知識型員工越軌創(chuàng)新行為觸發(fā)機(jī)制研究

張云超，屠興勇

(1.鄭州輕工業(yè)大學(xué) 產(chǎn)業(yè)與創(chuàng)新研究中心，河南 鄭州 450002；2.蘭州大學(xué) 管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730000)

0 引言

近年來，越軌創(chuàng)新概念及其有效性愈發(fā)受到學(xué)界關(guān)注，在組織管理研究領(lǐng)域具有重要地位。作為員工創(chuàng)新的衍生形態(tài)，越軌創(chuàng)新對個體價值和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有不可忽視的作用。越軌創(chuàng)新反映個體自主開展、秘密進(jìn)行有利于企業(yè)的創(chuàng)新行為[1-2]，“越軌”(bootlegging)是指個體主動從事沒有得到組織正式支持的想法的過程，這些想法往往隱藏在高級管理人員的視野之外，其目的是產(chǎn)生有利于公司的創(chuàng)新。越軌概念涉及更廣泛的關(guān)于主動性創(chuàng)造力的工作，不僅強(qiáng)調(diào)個人在創(chuàng)造過程中主動性的重要性以及創(chuàng)造性偏差，而且強(qiáng)調(diào)個體為了追求創(chuàng)造力而偏離正式的工作要求。越軌行為具有如下幾個特征和要素：員工個體自主開展、公司高層領(lǐng)導(dǎo)并不知情、未得到公司正式支持、預(yù)期結(jié)果有利于推動組織創(chuàng)新。不難看出，越軌創(chuàng)新更強(qiáng)調(diào)員工個體自主性意識以及個體具備一定創(chuàng)新能力或?qū)嵙?。自主性意識或超前意識強(qiáng)烈的員工，會在不確定性的環(huán)境中發(fā)揮自身潛在探索性優(yōu)勢(例如反思、善于實施變革行為)，這有利于實現(xiàn)組織創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新并非員工個體為了“出風(fēng)頭”或挑釁組織，而是在缺乏上層授權(quán)的情況下敢于打破固有思維模式的束縛，探索性地進(jìn)行主動革新[3]。越軌可以讓個人探索不同研究方向，而這些方向不屬于正式項目的范圍[4]。越軌給予個體更多自由去探索未知領(lǐng)域，并獲得比不越軌的同事更大的探索優(yōu)勢。這種優(yōu)勢最終轉(zhuǎn)化為卓越的個人能力，通過創(chuàng)新為組織創(chuàng)造價值。在外部復(fù)雜環(huán)境及不確定性愈演愈烈的當(dāng)下，越軌創(chuàng)新被擺在重要位置，從何處著手，其關(guān)鍵前因和驅(qū)動機(jī)制是什么？這個問題契合國家戰(zhàn)略需求，是新一輪全球競爭背景下企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的驅(qū)動力和重心，更是時下組織實現(xiàn)創(chuàng)新的重要源泉，迫切需要學(xué)界深入探索并尋找破解之道。

本文試圖進(jìn)行以下探索：一是將工作特性理論作為上位理論，分析員工感知工作復(fù)雜性通過何種機(jī)制影響知識型員工越軌創(chuàng)新；二是探究自我反思在工作復(fù)雜性與越軌創(chuàng)新關(guān)系間的中介效應(yīng)；三是通過總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型闡釋并揭示自我創(chuàng)新期待的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

1 假設(shè)推導(dǎo)

1.1 工作復(fù)雜性與知識型員工越軌創(chuàng)新

工作復(fù)雜性即工作中任務(wù)復(fù)雜和難以完成的程度，作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，其可以激發(fā)員工創(chuàng)造性思維，找到解決方案并實施創(chuàng)造性行為[5-6]。工作復(fù)雜性定義的核心是，復(fù)雜的工作會帶來精神上的挑戰(zhàn)，要求人們使用一些復(fù)雜的技能[7]。這些工作需要采用新方法解決問題，或者從許多可能的方法中確定最佳任務(wù)解決方案。尤其在復(fù)雜多變的組織管理情境中，大多數(shù)工作因具有復(fù)雜的認(rèn)知要求而經(jīng)常轉(zhuǎn)化為知識密集型工作[8]。因此，理解復(fù)雜工作如何激發(fā)員工積極工作態(tài)度以及產(chǎn)生不同形式的創(chuàng)造性行為，對于學(xué)界和實務(wù)界來說都至關(guān)重要。復(fù)雜工作可以增強(qiáng)個人對工作活動的興奮感和內(nèi)在興趣，激發(fā)創(chuàng)造性努力并有效完成工作[7，9]。具有挑戰(zhàn)性和吸引力的任務(wù)可以為員工提供高水平技能及作出重大選擇的機(jī)會，促使員工主動尋求方法改進(jìn)工作，探索新的可能性[10]。從研究脈絡(luò)和內(nèi)涵上看，工作復(fù)雜性是工作特征模型的核心維度[11-12]，指完成一項工作需具備較強(qiáng)的心理素質(zhì)、問題解決能力和專業(yè)技能，具體包括細(xì)分模塊數(shù)量、不確定性以及成功完成工作需要協(xié)調(diào)配合的步驟[13]。復(fù)雜性較高的工作往往伴隨對高技能水平、豐富知識儲備和不確定應(yīng)對能力更高的要求，從而表現(xiàn)出更高水平的工作自主性、工作完整性和工作重要性[14]，這對于員工內(nèi)在動機(jī)[7]、工作投入[15]和創(chuàng)造性工作表現(xiàn)[16-17]等都具有積極而重要的影響。研究表明，高復(fù)雜性工作更具挑戰(zhàn)性，鼓勵結(jié)合多領(lǐng)域知識，可以為員工學(xué)習(xí)提供機(jī)會和動機(jī)，促使其應(yīng)對挑戰(zhàn)并引發(fā)創(chuàng)新行為[18]。高復(fù)雜性的工作相對而言自由度也更高，這不僅有利于員工充分利用和開發(fā)自身的分析、處理和創(chuàng)新等能力，還為員工提供更多發(fā)展機(jī)會，激勵員工積極主動探索更多解決方案，進(jìn)而提高問題解決質(zhì)量。Becton等[19]發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜且有挑戰(zhàn)的工作會激勵員工自主獲取知識、不斷提高能力，而員工自身能力的提高會促使其追求更高任務(wù)績效。已有實證研究證實工作復(fù)雜性與員工創(chuàng)新之間具有積極關(guān)系[9，20]，但是，此類研究將工作復(fù)雜性作為情境因素探究其對創(chuàng)新的調(diào)節(jié)效應(yīng)，鮮少有學(xué)者探究工作復(fù)雜性對員工越軌創(chuàng)新的內(nèi)在影響路徑，而這正是本文致力于探索的研究主題。

