民營(yíng)企業(yè)如何提高關(guān)鍵崗位的招聘成功率

鐘淑月 濰坊市人力資源服務(wù)集團(tuán)有限公司

一、民營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵崗位招聘現(xiàn)狀

隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)對(duì)人才的渴求也在加大，許多企業(yè)通過外部招聘的形式來補(bǔ)充自身的人才缺口。企業(yè)空缺的崗位往往是高級(jí)管理人才、高級(jí)營(yíng)銷人才、某一專業(yè)方向的高級(jí)技術(shù)人才、一線操作工人等。企業(yè)對(duì)這類人才表現(xiàn)出的態(tài)度是求賢若渴，但實(shí)際情況中這類崗位外部招聘往往存在要么招聘不到人選，要么招聘到的人無法勝任工作，更有甚者，招聘到的人存在較大的風(fēng)險(xiǎn)，從而給企業(yè)造成損失。

在實(shí)際工作中，這些高層次人才往往在關(guān)鍵崗位任職，如企業(yè)高管或掌握關(guān)鍵技術(shù)、設(shè)備的崗位。一旦招聘失敗，給企業(yè)帶來的損失不可估量。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，外聘高管入職后在企業(yè)存活一年以上的，概率不超過20%。這意味著企業(yè)外聘高管的成功率極低。一方面是企業(yè)對(duì)人才極度渴求，一方面是選人失誤要承擔(dān)極大的風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候既想招又不敢招。更多企業(yè)因?yàn)閾?dān)心風(fēng)險(xiǎn)，選擇自主培養(yǎng)人才，這種做法不但周期長(zhǎng)，而且成功率及培養(yǎng)人才的結(jié)果較難預(yù)估。這種情況的直接后果就是，企業(yè)內(nèi)部無人可用，外部人不敢用，全靠企業(yè)帶頭人苦苦硬撐。企業(yè)的發(fā)展需要憑借一群人的力量，歸根結(jié)底，企業(yè)要發(fā)展，必須要選擇與發(fā)展階段相匹配的人才。

二、招聘成功率低的原因分析

解決企業(yè)的矛盾點(diǎn)，關(guān)鍵在于提高關(guān)鍵崗位招聘的成功率。要提高招聘成功率，就要弄清楚企業(yè)招聘成功率低的原因所在。如果詢問企業(yè)，會(huì)聽到諸如此類的說法：這個(gè)方面的人才太少了，找不到簡(jiǎn)歷；我們的待遇太低，無法吸引人才；現(xiàn)在好多人履歷很漂亮，但實(shí)際工作就不行了。事實(shí)真的是這樣嗎？

我們從企業(yè)招聘的流程對(duì)照民企當(dāng)前的做法進(jìn)行分析：企業(yè)招聘一般分為7個(gè)環(huán)節(jié)：確定招聘計(jì)劃——發(fā)布招聘信息——收集簡(jiǎn)歷——簡(jiǎn)歷篩選及初步溝通——面試——背景調(diào)查——OFFER發(fā)放。通過調(diào)研多家企業(yè)的HR，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在各環(huán)節(jié)的做法如下：

首先是企業(yè)通過何種形式進(jìn)行關(guān)鍵崗位招聘，有些通過自有團(tuán)隊(duì)招聘，有些通過獵頭進(jìn)行招聘，在實(shí)際招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，或多或少存在一些問題。

1.在確定招聘計(jì)劃環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是招聘崗位的職責(zé)、勝任要求，多數(shù)企業(yè)的崗位要求是由HR擬訂，可能存在與實(shí)際崗位要求不符的情況；或因?yàn)槠髽I(yè)變化較大，對(duì)招聘崗位的要求存在階段性變化的情況；如果招聘要求就不夠準(zhǔn)確的話，對(duì)后面的選人用人就存在誤導(dǎo)性。

2.發(fā)布招聘信息環(huán)節(jié)主要關(guān)鍵點(diǎn)是信息宣傳渠道、發(fā)布形式，目前的招聘宣傳渠道有網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、新媒體廣告宣傳、內(nèi)部宣傳等，發(fā)布形式通常是文字宣傳。就網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站來說，獵聘、智聯(lián)招聘、前程無憂、58同城、BOSS直聘等的潛在候選人類型差異很大，所以根據(jù)崗位不同應(yīng)選擇不同的形式，高管類崗位建議采用獵聘。如在此環(huán)節(jié)選擇錯(cuò)誤的宣傳渠道，結(jié)果要么是收不到簡(jiǎn)歷，要么是簡(jiǎn)歷不能符合標(biāo)準(zhǔn)。

3.在簡(jiǎn)歷篩選階段，關(guān)鍵點(diǎn)是誰來篩選，以何種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篩選。很多企業(yè)高管崗位的初篩，是由HR進(jìn)行的，HR的篩選標(biāo)準(zhǔn)是否與老板的標(biāo)準(zhǔn)一致值得商榷，如果標(biāo)準(zhǔn)不一致會(huì)導(dǎo)致簡(jiǎn)歷篩選的偏差。簡(jiǎn)歷選擇后還需要與候選人進(jìn)行初步交流，在此環(huán)節(jié)中，如果HR在不具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)或足夠理解崗位要求下進(jìn)行交流，一是會(huì)導(dǎo)致交流獲取的信息無效，二是可能會(huì)給候選人造成不良印象。

