對深化云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與管理改革的思考*

□ 陳旭東 段靜琰

近年來，面對SARS、禽流感尤其是新冠肺炎等重大公共衛(wèi)生事件的發(fā)生和應(yīng)急處置，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位面臨的挑戰(zhàn)前所未有。這既是對治理體系和治理能力的大考，也為有效配置和開發(fā)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人才資源提出了更高要求。2021年3月6日，習(xí)近平總書記看望參加政協(xié)會議的醫(yī)藥衛(wèi)生界、教育界委員時強調(diào)，要把保障人民健康放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略位置，堅持基本醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的公益性，聚焦影響人民健康的重大疾病和主要問題，加快實施健康中國行動，織牢公共衛(wèi)生防護網(wǎng)，推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，為人民提供全方位全周期健康服務(wù)。專業(yè)技術(shù)（以下簡稱“專技”）崗位設(shè)置與管理改革既是人才資源管理的基礎(chǔ)性工作，也是深化醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容?？傮w看來，在云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準較為滯后的情況下，深化崗位設(shè)置與管理改革，突破傳統(tǒng)人事管理瓶頸，釋放專技人才活力，推動全省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高質(zhì)量跨越發(fā)展具有緊迫性和重要性。

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置指標體系分析

隨著常住人口、公共服務(wù)需求的變化，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員數(shù)量和崗位結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)新需求的情況時有發(fā)生，不斷深化崗位設(shè)置與管理改革已成為完善用人機制的必然選擇。

（一）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置與管理改革背景

1.醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的屬性

事業(yè)單位是我國特有的，是指國家經(jīng)費開支、全民所有制單位編制、不以國家積累資金為直接目的、區(qū)別于國家行政機關(guān)和企業(yè)的單位。[1]醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位是國家設(shè)置的帶有一定公益性質(zhì)的醫(yī)院和公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)。本文中的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專指公立醫(yī)院、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、血站、婦幼保健院（站）、疾控中心、地方病防治所、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，包括公益一類和公益二類事業(yè)單位。它具有解決群眾基本醫(yī)療問題、保障生命健康的公益屬性，而其中的藥品、醫(yī)療服務(wù)等也受市場經(jīng)濟運行中價值規(guī)律的作用而具有生產(chǎn)性和經(jīng)營性等特征。

2.醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的歷程

中華人民共和國成立以來，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位歷經(jīng)70 余年改革發(fā)展，管理體制機制不斷革新，尤其是隨著分類改革、人事制度和薪酬制度改革的深化而不斷優(yōu)化。

（1）改革開放前。中華人民共和國成立初期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位改革主要包括兩部分:一是將部分軍隊醫(yī)院轉(zhuǎn)為地方醫(yī)院；二是將教會和慈善機構(gòu)等建立的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)改按蘇聯(lián)模式運營管理，其人事管理尤其是薪酬制度呈現(xiàn)出集體主義、平均主義的特點。[2]1963年7月，國務(wù)院《關(guān)于編制管理的暫行辦法》指出，凡是為國家創(chuàng)造或改善生產(chǎn)條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛(wèi)生等需要，經(jīng)費由國家事業(yè)費內(nèi)開支的單位均為事業(yè)編制[3]，構(gòu)建了計劃經(jīng)濟時代醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的基礎(chǔ)。這一時期政事一體，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度的行政化色彩濃厚，人員具有干部和編制的雙重身份，缺乏用人自主權(quán)和人員流動性。[4]

（2）改革開放至2010年。改革開放初期，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施加強經(jīng)濟管理、實行崗位責(zé)任制等一系列改革措施，改革主要聚焦在管理手段由行政手段向經(jīng)濟手段的轉(zhuǎn)變。[5]1993年之后醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度逐步從傳統(tǒng)干部人事制度中分離出來，形成了具有行業(yè)特點的制度模式。1997年，中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定》提出，繼續(xù)深化人事與分配制度改革，運用正確的政策導(dǎo)向、經(jīng)濟手段和思想教育打破平均主義，調(diào)動人員積極性。2002年，中組部、原人事部、原衛(wèi)生部印發(fā)的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》提出，建立政事職責(zé)分開、政府依法監(jiān)督、單位自主用人、人員自由擇業(yè)、科學(xué)分類管理、配套措施完善的管理體制，使醫(yī)療衛(wèi)生人員能進能出、職務(wù)能上能下和待遇能高能低。2004年，中共中央和國務(wù)院頒布的《關(guān)于進一步加強人才工作的決定》提出，要構(gòu)建公開選拔、競爭上崗、公平擇優(yōu)的人事制度。2006年，原人事部印發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位推行聘用制和崗位管理制度奠定了基礎(chǔ)。2009年，中共中央和國務(wù)院印發(fā)的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》提出完善分配激勵機制，推行聘用制和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，切實調(diào)動人員積極性。

