鹽城市基層護士工作滿意度現(xiàn)狀及對策研究

鄭 丹,潘紅寧

江蘇醫(yī)藥職業(yè)學(xué)院,江蘇224000

2016年11月,國家衛(wèi)生與計劃生育委員會頒布的《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》[1]提出加強老年護理、基層護理、慢性疾病管理等護理領(lǐng)域,提供優(yōu)質(zhì)高效的護理服務(wù),而基層護理人才隊伍的穩(wěn)定是保持基層醫(yī)療機構(gòu)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素,基層護理人員的工作滿意度影響著衛(wèi)生服務(wù)的水平[2],同時還與基層護理人員的短缺、離職、身心健康及病人的滿意度有關(guān)。此外,還可影響基層護理事業(yè)的發(fā)展,乃至整個醫(yī)療保健體系功能的發(fā)揮[3],提高基層護理工作滿意度也是醫(yī)療改革的重要項目之一[4-6]。鹽城是江蘇省最大的地級市,也是長江三角洲重要的區(qū)域性中心城市。隨著新醫(yī)改政策的出臺,政府推行了一系列政策來改善醫(yī)療環(huán)境,將基層醫(yī)療衛(wèi)生工作放在了更加突出的位置。本研究旨在調(diào)查鹽城市基層護士工作滿意度的現(xiàn)狀和需求,為衛(wèi)生主管部門提供合理化建議,提高基層護士工作滿意度,從而提高鹽城市基層護理服務(wù)質(zhì)量。

1 對象與方法

1.1 研究對象

樣本量多采用研究總體的5%～10%,鹽城市共有基層護士約6 100人,取總量的10%為610人,確定正式調(diào)查的樣本含量為610人?？紤]到問卷的遺失和無效問卷,本研究共發(fā)放問卷700份。于2020年8月—12月采用方便抽樣方法對鹽城市10個縣市區(qū)(亭湖、鹽都、城南、大豐、射陽、響水、建湖、濱海、阜寧、東臺)231個基層衛(wèi)生服務(wù)中心(站)護士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):①具有護士執(zhí)業(yè)資格并注冊;②自愿參與本研究;③護齡≥1年。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料問卷

采用自行設(shè)計的一般資料問卷，內(nèi)容包括年齡、性別、婚姻、最高學(xué)歷、職稱、職務(wù)、用工性質(zhì)、月總收入、從事基層護理工作的年限。

1.2.2 基層護士工作滿意度量表

該量表在參考國內(nèi)學(xué)者陶紅等[7]研制的護士工作滿意度量表,充分查閱文獻(xiàn)資料,整合基層護理工作特點,并請教基層護理專家和流行病學(xué)專家修訂而成。量表共有32個條目,分為7個維度(工作本身、薪酬待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、培訓(xùn)與晉升、領(lǐng)導(dǎo)與管理、家庭工作平衡)。每個條目采用Likert 5級計分方式,分別是非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意。5個等級按照含義分別賦值1～5分，得分≥3分,工作滿意度高;得分<3分,工作滿意度低。量表各維度的Cronbach′s α系數(shù)為0.781～0.913,說明該量表有較好的內(nèi)部一致性,采用主成分分析法和最大正旋轉(zhuǎn)對量表的32個條目進(jìn)行因子分析,結(jié)果識別出特征根≥1的潛在公因子7個,累計方差貢獻(xiàn)率為62.15%,各條目在各維度的分布與原量表基本一致,說明本量表有較好的結(jié)構(gòu)效度。

1.2.3 離職傾向量表

采用1984年由黃開義[8]修訂的離職傾向量表，共有5個條目。

1.2.4 資料收集

在衛(wèi)生主管部門配合和支持下,將50名調(diào)查員分成10組,5人1組分別赴10個縣(區(qū))，共231個基層衛(wèi)生服務(wù)中心(站)發(fā)放調(diào)查問卷。共發(fā)放問卷700份,收回有效問卷607份,有效回收率為86.71%。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 18.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析及相關(guān)分析,運用t檢驗或方差分析比較不同人口學(xué)特征基層護士工作滿意度的差異，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 鹽城市基層護士人口學(xué)特征及工作滿意度比較

