護(hù)士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

楊旭,張菊,張國會(huì),修曉萍,韓晶

(1 青島大學(xué)護(hù)理學(xué)院,山東 青島 266071； 2 單縣中心醫(yī)院； 3 青島大學(xué)附屬醫(yī)院急診兒科)

護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生體系不可或缺的重要組成部分，護(hù)士的創(chuàng)新能力可以提高護(hù)理質(zhì)量，促進(jìn)病人的健康，改善病人對(duì)健康生活的態(tài)度[1-2]。研究發(fā)現(xiàn)，給予恰當(dāng)?shù)木裥匠?，可以提高護(hù)士的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性[3]。精神薪酬是存在于組織與員工間的社會(huì)交換關(guān)系的一個(gè)重要組成部分，是以滿足員工心理需要為出發(fā)點(diǎn)的一種激勵(lì)形式[4]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，人類的所有社會(huì)活動(dòng)都可理解為一種交換，薪酬的本質(zhì)就是組織與員工之間的一種交易或交換[5]。目前，有關(guān)精神薪酬如何與護(hù)士創(chuàng)新聯(lián)系起來的實(shí)證研究相對(duì)缺乏?；谏鐣?huì)交換理論，我們假設(shè)精神薪酬會(huì)增強(qiáng)護(hù)士的工作投入、激發(fā)創(chuàng)新想法，從而促進(jìn)創(chuàng)新追求。因此，本研究通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，解析精神薪酬滿意度對(duì)創(chuàng)新行為的作用路徑，驗(yàn)證工作投入的中介作用，為醫(yī)院管理者激勵(lì)護(hù)士創(chuàng)新提供新思路，從而為病人提供更優(yōu)質(zhì)、高效的護(hù)理服務(wù)，進(jìn)一步提高醫(yī)院核心競爭力?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)告如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

根據(jù)樣本量計(jì)算公式n=(UαS/δ)2，設(shè)定顯著性水平α=0.05[6]，并參考WANG等[7]的研究，計(jì)算樣本量最少為553例。經(jīng)醫(yī)院倫理委員會(huì)批準(zhǔn)后，采用便利抽樣法于2019年8—12月抽取青島市3所三級(jí)甲等(三甲)醫(yī)院的829名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①持有護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證并注冊(cè)于青島；②從事護(hù)理工作≥1年；③自愿參加本研究并簽署知情同意書。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實(shí)習(xí)、進(jìn)修護(hù)士；②調(diào)查期間未在醫(yī)院工作者(外出進(jìn)修、病事假等)。

1.2 研究方法

1.2.1研究工具 ①一般資料問卷：由研究者自行設(shè)計(jì)，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、所在科室以及工作年限等。②護(hù)士精神薪酬滿意度量表(Psychological Reward Satisfaction)：該量表由DE GIETER等[4]編制、陳菲菲等[8]漢化，包括來自護(hù)士長的精神薪酬滿意度(4個(gè)條目)和來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度(4個(gè)條目)2個(gè)維度，共8個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法正向計(jì)分，1分=非常不滿意，5分=非常滿意，總分范圍為8～40分，得分越高表明對(duì)來自管理者的精神薪酬滿意度越高。總量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.930[9]，本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)則為0.931。③工作投入量表(Utrecht Work Engagement Scale-9)：采用由張軼文等[10]漢化的工作投入三維度量表，包括活力(3個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(3個(gè)條目)與專注(3個(gè)條目)3個(gè)維度，共9個(gè)條目。采用Likert 7級(jí)評(píng)分法評(píng)分，0分和6分分別代表“從來沒有”和“總是”，總分0～54分，得分越高說明工作投入程度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.964。④護(hù)士創(chuàng)新行為量表(Nurse Innovation Behavior Scale)：由包玲等[11]在Scott創(chuàng)新行為量表的基礎(chǔ)上結(jié)合護(hù)理特色編制，包括產(chǎn)生想法(3個(gè)條目)、取得支持(4個(gè)條目)和實(shí)現(xiàn)想法(3個(gè)條目)3個(gè)維度，共10個(gè)條目。所有條目均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法評(píng)分，1～5分分別表示從不、較少、有時(shí)、經(jīng)常和很頻繁，總分10～50分，得分越高說明護(hù)士工作中的創(chuàng)新行為表現(xiàn)越突出。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.956。

