人力資源在人才招聘中的策略

摘 要：在任何行業(yè)中，人都是行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有擁有高質(zhì)量的人才，才能讓企業(yè)順應(yīng)時代的發(fā)展進(jìn)行創(chuàng)新和改革，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才招聘則是企業(yè)人才的入口，把關(guān)好招聘環(huán)節(jié)，對應(yīng)聘者進(jìn)行有效篩選，對有能力的員工予以良好的福利待遇，引進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才、留住優(yōu)質(zhì)人才，可以為企業(yè)的長久發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。本文簡述了人力資源部門在企業(yè)中的作用，并對人力資源在人才招聘中的問題和策略進(jìn)行了淺析，期望給予廣大企業(yè)中的人力資源管理者一定的參考意義。

關(guān)鍵詞：人力資源;招聘;問題;策略

本文索引：蘇煥.<變量 2>[J].中國商論，2022（09）：-123.

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）05（a）--03

在我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，各個行業(yè)的發(fā)展都呈現(xiàn)較好的態(tài)勢，各行業(yè)、各企業(yè)，對人才的需求量逐漸增大，并且高質(zhì)量人才已經(jīng)成為我國各企業(yè)發(fā)展中競爭的一部分。對企業(yè)中的人力資源部門來說，發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)掘人才、增加人才留存率成為工作中的要點、難點，需要不斷提高企業(yè)自身的招聘能力，提高審視全局的眼光，對應(yīng)聘者進(jìn)行全方位考察，確保人才不會在招聘中流失。因此，人力資源部門對企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵，需要在人才競爭愈演愈烈的背景下，從眾多的招聘者中篩選出合適的人才，擴(kuò)大企業(yè)的人才優(yōu)勢。

1 人力資源部門在企業(yè)中的作用

1.1 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

對人力資源招聘進(jìn)行把控的最終目標(biāo)是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，只有保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益為正，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而人力資源存在的意義是通過人為的創(chuàng)新技術(shù)或操作實現(xiàn)企業(yè)項目的良好實施，給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)收益。在每個企業(yè)中都會有人力資源部門，但縱觀發(fā)展較好的企業(yè)，其人力資源部門員工的專業(yè)水平都較高，整個部門可以完全按照流程開展工作，對招聘人員有明確的目標(biāo)和判定標(biāo)準(zhǔn)，以保障招聘人員的價值。通常企業(yè)在招聘時，會根據(jù)應(yīng)聘者的個人能力和價值給予相應(yīng)的薪資待遇，這個判定標(biāo)準(zhǔn)表面看是應(yīng)聘者的能力，實際上是判斷應(yīng)聘者對企業(yè)的價值，又或是應(yīng)聘者可能給企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源部門是企業(yè)長久發(fā)展的保障性部門，對各崗位職責(zé)都要有一定的了解，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)工作人員身上的閃光點，會對招聘人員進(jìn)行篩選，提高企業(yè)人力資金投入的回報率，提高整個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.2 實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

人力資源部門負(fù)責(zé)整個企業(yè)的人員招聘、人員調(diào)配、考勤管理等，良好的企業(yè)文化傳輸和良好的人員分配都是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。第一，人力資源部門的存在可以在一定程度上激發(fā)全體員工工作的積極性，企業(yè)普遍實行考勤制度，有一定的全勤獎，那么人力資源部門便需要在每個月結(jié)束時立馬做好全公司的考勤表，確認(rèn)每位員工的上下班時間。另外，公司員工的加班工資需要通過人力資源部門給出的考勤表進(jìn)行結(jié)算，雖然現(xiàn)在基本上都實行聯(lián)網(wǎng)打卡方式，但還需要人事崗位對數(shù)據(jù)進(jìn)行分類匯總，分發(fā)給各個部門人員進(jìn)行數(shù)據(jù)核對，才能保證員工的薪資待遇都能做到正確發(fā)放，保障員工的工作積極性。第二，人力資源部門要對人員進(jìn)行合理分配，企業(yè)內(nèi)部調(diào)崗的事情非常常見，每個人都有其自身獨(dú)特的性格和特點，所適合的崗位也不盡相同，在出現(xiàn)員工不適應(yīng)崗位工作出現(xiàn)調(diào)崗想法時，人事應(yīng)該充分考慮員工的個人特點與工作能力，與相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行良好的對接，使公司每位員工都能在其擅長的崗位上發(fā)光發(fā)熱，給企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍。