基于復(fù)雜性工作實現(xiàn)越軌創(chuàng)新的過程，很可能是個體不斷尋求和戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)的過程[7]。工作復(fù)雜性是任務(wù)的固有屬性，包括工作自主性和非常規(guī)性，是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要情境變量。復(fù)雜性程度比較高的工作，其任務(wù)是困難、動態(tài)、靈活的，需要整合繁雜的信息和更高層次的認(rèn)知處理[21]。相對于低復(fù)雜性的工作，復(fù)雜性程度較高的工作要求員工具有更高的技能水平和豐富的知識儲備以及對于不確定性事件的應(yīng)對能力[22]，這種要求既是壓力也是動力，促使員工投入更多時間和精力學(xué)習(xí)新知識、新技能以適應(yīng)這種要求并解決問題，這勢必提高員工對工作的投入程度[15]，而工作投入是促進(jìn)和支持員工創(chuàng)造力、創(chuàng)新行為的重要變量[9]，因此推測工作復(fù)雜性能夠促發(fā)員工創(chuàng)新行為。復(fù)雜而富有挑戰(zhàn)的工作通常具有高自由度、高重要性、結(jié)果多元化以及實現(xiàn)路徑多元化等特點。高自由度允許員工獨立完成且自主決定如何完成工作，包括方式、進(jìn)度和決策等，這給予員工極大的發(fā)揮空間，其在沒有外部控制和約束的情況下對完成這些任務(wù)保持高度的興趣，進(jìn)而積極主動探索新的解決方法和潛在解決方案[6]；高重要性體現(xiàn)了組織對于員工的信任，能夠增強(qiáng)員工責(zé)任心以及對自身能力的認(rèn)同，讓員工覺得自己的工作是有意義的，促使員工專注于如何將工作做得更好，將注意力集中于如何更高效、更高質(zhì)量地完成工作[7，18]；結(jié)果和實現(xiàn)路徑的多元化表明工作任務(wù)不是結(jié)構(gòu)性、常規(guī)性的，沒有明確的解決方案，需要員工突破思維定勢，自主探索工作解決方案，綜合評估后選用最佳方案。

工作特征理論被視為將疏離、低效的員工轉(zhuǎn)變?yōu)榫礃I(yè)、高效員工的最新煉金術(shù)，因其為個人工作設(shè)計提供配方而受到學(xué)界關(guān)注。Hackman等[11]借助工作特征理論解釋員工執(zhí)行工作時受到內(nèi)在激勵的情況，即組織可以鼓勵積極的工作態(tài)度，并通過在5個維度上增加工作來提高任務(wù)質(zhì)量。工作特性理論反映如何通過工作設(shè)計增進(jìn)工作者工作動機(jī)、工作滿足并提高工作績效[17]，復(fù)雜工作和重要任務(wù)促發(fā)員工產(chǎn)生3種關(guān)鍵性心理狀態(tài)：感受自己工作的責(zé)任感和意義感，了解自己工作活動可能產(chǎn)生的結(jié)果，這些關(guān)鍵心理狀態(tài)會強(qiáng)化員工創(chuàng)新行為[11]。當(dāng)工作復(fù)雜且具有挑戰(zhàn)性時，很可能為知識型員工帶來大量信息處理需求和工作動機(jī)，使得員工對他們的工作活動感到興奮，從而追求越軌創(chuàng)新方案要求的認(rèn)知資源和能力，有興趣完成這些工作任務(wù)。

知識型員工指掌握和借助知識或信息完成工作的員工。這類員工通常具有鮮明的專業(yè)特長和較高素質(zhì)，而且具有較高的創(chuàng)造性，企業(yè)間競爭最終通過作為知識載體的知識型員工實現(xiàn)。與簡單的常規(guī)工作相比，復(fù)雜性程度比較高的工作需要知識型員工綜合多領(lǐng)域知識和技能，反復(fù)地、持續(xù)不斷地思考以提出新的解決方案。有研究發(fā)現(xiàn)工作復(fù)雜性能夠提升員工積極的心理狀態(tài)[23]，處于這種狀態(tài)的個體思維更加清晰敏捷，而且在應(yīng)對挑戰(zhàn)時能夠發(fā)現(xiàn)工作樂趣并積極處理工作中遇到的難題，在創(chuàng)新過程中遇到困難和挫折時依舊積極樂觀，并善于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。復(fù)雜的工作除給予知識型員工更多發(fā)展機(jī)會外，其本身具有很大的激勵作用，相比從事簡單重復(fù)、低技能工作的員工，從事復(fù)雜性程度高、技能多樣化工作的員工擁有更強(qiáng)的內(nèi)在激勵，也更容易實現(xiàn)自我價值[7]。同時，從事高復(fù)雜性工作的員工能夠擁有和支配更多資源，從而有效促進(jìn)員工工作投入，激發(fā)員工內(nèi)在動機(jī)，促使其開展越軌創(chuàng)新。綜上，本文認(rèn)為在同等條件下，從事高復(fù)雜性工作的知識型員工在工作中產(chǎn)出越軌創(chuàng)新的可能性更高，因而提出如下假設(shè)：