1.2.2資料收集 調(diào)查前取得3所醫(yī)院護(hù)理部同意。由兩名護(hù)理專業(yè)的研究生負(fù)責(zé)將問卷星二維碼發(fā)送給科室護(hù)士，發(fā)放前向護(hù)士介紹研究的目的、意義及問卷填寫注意事項(xiàng)。電子問卷在設(shè)計(jì)時(shí)通過設(shè)置相關(guān)權(quán)限，可避免填寫人員重復(fù)作答、漏答等情況，保證填寫完整性。調(diào)查對(duì)象按照問卷要求在1周之內(nèi)完成填寫。本研究共回收問卷910份，剔除不符合邏輯、填寫時(shí)間少于1 min的問卷，有效問卷829份，有效回收率為91.1%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

2 結(jié) 果

2.1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的創(chuàng)新行為得分比較

共有829名護(hù)士完成了有效調(diào)查，不同人口學(xué)特征護(hù)士的創(chuàng)新行為得分見表1。由表1可知，不同性別及文化程度護(hù)士的創(chuàng)新行為得分比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(t=3.360，F(xiàn)=5.293，P<0.01)。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士的創(chuàng)新行為得分比較

2.2 護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為水平得分

本研究中護(hù)士精神薪酬滿意度總均分為(33.38±5.09)分，條目均分為(4.17±0.64)分，來自護(hù)士長的精神薪酬滿意度條目均分為(4.29±0.67)分，來自醫(yī)生的精神薪酬滿意度條目均分為(4.01±0.72)分。護(hù)士工作投入總均分為(41.76±11.13)分，條目均分為(4.64±1.24)分，活力維度條目均分為(4.57±1.31)分，奉獻(xiàn)維度條目均分為(4.69±1.26)分，專注維度條目均分為(4.67±1.30)分。護(hù)士創(chuàng)新行為總均分為(36.93±7.79)分，條目均分為(3.69±0.78)分，產(chǎn)生想法維度條目均分為(3.96±0.73)分，取得支持維度條目均分為(3.58±0.86)分，實(shí)現(xiàn)想法維度條目均分為(3.58±0.94)分。

2.3 護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性分析

護(hù)士精神薪酬滿意度與工作投入呈顯著正相關(guān)(r=0.441，P<0.01)，精神薪酬滿意度和工作投入與創(chuàng)新行為均呈正相關(guān)(r=0.368、0575，P<0.01)，且上述變量各維度之間也均呈正相關(guān)(r=0.293～0.909，P<0.01)。見表2。

表2 護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

2.4 工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間的中介作用

將護(hù)士創(chuàng)新行為作為因變量，分別以精神薪酬滿意度和工作投入作為自變量和中介變量，建立假設(shè)模型[11]，采用極大似然法對(duì)假定模型參數(shù)進(jìn)行估計(jì)，其結(jié)構(gòu)方程模型及各變量間路徑數(shù)值見圖1。中介效應(yīng)模型各項(xiàng)主要擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi)，表明模型擬合度良好。見表3。模型顯示，精神薪酬滿意度和工作投入均正向影響創(chuàng)新行為，且工作投入在精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間起中介作用，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的58.14%。