2 人力資源在人才招聘中的問題

2.1 缺乏對人才崗位的長遠(yuǎn)規(guī)劃

對人才崗位的長遠(yuǎn)規(guī)劃，也可以說是對招聘者的職業(yè)規(guī)劃與崗位職責(zé)進(jìn)行匹配，思考當(dāng)下的匹配性，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展情況思考今后的發(fā)展規(guī)劃。然而，目前我國大部分企業(yè)缺乏對崗位人才進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，依舊停留在基礎(chǔ)的招聘目標(biāo)上，缺乏自主審視能力，對人才的招聘沒有嚴(yán)格把控。其一，人力資源部門在招聘時，僅針對不同崗位的招聘目標(biāo)進(jìn)行招聘，按照上級下發(fā)的招聘指標(biāo)對人員進(jìn)行篩選，實際上沒有考慮崗位的存在意義和人才的職業(yè)規(guī)劃，忽視了應(yīng)聘人員的主觀能動性和企業(yè)在不斷發(fā)展中有相應(yīng)變動的因素。其二，目前大部分企業(yè)招聘都只在形式上下功夫，按照形式進(jìn)行邀約，事先沒有對崗位要求和職責(zé)進(jìn)行說明，直接讓招聘者進(jìn)行面試應(yīng)聘，不僅會浪費(fèi)企業(yè)員工面試的時間成本，還會浪費(fèi)面試者的時間。大部分企業(yè)對人力資源部門招聘有一定的邀約要求，造成了這一現(xiàn)狀，非常不利于企業(yè)的發(fā)展，在每天高強(qiáng)度的面試工作中難以篩選出優(yōu)質(zhì)的面試者，雖然看起來邀約面試的人數(shù)情況非常樂觀，但實際上招聘的人員并不算非常優(yōu)質(zhì)，從長遠(yuǎn)來看，這樣的形式并不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。其三，人員入職以后單純由其部門領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，采用邊教邊做的模式，這種模式確實可以讓員工對工作快速上手，能夠在最短的時間內(nèi)讓員工獨(dú)立開展工作。但對一家企業(yè)來說，重要的不僅是員工的個人能力，還有員工對企業(yè)文化的接受程度和在企業(yè)中是否有歸屬感等因素，需要人力資源部門在員工入職后細(xì)心交待企業(yè)的規(guī)章制度，適當(dāng)給予一定的關(guān)心，讓入職新員工不會感覺在企業(yè)中社交困難，給新員工一定的歸屬感。對任何企業(yè)來說，其發(fā)展的道路都不會短暫，都是向著長久穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行貫徹落實，那么對人力資源部門來說，招聘時自然要考慮招聘人員的穩(wěn)定性和在職員工的企業(yè)歸屬感，為企業(yè)的長久發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2.2 招聘流程混亂

