未來的組織和個體關系研究

吳蓉 莊蘇怡

摘 要：個體，作為組織中的個體，必定會和組織息息相關，兩者之間有數不清的關系和聯(lián)系。本文主要就是預測未來的組織和組織中的個體會有怎樣的發(fā)展趨勢?？偨Y企業(yè)組織的困境，以及未來面對困境的可采取方案。

關鍵詞：個體，組織，關系，發(fā)展趨勢

引言

隨著經濟全球化的發(fā)展，以及各種自動化的普及，未來組織和組織中的個體必將會面對很多的挑戰(zhàn)。為了適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的內外部環(huán)境，企業(yè)的組織形式也在發(fā)生著不斷的變化。任何組織要能夠在如此高的不確定的環(huán)境中生存下去，就要不斷創(chuàng)新組織形態(tài)，一些不同于市場也不同于企業(yè)的新組織形式在新的競爭形勢下得以發(fā)展。

1個體

未來的組織將會需要三種人才，包括產品人、運營人、媒體人。產品人需要有洞察需求和趨勢、創(chuàng)造產品和體驗的能力;媒體人能夠傳播理念和信息，鏈接渠道和平臺;運營人要能夠搭建組織、激烈員工、鏈接資源。除此以外，未來社會的個體還需要有解決問題、整合資源、創(chuàng)造力、設計感、感召力、意義感六種能力。作為中低層職業(yè)人，工作時必須具備的核心素質是專業(yè)能力、職業(yè)倫理、領導力。而高層職業(yè)者，必須有面對事件的承擔責任的能力，也是他們的義務。[1]

1.1個體人職業(yè)觀

對于不同年代的個體人，他們的職業(yè)價值觀也是有不同的。60后：鐵路思維，目標清晰，路徑清晰。70、80后：公路思維，目標清晰，路徑不明。而90、00后：游樂場思維，目標和路徑都不確定，在不確定中玩樂。即使有不同的職業(yè)價值觀，每個人都應該成為一個終身學習者。價值觀的不同就會引起做事態(tài)度的不同，嚴重的或許會發(fā)生矛盾。所以不管是誰，都要不斷學習，只有不斷學習，才能不斷進步，朝著更高的方向發(fā)展。成為終身學習者的唯一方式是成為終身提問者，不斷的提問才能激發(fā)自己的求知欲，有了問題才能有解決問題的欲望，解決了問題也就了解更多的知識，提高自己的學問。最后再整理問題，整合知識。

1.2企業(yè)驅動力

那么一個企業(yè)該怎么驅動員工的動力呢？傳統(tǒng)的驅動力都是錢、權力、規(guī)范、文化等等，這些傳統(tǒng)驅動力在社會的變化下已經漸漸失效了。現代社會的驅動力必須是讓員工從心里決定要努力，只有從源頭驅動，才能持續(xù)徹底的驅動。企業(yè)更多的對員工進行培訓，讓他們增長知識，有了更多的知識，才能靠著這些知識做更多的事，激發(fā)才能，展現才能。[2]與此同時，企業(yè)也要給員工自由，讓他們有自己選擇的機會。員工有了自由感，就會感到輕松，更加想要努力進步。企業(yè)也要在員工努力時給予他們鼓勵，讓他們覺得自己的努力沒有白費，讓他們知道自己是有能力的，是可以做好一件事的。

2現代企業(yè)該如何權衡個體與組織關系

2.1困境

當然，現代人職業(yè)生涯發(fā)展也會遇到困境。比如：面對復雜的職業(yè)環(huán)境，員工可能會感到焦慮;在未形成清晰的自我概念時，會感到茫然;若難以找到個人發(fā)展方向，甚至會失控。面對這一系列問題，員工一定要找到解決辦法?？梢詮拿悦Ｖ邪l(fā)現自我的意義，在工作之余發(fā)展其他技能，成為斜杠青年，在做事情的過程中逐漸探尋自己的職業(yè)目標，自己定義自己的意義，不局限于外界設定。