3 討 論

3.1 護(hù)士精神薪酬滿意度、工作投入和創(chuàng)新行為的現(xiàn)狀

本次調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的精神薪酬滿意度條目均分為(4.17±0.64)分，處于中等偏上水平，與王虹等[9]的研究結(jié)果類似。本次調(diào)查的護(hù)士均來自三甲醫(yī)院，護(hù)士長對(duì)于護(hù)士的情緒變化和精神狀態(tài)比較關(guān)注，能夠進(jìn)行有效的情感溝通以及提供必要的精神支持。工作投入條目均分為(4.64±1.24)分，處于中等偏上水平，高于相關(guān)研究結(jié)果[12-13]，這可能與研究對(duì)象所處地區(qū)、工作崗位等不同有關(guān)，組織環(huán)境可能會(huì)對(duì)工作投入產(chǎn)生影響[14]。創(chuàng)新行為條目均分為(3.69±0.78)分，高于劉晶[15]的研究結(jié)果，處于中等偏上水平。創(chuàng)新行為各維度均分從高到低依次為產(chǎn)生想法(3.96±0.73)分、取得支持(3.58±0.86)分和實(shí)現(xiàn)想法(3.58±0.94)分，與方紅等[16]的研究結(jié)果一致。這說明在日常工作中，護(hù)士遇到臨床護(hù)理問題，會(huì)產(chǎn)生解決問題的想法和意愿，能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性尋找問題解決方案或嘗試采用新的方式去解決問題，只是在實(shí)施過程中未能進(jìn)一步取得支持來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法[17]。分析原因如下：一方面可能是由于臨床工作繁忙，護(hù)士時(shí)間與精力有限，與同伴或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流不足；另一方面可能是因?yàn)樗幑ぷ鳝h(huán)境創(chuàng)新氛圍不足，這導(dǎo)致一些護(hù)士雖然產(chǎn)生了想法，但未能取得其他有效支持從而被迫終止一些創(chuàng)新想法的實(shí)現(xiàn)[18]。故建議護(hù)理管理者在日常工作中應(yīng)多鼓勵(lì)護(hù)士表達(dá)自己的創(chuàng)新想法，并耐心傾聽其新觀點(diǎn)，鼓勵(lì)同行之間多溝通交流，舉辦科研講座等活動(dòng)，營造良好的組織創(chuàng)新氛圍，充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的主觀能動(dòng)性，激發(fā)護(hù)士的創(chuàng)造性，必要時(shí)給予一定的指導(dǎo)和支持[19]。

圖1 工作投入在護(hù)士精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)結(jié)構(gòu)方程模型

表3 工作投入在護(hù)士精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)模型擬合指數(shù)

3.2 護(hù)士精神薪酬滿意度及工作投入與創(chuàng)新行為的相關(guān)性

本研究結(jié)果顯示，護(hù)士創(chuàng)新行為與精神薪酬滿意度、工作投入呈正相關(guān)，護(hù)士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關(guān)，表明護(hù)士的精神薪酬滿意度越高，其工作投入和創(chuàng)新行為水平越高。社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工的努力被組織及時(shí)或適當(dāng)?shù)鬲?jiǎng)勵(lì)時(shí)，反過來員工會(huì)產(chǎn)生有利于組織的態(tài)度和行為[20-21]。精神薪酬是以非物質(zhì)性、非經(jīng)濟(jì)性形式表現(xiàn)出來的，如來自他人的尊重、欣賞、贊美、良好的工作氛圍等[22]，當(dāng)護(hù)士感受到精神上的滿足和激勵(lì)，作為回報(bào)，他們會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)化的工作態(tài)度或工作行為，迸發(fā)出工作熱情和創(chuàng)造力，愿意且有效地應(yīng)對(duì)工作中的挑戰(zhàn)，從而催生出一系列積極的成果。

