國企如何用績效管理留住核心人才

高艷輝

摘 要：企業(yè)的發(fā)展離不開人才，人才是企業(yè)立足于市場的根本。目前，人才流動是市場競爭中的常態(tài)，從某個角度來說是有利于人才的交流。但是這種人員流動現(xiàn)象對于企業(yè)本身來說是不利的，因為這阻礙了企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展造成阻礙。因此，企業(yè)要想盡辦法留住人才，筆者通過績效管理的角度分析國企如何留住核心人才，并且提出針對性的措施，望能夠?qū)衅髽I(yè)的人才管理提供幫助。

關(guān)鍵詞：核心人才;績效管理

在改革發(fā)展之下，我國社會經(jīng)濟發(fā)展巨變，企業(yè)的性質(zhì)呈多樣化發(fā)展，我國的經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展至今形成了具有中國特色的經(jīng)濟制度，即以公有制為主體，多種所有制共同發(fā)展。我國持續(xù)對市場經(jīng)濟進行深化改革，國有企業(yè)從始至今都在國民經(jīng)濟占據(jù)主導(dǎo)地位，同時民營企業(yè)、私營企業(yè)以及合資企業(yè)等都對我國經(jīng)濟發(fā)展做出了貢獻。目前，國有企業(yè)與其他企業(yè)存在著非常激烈的競爭，這種競爭從根本上來講是人才的競爭。雖然說人才的流動是正常現(xiàn)象，但這種現(xiàn)象對于企業(yè)而言是非常不利的，這與國有企業(yè)的績效管理制度有很大的關(guān)系。

一、國企績效管理存在的問題及對策

（一）存在的問題

1、考核依據(jù)的問題

國企績效考核首先沒有合理的績效指標，使得績效考核時有的指標不在考核范圍之內(nèi)，不能夠?qū)T工的業(yè)績進行全方位的評價，這樣就會導(dǎo)致員工工作事倍功半。

2、考核者的問題

考核人員在進行考核時，時而寬松時而嚴厲，或者對一些員工帶有成見，甚至進行員工間的對比，考核結(jié)果不公正。

3、考核結(jié)果應(yīng)用和績效反饋的問題

（1）多數(shù)的企業(yè)并不重視績效考核結(jié)果，沒有正確、及時的應(yīng)用考核結(jié)果，他們將考核當(dāng)成了任務(wù)一樣，嚴重浪費了人力、物力和時間，這種情況下的考核結(jié)果是沒有意義的。

（2）績效反饋的問題?？冃Э己说囊饬x在于為企業(yè)研究政策提供依據(jù)，但實際上，多數(shù)企業(yè)在績效考核時都是單方面的，少數(shù)能夠做到上下級溝通和跨部門溝通[1]。考核時員工沒有辦法為自己的績效進行補充和申訴，并且沒有得到科學(xué)的績效分析，無法為今后的工作提高績效成果，從而造成員工對績效考核產(chǎn)生逆反心理。

（二）改進績效管理工作的措施

1、科學(xué)設(shè)計考核指標

績效考核的實際就是對員工的工作成效進行科學(xué)的評價，績效考核要有明確的考核標準，首先就是將考核指標進行細化，以實際工作為重點，同時要制定對企業(yè)本身有實際意義的指標體系。其次就是明確業(yè)務(wù)流程和關(guān)鍵成功因素，將工作職責(zé)進行區(qū)分，每一個工作區(qū)域都能夠找出工作的關(guān)鍵性要素。因此企業(yè)要以戰(zhàn)略規(guī)劃為參考，區(qū)分核心業(yè)務(wù)流程和輔助業(yè)務(wù)流程[2]。

2、績效管理需要配備專業(yè)人員

為了提高績效管理的專業(yè)性，必須要加強對管理人員的培訓(xùn)。首先，績效管理人員需要學(xué)習(xí)考核內(nèi)容和考核標準，要熟悉考核的每個步驟。其次，要確保考核者明白考核指標的內(nèi)涵，只有清楚了考核指標的內(nèi)涵，才能在考核時對員工的日常工作進行科學(xué)的觀察和判斷，這對于提高他們在考核工作中的觀察力和判斷力有重要作用。

3、嚴格控制績效管理的四個環(huán)節(jié)（PDCA循環(huán)）

第一步績效計劃（Plan）。根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、崗位職責(zé)，在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上制定績效計劃。

第二步績效輔導(dǎo)（Do）。通過績效面談、績效輔導(dǎo)等方式指導(dǎo)員工按計劃開展工作，對偏離目標的行為進行糾偏，這是績效計劃的實施過程。

第三步績效考核（Check）。績效檢查與考核為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，可以采用集體打分或強制分布法，確保考核結(jié)果的公正。

第四步績效反饋與結(jié)果應(yīng)用（Action）。首先，將績效結(jié)果進行反饋，并進行績效改善;其次，績效管理能否成功關(guān)鍵在于績效評估結(jié)果的運用，工作實際中要把績效結(jié)果應(yīng)用到員工薪資調(diào)整、獎金分配、崗位培訓(xùn)、工作調(diào)動以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中，將績效考核對員工績效改進和能力提升的激勵作用得到充分體現(xiàn)。