（3）2011年以來。2011年8月，國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》，明確醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位改革須突出公共服務(wù)性質(zhì)。2014年5月，國務(wù)院頒布實施的《事業(yè)單位人事管理條例》成為第一部系統(tǒng)規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，它確立了事業(yè)單位聘用制、崗位管理和公開招聘3 項基本制度。隨后工資福利、養(yǎng)老保險制度開始并軌。2015年，國務(wù)院先后印發(fā)的《關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》，明確機關(guān)事業(yè)單位實行職業(yè)年金制度。2017年1月，中組部會同有關(guān)部委制定出臺宣傳系統(tǒng)、高校、科研單位、中小學(xué)和公立醫(yī)院5 個行業(yè)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理辦法，構(gòu)建了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員管理有統(tǒng)有分的“1+5”制度體系。2018年5月，中共中央辦公廳印發(fā)《關(guān)于進一步激勵廣大干部新時代新?lián)斝伦鳛榈囊庖姟?。同?2月，中組部、人力資源社會保障部印發(fā)《事業(yè)單位工作人員獎勵規(guī)定》。2021年，國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》指出，要改革人事管理制度，積極制定并落實公立醫(yī)院人員編制標準，建立動態(tài)核增機制；落實公立醫(yī)院用人自主權(quán)，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員待遇；落實崗位管理制度，按照醫(yī)、護、藥、技、管等不同類別合理設(shè)置崗位，科學(xué)編制崗位責(zé)任書，實行競聘上崗、合同管理。至此，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理制度形成了較完整的頂層設(shè)計。

（二）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位管理理論

1.人崗匹配理論與要素

人崗匹配理論是人員與崗位實現(xiàn)優(yōu)化配置的基礎(chǔ)理論。它強調(diào)人崗雙因素效用的最大化，在人事管理中具有一定的普適性和合理性，也常被醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位用于人員和崗位管理。在實際工作中通過崗位管理的有關(guān)政策措施，有效整合和配置崗位與人員，使其達成動態(tài)同構(gòu)性，從而調(diào)動人員積極性，實現(xiàn)單位效能的提升。人崗匹配取決于兩個因素：一是人員因素，涵蓋人力資源和人才兩個層面，包含醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技、管理和工勤人員的綜合素養(yǎng)、能力、性格等因素，個體差異性較大；二是崗位因素，崗位職責(zé)、崗位職數(shù)、任職條件等決定了崗位所需人員。

2.崗位管理流程與方法

崗位管理可分為崗位設(shè)計、崗位分析、崗位評價和崗位二次優(yōu)化等環(huán)節(jié)，以明確崗位職責(zé)和管理運行機制，為績效考核提供科學(xué)依據(jù)。一是崗位設(shè)計，即根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職能職責(zé)和運轉(zhuǎn)等需要設(shè)置崗位、規(guī)定崗位職責(zé)、分配工作任務(wù)，并促進工作內(nèi)容、工作條件、薪資報酬等的有機結(jié)合。崗位設(shè)計須在統(tǒng)籌考慮管理科學(xué)性、行業(yè)特征、工作流程等因素的前提下設(shè)置崗位，并賦予崗位明確職責(zé)，進而明確人員工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作壓力和工作模式等內(nèi)容。二是崗位分析。對崗位進行科學(xué)分析是確保工作任務(wù)順利完成的前提，其基本范疇主要包括對崗位職責(zé)、任職條件和所需專業(yè)技能等的分析。三是崗位評價?？茖W(xué)的崗位評價體系可以合理評估具體崗位對單位職能職責(zé)履行的貢獻程度，進而根據(jù)薪資標準，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位自身情況制定崗位等級和基礎(chǔ)薪酬標準，使薪酬待遇真正體現(xiàn)崗位價值，并樹立標桿崗位，保持評價標準一致性和相對穩(wěn)定性，以確保評價結(jié)果的科學(xué)性、有效性和權(quán)威性。

3.崗位管理與績效管理相互關(guān)系及其銜接

崗位設(shè)計和分析是崗位績效計劃制訂的基本依據(jù)。根據(jù)崗位職責(zé)制定人員績效考核方案，可避免人員超負荷或低負荷工作。而崗位績效的反饋與改進有助于崗位二次優(yōu)化的高效進行。崗位設(shè)置是否科學(xué)合理，可從崗位績效考核結(jié)果中體現(xiàn)出來。崗位二次優(yōu)化時應(yīng)把崗位績效考核結(jié)果考慮在內(nèi)?？傮w看，崗位分析—明確崗位責(zé)任—建立績效管理系統(tǒng)—完善薪酬管理系統(tǒng)—崗位二次優(yōu)化是構(gòu)建科學(xué)合理的崗位設(shè)置與管理體系應(yīng)遵循的基本邏輯?？冃Э己耸沁B接崗位薪酬、崗位績效和崗位設(shè)計的基礎(chǔ)媒介。