現(xiàn)如今，大部分企業(yè)招聘流程都在簡化，刪掉了部分有存在意義和必要性的環(huán)節(jié)與步驟，可以將招聘流程精簡化但不能完全簡化，不完善的招聘流程會導(dǎo)致招聘質(zhì)量的下降。具體的招聘流程步驟：首先，應(yīng)該從企業(yè)提出人才需求開始。比如，需要哪個部門中的哪個崗位，具體需要多少人，對人員有哪些固定的硬性要求，這些問題都應(yīng)該與人力資源部門進(jìn)行良好地溝通，讓人事崗位的員工充分了解企業(yè)的需求，從而按照企業(yè)的需求開展招聘工作。其次，由人力資源部門編輯招聘的文案信息，制作相應(yīng)的招聘策劃。比如，是從校園進(jìn)行實習(xí)生招聘還是社會直招，又或是通過招聘會進(jìn)行招聘，這些不同的渠道所要準(zhǔn)備的文案和招聘工具也有所不同，若是招聘會則需要制作一個精簡的立式海報，明確招聘的要求和大致的薪資范圍，宣揚(yáng)企業(yè)文化，吸引人才關(guān)注;若是通過社會直招的方式，則不需要準(zhǔn)備海報，只需要編輯合適的文案，簡述工作的內(nèi)容、上班時間、休息時間、福利待遇等信息，在各大招聘網(wǎng)站上對招聘內(nèi)容進(jìn)行發(fā)布，再與網(wǎng)上遞投簡歷的人進(jìn)行洽談和面試邀約。再次，上述內(nèi)容都是正式面試以前的準(zhǔn)備工作，都是為面試打好基礎(chǔ)的重要步驟。接下來便是面試環(huán)節(jié)，部分企業(yè)將面試分為初試和復(fù)試，初試一般由人力資源部門的邀約者對面試人員進(jìn)行初步篩選，初步篩選的要求較為簡單，主要是對不符合硬性要求的人員進(jìn)行勸退，再在溝通中挑選資質(zhì)較為優(yōu)秀的面試人員與用人部門負(fù)責(zé)人報備，讓其重點關(guān)注優(yōu)秀人才。初試的問題大部分都是對上班時間、工作內(nèi)容和公司要求進(jìn)行陳述，對面試人員進(jìn)行簡單的初步篩選。而復(fù)試相對來說就比較難，一般由用人部門的負(fù)責(zé)人和人力資源部門的人員共同作為面試官，面試過程中會問到崗位相關(guān)的專業(yè)知識，對人才進(jìn)行專業(yè)性篩選，確保面試人員入職后的工作質(zhì)量。最后，由面試官商討確認(rèn)面試通過的人選，由人力資源部門對面試通過的人員進(jìn)行上班時間的通知。這個步驟較為繁瑣，但是都是面試過程中必不可少的步驟，只有按照要求和流程開展招聘工作，才能有效提高招聘人員的質(zhì)量。就目前情況來看，不少企業(yè)對面試流程進(jìn)行簡化，刪掉復(fù)試環(huán)節(jié)，這樣無法考察面試人員的專業(yè)水平，也無法讓面試人員充分了解崗位的工作職責(zé)，增大了崗位的人才流失率。并且在面試過程中，學(xué)歷只是一塊敲門磚，雖然崗位招聘一定要對學(xué)歷有所要求，但是不能只看到面試者的學(xué)歷就著急下定論，一個員工是否具有價值，其性格特點、做事是否負(fù)責(zé)、工作態(tài)度都是非常重要的因素，需要對面試人員進(jìn)行全面審視。

3 人力資源在人才招聘中的策略

3.1 合理制定企業(yè)招聘計劃

一個企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)涉及的部門較多，越是大型的企業(yè)，人力資源部門的工作就越繁重，在不同的企業(yè)中不同部門的人員配比也不相同，人力資源部門需要依照不同部門的需求對人員進(jìn)行招聘和分配。因此，企業(yè)在招聘過程中，制定合理的招聘計劃是必要的環(huán)節(jié)，只有通過了解各部門的需求和人才需求，落實制定計劃，才能準(zhǔn)確傳達(dá)至人力資源部門中的各個員工處，不必讓每個人事都對招聘崗位要求進(jìn)行詢問，減少了工作交接的時間，在一定程度上提高了人力資源部門的工作效率。另外，在招聘過程中，制定嚴(yán)格的計劃可以有效把控人員招聘的質(zhì)量，在實際的招聘過程中，人事會有一定的個人情感因素，每個人都會對他人有個人的好惡，倘若沒有嚴(yán)格的招聘計劃，很容易導(dǎo)致從個人角度判斷招聘人員能力的情況發(fā)生。嚴(yán)格按照既定的招聘計劃開展招聘工作，避免出現(xiàn)面試人員水平難以分辨而超出招聘目標(biāo)的情況發(fā)生，會給企業(yè)帶來更大的人力成本，在一定程度上增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)壓力，合理對招聘人員進(jìn)行分配安排，完善企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，提高各部門的工作效率，加快企業(yè)的發(fā)展步伐。

3.2 拓寬企業(yè)招聘渠道

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，招聘渠道逐漸增多，從傳統(tǒng)的粘貼招聘啟示到現(xiàn)如今可以直接通過互聯(lián)網(wǎng)的招聘平臺進(jìn)行招聘，這是時代的進(jìn)步，也給企業(yè)的招聘帶來了很大的便捷性。當(dāng)然，在實際的招聘工作中，不應(yīng)該完全不接受新興的招聘方式，但也不應(yīng)該完全摒棄傳統(tǒng)的招聘方式，應(yīng)該做到多種渠道和方式共同使用。第一，可以通過校園招聘會開展企業(yè)的招聘工作，與高校達(dá)成就業(yè)協(xié)議，既可以提高高校學(xué)生的就業(yè)率，又可以讓企業(yè)直接挑選校園優(yōu)秀人才。高校招聘的優(yōu)點在于想要進(jìn)入高校學(xué)習(xí)，本就有一定的門檻，學(xué)習(xí)能力和學(xué)歷都已經(jīng)有了基礎(chǔ)的保障，了解學(xué)校中各專業(yè)的授課內(nèi)容后還可以充分了解學(xué)生的專業(yè)掌握情況，了解學(xué)生的專業(yè)水平，篩選較為優(yōu)質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行專業(yè)培養(yǎng)，為企業(yè)輸送具有較大潛力的實習(xí)員工。第二，可以通過互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺進(jìn)行招聘，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已經(jīng)成為大眾生活中的必需品，大部分求職者在找工作時都會選擇在招聘平臺中觀看招聘信息，了解企業(yè)文化等，企業(yè)可以通過招聘平臺發(fā)布的崗位信息和崗位要求，讓求職者對崗位有一定的了解后再向人事賬號遞交電子版簡歷，給企業(yè)與求職者良好的面試前溝通，提高招聘效率。

