qū)分效度較好。

表1 驗證性因子分析結(jié)果(N=335)

4.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析結(jié)果

本研究中主要變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知，變量之間的相關(guān)性與預期一致，放任型領導與角色模糊(r=0.40，p<0.01)、工作自主性感知(r=0.28，p<0.01) 均顯著正相關(guān)，角色模糊與工作重塑顯著負相關(guān)(r=-0.23，p<0.01)，而工作自主性感知與工作重塑顯著正相關(guān)(r=0.19，p<0.01)，初步支持了研究假設。

表2 變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)(N=335)

4.3 假設檢驗分析

4.3.1放任型領導對員工的影響

首先，采用層次回歸分析方法對假設進行檢驗，分析結(jié)果見表3。表3中：由模型2可知，放任型領導對工作重塑有顯著的負向影響(β=-0.12,p<0.01)；由模型6可知，放任型領導對角色模糊有顯著的正向影響(β=0.30,p<0.001)；由模型10可知，放任型領導對工作自主性感知有顯著的正向影響(β=0.15,p<0.001)；同時，由模型3可知，角色模糊對工作重塑有顯著的負向影響(β=-0.24,p<0.001)；由模型4可知，工作自主性感知對工作重塑有顯著的正向影響(β=0.21,p<0.01)。該分析結(jié)果為接下來進行多重中介效應分析奠定了基礎。

表3 層次回歸結(jié)果(N=335)

續(xù)表3

4.3.2多重中介效應檢驗

為了進一步驗證角色模糊與工作自主性感知在放任型領導與工作重塑之間的多重中介效應，本研究借助PROCESS 3.5軟件選擇樣本量 5 000、95% 置信區(qū)間的Bias-corrected Bootstrap 方法進行多重中介效應分析，檢驗結(jié)果見表4。由表4可知：①放任型領導通過角色模糊對工作重塑產(chǎn)生影響的中介效應值為-0.06，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.10，-0.02]，不包含零，說明角色模糊在放任型領導和工作重塑間的中介效應顯著，因此，假設1得到支持；②放任型領導通過工作自主性感知對工作重塑產(chǎn)生影響的中介效應值為0.04，95%的Bias-corrected置信區(qū)間為[0.01，0.07]，不包含零，說明工作自主性感知在放任型領導和工作重塑間的中介效應顯著，因此，假設2得到支持；③當角色模糊與工作自主性感知同時作為放任型領導與工作重塑的中介變量時，角色模糊的中介效應值為-0.05，工作自主性感知的中介效應值為0.03，說明角色模糊在放任型領導和工作重塑之間的中介作用強于工作自主性感知在其中的中介作用，因此，假設3得到支持。

表4 角色模糊和工作自主性感知多重 中介效應檢驗(5 000次抽樣)

4.3.3調(diào)節(jié)效應檢驗

為檢驗職業(yè)洞察力的調(diào)節(jié)效應，本研究對放任型領導、職業(yè)洞察力進行了中心化處理，通過構(gòu)造兩者的交乘項進行了層次回歸分析，分析結(jié)果見前文中的表3。表3中：由模型8可知，放任型領導與職業(yè)洞察力的交乘項對角色模糊有顯著的負向影響(β=-0.14，p<0.05)，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領導對角色模糊的正向影響就越弱，因此，假設4a得到支持；同時，由模型12可知，放任型領導與職業(yè)洞察力的交乘項對工作自主性感知有顯著的正向影響(β=0.30，p<0.001)，即職業(yè)洞察力水平越高，放任型領導對工作自主性感知的正向影響就越強，因此，假設5a得到支持。

為了更直觀地體現(xiàn)職業(yè)洞察力的調(diào)節(jié)效應, 本研究通過在職業(yè)洞察力均值的基礎上加減一個標準差繪制了調(diào)節(jié)效應圖(見圖2和圖3)。由圖2可知，當員工職業(yè)洞察力水平低時，放任型領導對角色模糊的正向影響較強，而當員工職業(yè)洞察力水平高時，放任型領導對角色模糊的正向影響較弱，進一步支持了假設4a。由圖3可知，當員工職業(yè)洞察力水平低時，放任型領導對員工工作自主性感知的正向影響較弱，而當員工職業(yè)洞察力水平高時，放任型領導對員工工作自主性感知的正向影響較強，進一步支持了假設5a。