（三）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置指標要素

1.崗位類別與設(shè)置依據(jù)

科學(xué)合理的崗位設(shè)置是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位提高人才資源配置與使用效率的基礎(chǔ)條件。

（1）崗位類別。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位類別分為管理、專技和工勤技能3 種。其中專技崗位分為醫(yī)療衛(wèi)生和非醫(yī)療衛(wèi)生2類，以醫(yī)、藥、護、技等崗位為主體，根據(jù)工作需要適當設(shè)置非醫(yī)療衛(wèi)生專技崗位。根據(jù)社會功能、職責(zé)任務(wù)、工作性質(zhì)和人員結(jié)構(gòu)特點等因素，綜合確定醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位3 類崗位總量的結(jié)構(gòu)比例。

（2）設(shè)置依據(jù)。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置應(yīng)遵循按需設(shè)崗、因事設(shè)職、注重效能、崗位結(jié)構(gòu)比例和職數(shù)控制的基本原則，在人員編制、床位總數(shù)等指標下，根據(jù)單位性質(zhì)、業(yè)務(wù)職責(zé)等設(shè)置專技崗位，確定科學(xué)合理的結(jié)構(gòu)比例，使各崗位協(xié)調(diào)、配合、有序，發(fā)揮整體最佳效益。

2.專技崗位設(shè)置指標

根據(jù)地方經(jīng)濟社會、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平和單位功能、規(guī)格、隸屬關(guān)系和專業(yè)技術(shù)水平等因素，確定醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位的高、中和初級崗位數(shù)量以及崗位等級間的結(jié)構(gòu)比例。從醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位高級專技崗位的比例看，一般而言，三級醫(yī)院、省級及以上醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的高級專技崗位比例高于二級醫(yī)院、州（市）級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，二級醫(yī)院、州（市）級的高于基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位。

二、云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置與管理現(xiàn)狀

按照《云南省衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準（試行）》（云人〔2008〕40 號）的規(guī)定，根據(jù)功能、隸屬關(guān)系和專技水平等因素，全省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位分為A、B、C、D 4 類。從調(diào)研情況看，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置與管理逐步趨向規(guī)范，但是隨著人民日益增長的多元化增量需求，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位承擔(dān)的公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)與產(chǎn)品供給任務(wù)日益繁重，醫(yī)、藥、護、技等專技崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例調(diào)整滯后已成為人才集聚、人才活力釋放和醫(yī)療衛(wèi)生公共服務(wù)效能提升的重要制約因素。①

（一）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置現(xiàn)狀

1.A 類單位崗位設(shè)置現(xiàn)狀

州（市）、縣（市、區(qū)）和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）綜合性、?？漆t(yī)院分別執(zhí)行A2、A3、A4 類結(jié)構(gòu)比例標準。

（1）州（市）級綜合性、?？漆t(yī)院執(zhí)行A2 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準,即正高級不高于4%、副高級不高于17%、中級不高于45%、初級不低于34%。承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)單位的高級比例在原基礎(chǔ)上提高5%，即正高級5%、副高級21%、中級45%、初級29%。從調(diào)研情況看，大理州人民醫(yī)院專技人員高、中和初級崗位占比分別為18.9%、46.1%和35%。然而由于編制嚴重不足，近年來大量擴招編外專技人員，其中編內(nèi)人員主要為高、中級職稱，編外人員多為初級職稱，高級職稱的評聘矛盾仍較為突出。楚雄州人民醫(yī)院共設(shè)置專技崗位1 549個，其中，正高級崗位74 個，占比為4.78%，實際聘用61 人；副高級崗位316 個，占比為20.4%，實際聘用251 人；中級崗位691 個，占比為44.61%，實際聘用632 人；初級崗位468 個，占比為30.21%，實際聘用410 人。總體看，A 類醫(yī)療機構(gòu)專技崗位管理規(guī)范性有余，而對崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置科學(xué)性的重視程度不夠，一定程度上存在崗位指標閑置現(xiàn)象。

（2）縣（市、區(qū)）綜合、?？漆t(yī)院執(zhí)行A3 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準,即正高級不高于2%、副高級不高于12%、中級不高于40%、初級不低于46%。因部分人員承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，高級專技崗位比例在原基礎(chǔ)上提高3%～5%。從調(diào)研情況看，楚雄州縣（市）級綜合性、專科醫(yī)院設(shè)置專技崗位2 856 個，其中，正高級崗位65 個，占比為2.28%，實際聘用62 人；副高級崗位392 個，占比為13.73%，實際聘用423 人；中級崗位1 122 個，占比為39.29%，實際聘用995 人；初級崗位1 277 個，占比為44.70%，實際聘用1 148 人。崗位指標閑置的主要原因是評聘結(jié)合后，部分推薦參評人員未能順利通過執(zhí)業(yè)資格考試或者職稱評審。

