國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及改進(jìn)策略探討

程艷青

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100000）

近年來，國有企業(yè)逐步實(shí)施深化改革措施，國企管理層也比以往更看重人力資源管理。人力資源管理水平和國企綜合競爭力存在相關(guān)性。國企只有擁有優(yōu)秀的人才，才能夠提高企業(yè)的競爭力。做好人力資源管理工作，有助于樹立國企形象，推進(jìn)企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展[1-2]。本文探討了國有企業(yè)人力資源管理存在的問題以及未來發(fā)展策略，以供參考借鑒。

一、國有企業(yè)人力資源管理的作用

國有企業(yè)運(yùn)用人力資源管理手段、方式使企業(yè)人力資源供給、需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵(lì)員工。

1.有利于生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順利運(yùn)行

開展人力資源管理工作有利于國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的順暢，通過對(duì)員工的有效管理，協(xié)調(diào)員工之間、員工與崗位之間、員工與工作環(huán)境之間的關(guān)系，形成最優(yōu)配置，從而促使國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)能夠順利地開展。

2.有利于提高生產(chǎn)效率

通過在國有企業(yè)內(nèi)部開展的人力資源管理工作，尊重員工的思想、重視員工的情感，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，深入挖掘員工潛力，使其樂于為企業(yè)工作，從而為國有企業(yè)創(chuàng)造更有效的經(jīng)營成果，達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。

3.有利于提高經(jīng)濟(jì)效益

國有資產(chǎn)的保值增值是維護(hù)企業(yè)簡單生產(chǎn)從而進(jìn)行擴(kuò)大生產(chǎn)的必要條件，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用，而這一目標(biāo)達(dá)成首要條件是人才作用的發(fā)揮?？茖W(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)生產(chǎn)，以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的勞動(dòng)成果，就需要加強(qiáng)人力資源管理。

4.有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

國有企業(yè)通過改革產(chǎn)權(quán)制度、組織制度，以及加強(qiáng)和改善經(jīng)營管理建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)只有擁有一流的人才，才能充分、有效地掌握和應(yīng)用一流的現(xiàn)代技術(shù)，創(chuàng)造一流的產(chǎn)品。

5.有利于提升員工的職業(yè)素養(yǎng)

注重和加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理、開發(fā)、利用，開展員工的培訓(xùn)教育工作，可以有效地提升員工職業(yè)素養(yǎng)。針對(duì)企業(yè)員工開展專業(yè)培訓(xùn)，有助于提升其專業(yè)素質(zhì)，有效促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。經(jīng)過合理人事安排，科學(xué)調(diào)配財(cái)力、物力、人力，能夠有效地提升國有企業(yè)員工的工作效率，做到人盡其才、物盡其用，并形成良好的企業(yè)文化，推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.缺乏先進(jìn)的人力資源管理理念

現(xiàn)階段，一些國企仍沿用傳統(tǒng)的管理模式以及理念，這主要體現(xiàn)在成立時(shí)間較早的國企中。這類企業(yè)主要將企業(yè)制度作為指引，人事工作的管理者多數(shù)不是專業(yè)出身。普遍由其他管理崗位或業(yè)務(wù)崗位抽調(diào)人員構(gòu)成，這些管理人員在以往并未接受過科學(xué)的人力資源管理知識(shí)培訓(xùn)，這直接導(dǎo)致國有企業(yè)改革過程中人力資源管理理念缺失。在這類國企中，人力資源職工的主要工作內(nèi)容是發(fā)放工資、辦理員工入職、辭職手續(xù)以及負(fù)責(zé)考勤記錄等，既無前期的招聘宣傳、主導(dǎo)培訓(xùn)、績效考核，也無后期科學(xué)選拔人才等輔助工作[2]，從當(dāng)前國企招聘來源分析，其主要招聘對(duì)象為應(yīng)屆畢業(yè)生，社會(huì)招聘則為次要途徑。通常而言，這些大學(xué)生在進(jìn)入國企后，會(huì)成為長期固定合同制用工，此類招工方式雖然能有效降低企業(yè)的人力成本，也能確保企業(yè)員工結(jié)構(gòu)體系穩(wěn)定。但不容忽視的是，此類招聘方法相對(duì)單一，會(huì)錯(cuò)失很多專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)高水平、高素質(zhì)人才，而且，應(yīng)屆畢業(yè)生不具備過硬的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們在入職后，需要企業(yè)方面付出一定的培訓(xùn)成本，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。國企較少的專業(yè)崗位緊缺人才會(huì)從社會(huì)中招聘，國企薪酬制度并不靈活，導(dǎo)致高水平人才離職率居高不下。