結(jié)果顯示不同年齡、最高學(xué)歷、職稱、月總收入、從事基層衛(wèi)生服務(wù)的時間(年)方面護士工作滿意度差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05);婚姻、職務(wù)、用工性質(zhì)差異無統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。詳見表1。

表1 鹽城市基層護士人口學(xué)特征及工作滿意度比較(n=607)

2.2 鹽城市基層護士滿意度情況

鹽城市基層護士工作滿意度總分為(97.91±16.36)分,總均分為(3.06±0.51)分,工作滿意度量表各維度得分情況見表2?；鶎幼o士認(rèn)為最滿意的條目是“與同事之間的關(guān)系”“與病人及家屬之間的關(guān)系”“與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系”“以您的能力做目前的工作”等,得分情況詳見表3?；鶎幼o士認(rèn)為最不滿意的條目是“節(jié)假日工資補償”“夜班補助費的多少”“每年的工資增長”“您對目前的工資收入”“福利待遇”等,得分情況詳見表4。

表2 鹽城基層護士工作滿意度各維度得分 單位:分

表3 排在前10位的工作滿意度條目 單位:分

表4 排在后10位的工作滿意度條目得分 單位:分

2.3 基層護士工作滿意度各維度與離職傾向的關(guān)系

經(jīng)Pearson相關(guān)分析顯示工作滿意度各維度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)(P<0.01)，詳見表5。

表5 基層護士工作滿意度各維度與離職傾向的相關(guān)分析

3 討論

3.1 鹽城市基層護士工作滿意總體狀況

參與本研究的607名護士均為女性,年齡為(31.87±8.79)歲,其中<40歲的占83.20%,說明中、青年女性是基層護理工作的主干力量,這符合我國護理行業(yè)的從業(yè)特點[9]。參與調(diào)查的護士以?？茖W(xué)歷為主,占62.77%,這一結(jié)果與2010年吳書超等[10]對中國基層護理人資源調(diào)查結(jié)果中?？普?0.0%相比較,說明鹽城市基層護士的總體學(xué)歷水平還是較高的;基層護士的職稱以初級職稱為主，占74.30%,中級職稱占20.43%,副高及以上占5.27%,呈扁平型結(jié)構(gòu),由此可見鹽城市基層護理隊伍沒有形成合理的梯隊;其中合同制護士占71.17%,說明合同制護士是鹽城市基層護士的主干力量,不容忽視。本研究結(jié)果顯示，鹽城市基層護士總體工作滿意度得分為3.06分,說明鹽城市基層護士對工作總體較為滿意,這與國內(nèi)學(xué)者[11-12]的研究結(jié)果相比已有所提高。表2顯示最為滿意度的維度是人際關(guān)系(3.49±0.55)分,尚未達(dá)到滿意水平的維度分別是薪酬待遇(2.46±0.79)分、工作環(huán)境(2.97±0.63)分、家庭工作平衡(2.98±0.70)分。這說明自2016年11月《全國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)》頒布以來,我國基層護理事業(yè)得到了快速發(fā)展,基層護理隊伍建設(shè)效果顯著,也對基層護士工作滿意度、工作狀態(tài)等產(chǎn)生了一定的積極影響。但薪酬待遇、工作環(huán)境、家庭工作平衡這3個維度尚未達(dá)到滿意水平,由表4可見,這3個維度的子條目的得分均<3分,其中對報酬與福利的滿意度最低,這仍是影響基層護士工作滿意度的主要因素。

3.2 鹽城市基層護士工作滿意單因素分析

本研究結(jié)果顯示在不同年齡、最高學(xué)歷、職稱、月總收入、從事基層衛(wèi)生服務(wù)的時間(年)方面,差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P<0.05)。年齡方面,30～39歲的護士滿意度最低;職稱方面,中級職稱的護士滿意度最低,上述2種情況主要在于這個年齡階層和職稱的護士是基層護理工作的骨干力量,事業(yè)上正處于上升期,但由于諸多原因,當(dāng)前的職稱評定體系使大部分護士職稱止步于中級,嚴(yán)重挫敗了護士工作和學(xué)習(xí)的積極性,不利于激勵護士工作效率[13]。同時,這個年齡階層的護士,在家庭中也承擔(dān)重要的角色。繁忙的工作、家庭的責(zé)任,導(dǎo)致她們對工作的滿意度低。