（3）鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院執(zhí)行A4 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準,即副高級不高于5%、中級不高于35%、初級不低于60%，但是部分縣（市、區(qū)）把鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院歸入公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，執(zhí)行B3 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準。從調(diào)研情況看，楚雄州鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院設(shè)置專技崗位2 544個，其中，副高級崗位183 個，占比為7.2%，實際聘用200 人；中級崗位801 個，占比為 31.5%，實際聘用 433 人；初級崗位1 560個，占比為61.3%，實際聘用1 844 人。大理州永平縣鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院設(shè)置專技崗位 人，其中副高11 人，占比為6.2%；中級崗位63人，占比為35.7%；初級崗位102 人，占比為57.9%。由此可見，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院的最高職稱崗位為副高級且聘用管理壓力較大，專技人員職稱晉升通道較為狹窄。

2.B 類單位崗位設(shè)置現(xiàn)狀

B 類為疾病預(yù)防控制等公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，州（市）、縣（市、區(qū)）級分別歸入B2、B3 類。

（1）州（市）級疾控機構(gòu)執(zhí)行B2 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準,即正高級不高于5%、副高級不高于20%、中級不高于45%、初級不低于30%。從調(diào)研情況看，楚雄州疾控中心設(shè)置專技崗位126 個,其中，正高級崗位6 個，占比為4.76%，實際聘用4 人；副高級崗位25 個，占比為19.84%，實際聘用24 人；中級崗位57 個，占比為45.24%，實際聘用48 人；初級崗位38 個，占比為30.16%，實際聘用37 人。

（2）縣（市、區(qū)）級疾控機構(gòu)執(zhí)行B3 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準，即正高級不高于4%、副高級不高于16%、中級不高于40%、初級不低于40%。從調(diào)研情況看，大理州永平縣疾控中心設(shè)正高1 人、副高崗位6 人、中級崗位15 人、初級崗位15 人，高級崗位占比仍然偏低。

3.C 類單位崗位設(shè)置現(xiàn)狀

C 類為婦幼保健機構(gòu)、血液中心等承擔(dān)公共醫(yī)療衛(wèi)生職責(zé)的機構(gòu)，州（市）、縣（市、區(qū)）級分別納入C2、C3 類，也有部分按照公共衛(wèi)生類結(jié)構(gòu)比例設(shè)置專技崗位。

（1）州（市）婦幼保健院、中心血站執(zhí)行C2 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準,即正高級不高于3%、副高級不高于12%、中級不高于37%、初級不低于48%。從調(diào)研情況看，楚雄州婦幼保健院、中心血站共設(shè)置專技崗位105 個，其中，正高級崗位4 個，占比為3.8%，實際聘用3 人；副高級崗位21 個，占比為20%，實際聘用18 人；中級崗位45 個，占比為42.9%，實際聘用38 人；初級崗位35 個，占比為33.3%，實際聘用33 人。由此可見，雖然高級職稱崗位占比偏低、待評待聘壓力大，但是崗位編制指標閑置現(xiàn)象仍然存在，評聘結(jié)合很可能影響專技人員工作積極性。

（2）縣（市、區(qū)）級婦幼保健院（站）執(zhí)行C3 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準,即正高級不高于2%，副高級不高于8%、中級不高于35%、初級不低于55%。從調(diào)研情況看，楚雄州縣（市、區(qū)）級婦幼保健院（站）設(shè)置專技崗位414 個，其中，正高級崗位9 個，占比為2.2%，實際聘用7 人；副高級崗位44 個，占比為10.6%，實際聘用48 人；中級崗位155 個，占比為37.4%，實際聘用139 人；初級崗位206 個，占比為49.8%，實際聘用172 人。由此可見，高級職稱崗位占比偏低，評聘結(jié)合導(dǎo)致的崗位指標閑置現(xiàn)象依然存在。

4.D 類單位崗位設(shè)置現(xiàn)狀

D 類是療養(yǎng)、康復(fù)、衛(wèi)生保健服務(wù)機構(gòu)。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)執(zhí)行D4 類崗位結(jié)構(gòu)比例標準，即高級不高于4%、中級不高于30%、初級不低于66%。從調(diào)研情況看，楚雄州社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)置專技崗位108 個，其中，副高級崗位4 個，占比為3.70%,實際聘用5 人；中級崗位33 個，占比為30.56%，實際聘用28人；初級崗位設(shè)置71 個，占比為65.74%,實際聘用59 人。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)最高職稱崗位為副高級，專技人員職稱晉升通道較為狹窄。