H1：感知工作復(fù)雜性正向影響知識型員工越軌創(chuàng)新。

1.2 自我反思的中介作用

自我反思是管理心理學(xué)領(lǐng)域的一個中心概念，是探索員工認(rèn)知問題不可回避的重要主題[24]。Dewey[25]將反思描述為一種積極、持續(xù)、謹(jǐn)慎的思考，即根據(jù)支持它的理由和它趨向的進(jìn)一步結(jié)論，對任何信仰或知識的假定形式進(jìn)行思考。大多數(shù)反思的概念都涉及一個關(guān)注自我以及與自我相關(guān)事物的批判性質(zhì)疑的認(rèn)知過程，比如觀察和經(jīng)歷[26]。反思是一種關(guān)注過去、現(xiàn)在或未來經(jīng)驗的批判性思維，自我反思是對一個人思想、感情、行為和洞察力的檢查、評價與清晰理解，是有目的、有指導(dǎo)地改變行為過程的核心元認(rèn)知因素[27]。進(jìn)一步梳理總結(jié)后發(fā)現(xiàn)，自我反思包含對信念和假設(shè)的檢查，這些信念和假設(shè)又是感知和反應(yīng)經(jīng)驗的基礎(chǔ)。必要的自我反思為員工創(chuàng)造性行為(例如越軌創(chuàng)新)提供重要的分析視角和理論依據(jù)。隨著學(xué)界對創(chuàng)新過程理解的深化，個體認(rèn)知及其適應(yīng)性被認(rèn)為是產(chǎn)生創(chuàng)新的關(guān)鍵因素，個體認(rèn)知水平的提高對于員工實現(xiàn)創(chuàng)新成果具有顯著促進(jìn)作用。實際上，個體除受到外部事件影響外，還具有主觀能動性，具體表現(xiàn)在自我組織、積極進(jìn)取、自我調(diào)節(jié)和自我反思4個核心方面。通過不斷的自我反思，個體處理問題時能更加靈活地行動并不斷檢查、改進(jìn)和提升知識、技能與能力，進(jìn)而拓寬看待問題的視角，迸發(fā)新奇的想法[28]。當(dāng)工作更加復(fù)雜、更富有挑戰(zhàn)性時，員工工作的不確定性隨之提升。員工只有不斷積累知識經(jīng)驗，從已有經(jīng)驗中總結(jié)反思，才能找到解決問題的新方法。從事復(fù)雜性工作的知識型員工往往面對的是新問題，需要采取不同于以往的創(chuàng)新手段和方法完成工作。這就要求知識型員工對工作問題進(jìn)行積極、持續(xù)不斷的反思，及時分析并調(diào)整工作任務(wù)解決方式和方法?；谏鲜隹紤]，本文將感知工作復(fù)雜性、自我反思和知識型員工越軌創(chuàng)新納入一個研究框架，深入分析它們之間的影響關(guān)系和作用機(jī)制。

Grant等[24]指出，自我反思是指個體對自身思想、行為、結(jié)果和情感進(jìn)行檢查與評估，從而對自我形成清晰的判斷并加以改進(jìn)。自我反思包括反思需求、反思投入和洞察力3個維度，其中，自我反思需求指個體檢查和評估自身思想、情感、行為及結(jié)果的動機(jī)；自我反思投入指個體檢查和評估自身思想、情感、行為與結(jié)果等的實際投入；洞察力指個體對自身思想、情感、行為及結(jié)果清晰準(zhǔn)確的認(rèn)識和判斷。高水平自我反思需求表現(xiàn)為個體對自身工作很感興趣，這有助于個體打破認(rèn)知局限，從而發(fā)現(xiàn)新機(jī)會、提出新想法[29]。自我反思投入程度比較高的員工，會經(jīng)常檢查任務(wù)進(jìn)展和目標(biāo)實現(xiàn)程度，并從失敗或成功中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，進(jìn)而突破原有思維方式的束縛，產(chǎn)生新穎想法[30]。個體對自身思想、情緒和行為的清晰準(zhǔn)確理解，有助于其更好地分析和定義問題，并增加問題解決方案之間的迭代頻率[31]。善于自我反思的員工，會預(yù)先判斷問題完成度，并對問題解決方案及時進(jìn)行優(yōu)化或構(gòu)思新解決方案。

工作結(jié)構(gòu)方式有助于激發(fā)知識型員工內(nèi)在工作動機(jī)，特別是那些被設(shè)計成復(fù)雜和要求高的工作會比簡單的日常工作培養(yǎng)更高層次的內(nèi)在動機(jī)。復(fù)雜性工作可以為員工提供獨立性和有關(guān)其任務(wù)的信息，以及完成一項完整而重要任務(wù)的機(jī)會[32]，這可能促使知識型員工對任務(wù)高度投入并產(chǎn)生創(chuàng)造性行為。Sweller[33]認(rèn)為，個體工作記憶容量是有限的(認(rèn)知負(fù)荷超過其最大容量時，個體的學(xué)習(xí)或工作效率會下降)，個體認(rèn)知負(fù)荷并不總是抑制員工創(chuàng)造性工作行為，也很可能提高員工工作效率。Sweller指出，認(rèn)知負(fù)荷是指個體在學(xué)習(xí)或工作過程中所承載的全部認(rèn)知資源，包括3種類型：一是內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷，由任務(wù)本身性質(zhì)、個體技能水平及其交互作用決定；二是外在認(rèn)知負(fù)荷，由完成任務(wù)的方式所決定；三是相關(guān)認(rèn)知負(fù)荷，與認(rèn)知圖式的形成和應(yīng)用有關(guān)。其中，任務(wù)特性無法干預(yù)，但是，不同個體由于技能水平不同，其認(rèn)知結(jié)構(gòu)中可供提取的圖式數(shù)量不同，因而面對同樣的任務(wù)不同個體感知到的認(rèn)知負(fù)荷水平不同。如前所述，工作復(fù)雜性激勵知識型員工自主學(xué)習(xí)、積極探索，以掌握多種技能和多領(lǐng)域知識。隨著員工能力、技能水平的提高，可供提取的認(rèn)知圖式越多，其感知到的內(nèi)在認(rèn)知負(fù)荷就越低，相關(guān)認(rèn)知負(fù)荷就越高；外在認(rèn)知負(fù)荷是與任務(wù)完成無關(guān)的認(rèn)知活動所導(dǎo)致的，高復(fù)雜性工作其任務(wù)是靈活、動態(tài)的[21]，在完成過程中易出現(xiàn)突發(fā)狀況，需要知識型員工投入更多精力以確保其順利完成。換言之，工作復(fù)雜性可以強(qiáng)化知識型員工專注程度，減少無關(guān)認(rèn)知負(fù)荷。綜上，本文推測感知工作復(fù)雜性通過降低員工認(rèn)知負(fù)荷水平，激勵其不斷進(jìn)行自我反思，從過去和當(dāng)前的經(jīng)驗中總結(jié)學(xué)習(xí)，進(jìn)而激發(fā)新奇的想法或創(chuàng)意。因此，提出如下假設(shè)：