目前絕大部分企業(yè)，尤其是大型企業(yè)集團，企業(yè)組織基本上還屬于金字塔型結構，普遍存在如下問題：（1）分工過細，管理幅度較窄，使得管理部門空有，科層復雜，人浮于事。（2）由于管理部門和科層結構復雜，使信息渠道延長和節(jié)點增加， 因而企業(yè)內部信息傳遞失真，決策失誤，同時決策執(zhí)行和反饋困難。（3）組織結構僵化，多謀寡斷、議而不決、推脫責任現象嚴重，協(xié)調困難。（4）組織僵化導致企業(yè)對社會、宏觀經濟、技術等環(huán)境的變化和發(fā)展趨勢以及競爭態(tài)勢反應呆滯，因此在運行過程中，不適應環(huán)境變化，顯得力不從心。（5）企業(yè)組織形成超穩(wěn)態(tài)結構，懶于進取和變革，一切按部就班，缺乏變新。

2.2未來的組織發(fā)展趨勢

未來趨勢可能是：

（1）組織的扁平化趨勢;

（2）“模塊”化（啞鈴式）組織模式;

（3）“瞪羚式”組織管理;

（4）減少管理層次趨勢;

（5）團隊組織;

（6）企業(yè)再造。

所謂的團隊組織形式，是指為數不多的團隊成員承諾共同的工作目標和任務，并且互相承擔責任的一種企業(yè)組織形式。這種組織形式多出現在知識型企業(yè)中。實踐證明，這是一種非常適應于企業(yè)現代經營環(huán)境的組織形式，因此備受贊譽且廣泛傳播。第一，團隊組織與傳統(tǒng)的部門不一樣，它是自覺形成的，是為完成共同的任務，建立在自覺的信息共享、橫向協(xié)調基礎上的。第二，在團隊中，沒有擁有制度化權利的管理者，團隊成員不是專業(yè)化人才，而是多面手，具有多重技能。第三，團隊組織中的員工的分工界限沒有傳統(tǒng)的組織結構那么明顯、嚴格，他們相互合作，共同承擔責任。團隊組織形式的采用，消除了因目標對立而引起的組織內耗增加，彼此的競爭關系轉化成共同合作關系，從而提高了團隊效率，促進了團隊成員之間的關系進步。[3]

團隊建設的本質是改善雇員與組織的關系，一切以這個為中心。組織與員工的關系是以合伙為核心，以合作為外延。員工和企業(yè)是合伙關系，彼此合作共贏。要么成為企業(yè)的核心員工，要么加入不同的企業(yè)作為協(xié)作者。培訓的目的目標需要轉換，培訓主要是為了加深員工和企業(yè)直接的關系，至于業(yè)績目標的提升需要更加直接的業(yè)績督導方式。

2.3未來挑戰(zhàn)與機遇

在經濟時代的迅猛發(fā)展下，未來組織也將面臨許多挑戰(zhàn)。例如：大部分人才都去了大公司和創(chuàng)業(yè)型公司，給了大部分中小型公司很大的打擊。就業(yè)市場不再是買方市場。由于信息的多元化，很難給員工灌輸一套自己的觀念，對于員工將很難做到思想的一體化，企業(yè)文化也很難滲透到每個員工身上。在將來，員工不一定是打工者，也可能是合作者。在這種情況下，組織必須要找準自己的位置，及時調整戰(zhàn)略，針對問題做出改進。企業(yè)制度新的企業(yè)制度，適應于大部分員工。對于企業(yè)文化做出改進，符合于大部分年輕員工的思想，跟上時代的腳步，才能不斷往前走。

結束語

所以在未來，不管是組織中的個體還是組織，都會面臨眾多挑戰(zhàn)，我們必須迎難而上，了解其中的利害關系，做出正確的改變，朝著更好的方向發(fā)展。

參考文獻

[1]王若軍，賈嵐.共享經濟背景下個體與組織關系的重塑[J].天津商務職業(yè)學院學報，2020，8（03）：34-38.DOI：10.16130/j.cnki.12-1434/f.2020.03.005.

[2]楊茜.共享時代傳統(tǒng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題研究——基于個體與組織間的關系[J].財會通訊，2018（08）：21-25+129.DOI：10.16144/j.cnki.issn1002-8072.2018.08.005.

[3]王震，孫健敏.人-組織匹配與個體創(chuàng)新行為的關系——三元匹配模式的視角[J].經濟管理，2010，32（10）：74-79.DOI：10.19616/j.cnki.bmj.2010.10.011.