4.在面試及復(fù)試環(huán)節(jié)，關(guān)鍵點(diǎn)在于誰來考察，考察什么。這種崗位很多企業(yè)一般是由老板親自面試，但許多老板對(duì)考察人選通常憑借感覺，許多企業(yè)的面試就是候選人與老板一起聊天。鑒于候選人通常都有相當(dāng)?shù)纳鐣?huì)經(jīng)驗(yàn)，會(huì)在面試時(shí)有意展示最佳狀態(tài)，這種面試形式的準(zhǔn)確率還有待商榷?；蛘哂行┕緯?huì)采用HR先面試，業(yè)務(wù)部門或老板再面試的情況，因?yàn)槊嬖嚬賹I(yè)度不足也會(huì)存在面試選擇失敗的情況。

5.背景調(diào)查環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)是調(diào)查內(nèi)容與調(diào)查流程，以及進(jìn)行調(diào)查的人是否能夠獲得有效信息，并且能夠?qū)Λ@得信息進(jìn)行交叉驗(yàn)證。有些公司HR背負(fù)招聘指標(biāo)，會(huì)急于讓候選人入職，而疏于進(jìn)行候選人的背景審查。殊不知這種做法存在極大的風(fēng)險(xiǎn)，假如候選人的履歷存在造假的情況，當(dāng)他有機(jī)會(huì)接觸公司的核心信息，后果是無法想象的。新浪新聞曾報(bào)道過一名犯罪嫌疑人偽造學(xué)歷應(yīng)聘某公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，后卷款1900萬潛逃，就是疏于背景調(diào)查不嚴(yán)導(dǎo)致的。

6.Offer發(fā)放階段，只要寫明擬錄用人選的職位和其他具體要求就可以，這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于招聘成功與否的影響較小，就不詳細(xì)闡述了。

表1 招聘各環(huán)節(jié)中企業(yè)做法

綜合以上內(nèi)容，從幾個(gè)主要環(huán)節(jié)來看，企業(yè)的操作本身就存在許多問題點(diǎn)和漏洞，其中比較關(guān)鍵的幾個(gè)問題是任用標(biāo)準(zhǔn)不清晰、招聘渠道不精準(zhǔn)、評(píng)估方式及內(nèi)容不科學(xué)、缺乏背景調(diào)查等四大方面。

三、補(bǔ)齊短板有效提高招聘成功率

從企業(yè)招聘成功率較低的分析中看到，影響招聘成功的問題也比較突出，通過改善這些影響因素可以有效的提升成功率。補(bǔ)齊短板，提高成功率，需要從以下四個(gè)方面出發(fā)。

1.明確崗位任用標(biāo)準(zhǔn)

明確任用標(biāo)準(zhǔn)的基本出發(fā)點(diǎn)在于明確這個(gè)崗位在組織中的位置、崗位存在的意義，以及崗位的工作范圍及具體內(nèi)容。以上內(nèi)容可以統(tǒng)稱為崗位職責(zé)，明確崗位職責(zé)之后，依據(jù)職責(zé)確定崗位任職標(biāo)準(zhǔn)。

表2 各類招聘渠道分析

如何明確崗位職責(zé)呢？勢(shì)必要從企業(yè)設(shè)置該崗位的目的出發(fā)，一般新設(shè)崗位無非幾個(gè)方面：新業(yè)務(wù)開拓進(jìn)行崗位新設(shè)，原有業(yè)務(wù)進(jìn)行流程調(diào)整產(chǎn)生的權(quán)限責(zé)任變化，或者因企業(yè)階段性發(fā)展產(chǎn)生的某種技術(shù)性或者創(chuàng)新性需要。新設(shè)崗位的具體職責(zé)還是要圍繞組織的具體目的出發(fā)來確定。

比如新業(yè)務(wù)開拓的目的，崗位的主要職責(zé)就應(yīng)該圍繞著業(yè)務(wù)、市場(chǎng)的拓展展開。原有業(yè)務(wù)流程調(diào)整產(chǎn)生的，就要明確調(diào)整后的具體工作目標(biāo)及權(quán)責(zé)范圍，而企業(yè)階段性發(fā)展的崗位就需要承接企業(yè)階段發(fā)展的非工作目標(biāo)。

總之，對(duì)于關(guān)鍵崗位的職責(zé)設(shè)置上，必須要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，否則會(huì)在職責(zé)的設(shè)置上出現(xiàn)錯(cuò)誤。企業(yè)在進(jìn)行設(shè)置時(shí)，可以嘗試先進(jìn)行部分資料整理：如企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、階段重點(diǎn)工作計(jì)劃、高管團(tuán)隊(duì)風(fēng)格等。