3.3 工作投入在護(hù)士精神薪酬滿意度和創(chuàng)新行為間的中介作用

本研究顯示，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用，即精神薪酬滿意度可通過工作投入對(duì)護(hù)士的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。工作投入是一種積極的情緒狀態(tài)，當(dāng)人們體驗(yàn)到積極情緒時(shí)，其智力資源與心理資源得以擴(kuò)展，可以促進(jìn)自身探索發(fā)現(xiàn)和產(chǎn)生原創(chuàng)性想法，在日常工作中遇到困難時(shí)更有可能激發(fā)創(chuàng)新行為[23]。SALAS-VALLINA等[24]驗(yàn)證了積極情緒對(duì)于員工創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生的引導(dǎo)作用，當(dāng)員工體驗(yàn)到積極情緒時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦懈矣诿鎸?duì)各種問題，并致力于尋找解決方案，其創(chuàng)造力就會(huì)得到充分的激發(fā)，在此過程中表現(xiàn)出的專注和堅(jiān)持會(huì)帶來更多的想法和突破，從而不斷激勵(lì)個(gè)體去實(shí)踐，表現(xiàn)出較高水平的創(chuàng)新行為。同時(shí)，高水平的工作投入會(huì)使人們?cè)诠ぷ髦型度敫嗟臅r(shí)間和精力，積極主動(dòng)地搜集信息和尋求支持來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新想法[7]。研究顯示，個(gè)人特征和外部環(huán)境均會(huì)影響護(hù)士的工作投入水平[25]。管理者通過獎(jiǎng)勵(lì)可以激發(fā)員工的良好態(tài)度和行為，這種獎(jiǎng)勵(lì)可以是物質(zhì)性的，也可以是精神上的[26-27]。精神薪酬是對(duì)員工的一種鼓勵(lì)和滿足，是組織與員工之間社會(huì)交換關(guān)系的關(guān)鍵。既往研究表明，建立在互惠基礎(chǔ)上的社會(huì)交換關(guān)系會(huì)產(chǎn)生更好的工作態(tài)度和工作關(guān)系[28]。社會(huì)交換理論認(rèn)為，金錢的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值最低，人的需求和心理因素必須要得到重視。因此，給予恰當(dāng)?shù)木裥匠昴軌蚣ぐl(fā)護(hù)士積極的工作態(tài)度和行為，促進(jìn)其角色行為的實(shí)現(xiàn)[29-30]。醫(yī)護(hù)密切配合是各項(xiàng)診療工作順利進(jìn)行的保障，當(dāng)護(hù)士長和醫(yī)生給予護(hù)士足夠的尊重、贊美和關(guān)懷等精神上的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，護(hù)士會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)烈的組織歸屬感，更愿意為工作付出和投入[31]。而當(dāng)護(hù)士擁有高水平的滿足感和幸福感時(shí)，工作的內(nèi)部動(dòng)機(jī)不斷被激發(fā)，更容易做出對(duì)組織有利的行為，推動(dòng)創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為的產(chǎn)生[32]?？梢?，通過工作投入這一中介變量，精神薪酬對(duì)護(hù)士創(chuàng)新行為發(fā)揮正向作用。因此，醫(yī)院管理者在激發(fā)護(hù)士創(chuàng)新行為時(shí)應(yīng)充分發(fā)揮精神薪酬的作用，營造良好的組織環(huán)境，使護(hù)士處于積極、投入的工作狀態(tài)，從而促使其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；應(yīng)重視護(hù)士的心理需求，提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，鼓勵(lì)護(hù)士最大化實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；應(yīng)引導(dǎo)醫(yī)生和護(hù)士長給予護(hù)士更多的尊重、欣賞、鼓勵(lì)和關(guān)懷，滿足護(hù)士高層次的精神需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)其工作積極性，提升工作投入程度，促進(jìn)創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。

本研究只調(diào)查了青島市3所三甲醫(yī)院，調(diào)查范圍具有局限性，后續(xù)應(yīng)進(jìn)行大樣本多中心的調(diào)查，以降低樣本誤差，使研究結(jié)果更具普適性；由于采用截面數(shù)據(jù)，變量間的因果關(guān)系及中介模型還需通過縱向研究進(jìn)一步驗(yàn)證，以提高研究結(jié)論的說服力。

綜上所述，護(hù)士精神薪酬滿意度與工作投入呈正相關(guān)，工作投入在精神薪酬滿意度與創(chuàng)新行為之間發(fā)揮部分中介作用。護(hù)理管理者應(yīng)重視護(hù)士的精神薪酬，采取必要且有效的措施減輕護(hù)士的工作負(fù)荷與精神壓力，降低其職業(yè)倦怠感，增加其積極、正性的體驗(yàn)，提高其工作投入程度，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的實(shí)現(xiàn)。