圖2 職業(yè)洞察力對放任型領導與 角色模糊關(guān)系的調(diào)節(jié)效應

4.3.4有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

本研究選擇樣本量 5 000、95% 置信區(qū)間的Bias-corrected Bootstrap方法檢驗職業(yè)洞察力對角色模糊和工作自主性感知兩條中介路徑的調(diào)節(jié)作用，并借助PROCESS 3.5軟件計算了高職業(yè)洞察力(+1 個標準差)和低職業(yè)洞察力(-1個標準差)兩種條件下角色模糊和工作自主性感知的中介效應，分析結(jié)果見表5。由表5可知：當職業(yè)洞察力水平高時，放任型領導通過角色模糊影響工作重塑的中介效應值為-0.03，95%的Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.06，-0.01]；當職業(yè)洞察水平低時，放任型領導通過角色模糊影響工作重塑的中介效應值為-0.08，95%的Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.13，-0.03]，兩者的中介效應差異值為0.04，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.02，0.10]，包含零，說明職業(yè)洞察力對角色模糊在放任型領導與工作重塑間中介效應的調(diào)節(jié)作用不顯著，因此，假設4b未得到支持。同理，由表5還可知：當職業(yè)洞察力水平高時，放任型領導通過工作自主性感知影響工作重塑的中介效應值為0.12，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[0.06，0.19]；當職業(yè)洞察力水平低時，放任型領導通過工作自主性感知影響工作重塑的中介效應值為-0.00，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[-0.04，0.02]，兩者的中介效應差異值為0.13，95%的 Bias-corrected置信區(qū)間為[0.06，0.21]，不包含零，說明職業(yè)洞察力調(diào)節(jié)了工作自主性感知在放任型領導與工作重塑間的中介作用，因此，假設5b得到支持。

表5 被調(diào)節(jié)的中介效應分析結(jié)果(5 000次抽樣)

5 結(jié)語

本研究主要得到以下結(jié)論：①放任型領導會通過角色模糊對工作重塑產(chǎn)生消極影響，也會通過工作自主性感知對工作重塑產(chǎn)生積極影響；②角色模糊在放任型領導與工作重塑之間的中介效應強于工作自主性感知的中介效應，此外，數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明放任型領導對員工工作重塑的直接效應是負向的；③職業(yè)洞察力負向調(diào)節(jié)了放任型領導對角色模糊的正向影響，正向調(diào)節(jié)了放任型領導對工作自主性感知的正向影響；④進一步而言，職業(yè)洞察力對工作自主性這一中介效應路徑的調(diào)節(jié)作用得到了驗證。