H2：自我反思在工作復(fù)雜性和知識型員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮中介作用。

1.3 自我創(chuàng)新期待的調(diào)節(jié)作用

自我創(chuàng)新期待即員工對創(chuàng)新的自我預(yù)期[34]，本質(zhì)上是一種隱性工作動機(jī)，調(diào)動員工作出更大努力和堅持完成角色行為[35]。越軌創(chuàng)新需要大量的自主性探索和革新實踐行為，比如尋找、構(gòu)建和定義問題，以及為解決問題尋求新想法，并在工作環(huán)境中推廣和實施這些想法，自我創(chuàng)新期待高的員工往往更有動力為自己的目標(biāo)付出努力。為了有效實現(xiàn)越軌創(chuàng)新結(jié)果，員工可能對創(chuàng)新設(shè)定自我期望，這些期望是由精神內(nèi)部的激勵資源(不需要任何社會干預(yù))所激發(fā)的。員工可能傾向于通過實施創(chuàng)新性行為實現(xiàn)自身價值，這些行為可能超越正式規(guī)定的角色要求，并極大地促使員工和組織受益。期望價值理論(expectancy-value theory)認(rèn)為，個體完成工作的動機(jī)由其對這一工作任務(wù)實現(xiàn)可能性的期待及對該工作所賦予的價值決定。個體認(rèn)為實現(xiàn)工作任務(wù)的可能越大，其從中獲取的激勵越強(qiáng)，完成工作任務(wù)的動機(jī)就越突出[36]。相應(yīng)地，如果個體對創(chuàng)新表現(xiàn)抱有很高的期望，那么，其開展越軌創(chuàng)新時就會付出更大努力。本文基于期望理論，引入自我創(chuàng)新期待，探索工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新影響的邊界條件和約束機(jī)制。

員工行為表現(xiàn)往往與其自我期望一致，自我創(chuàng)新期待驅(qū)動自我價值的實現(xiàn)[37]。需要指出的是，不同個體在同一客觀情境中的期待不同，進(jìn)而導(dǎo)致創(chuàng)新行為差異。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較高時，知識型員工會在復(fù)雜的工作中積極探索創(chuàng)新想法并付諸實踐。Carmeli等[34]指出，當(dāng)對創(chuàng)造力和CSE的自我期望都很高時，員工創(chuàng)造性最高。研究還發(fā)現(xiàn)，自我創(chuàng)新期待在LMX與員工創(chuàng)造力的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用[38]。期待自己有所創(chuàng)新的員工往往具有很強(qiáng)的動機(jī)并通過創(chuàng)新行為獲得強(qiáng)烈的成就感和個人滿足感，從而在越軌創(chuàng)新過程中表現(xiàn)出持久性行為。由期望價值理論可知，個體在充分認(rèn)識自身需要和期望要求的基礎(chǔ)上對行動作出自由選擇[36]。知識型員工越軌創(chuàng)新離不開具體情境的影響，不同程度的自我期待或內(nèi)在驅(qū)動力能夠阻礙或促進(jìn)其由創(chuàng)新認(rèn)知轉(zhuǎn)向越軌創(chuàng)新。員工自我創(chuàng)新期待更易調(diào)動其認(rèn)知資源來識別潛在問題，創(chuàng)造性地利用各種信息、知識和資源等，制定產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的備選方案。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較高時，感知到工作復(fù)雜性突出的知識型員工會選擇更具挑戰(zhàn)性的任務(wù)目標(biāo)，更加積極努力地探索各種新工作方法以實現(xiàn)越軌創(chuàng)新；當(dāng)自我創(chuàng)新期待較低時，具有復(fù)雜性的工作會抑制知識型員工積極應(yīng)對工作中的各種問題，知識型員工的工作投入度、興趣和工作熱情下降，不利于越軌創(chuàng)新的實現(xiàn)?？傊?，高自我創(chuàng)新期待的員工認(rèn)為越軌創(chuàng)新對其自身而言非常重要并且相信自己具備創(chuàng)新能力，投身于創(chuàng)新活動會使知識型員工產(chǎn)生勝任感和成就感，因而更有動力積極投入到越軌創(chuàng)新工作中。由此，本文提出如下假設(shè)：

H3：自我創(chuàng)新期待在感知工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用(直接階段)，即自我創(chuàng)新期待越高，感知工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的正向作用越強(qiáng)，反之越弱。

員工自我期望一定程度上驅(qū)動自我反思，即對自己有更高期望的員工往往更有動力在越軌創(chuàng)新過程中反思自我。如果個體希望通過自身努力在越軌創(chuàng)新方面得到回報并抱有很高期望，其就會更加主動地完成工作任務(wù)。從普遍意義上看，若一個人自我期望較高，則他可能得到較多[36]。員工創(chuàng)新期望為自己提供內(nèi)在的持續(xù)力量，促使員工將個人精力和資源集中到創(chuàng)新任務(wù)上[39]。也就是說，高的自我創(chuàng)新期待驅(qū)使員工在復(fù)雜性工作中安排和分配任務(wù)，使知識型員工感受到自己對工作進(jìn)度和工作任務(wù)的控制權(quán)與自主決定權(quán)，驅(qū)使知識型員工檢查任務(wù)是否正確完成，并對工作任務(wù)、做事方式進(jìn)行評估和反思。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較低時，復(fù)雜工作使得知識型員工對工作的自主處置權(quán)減弱，不利于自我反思。本文認(rèn)為，高自我創(chuàng)新期待的知識型員工會在創(chuàng)新工作中投入更多認(rèn)知資源，因而自我反思的效果更好。綜上，提出如下假設(shè)：