2.缺乏良好的用人機(jī)制

縱觀國企人力資源管理改革，不少企業(yè)的用人機(jī)制存在著很大問題。首先是部分國企缺少科學(xué)的干部退出機(jī)制。這種情況令很多國企內(nèi)高齡干部仍舊身處管理崗位，阻礙了優(yōu)秀青年干部的提拔通道[3]；其次是當(dāng)前國企人才任用制度流于形式。在某些國企改革過程中，未能有效地完善基于國企發(fā)展實(shí)際需求為基準(zhǔn)的用人機(jī)制，導(dǎo)致國企人才頻繁性流動(dòng)；最后是國企晉升渠道過于單一。當(dāng)前，有很多國企人才晉升渠道往往為行政晉升，技術(shù)晉升過少。人才晉升渠道較少的情況，會(huì)導(dǎo)致國企員工的晉升需求與實(shí)際情況并不相符。

3.激勵(lì)機(jī)制不健全

從當(dāng)前情況來看，國企人力資源管理改革過程中存在缺失激勵(lì)機(jī)制的不良問題。目前，有很多國企擴(kuò)大了自主分配權(quán)力，然而，由于傳統(tǒng)觀念的嚴(yán)重影響，一些國有企業(yè)還沒有形成科學(xué)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制[4]。這導(dǎo)致國企仍以固定比例為員工開支，不管員工是否完成任務(wù)，都會(huì)得到相同的工資。這種分配方式無法全面激發(fā)起員工參與工作的主觀能動(dòng)性。另外，不容忽視的是，國企沒有依照人工需求形成股權(quán)以及住房激勵(lì)，也同樣容易引發(fā)人才流失。

4.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

目前，國企內(nèi)部門眾多、冗員龐大，一方面，人滿為患；另一方面，高精尖人才匱乏。人力資源分布不合理，出現(xiàn)兩極分化，由此導(dǎo)致人力資源管理結(jié)構(gòu)不合理，企業(yè)內(nèi)部存在非常大的矛盾。這種情況直接導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，無法發(fā)揮管理的真實(shí)作用，極大程度上制約著國企發(fā)展[5]。

5.培訓(xùn)力度不足

在開展國企人事管理改革工作過程中，有很多國企存在著人才培訓(xùn)不足的情況。一般國企都會(huì)對(duì)新員工進(jìn)行短期培訓(xùn)，但培訓(xùn)時(shí)間短、內(nèi)容單一，員工入職后無法快速適應(yīng)工作環(huán)境，與崗位技術(shù)要求不符。另外，國企不考察員工的能力和發(fā)展需求，不進(jìn)行人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃，在對(duì)員工實(shí)施日常培訓(xùn)時(shí)國企內(nèi)的管理層沒有重視人才培訓(xùn)和人事管理相關(guān)性，這種情況直接導(dǎo)致企業(yè)針對(duì)人員培訓(xùn)缺少整體性規(guī)劃，令員工對(duì)于國企的忠誠度大打折扣。長此以往，會(huì)導(dǎo)致國企內(nèi)部員工紛紛離職。

三、國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)策略

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在開展國企整體改革時(shí)，國企管理層必須轉(zhuǎn)變以往的管理觀念，將以人為本作為管理的核心思想，樹立全新管理理念。首先，企業(yè)管理層要?jiǎng)討B(tài)性學(xué)習(xí)新思想。管理者要多進(jìn)行交流培訓(xùn)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，與此同時(shí)也要把學(xué)習(xí)到的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)與自身企業(yè)性質(zhì)、實(shí)際狀況有機(jī)結(jié)合，以此全面形成與本企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理新思想。為了達(dá)到人力資源管理模式創(chuàng)新的根本目的，要以新式專業(yè)化管理制度替代原有管理制度；其次，國企管理者要強(qiáng)化新思想宣傳工作，具體可通過公告欄、舉辦會(huì)議、網(wǎng)站標(biāo)語等方式，積極凸顯國企人力資源管理重要性。從上到下提高員工的管理意識(shí)[6]。這樣，國企內(nèi)相關(guān)部門和員工針對(duì)人力資源管理有了全面認(rèn)識(shí)，從而重視人力資源管理的理念的創(chuàng)新，凸顯人才在國企管理中的重要性。國企的管理人員不但要積極學(xué)習(xí)人力資源管理的理念，而且在全國范圍內(nèi)進(jìn)行宣傳，提高國有企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度。