本研究的理論貢獻在于：①現(xiàn)有研究證實了變革型領導、自我犧牲型領導以及悖論式領導等較為積極的領導風格會對工作重塑產(chǎn)生正向影響[4, 5, 6]，但本研究則聚焦于放任型領導這一相對消極的領導風格對工作重塑的影響。較之于積極領導情境下員工所實施的工作重塑行為，當面對消極的領導風格時，員工無法獲得足夠的支持性資源，進行工作重塑更能體現(xiàn)這一積極組織行為自下而上的自我管理本質(zhì)。由此，本研究通過探究放任型領導對員工進行工作重塑的影響，拓展了關(guān)于工作重塑的現(xiàn)有研究。②以往大多數(shù)研究關(guān)注的是放任型領導對員工組織行為的消極影響，不太重視分析放任型領導蘊含的積極屬性。本研究則基于資源保存理論證實了放任型領導不僅可以通過加劇員工角色模糊對工作重塑產(chǎn)生消極影響，而且可以通過加強員工的工作自主性感知促進工作重塑。對既往研究而言：一方面，缺乏對放任型領導積極效應的實證分析；另一方面，也缺乏對其積極和消極效應的整合分析。本研究的實證分析結(jié)果則不僅證實了放任型領導的雙刃劍效應，還表明放任型領導基于資源保存路徑的消極效應要比基于資源投資路徑的積極效應更強。這一分析結(jié)果深化并豐富了對放任型領導的認知，提高了既往研究結(jié)論的穩(wěn)健性。③無邊界職業(yè)生涯時代的到來在客觀上強化了員工的職業(yè)生涯自我管理意識和責任，職業(yè)動機對員工取得職業(yè)成功的重要性愈加凸顯。職業(yè)洞察力是職業(yè)動機的3個維度之一，是決定職業(yè)目標的重要因素，會對員工如何感知領導行為產(chǎn)生影響，已經(jīng)成為一種關(guān)鍵的個體特質(zhì)資源。本研究的實證分析結(jié)果證實了員工的職業(yè)洞察力對放任型領導與工作重塑間雙重中介機制的調(diào)節(jié)作用，包括對放任型領導與角色模糊和工作自主性感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及放任型領導經(jīng)由角色模糊和工作自主性感知對工作重塑間接影響的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)論的適應性在無邊界職業(yè)生涯時代有著顯著優(yōu)勢。

本研究的管理實踐啟示主要在于：①在組織層面，企業(yè)應該根據(jù)不同的員工類型導入與之相匹配的領導風格，加強對領導行為的診斷與矯正，將員工對領導的評價以及員工的績效考核結(jié)果納入領導考核指標，強化利益捆綁和績效聯(lián)動，保證員工在工作過程中享有一定程度自主性的同時，抑制領導過度放任對員工產(chǎn)生的負面影響。②在領導層面，企業(yè)治理主體需要引導領導關(guān)注放任型領導風格可能帶來的消極影響，提高領導的擔當與責任意識，推行負責任的放權(quán)，完善360度考核體系建設，保證員工對領導的考核權(quán)。此外，在激勵領導保證員工工作自主性的同時，向員工提供適當?shù)闹笇c支持，主動加強與員工的溝通，對于難以對員工進行過程管理與監(jiān)督的崗位，應努力提高工作要求的具體性與工作任務的完整性，幫助員工理解角色期望與要求，為員工進行自我發(fā)展與績效提升提供必要的條件。③在員工層面，企業(yè)應該引導員工關(guān)注職業(yè)生涯自我管理，減少對組織與領導的過度依賴。在無邊界職業(yè)生涯時代，組織與員工之間的關(guān)系變得更加靈活，員工需要形成清晰而明確的職業(yè)目標，不斷提高自身的職業(yè)洞察力，合理利用工作自主性，并將職業(yè)目標與組織目標進行結(jié)合，提高個體自下而上的自我管理能力，積極應對環(huán)境變化，抑制領導風格對個人職業(yè)成功的負面影響。

本研究也存在一些不足之處：①雖然采用了領導-員工配對問卷的調(diào)研方法，但樣本數(shù)據(jù)均來源于同一時點。未來研究可以嘗試采用多階段、多來源相結(jié)合的方式收集數(shù)據(jù)，或采用質(zhì)性研究等方法，進一步驗證變量間的因果關(guān)系。②由于目前國內(nèi)尚缺乏相應的測量量表，因此，采用的測量量表均是經(jīng)過檢驗的西方文化情境下的量表。未來研究可以進一步采用或開發(fā)適用于中國文化情境的量表，尤其是對于放任型領導與職業(yè)洞察力的測量。③由本研究的結(jié)果可知，放任型領導的消極效應強于積極效應，因此，其帶來的消極效應可能更加廣泛，在特定組織情境下，放任型領導這一較為負面的領導風格還可能會對員工產(chǎn)生“涓滴效應”，誘發(fā)員工對工作的放任。鑒于此，未來研究可進一步探究放任型領導對員工消極工作心理和行為的影響機制。