二、國企如何用績效管理留住核心人才

人才的競爭，實際上就是核心人才競爭，激勵和留住核心人才是企業(yè)人才管理中的重中之重，績效管理可以作為激勵和留住核心人才的重要手段。

（一）感情留人，與核心人才充分溝通、統(tǒng)一思想。

企業(yè)要關(guān)心核心人才，必須讓核心人才主動參與績效管理。企業(yè)應(yīng)該對核心人才進行績效管理方面的大力宣講，在先民主后集中的前提下，與核心人才就績效計劃、評估及反饋等進行充分的溝通，確保核心人才的思想觀念一致，以保證績效管理體系的執(zhí)行。在績效管理過程中及時和他們進行溝通，通過溝通的方式了解人才的真實想法，根據(jù)他們的意見做出相應(yīng)的調(diào)整，給予他們績效輔導(dǎo)方面的支持，只有充分的尊重、信任、理解人才，人才才會對企業(yè)更加忠誠。

（二）待遇留人，建立長效激勵機制，創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機會。

1.建立長效激勵機制。提供有競爭力的薪酬水平，雖然薪酬已不再是激勵核心人才的重要因素，但核心人才仍希望能夠得到與其業(yè)績相符的薪酬，因為具有外部的競爭性也是衡量自我價值的標準之一。給人才制定薪資時，要與員工工作的績效和貢獻度直接掛鉤，與績效評估結(jié)果相結(jié)合，還應(yīng)該增加員工個人持股、股票期權(quán)和利潤共享等長期激勵體系，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。[3]

2.為核心人才創(chuàng)造良好的培訓(xùn)機會。通過進修、培訓(xùn)或者各種學(xué)習(xí)深造來提高人才的知識儲備和創(chuàng)新能力，激發(fā)人才的工作欲望。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識也是在持續(xù)更新，人才必須要時刻關(guān)注自己的知識能否適應(yīng)市場變化，如果不能，就應(yīng)該去彌補缺陷，這樣才能提高自身的競爭力。

（三）事業(yè)留人，將績效結(jié)果應(yīng)用到核心人才的員工職業(yè)發(fā)展計劃中。

事業(yè)留人包含兩層含義：一是靠企業(yè)的事業(yè)發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才;二是通過企業(yè)事業(yè)發(fā)展?jié)M足人才的個人成長和發(fā)展來吸引和穩(wěn)定人才。企業(yè)在實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的同時，可以為員工提供具體資源和渠道，協(xié)助員工實實現(xiàn)自己的職業(yè)目標，使員工職業(yè)生涯實現(xiàn)有序發(fā)展，而員工職業(yè)生涯的發(fā)展，也促進了企業(yè)的發(fā)展，可以說是相輔相成，相得益彰。首先，員工實現(xiàn)職業(yè)生涯有其難以逾越的障礙，比如發(fā)展平臺、資金、人脈關(guān)系等，這些需要組織幫助解決;其次，從滿足員工的成就感、培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感來說也非常重要。

（四）文化留人，培育獨特的績效管理文化，營造和諧的工作氛圍。

企業(yè)要重視績效文化的建設(shè)，績效文化要具備感召力和凝聚力，要體現(xiàn)企業(yè)尊重價值和以人為本的優(yōu)點。企業(yè)要營造有利于人才發(fā)展的工作氛圍，鼓勵員工戰(zhàn)勝自我，促進員工與企業(yè)文化相互認同。

實踐證明，成功企業(yè)一般具有優(yōu)秀的企業(yè)績效管理文化。首先，優(yōu)秀的企業(yè)績效管理文化能培養(yǎng)核心人才的歸屬感。企業(yè)要與核心人才建立有效的溝通渠道，讓核心人才了解企業(yè)的經(jīng)營理念和運營狀況，參與企業(yè)重大事情的決策，從而對企業(yè)產(chǎn)生認同感和歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情。其次，優(yōu)秀的企業(yè)績效管理文化能培養(yǎng)核心人才的成就感，企業(yè)既然要重用核心人才，就應(yīng)該授予其一定的權(quán)利，賦予其相應(yīng)的責(zé)任，同時要對核心人才的工作成績給予及時充分的肯定，讓人才在工作中獲得滿足感、成就感，進而實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

三、結(jié)束語

績效管理的目的在于把握員工的實際工作狀況，為崗位培訓(xùn)、工作調(diào)動以及升職加薪、獎勵、表彰等提供準確的參考。優(yōu)秀人才都追求更好的發(fā)展，人才離職在很多企業(yè)中已經(jīng)成為常態(tài)，而對于企業(yè)來說最大的損失莫過于核心人才的流失。國有企業(yè)要想在激烈的競爭中搶占先機，就必須要建設(shè)好人才隊伍，建立健全薪酬體系，同時要不斷構(gòu)建更具激勵性的績效管理體系;要利用自身優(yōu)勢來吸引人才，通過優(yōu)勢留住核心人才。

參考文獻：

[1]郭翠楣.新時期國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑分析[J].營銷界，2021（35）：191-192

[2]石莉.淺析國有企業(yè)績效管理體系建設(shè)的現(xiàn)狀及問題對策[J].營銷界，2020（19）：82-83.

[3]張興.國有企業(yè)績效管理研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2019（07）：138-139.DOI：10.19932/j.cnki.22-1256/f.2019.07.077.