2.創(chuàng)新人才聘用機(jī)制

國企在完善企業(yè)內(nèi)部人事管理制度以及改革過程中，經(jīng)多路徑探索的方式，能夠形成當(dāng)代人力資源管理聘用機(jī)制。國企用人機(jī)制的靈活程度與當(dāng)前市場需要滿足程度對(duì)國有企業(yè)改革中的人力資源管理水平有很大的影響，因此，在國有企業(yè)人力資源管理改革時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展及改革現(xiàn)狀，創(chuàng)建和企業(yè)自身發(fā)展相符的人事管理戰(zhàn)略。首先，需要?jiǎng)?chuàng)建規(guī)范化、科學(xué)化的人才招聘選拔機(jī)制。在人才招聘方面，主要組織部門是人力資源管理部形成專業(yè)招聘用人團(tuán)隊(duì)，主要由國企內(nèi)的人力資源管理部構(gòu)成，應(yīng)具備較強(qiáng)的專業(yè)性。國企在招聘人才過程中，必須秉承公開、公正、公平的原則完成相關(guān)工作。同時(shí)，國企方面也要結(jié)合當(dāng)前人才選拔機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)的人才實(shí)際需求，科學(xué)地選配人才；其次，國企對(duì)員工應(yīng)建立良好的晉升渠道。當(dāng)前，面對(duì)國企人才激烈競爭的局面，人力資源管理部門可以從競爭的角度對(duì)原有的用人機(jī)制創(chuàng)新，對(duì)技術(shù)以及管理雙重渠道和國企員工發(fā)展不相符的情況，具體可以從項(xiàng)目管理、營銷與技術(shù)等渠道創(chuàng)新國有企業(yè)員工晉升渠道。國有企業(yè)管理者應(yīng)充分地認(rèn)識(shí)改革時(shí)期人力資源用人機(jī)制的重要性，以此為基準(zhǔn)，在科學(xué)化選拔機(jī)制下構(gòu)建專業(yè)招聘小組，小組成員負(fù)責(zé)招聘國企真正需要的人才。在此同時(shí)，結(jié)合國企的具體經(jīng)營模式，需要?jiǎng)?chuàng)建與自身企業(yè)發(fā)展所適應(yīng)的技術(shù)、行政、經(jīng)營銷售等崗位晉升渠道，進(jìn)而為企業(yè)的員工提供更多、更廣闊的晉升渠道和空間。

3.完善激勵(lì)機(jī)制及薪酬體系

在開展人力資源管理工作過程中，落實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制可以吸引更多優(yōu)秀的人才。制定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制以及薪酬體系，能夠全面提升國企員工對(duì)工作的主觀能動(dòng)性，提高員工忠誠度，增強(qiáng)凝聚力，進(jìn)而形成良好的企業(yè)文化。基于這種情況，國企在開展企業(yè)內(nèi)部人力資源管理改革過程中，應(yīng)當(dāng)健全激勵(lì)機(jī)制以及薪酬體系。當(dāng)前，國企人力資源管理改革的主要內(nèi)容為創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制以及完善薪酬制度。在開展改革工作過程中，國企應(yīng)當(dāng)勇于嘗試改革薪酬管理機(jī)制，學(xué)習(xí)優(yōu)秀民企、外企薪酬激勵(lì)制度。與此同時(shí)，國企也要結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際，形成適合本行業(yè)的薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，例如，基本工資、每日加班多倍工資、節(jié)假日應(yīng)在多倍工資的基礎(chǔ)上適當(dāng)提升待遇。企業(yè)方面可以制定虛擬股權(quán)制度以及年薪制，對(duì)原有的分配機(jī)制進(jìn)行全面創(chuàng)新。國企有必要突出員工個(gè)人的貢獻(xiàn)以及努力，在根本上突出公平與正義。此外，國企在開展人力資源改革過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮精神獎(jiǎng)勵(lì)的作用，除了要給企業(yè)內(nèi)的員工發(fā)放勞動(dòng)薪資外，也要適當(dāng)表揚(yáng)優(yōu)秀員工，從真正意義上信任并理解員工，全面提升國企員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，令其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。