H4：自我創(chuàng)新期待在感知工作復(fù)雜性與自我反思的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用(第一階段)。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較高時，員工感知工作復(fù)雜性對自我反思的正向作用較強(qiáng)，反之較弱。

知識型員工在越軌創(chuàng)新活動中投入越多的認(rèn)知資源，其自我反思的效果就越好，也就越容易提出新想法。從某種程度上講，越軌創(chuàng)新是一種高風(fēng)險行為，員工對其投入多少由自我認(rèn)知(反思)決定[40]。高復(fù)雜性工作任務(wù)往往是困難的、動態(tài)的[21]，知識型員工面對越軌創(chuàng)新要求時，會先反思判斷創(chuàng)新帶來的收益和風(fēng)險，再衡量自身對工作的把控程度。相關(guān)研究顯示，個體自我期望越高，得到的也就越多，因為期望會提高個體動機(jī)強(qiáng)度，引導(dǎo)人們朝著相應(yīng)方向努力[37]。個體對自己創(chuàng)新的期望越高，基于反思處理復(fù)雜任務(wù)時創(chuàng)造表現(xiàn)就越好[40]。知識型員工在自我創(chuàng)新期待的作用下，能夠積極反思錯誤并吸取教訓(xùn)，辯證地看待問題并尋找新的解決方案。創(chuàng)新期待需要個體從不同角度思考問題、分析問題，在不同情境下創(chuàng)新期待對自我反思的影響差異顯著。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較高時，自我反思突出的個體會多角度審視工作問題，想方設(shè)法克服創(chuàng)新工作過程中的各種障礙。在此情形下，知識型員工會綜合考慮任務(wù)目標(biāo)并評估做事方式，有利于其實現(xiàn)越軌創(chuàng)新。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較低時，知識型員工會弱化對工作資源和信息的自覺反思，全身心檢查、了解工作問題的興趣和投入度就會下降，因而不利于實現(xiàn)越軌創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出如下假設(shè)：

H5：自我創(chuàng)新期待在自我反思與越軌創(chuàng)新的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用(第二階段)。當(dāng)自我創(chuàng)新期待較高時，自我反思對越軌創(chuàng)新的正向作用較強(qiáng)，反之較弱。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

2 研究設(shè)計

2.1 問卷設(shè)計與研究樣本

本文研究對象是知識型員工。選擇參與調(diào)研人員出于以下兩個方面考慮：一是工作時間不低于1年，這樣可以確保知識型員工有機(jī)會實現(xiàn)越軌創(chuàng)新；二是確保調(diào)研的針對性。確定研究主題后，利用某大學(xué)管理學(xué)院校友資源(EDP、MBA和EMBA等)，收集此次調(diào)研針對性強(qiáng)的企業(yè)名單(校友介紹其它企業(yè))和主要負(fù)責(zé)人聯(lián)系方式，電話征得企業(yè)HR負(fù)責(zé)人同意后，經(jīng)雙方商議具體時間和地點，由專業(yè)工作人員前往企業(yè)發(fā)放問卷。在發(fā)放問卷之前對專業(yè)工作人員進(jìn)行針對性培訓(xùn)，告知重點事宜和注意事項。所有問卷均現(xiàn)場發(fā)放并收回，為了盡量保證采集到有效的問卷數(shù)據(jù)，填寫問卷時由專業(yè)工作人員向企業(yè)員工解釋清楚注意事項、專業(yè)學(xué)術(shù)用語及保密保障等。正式發(fā)放問卷時，由企業(yè)HR隨機(jī)選取普通員工作答。本文分兩個時點獲取數(shù)據(jù)：時點1(2020年6月)發(fā)放A問卷(T1)，由員工本人填寫人口統(tǒng)計學(xué)變量、感知工作復(fù)雜性、自我反思和自我創(chuàng)新期待題目。共發(fā)放問卷500份，在排除順序性作答、漏選和其它無效問卷后，獲得有效問卷442份。間隔1個月后(T2)向參與時點1作答的422名員工發(fā)放B問卷，回答員工越軌創(chuàng)新相關(guān)內(nèi)容。按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行問卷匹配，最終配對318份有效問卷。基本統(tǒng)計結(jié)果顯示：在年齡方面，30歲及以下員工占比40.6%，31～40歲占45.6%，41歲及以上占13.8%；從性別看，男性占51.9%，女性占48.1%；從教育程度看，本科及以上學(xué)歷占71.1%，碩士及以上占28.9%；工作年限方面，5年及以下占42.5%，6～10年占48.7%，11年及以上占8.8%。

2.2 變量測量

本研究采用的量表均是國內(nèi)外文獻(xiàn)使用過的成熟量表。首先，將量表翻譯成中文，然后，由專業(yè)人士回譯成英文，對比翻譯后的英文與原文的差異，對中文問卷進(jìn)行修改。除控制變量外，所有變量的測量均采用李克特5點計分法，1表示“非常不符合”，5表示“非常符合”。

(1)感知工作復(fù)雜性。采用Joo等[7]構(gòu)建的6條目量表，包括任務(wù)重要性和自由度兩個維度。如“這項工作的完成程度會影響到其他很多人”、“這份工作給了我相當(dāng)多的機(jī)會，讓我在工作中獲得獨立和自由”。

(2)自我反思。采用Grant等[24]構(gòu)建的20條目量表，包括自我反思需求、自我反思投入和洞察力3個維度，如表2所示。

表2 自我反思量表及因子載荷Tab.2 Self-reflection scale and factor load

(3)自我創(chuàng)新期待。采用Carmeli等[34]構(gòu)建的3條目量表，如“我希望自己在工作中富有創(chuàng)造性”、“如果我在工作中沒有創(chuàng)造力，我可能會對自己感到失望”。

(4)越軌創(chuàng)新。采用Criscuolo等[2]構(gòu)建的相關(guān)量表，刪除其中一個條目“主動花時間去開展一些非官方的項目來豐富未來的官方項目”，使用剩余4個條目，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”。