（二）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置管理存在的問題

1.政策法規(guī)較為滯后

一是相關(guān)指導(dǎo)標準滯后。目前全省各級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置仍按照2008年出臺的《云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)標準（試行）》（云人〔2008〕40 號）執(zhí)行，已不能適應(yīng)持續(xù)增長的常住人口對公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的增量需求。從調(diào)研情況看，部分外?。ㄊ校┟扛? ～5年就根據(jù)實際情況及時調(diào)整有關(guān)崗位結(jié)構(gòu)比例。二是人員編制核算依據(jù)滯后。各級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人員編制核定依據(jù)的人口指標、單位職能職責(zé)仍是10 多年前的，已不適應(yīng)當前履職盡責(zé)的客觀需求。三是政策的碎片化。一方面，隨著基層衛(wèi)生領(lǐng)域職稱制度“定向評價、定向使用”改革的深化，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心職稱評聘通道已逐步暢通，而州（市）級醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域職稱評聘政策改革較為滯后，矛盾較為突出；另一方面，與教育領(lǐng)域職稱制度尤其是鄉(xiāng)村教師職稱制度相比，醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的崗位設(shè)置和職稱政策差距較大，容易造成醫(yī)療衛(wèi)生專技人員心理失衡，影響其履職積極性。

2.崗位結(jié)構(gòu)矛盾凸顯

一是崗位結(jié)構(gòu)不合理。一方面是崗位設(shè)置標準與實際需求脫節(jié)。由于各級醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行嚴格的人員編制管理，以致職稱結(jié)構(gòu)比例也是統(tǒng)一核定。然而由于核定依據(jù)標準大都嚴重滯后于目前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展需求，導(dǎo)致部分單位人員編制嚴重不足，高級、中級職稱崗位數(shù)嚴重受限。另一方面是部分基層單位的專技崗位結(jié)構(gòu)比例適用標準存在差異。比如楚雄州中心血站和部分婦幼保健院（站）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院執(zhí)行縣級公共衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)專技崗位結(jié)構(gòu)比例標準，導(dǎo)致同類機構(gòu)高、中級專技崗位結(jié)構(gòu)比例標準不一。二是由于受崗位結(jié)構(gòu)比例限制，大部分縣級以上醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的高級職稱崗位設(shè)置都存在不足的現(xiàn)象。鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）衛(wèi)生院沒有核準1級至6 級專技崗位，職稱晉升空間狹窄，嚴重影響了醫(yī)療衛(wèi)生專技人員的工作積極性。

3.崗位管理機制不暢

一是事業(yè)單位管理崗位工作人員級別晉升與公務(wù)員職級晉升有較大區(qū)別。公務(wù)員根據(jù)任職年限在不擔(dān)任實職的情況下也可晉升職級，而事業(yè)單位管理人員職級晉升較為困難，且最高只能到單位的隸屬級別，管理人員級別晉升機制不暢。另一方面，部分專技人員一旦評聘到高級崗后就思想懈怠、不夠履職盡責(zé)，由于崗位聘用能上不能下，會阻塞其他專技人員的職稱晉升通道，產(chǎn)生一定的消極影響。二是部分醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位高級專技人員實行“雙肩挑”，由于考核和管理機制不順，使其既不能安心搞管理，也不能安心搞專業(yè)。這樣既容易影響管理工作效能，也會導(dǎo)致分配上的不公平。三是全省職稱考試和評聘政策不統(tǒng)一。目前大理州、楚雄州和保山市衛(wèi)生高級職稱評審實行評聘結(jié)合政策，其他州（市）實行評聘分開政策。評聘結(jié)合模式緩解了用人單位人事管理壓力，但由于醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域職稱制度的特殊性，即采用考試與專家評審相結(jié)合的方式，容易出現(xiàn)考試通過的評審未通過，或者單位推薦的考試未通過而不能參評等問題，進而造成崗位指標閑置多而人才積壓、職稱待評待聘壓力大的矛盾現(xiàn)象，嚴重挫傷人才積極性，不利于引才和留才。此外，高級職稱人才數(shù)量是等級醫(yī)院創(chuàng)建的關(guān)鍵指標，實行評聘結(jié)合政策，不利于醫(yī)院的評標升級。

4.績效管理機制不健全

一是基層公共衛(wèi)生事業(yè)單位需要深入到社區(qū)、鄉(xiāng)村一線開展工作，部分人員經(jīng)常出差，甚至節(jié)假日和休息日都需要加班，但由于事業(yè)單位的津貼、補貼被取消，超勞也無法獲得補助或補休。二是基層單位的績效工資和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）補貼難落實。大部分州（市）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資由地方財政負擔(dān)，但一些地方財政困難，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）補貼、績效工資和改革性補貼無法兌現(xiàn)。小部分公共衛(wèi)生服務(wù)事業(yè)單位由于績效工資政策管控較為嚴格，不能按照實際情況對本單位績效政策進行調(diào)整。三是由于事業(yè)單位職稱不僅與薪酬待遇掛鉤，還與表彰獎勵項目推薦和各類人才項目申報相關(guān)聯(lián)，職稱評聘成為參與資源和利益再分配的重要手段，然而單位高級職稱崗位指標不足，大量醫(yī)療衛(wèi)生專技人員難以享受到有關(guān)政策紅利。此外，由于編制普遍不足，產(chǎn)生了大量編制外人員，編外專技人員的工資待遇無法得到有效保障。