2.精準(zhǔn)選擇招聘渠道

人才的招聘渠道來源比較多樣化，細(xì)分起來無非網(wǎng)絡(luò)、線下、轉(zhuǎn)介紹、第三方推薦四大途徑，而每一類又根據(jù)崗位需求的不同需要選擇不同的渠道。而且不同行業(yè)、不同類別的崗位選擇的招聘渠道又不相同。根據(jù)崗位的層級(jí)和崗位類別進(jìn)行簡(jiǎn)單分類，層級(jí)可以分為：高、中、低三級(jí)，崗位類別可以分為：一線操作類、一線服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、中層管理類、市場(chǎng)銷售類、高級(jí)管理類等。

關(guān)鍵崗位一般指高級(jí)管理類和專業(yè)技術(shù)類，對(duì)照渠道表，盡量選擇對(duì)口招聘網(wǎng)站、專業(yè)網(wǎng)站、行業(yè)協(xié)會(huì)介紹、獵頭等招聘渠道來開展招聘工作。

3.選擇準(zhǔn)確的評(píng)估方式與評(píng)估人：考察的五個(gè)層次

評(píng)估內(nèi)容與評(píng)估方式是決定選擇有效性的基礎(chǔ)，而選擇哪些評(píng)估內(nèi)容則是由崗位訴求決定的。

我們把任職資格與個(gè)人信息的各個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行分類，可以將人分為以下五個(gè)層面，第一個(gè)層面指候選人的基本情況，稱為外顯因素，包括年齡、性別、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等等，可以從基本材料方面驗(yàn)證。第二個(gè)層面是指候選人的專業(yè)技能，包括其掌握的職業(yè)技能，可以從職業(yè)資格證書等方面驗(yàn)證。第三個(gè)層面指候選人的社會(huì)資源，包括候選人的家庭雙方社會(huì)關(guān)系，在公務(wù)員、事業(yè)單位考察中一般會(huì)對(duì)該方面內(nèi)容進(jìn)行考察。第四個(gè)層面指候選人的潛在素質(zhì)和軟性能力，包括該候選人的組織協(xié)調(diào)能力，溝通談判能力，創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等等無法通過外顯性方式觀測(cè)到的能力，這個(gè)層次一般通過行為面試法、過往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、輔助性格測(cè)評(píng)來評(píng)估。第五個(gè)層面是最內(nèi)核的部分，即候選人的價(jià)值觀，也有描述為個(gè)人動(dòng)機(jī)的，許多公司在進(jìn)行價(jià)值觀方面的考察，比如阿里會(huì)通過固定化的檢查制度來考察員工的行為是否與公司價(jià)值觀相一致。對(duì)于新招聘人員的價(jià)值觀測(cè)試，可以通過拉長(zhǎng)招聘流程來進(jìn)行觀測(cè)。

明確了選人的五個(gè)層面之后，在選擇考察方式的時(shí)候就可以針對(duì)性的進(jìn)行。一般企業(yè)的關(guān)鍵崗位，都是需要選擇考察至較深層次，尤其側(cè)重在第三至第五層。確定了考察形式之后，考察內(nèi)容是需要提前設(shè)計(jì)的，尤其在素質(zhì)層和動(dòng)機(jī)層的行為面試試題是需要進(jìn)行精準(zhǔn)設(shè)計(jì)的。

除了評(píng)估形式、評(píng)估內(nèi)容之外，還需要匹配有豐富專業(yè)知識(shí)和本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的面試官，否則也無法進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)估。

表3 人選考察的五個(gè)層面

4.進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查

在企業(yè)招聘中，HR往往會(huì)迫于招聘壓力急于確定人員，進(jìn)而會(huì)忽視候選人的背景調(diào)查。但在關(guān)鍵崗位招聘中，背景調(diào)查往往是最后一道考察防線，因?yàn)樵u(píng)估候選人是否合適是建立在候選人的自述經(jīng)歷屬實(shí)的基礎(chǔ)上，背景調(diào)查就是要驗(yàn)證候選人經(jīng)歷的真實(shí)性。

背景調(diào)查時(shí)一般是對(duì)個(gè)人履歷進(jìn)行核實(shí)，包括對(duì)學(xué)歷教育、工作經(jīng)歷、犯罪及誠(chéng)信記錄、個(gè)人與公司有無存在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系等角度進(jìn)行核查。

企業(yè)也可以找第三方公司進(jìn)行獨(dú)立調(diào)查，并出具調(diào)查報(bào)告，并以調(diào)查報(bào)告作為最終決定錄用的依據(jù)。畢竟，在關(guān)鍵崗位招聘方面，招到錯(cuò)誤的人帶來的損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于崗位缺位的損失。

表4 背景調(diào)查的各個(gè)維度

四、結(jié)語

在實(shí)際招聘中，提高關(guān)鍵崗位的招聘成功率可以直接降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)的人才引進(jìn)與發(fā)展有重要意義。許多企業(yè)因?yàn)榭焖侔l(fā)展，在人力資源招聘能力的建設(shè)方面還存在不足，而文章的各環(huán)節(jié)操作可以提高關(guān)鍵崗位的招聘能力，具有較強(qiáng)的實(shí)操性。