4.建立健全人才管理體系和培訓(xùn)體系

在國有企業(yè)人力資源管理改革中，可以建立和完善人才管理體系和培訓(xùn)體系。在國有企業(yè)改革中，企業(yè)競爭的總目標(biāo)為人才。高能力的人才更愿意獨(dú)立且自由地完成工作，不愿意受到約束?；谶@種情況，國企除了要做好人才管理之外，也要經(jīng)常性地開展培訓(xùn)工作留住人才。

首先，國企管理層有必要全面地了解優(yōu)秀人才的實(shí)際需求，在國有企業(yè)人力資源管理改革中，針對(duì)優(yōu)秀人才開展深入性調(diào)查，全面明確這些人對(duì)于國企的要求以及自我評(píng)價(jià)，有效了解國企人才的工作氛圍和管理模式。結(jié)合人才掌握真實(shí)情況，制定與人才發(fā)展相符的管理機(jī)制；其次，國企方面要制定有效的優(yōu)秀人才培養(yǎng)計(jì)劃。對(duì)于能力優(yōu)秀的人才，必須用物質(zhì)、精神激勵(lì)的手段突出其與普通員工的差別。結(jié)合這些人才的貢獻(xiàn)能力以及發(fā)展前景，制定出專業(yè)的人才培養(yǎng)計(jì)劃，定期對(duì)他們進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。

5.提升員工對(duì)國有企業(yè)的歸屬感及認(rèn)同感

國有企業(yè)和員工間應(yīng)該是共同進(jìn)退、互惠互利的關(guān)系，基于這種情況，國有企業(yè)有必要經(jīng)過多元化的方式，全面提升員工對(duì)國有企業(yè)的歸屬感以及認(rèn)同感。從源頭降低各類風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率。例如，從管理方面來看，國有企業(yè)有必要制定行之有效的規(guī)章制度。企業(yè)不但要招聘優(yōu)秀員工，同時(shí)也要想辦法留住這些優(yōu)秀人才，以免發(fā)生新員工離職率過高的不良情況；從提升員工核心競爭力方面來看，管理層可以鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育，穩(wěn)步提升綜合素質(zhì)；從提高員工技能方面來看，企業(yè)可以通過靈活培訓(xùn)方式，針對(duì)特定崗位的人員分別實(shí)施管理能力、業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)工作，就此全面形成學(xué)習(xí)、工作相互促進(jìn)的良性循環(huán)模式。此外，企業(yè)方面也可以通過開展各類活動(dòng)，讓員工以及家屬都積極參與，全面展現(xiàn)國有企業(yè)文化，提升員工的忠誠度。

6.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的方式，有效推進(jìn)人力資源管理與開發(fā)。此外，國有企業(yè)需要把新時(shí)代改革環(huán)境作為立足點(diǎn)，并將持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略視為重要基礎(chǔ)。針對(duì)國有企業(yè)中的人才結(jié)構(gòu)開展細(xì)節(jié)化調(diào)整，通過這種方式，使國有企業(yè)的人力資源獲得有效的保障。同時(shí)，國有企業(yè)方面還要有效變更傳統(tǒng)的管理模式，落實(shí)精細(xì)化管理策略，加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才建設(shè)和員工老齡化問題的重視。通過以上方式，對(duì)問題加以解決，讓國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)更合理、科學(xué)。企業(yè)的管理層要對(duì)員工開展行之有效的教育引導(dǎo)工作，爭取員工的支持與理解，廣泛吸納員工的合理建議與意見，從而為精細(xì)化管理的真正實(shí)施提供有利的內(nèi)部環(huán)境。

四、結(jié)語

綜上所述，在現(xiàn)代社會(huì)中，科學(xué)的人力資源管理是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。國企要想在市場競爭中保持有利地位，就要以理性的角度去認(rèn)識(shí)人力資源管理，從企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)未來發(fā)展方向。企業(yè)管理層在剖析國企人力資源管理現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上，探尋新型的用人機(jī)制、創(chuàng)新人力資源管理理念以及積極完善人力資源管理體制，實(shí)施國企人力資源管理變革的舉措，完善薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制，建立健全人才管理和培訓(xùn)體系，從而推動(dòng)企業(yè)人力資源管理水平的進(jìn)一步提升。