三、云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位測算與調(diào)整方案分析

（一）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求

1.《“健康云南2030”規(guī)劃綱要》要求

《“健康云南2030”規(guī)劃綱要》提出，要在2030年建成生態(tài)、健康和幸福云南。一是強化覆蓋全民的公共衛(wèi)生服務(wù)，加強疾病預(yù)防控制機構(gòu)標準化、規(guī)范化建設(shè)，創(chuàng)新醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供給模式，引導(dǎo)資源向基層流動，提高民族、貧困、邊境地區(qū)的基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平和質(zhì)量。到2030年，全省基本形成城鎮(zhèn)15分鐘、農(nóng)村30 分鐘基本醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)圈，每千常住人口執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)達到3 人，注冊護士數(shù)達到4.7 人。二是加強藥品監(jiān)督管理，將中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥融入臨床及健康管理領(lǐng)域，探索中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥健康保障模式。三是深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革，加快建立更加成熟定型的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度。健全醫(yī)療衛(wèi)生保障體系，到2030年全民醫(yī)保體系成熟定型，全民醫(yī)保管理服務(wù)體系完善高效。四是完善醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系，重點培養(yǎng)緊缺人才。加大基層和偏遠地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才尤其是中醫(yī)藥健康服務(wù)、公共衛(wèi)生、婦幼保健等復(fù)合型人才隊伍建設(shè)。落實醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)用人自主權(quán)，推行聘用制，形成靈活用人機制。

2.《云南省“十四五”健康服務(wù)業(yè)規(guī)劃》要求

規(guī)劃提出，全面推進公立醫(yī)院綜合改革，深化人事制度改革，創(chuàng)新編制管理方式，完善編制管理辦法。一是加強傳染病防治、監(jiān)控能力尤其是重點地區(qū)和邊境地區(qū)的防控力度，健全邊境地區(qū)重點傳染病聯(lián)防聯(lián)控工作機制。強化職業(yè)病、慢性病、精神疾病的監(jiān)測和防控。加強醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系建設(shè)，重視提升基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，健全覆蓋城鄉(xiāng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系。落實醫(yī)療便民服務(wù)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生專技人員的服務(wù)行為。完善血液供應(yīng)保障機制，健全血液應(yīng)急管理和安全風(fēng)險監(jiān)測體系，大力培養(yǎng)血液管理人才隊伍。二是完善中醫(yī)、民族醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系和基層中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，加強中醫(yī)、民族醫(yī)療隊伍建設(shè)。三是加強醫(yī)療衛(wèi)生基礎(chǔ)人才教育培訓(xùn)，開展面向全體醫(yī)療衛(wèi)生專技人員的繼續(xù)教育。大力培引高層次人才，不斷完善和落實向基層傾斜的評價和績效考核激勵機制，引導(dǎo)醫(yī)療衛(wèi)生人才向基層流動。

（二）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)人才需求分析

1.人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

全省醫(yī)療衛(wèi)生人才資源總量呈穩(wěn)步增長態(tài)勢。2009—2019年，醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員總數(shù)從19.68 萬人增至42.93 萬人，年均增長7.9%。其中專技人員增長較快，從13.52 萬人增至33.97 萬人，年均增長9.3%；占從業(yè)人員總數(shù)比重由68.7%升至77.4%，提高8.7 個百分點。近年來，執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師數(shù)量增長較慢，年均增長5.7%；注冊護士數(shù)量增長較快，年均增長12.8%。表1展示了2015—2019年云南省醫(yī)療衛(wèi)生人才的增長情況。

表1 云南省2015—2019年醫(yī)療衛(wèi)生人才統(tǒng)計

“十三五”初，每千人口擁有醫(yī)療衛(wèi)生專技人員4.81 人、注冊護士1.97 人、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師1.68 人。“十三五”末，每千人口擁有執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師2.5 人、注冊護士3.14 人、全科醫(yī)師2 人（見表2）。從性別構(gòu)成看，女性從業(yè)人數(shù)明顯高于男性，形成這一現(xiàn)象的主要原因是護理專業(yè)人員較多，約占總?cè)藬?shù)的1/3，而其中女性又占絕對多數(shù)。從年齡構(gòu)成看，從業(yè)人員以25 ～54 歲的中青年為主，占總數(shù)的80.06%。就數(shù)量看，2012—2019年全省每千人口中除注冊護士外，專技人員、執(zhí)業(yè) (助理)醫(yī)師指標均沒有達到全國平均水平，且差距較大。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，公立醫(yī)院的總體學(xué)歷層次最高，本科及以上學(xué)歷者占32.39%；基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)的學(xué)歷層次明顯偏低，其中村衛(wèi)生室人員學(xué)歷層次最低，大專及以上學(xué)歷僅占總數(shù)的7.3%，92.7%的村衛(wèi)生員為中專及以下學(xué)歷。