學(xué)歷方面,本科以上護士的滿意度最低,這可能由于隨著學(xué)歷的提高,對職業(yè)的前景和期望也升高,但現(xiàn)實的工作與期望有差距,從而導(dǎo)致其工作滿意度下降。同時收入低,導(dǎo)致護士滿意度低,本研究結(jié)果顯示，薪酬待遇是導(dǎo)致基層護理人員滿意度低,產(chǎn)生離職傾向的重要因素。隨著醫(yī)改政策的推行,護理人員的薪酬待遇在逐步提高。但相比之下,“薪酬待遇”仍屬于低級階段,其工作付出與收入不成正比,這種情況亟待改善。

從事基層護理工作年限方面,>10～20年的護士滿意度最低,這與曹穎等[14]的研究結(jié)果相反,可能與工作性質(zhì)、管理方式等有關(guān)。

3.3 基層護士工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性

國內(nèi)外諸多研究表明,工作滿意度是導(dǎo)致護理人員產(chǎn)生離職傾向的重要原因。本研究經(jīng)Pearson相關(guān)分析顯示基層護士工作滿意與離職傾向呈負(fù)性相關(guān),即基層護士工作滿意度得分越高,其離職傾向水平越低,其相關(guān)性為-0.453～-0.261。薪酬待遇、工作環(huán)境是導(dǎo)致護理人員產(chǎn)生離職傾向的重要因素。

4 建議

4.1 提高基層護士的薪酬待遇是基礎(chǔ)

馬斯洛的需要層次需要論和赫茲伯格的雙因素理論均顯示當(dāng)護理人員的基本生活需求得不到滿足,其他的任何激勵機制都會顯得很無力。因此提高基層護士薪酬待遇是較少基層護士流失,促進(jìn)和保障衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)[15]。近年來國家投入了大量的物力、財力用于基層衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展,基層工作人員的薪酬待遇也在逐步提高。但隨著“分級診療”“家庭醫(yī)生簽約服務(wù)”“電子健康檔案建立”等各項工作的深入推進(jìn),基層護理人員的工作內(nèi)容及職責(zé)領(lǐng)域不斷擴大,而目前護理服務(wù)的價值并未在護理工作薪酬、待遇中充分體現(xiàn)。因此,客觀評價基層護士的勞動、技術(shù)價值,合理收取護理服務(wù)費用,建立完善福利和分配制度尤為重要[16]。其次衛(wèi)生主管部門與基層管理者,應(yīng)以國家政策為依托,建立科學(xué)、公平、公正、合理、具有競爭力的薪酬體系和福利待遇,也是改善當(dāng)前基層護理人員工作滿意度的重要措施。

4.2 加大基層軟硬件設(shè)施投入,改善工作環(huán)境

隨著國家“基層首診、雙向轉(zhuǎn)診、上下聯(lián)動、急慢分治”新型醫(yī)療服務(wù)模式的開展,現(xiàn)有的基層醫(yī)療環(huán)境很難實現(xiàn)區(qū)、鎮(zhèn)、村三級信息互聯(lián)互通。因此,建議政府部門按統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)基層衛(wèi)生服務(wù)中心(站);也可吸引社會資本投入基層服務(wù)領(lǐng)域,可根據(jù)居民多層次需要建立健康管理中心。同時通過心理咨詢、親子活動、瑜伽培班等各類活動改善基層護理人員的工作軟環(huán)境。工作環(huán)境的改善在提高基層護理人員工作滿意度的同時,也提高了病人的就診滿意度?；鶎幼o士的工作滿意度,直接影響到工作效率、工作質(zhì)量,因此提高基層護士工作滿意度是提高基層護理服務(wù)質(zhì)量的重要舉措。