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和內(nèi)部一致性系數(shù)如表1所示，感知工作復(fù)雜性與自我反思呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r為0.55(p<0.01)；感知工作復(fù)雜性與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)系數(shù)r等于0.57(p<0.01)；自我反思與越軌創(chuàng)新呈顯著正相關(guān)關(guān)系，系數(shù)r為0.64(p<0.01)，相關(guān)系數(shù)為接下來的實證研究奠定了重要基礎(chǔ)。

表1 主要變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)Tab.1 Mean value, standard deviation and correlation coefficient of main variables

3.2 同源偏差控制

同一份問卷由同一個員工填寫，難免產(chǎn)生同源偏差問題。為了有效解決共同方法偏差問題，增強(qiáng)研究效度，采用程序控制(事前)和統(tǒng)計控制(事后)加以應(yīng)對。一是設(shè)計量表并描述題項時，邀請本領(lǐng)域?qū)I(yè)人士對問卷進(jìn)行把關(guān)，盡最大努力使測量條目語義清晰、易于作答者理解；二是答題均采用匿名方式，這可以有效消除作答者的戒備心理以及減小他們對測量條目的猜度，進(jìn)而獲得高質(zhì)量數(shù)據(jù)；三是問卷中設(shè)置了9道易于理解且容易把握的反向題，以此提高構(gòu)念效度，確保作答者不會誤解；四是為了使預(yù)測變量和效標(biāo)變量在測量上存在一定時間間隔，分為2個不同時點獲取問卷數(shù)據(jù)；五是通過Harman單因子法對所有測量條目(在未旋轉(zhuǎn)時)作因子分析，第1個因子未能解釋絕大部分變異量(25.4%)；六是采用不可測量潛在方法進(jìn)行因子檢驗，結(jié)果顯示無共同方法變異因子的四因子模型明顯優(yōu)于有共同方法變異的其它因子模型擬合指數(shù)，表明同源方差不嚴(yán)重。

3.3 驗證性因子分析

采用Cronbach′s Alpha系數(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)信度檢驗，結(jié)果顯示：感知工作復(fù)雜性的Cronbach′s α值為0.90，自我反思的Cronbach′s α值為0.95，自我創(chuàng)新期待、越軌創(chuàng)新的Cronbach′s α值分別為0.84和0.83，顯示出較好信度。充分考量變量間區(qū)分效度的驗證性因子分析是實證檢驗中的重要部分。自我反思包括3個維度，分別是自我反思需求(6個條目)、自我反思參與(6個條目)和洞察力(8個條目)。驗證性因子分析結(jié)果顯示，3個維度的二階擬合優(yōu)度指數(shù)為：χ2/df=1.48，CFI=0.98，TLI=0.97，RMSEA=0.04，SRMR=0.03。

感知工作復(fù)雜性、自我反思、自我創(chuàng)新期待和越軌創(chuàng)新4個因子的各個測量條目因素負(fù)荷均大于0.55。驗證性因子分析結(jié)果如表3所示，四因子模型擬合優(yōu)度指數(shù)最佳(χ2/df=1.31，CFI=0.98，TLI=0.98，RMSEA=0.03，SRMR=0.03)，說明本文測量工具具有良好效度。

表3 驗證性因子分析結(jié)果Tab.3 Results of confirmatory factor analysis

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 自我反思的中介作用檢驗

經(jīng)典的中介作用檢驗主要通過4個步驟進(jìn)行。從表4中M2不難看出，感知工作復(fù)雜性正向影響自我反思，β值為0.54(p<0.001)。感知工作復(fù)雜性顯著正向影響知識型員工越軌創(chuàng)新(見M4)，β=0.56(p<0.001)，額外的變異解釋量增加了31%，假設(shè)H1得到驗證。M5顯示，自我反思顯著影響知識型員工越軌創(chuàng)新，β值為0.62(p<0.001)。在此基礎(chǔ)上，M6證實自我反思正向影響知識型員工越軌創(chuàng)新(β=0.44, p<0.001)，但此時感知工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響降低(β=0.32, p<0.001)，說明自我反思發(fā)揮部分中介作用。從表5可以看出，自我反思的間接效應(yīng)為0.25，Bootstrap 95%置信區(qū)間為[0.17,0.35]，不包括0，相對效應(yīng)為44.64%，至此，假設(shè)H2得到驗證。

表5 中介效應(yīng)Bootstrap檢驗結(jié)果Tab.5 Bootstrap test results of mediation effects

3.4.2 自我創(chuàng)新期待的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

依據(jù)Edwards等推薦的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)，該模型可能受到自變量→中介變量、中介變量→因變量、自變量→因變量這3條路徑的調(diào)節(jié)。為了準(zhǔn)確識別中介模型受到調(diào)節(jié)的路徑，估計間接效應(yīng)，呈現(xiàn)不同調(diào)節(jié)變量水平的變化，通過多元線性回歸計算回歸系數(shù)，運(yùn)用受約束的非線性模型計算最小二乘回歸的參數(shù)估計(見表4)。構(gòu)建以下兩個方程，克服分開探析中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的弊端。

表4 中介作用的回歸分析結(jié)果Tab.4 Regression analysis results of mediating effects

SR=a05+ax5PJC+az5SEC+azx5(PJC*SEC)+em5

(1)

BI=b020+bx20PJC+bm20SR+bz20SEC+bxz20(PJC*SEC)+bmz20(SR*SEC)+ey20

(2)

其中，PJC表示感知工作復(fù)雜性，SR表示自我反思，SEC表示自我創(chuàng)新期待，BI表示越軌創(chuàng)新。式(1)表示第一階段的影響，式(2)表示階段及直接效應(yīng)。采用Bootstrap法(再抽樣設(shè)定為1 000次)計算路徑系數(shù)(直接效應(yīng)、間接效應(yīng)、總效應(yīng)和差異顯著性)，導(dǎo)出偏差校正置信區(qū)間，結(jié)果如表6所示。