表2 云南省“十三五”醫(yī)療衛(wèi)生主要指標統(tǒng)計

2.累計需求量與缺口

截至2019年年底，全省共有醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員42.93 萬人，其中專技人員33.97 萬人，具體包括執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師11.40 萬人、注冊護士15.85 萬人、藥師（士）1.25 萬人。每千人口擁有醫(yī)療衛(wèi)生專技人員6.99 人、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師2.35 人，與全國平均水平相比仍有差距。由此可見，全省醫(yī)療衛(wèi)生專技人員尤其是執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師是短缺嚴重。按照第七次全國人口普查數(shù)據(jù)初步測算，2019年醫(yī)療衛(wèi)生專技人員、執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師的需求缺口分別為1.27 萬人、1.98 萬人（見表3）；按照《“健康云南2030”規(guī)劃綱要》測算，2030年執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師和注冊護士需求缺口將分別超3.20 萬人和6.80 萬人。

表3 2019年云南省與全國平均每千人口醫(yī)療衛(wèi)生專技人員對比

3.急需緊缺人才種類

從總體分布看，醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員城鄉(xiāng)分布不均衡，且差距在不斷擴大。2009—2016年，全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員數(shù)占全省醫(yī)療衛(wèi)生人員總數(shù)的比重總體呈下降趨勢，由33.3%降至27.9%。此外，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）每千人口衛(wèi)生院人員與全國其他地區(qū)相比仍然偏少，尤其是鄉(xiāng)村全科醫(yī)生數(shù)量嚴重不足。專技人才占比失衡，其中正高級聘用人員占比3%，副高級聘用人員占比15%，中級職稱聘用人員占比31%。醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員的學(xué)歷以本科、大專為主，研究生學(xué)歷占比小，大專、中專分別占39.07%、29.91%。因此，對高學(xué)歷人才尤其是碩士和博士的培養(yǎng)、引進是未來醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域人才工作的重要內(nèi)容。

（三）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置需求分析

1.專技人員職稱評聘與崗位管理現(xiàn)狀

近年來，全省參加職稱評審的醫(yī)療衛(wèi)生專技人員總數(shù)增長速度明顯加快，增長率由2015年的1.7%上升到2020年的5.93%。但人才總量仍不足，結(jié)構(gòu)不盡合理。截至2020年年底，全省參加醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域職稱評審的專技人員總數(shù)約15.00 萬人，聘任數(shù)僅為12.59 萬人，未聘人數(shù)占比仍居高不下，其中高級職稱未聘人數(shù)占比均高達兩位數(shù)；中職和初職未聘人數(shù)占比相對較低，分別為8.65%和5.50%（見表4）。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，具有高學(xué)歷的人員占比相對不高，這在一定程度上制約著人才發(fā)展?jié)撃?；從性別結(jié)構(gòu)看，女性占多數(shù)，尤其是隨著職稱級別降低，女性占比增大的趨勢尤為明顯。

表4 2015—2020年云南省參加醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域職稱評審的專技人員情況統(tǒng)計

2.崗位設(shè)置的主要矛盾點

全省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位未聘專技人員數(shù)量呈逐步上升趨勢，根據(jù)云南省人力資源和社會保障廳專技人員管理職能部門提供的數(shù)據(jù)，2015年具有職稱資格的專技人員總數(shù)為11.93萬人，未聘人員總數(shù)為8 650 人，占資格總數(shù)的7.25%；截至2020年年底，具有職稱資格的專技人員總數(shù)為13.74 萬人，未聘人員總數(shù)為1.15 萬人，占資格總數(shù)的8.37%。其中正高級未聘人員占資格數(shù)的19.38%，副高級14.51%，中級8.65%，初級5.50%。由此可見，全省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位總量趨緊，未聘專技人員數(shù)量較多?？傮w看，現(xiàn)行指導(dǎo)標準中職稱崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置不夠合理，高級職稱崗位比例偏低，初級職稱崗位比例偏高。

（四）醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置調(diào)整方案分析

通過與上海市、山東省等?。ㄊ校徫辉O(shè)置指導(dǎo)標準比較，結(jié)合省內(nèi)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求、崗位設(shè)置現(xiàn)狀和調(diào)整需求，提出云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準調(diào)整建議方案。

1.與東部省份崗位設(shè)置指導(dǎo)標準的比較

通過查閱文件資料發(fā)現(xiàn)，上海市和山東省的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準比較有特點。

（1）上海市的崗位設(shè)置指導(dǎo)標準。上海市每4年調(diào)整更新一次指導(dǎo)標準，然而崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例調(diào)整不大。對承擔(dān)醫(yī)學(xué)教學(xué)、住院醫(yī)師及?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)任務(wù)的三級綜合與專科醫(yī)療機構(gòu)，高級專技崗位結(jié)構(gòu)比例適當調(diào)高。（具體見表5、表6、表7）