3.3 提高招聘人員綜合素養(yǎng)

在面試者來到企業(yè)面試或入職以前，招聘人員就是企業(yè)形象的代表，一言一行都代表著企業(yè)的形象，提高招聘人員的綜合素養(yǎng)，不僅可以提高招聘的質(zhì)量和效率，還可以提高群眾對企業(yè)的好感度，維護(hù)企業(yè)的良好形象。關(guān)于人力資源部門工作人員的綜合素養(yǎng)，專業(yè)水平是最基礎(chǔ)也是必要的一部分。首先，需要提升招聘人員的專業(yè)水平，專業(yè)水平指在招聘時對面試者的審視能力，對面試者的價值判斷等，只有進(jìn)行正確的判斷，才能最大程度地提高企業(yè)的人力成本回報率。要想提升招聘人員的專業(yè)水平，就應(yīng)該定期對人力資源部門展開專業(yè)知識培訓(xùn)，讓其了解最新的招聘渠道及不同部門對入職人員的要求，當(dāng)然還有溝通的藝術(shù)，面試者對企業(yè)的好感度與面試官的溝通技巧有極大的關(guān)系，不要拖泥帶水，也不能對企業(yè)情況有所隱瞞。其次，綜合素養(yǎng)包括自身的形象，人力資源部門中的面試人員應(yīng)該隨時保持干凈整潔的個人形象，注重自身的言行舉止，做到言語得當(dāng)、行為禮貌，避免給企業(yè)帶來負(fù)面影響。最后，可以建立招聘的績效考核制度，對招聘能力強(qiáng)的人員給予一定的獎金績效，促進(jìn)人力資源部門內(nèi)部的良性競爭，讓崗位員工能充分利用招聘渠道，調(diào)動員工工作的積極性，提高招聘效率。高質(zhì)量的人力資源負(fù)責(zé)人是企業(yè)發(fā)展的后勤保障，為企業(yè)不斷輸送優(yōu)質(zhì)人才，保障企業(yè)順應(yīng)時代發(fā)展的步伐，實現(xiàn)與時代的共同發(fā)展。

4 結(jié)語

綜上所述，對企業(yè)來說，人力資源部門是其發(fā)展過程中的重要保障部門，而人力資源對企業(yè)的人才招聘來說是非常重要的輸送入口。目前，我國大部分企業(yè)的人力資源部門在人才招聘過程中存在著缺乏對人才崗位的長遠(yuǎn)規(guī)劃、招聘流程混亂等問題，需要企業(yè)的人力資源管理人員針對企業(yè)的具體情況作出深入思考，制定適合企業(yè)的可實施策略，改善企業(yè)人力資源部門人才招聘流程，提高人才招聘的質(zhì)量和效率，讓其為企業(yè)的長久發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。

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Human Resources Strategy in Talent Recruitment

310 Nuclear Geological Brigade of Guangxi Zhuang Autonomous Region

Guangxi Zhuang Autonomous Region? 541213

SU Huan

Abstract： In any industry， people are the foundation of the development. Only with high-quality talents， enterprises can adapt to the development of the times to carry out innovation and reform， and realize the sustainable development. Talent recruitment is the entrance of enterprise talents， enterprises should check the recruitment procedures， effectively filtrate the candidates， provide welfare treatment to capable employees， introduce and retain quality talents， in order to lay a good foundation for the long-term development of the enterprise. This paper explains the function of human resources department in the enterprise and analyzes the problems and strategies of human resources in talent recruitment， hoping to give some reference significance to human resource managers in the vast enterprises.

Keywords： human resources; recruitment; problem; strategy