表6 參數(shù)估計Tab.6 Parameter estimation

感知到的工作復(fù)雜性對員工越軌創(chuàng)新的直接效應(yīng)在不同自我創(chuàng)新期待水平下存在差異作用。從表7可以看出，在低自我創(chuàng)新期待水平下，第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(0.31，p<0.001)，第二階段效應(yīng)顯著(0.38，p<0.001)，直接階段效應(yīng)顯著(0.18，p<0.001)。在高自我創(chuàng)新期待水平下，第一階段的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(0.56，p<0.001)，差異也顯著(0.25，p<0.001)，假設(shè)H4得到支持。第二階段調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(0.59，p<0.001)，差異也顯著(0.21，p<0.001)，假設(shè)H5得到驗證。此時，直接階段調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(0.57，p<0.001)，差異也顯著(0.39，p<0.001)，假設(shè)H3得到驗證。在不同自我創(chuàng)新期待水平下，感知工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的總效應(yīng)的作用存在差異。綜合起來，在自我創(chuàng)新期待均值分別減去一個標(biāo)準(zhǔn)差和加上一個標(biāo)準(zhǔn)差時，感知工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的總效應(yīng)差異顯著(0.60，p<0.001)，概念模型得到驗證。

表7 調(diào)節(jié)變量的路徑分析Tab.7 Path analysis of moderating variables

4 主要研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

面對復(fù)雜多變的組織環(huán)境，個體面臨的越軌創(chuàng)新問題越來越多、越來越新奇，比重不斷增加，何以提升員工越軌創(chuàng)新顯得尤為緊迫和重要。近年來，學(xué)者們對越軌創(chuàng)新相關(guān)研究投注了大量熱情和精力[26]，但很少有實證研究基于感知工作復(fù)雜性視角探索知識型員工越軌創(chuàng)新的影響機(jī)制和調(diào)節(jié)路徑?；仡櫽嘘P(guān)越軌創(chuàng)新影響因素和傳導(dǎo)機(jī)制的研究，學(xué)者們主要關(guān)注員工心理因素(例如態(tài)度、動機(jī)等)對管理實踐的系列反應(yīng)，忽視了作為認(rèn)知因素的反思對越軌創(chuàng)新的影響。本研究正是對這一薄弱環(huán)節(jié)的正面回應(yīng)，通過使用工作特征理論框架，將感知工作復(fù)雜性、自我反思、自我創(chuàng)新期待與知識型員工越軌創(chuàng)新整合在一起，運(yùn)用受約束的非線性模型深入探究感知工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響效果、內(nèi)在機(jī)制和約束條件，豐富工作復(fù)雜性和員工越軌創(chuàng)新研究內(nèi)容，并推動后續(xù)相關(guān)研究。

(1)工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新具有怎樣的影響一直以來是學(xué)界爭論的焦點問題。越軌創(chuàng)新推動員工有目的地實施新穎且有益于角色任務(wù)、工作群體或組織的想法[25-26]，那么，到底是哪些因素誘發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。本文研究結(jié)果顯示，感知工作復(fù)雜性與知識型員工越軌創(chuàng)新顯著正相關(guān)，這與以往關(guān)于工作復(fù)雜性(或任務(wù)復(fù)雜性)和員工創(chuàng)新(或創(chuàng)造力)[5，16]的研究結(jié)果相似，印證了工作復(fù)雜性與越軌創(chuàng)新之間存在緊密的正向聯(lián)結(jié)關(guān)系，表明工作復(fù)雜性是激發(fā)員工越軌創(chuàng)新的重要前置因素。復(fù)雜的工作往往富有挑戰(zhàn)性，一方面對于從事該工作的員工知識技能、心理素質(zhì)和問題解決能力等提出了更高要求，同時，此類工作自由度較高，給員工提供了獨立思考和行動的機(jī)會，激勵員工積極提高自身實力；另一方面，容易使知識型員工在工作過程中發(fā)現(xiàn)樂趣，獲得成就感，進(jìn)而實施創(chuàng)新行為。正如Becton等[15]研究發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜且有挑戰(zhàn)的工作會激勵員工自主獲取知識、不斷提高能力，促使其追求更高的工作任務(wù)。然而，鮮有研究探究工作復(fù)雜性與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在影響路徑和作用機(jī)制。本文從員工感知角度出發(fā)，探索工作復(fù)雜性對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響，拓展了工作特征理論的詮釋范圍，擴(kuò)充了工作復(fù)雜性有效性的解釋領(lǐng)域，同時，豐富了越軌創(chuàng)新前置變量和影響機(jī)制的研究內(nèi)容。

(2)自我反思在感知工作復(fù)雜性與知識型員工越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮部分中介作用，豐富了自我反思在組織管理領(lǐng)域的“中介鏈接”作用和解釋效力。關(guān)于自我反思，管理領(lǐng)域的概念解釋各不相同，但大多數(shù)文獻(xiàn)都帶有心理學(xué)解釋成分。綜合梳理文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，自我反思是一個具有感知、批判、質(zhì)疑和反應(yīng)成分的綜合認(rèn)知過程。毋庸置疑，自我反思對員工實現(xiàn)越軌創(chuàng)新目標(biāo)是必不可缺的。自我反思是一個高階概念，包括3個維度即自我反思需求、自我反思投入和洞察力，其能夠檢查、評估個體自身思想和行為等，進(jìn)而對個體形成清晰的判斷并促使其改進(jìn)實際行為[17]。自我反思有助于個體打破認(rèn)知局限和思維方式的束縛，促使個體檢查任務(wù)進(jìn)展，同時，預(yù)先判斷目標(biāo)實現(xiàn)程度，從中發(fā)現(xiàn)新機(jī)會、產(chǎn)生新想法[23，29]?？傊?，自我反思是影響員工越軌創(chuàng)新的重要認(rèn)知因素。從過程方面來看，復(fù)雜性工作或困難的任務(wù)刺激員工自我參與需求，通過提高員工專注力降低其認(rèn)知負(fù)荷，從而投入更多認(rèn)知資源到自我反思中，而自我反思的種種表現(xiàn)(如檢查并改進(jìn)自身情緒、思想和行為，從以往失敗或成功的經(jīng)驗中總結(jié)反思等)又是知識型員工越軌創(chuàng)新的重要前提。只有不斷總結(jié)和反思經(jīng)驗，才能突破原有框架的束縛，提出新穎的想法。就此而論，本研究結(jié)果是對自我反思作用機(jī)制的再豐富和縱深發(fā)展。

(3)員工自我創(chuàng)新期待在感知工作復(fù)雜性與知識型員工越軌創(chuàng)新關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)了自我創(chuàng)新期待在組織管理領(lǐng)域的解釋力。扮演隱性工作動機(jī)角色的自我創(chuàng)新期待，能夠有效調(diào)動員工付出努力完成角色行為[34]。依據(jù)期望價值理論[28]，如果人們對自我創(chuàng)新表現(xiàn)抱有很高期望，那么，他們在完成任務(wù)時就會付出更大努力[35]。越軌創(chuàng)新的實現(xiàn)不是一蹴而就的，往往需要知識型員工具有更強(qiáng)的工作動力。員工自我創(chuàng)新期待促使員工在復(fù)雜的工作環(huán)境中發(fā)力，通過不斷自我反思，找出工作中的短板，超越正式規(guī)定的角色要求，開展越軌創(chuàng)新。從普遍意義上講，員工自我創(chuàng)新期待是影響員工創(chuàng)新行為的一個重要認(rèn)知機(jī)制，高水平的自我創(chuàng)新期待相當(dāng)于內(nèi)在驅(qū)動力，使員工創(chuàng)新潛能得以發(fā)揮。感知工作復(fù)雜性對自我反思的正向作用一定程度上受到員工自我認(rèn)知的影響，不同程度的自我創(chuàng)新期待產(chǎn)生影響的強(qiáng)度不同，自我創(chuàng)新期待越高，感知工作復(fù)雜性對自我反思的積極效應(yīng)越強(qiáng)，與此同時，自我反思對越軌創(chuàng)新的正向影響越顯著。這從另一方面反映個體具有主觀能動性，說明個體認(rèn)知對個體創(chuàng)造性行為具有促進(jìn)作用。就此而論，本研究延伸并拓寬了自我創(chuàng)新期待有效性的研究范圍。

4.2 管理啟示

首先，感知工作復(fù)雜性對員工越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響，這意味著組織和管理者應(yīng)當(dāng)重視工作設(shè)計，將一些復(fù)雜程度較高的任務(wù)委托給員工讓其獨立完成，并為其設(shè)置較高的目標(biāo)或采用輪崗等方式，提高知識型員工在工作中感知到更多新鮮感和幸福感。此外，管理者應(yīng)當(dāng)多與員工交流，使其準(zhǔn)確理解工作重要性和自由度，這能夠在一定程度上促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新。

其次，自我反思的中介作用顯示，感知工作復(fù)雜性只有激勵知識型員工產(chǎn)生自我反思需求、增加自我反思參與程度、提升洞察力水平，才能促進(jìn)越軌創(chuàng)新實現(xiàn)。這意味著組織在員工招募、甄選等人力資源管理實踐中應(yīng)將自我反思作為重要考量標(biāo)準(zhǔn)，同時，管理者需要采取一些方式以提升員工反思水平。在知識型員工自我反思需求方面，管理者可通過樹立榜樣的方式激發(fā)員工反思需求，如在員工當(dāng)中選出自我反思標(biāo)兵，并對其進(jìn)行物質(zhì)和精神獎勵或者設(shè)計豐富多彩的反思活動以提高員工反思的興趣；在員工自我反思參與方面，企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)為員工提供反思培訓(xùn)課程；管理者可利用自身能力和職務(wù)優(yōu)勢，為員工提供需要的信息和資源，增加員工對檢查和評價自身思想、情感、行為及結(jié)果等的實際投入；在洞察力方面，企業(yè)可通過督促知識型員工進(jìn)行定期工作總結(jié)的方式，深化員工對自身工作思想、情感、行為及結(jié)果的理解，促使知識型員工從過去的成功或失誤中汲取經(jīng)驗教訓(xùn)，提高洞察力進(jìn)而更容易提出新穎的想法。

最后，自我創(chuàng)新期待作為一種心理狀態(tài)，通常發(fā)生在創(chuàng)新行為結(jié)果之前。組織可以對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們充分認(rèn)識員工承擔(dān)和履行工作角色的過程，通過一對一座談、群體討論和問卷調(diào)查等方式，跟蹤調(diào)查與分析員工自我創(chuàng)新期待的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。如果員工提高對自己取得創(chuàng)新成就的期望，就會化復(fù)雜性的工作為動力，增加創(chuàng)新活動中投入的認(rèn)知資源，進(jìn)而提高自我反思需求和自我反思參與，更有可能提出新奇想法。此外，管理者還必須了解下屬的個人特點，通過強(qiáng)化創(chuàng)新意識提升員工自我創(chuàng)新期待，以更好地發(fā)揮其在組織管理領(lǐng)域的積極作用。

4.3 研究局限與未來展望

本文取得了一些新穎的研究成果，但也存在一些局限，在后續(xù)研究中需要進(jìn)一步完善。第一，受研究成本、時間等條件限制，采用員工自陳式數(shù)據(jù)，變量間關(guān)系可能受到同源方差的影響，一定程度上限制了研究結(jié)論的解釋力。未來可采用不同來源數(shù)據(jù)，盡量減少同源方差對研究結(jié)果的影響，例如采取領(lǐng)導(dǎo)—員工配對數(shù)據(jù)來檢驗概念模型。第二，沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)方式、組織氛圍、個體特征等因素對知識型員工越軌創(chuàng)新的影響，未來研究可以加入這些因素或?qū)ζ溥M(jìn)行控制。第三，探究了感知工作復(fù)雜性對員工越軌創(chuàng)新的影響路徑和內(nèi)在作用機(jī)制，但只是初步探索，還有很多問題值得進(jìn)一步深入探討，未來可進(jìn)一步研究感知工作復(fù)雜性與員工越軌創(chuàng)新之間的其它中介機(jī)制。第四，僅關(guān)注個體層面工作復(fù)雜性對員工自我反思以及越軌創(chuàng)新的影響，未來可從多層次或跨層次研究視角，考查工作復(fù)雜性對越軌創(chuàng)新的影響。