表5 上海市醫(yī)療等事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)標準（2019年） 單位：%

表6 上海市公共衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)標準（2019年） 單位：%

表7 上海市藥品、生物制品檢驗等事業(yè)單位崗位設(shè)置指導(dǎo)標準（2019年） 單位：%

（2）山東省的崗位設(shè)置指導(dǎo)標準。2020年，山東省將15 個行業(yè)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準整合為科研、中小學(xué)、衛(wèi)生、鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層、支持保障和專技服務(wù)6 類。專技崗位等級及結(jié)構(gòu)比例管理由具體崗位等級比例標準調(diào)整為區(qū)間比例管控，在管理、專技、工勤技能崗位中合理確定主體崗位，分設(shè)主、輔系列；對地方優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、重點項目相關(guān)事業(yè)單位，以及具有省級及以上重點實驗室或重點專業(yè)、重點學(xué)科，承擔(dān)國家(省部)重大科研攻關(guān)任務(wù)等的事業(yè)單位，賦予崗位設(shè)置調(diào)整權(quán)，適當提高高級專技崗位設(shè)置比例，但比例不超過40%。山東省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準見表8。

表8 山東省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準 單位：%

2.崗位設(shè)置指導(dǎo)標準調(diào)整建議

借鑒省外尤其是山東省的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例調(diào)整經(jīng)驗，擬提出云南省的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準建議方案。

（1）方案一。沿用傳統(tǒng)A、B、C、D 四類分類方法，調(diào)整思路為：一是提高中高級專技崗位結(jié)構(gòu)比例，降低初職崗位結(jié)構(gòu)比例，形成“橄欖球”形崗位結(jié)構(gòu)模式。“橄欖球”形崗位結(jié)構(gòu)比“金字塔”形崗位結(jié)構(gòu)更為穩(wěn)定，更符合實際崗位設(shè)置需求和單位職能職責(zé)履行需求，也符合“橄欖型社會”建設(shè)需求。二是重點管好高級專技崗位比例，常規(guī)控制中級專技崗位比例，按需設(shè)置初級專技崗位。三是符合條件的單位均可設(shè)置正高級專技崗位。這既有利于人才向基層一線流動的導(dǎo)向，也有利于與專技職稱“定向評價、定向使用”政策的銜接（見表9）。

表9 云南省衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準（方案一） 單位：%

（2）方案二。借鑒山東省的改革經(jīng)驗，進一步理順醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位分類，避免因分得過細而把職能職責(zé)、專業(yè)水平和運行管理模式相近的單位劃為不同種類，對其適用不同標準，造成專技崗位設(shè)置不平等以及編制管理、崗位管理復(fù)雜化問題。調(diào)整思路為：一是以單位評價等級作為崗位設(shè)置的分類標準，統(tǒng)一省屬、州（市）屬和縣（市、區(qū)）屬的崗位設(shè)置標準。二是專技崗位等級及結(jié)構(gòu)比例管理由具體崗位等級比例標準調(diào)整為區(qū)間比例管控，省級管總，州（市）、縣（市、區(qū)）分層負責(zé)，避免管得過細過死。三是下放醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理自主權(quán)，適當賦予醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位崗位設(shè)置調(diào)整權(quán)。（見表10）

表10 云南省衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準（方案二） 單位：%

四、加強云南省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置與管理的建議

作為人事管理的重要環(huán)節(jié)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技人員崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準的調(diào)整與完善牽一發(fā)而動全身，需配套推進分類改革，不斷深化職稱制度改革，進一步完善崗位管理和績效考核機制，只有這樣才能徹底釋放專技人員崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標準調(diào)整與完善的改革紅利，進而推進全省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)高質(zhì)量跨越式發(fā)展。

（一）深入推進分層分類改革

遵循分類理念、分類模式和分類舉措原則，推進公益一類與公益二類醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的機構(gòu)編制管理、法人治理結(jié)構(gòu)模式、財政保障機制、收入分配模式等的改革。一是分類推進機構(gòu)編制管理改革。對公益一類單位繼續(xù)實行機構(gòu)編制審批制，完善管理制度，簡化審批程序；對公益二類單位，在制定和完善相關(guān)編制標準的基礎(chǔ)上實行編制備案制，規(guī)范備案程序。根據(jù)人口基數(shù)、經(jīng)濟社會發(fā)展、單位職能調(diào)整和公共醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求，合理制定并落實人員編制標準，建立動態(tài)核增和特殊人才編制機制，優(yōu)化編制配置機制。二是切實下放人事管理權(quán)限，賦予事業(yè)單位合理的崗位設(shè)置調(diào)整權(quán)，充分發(fā)揮各單位的積極性。三是健全財政保障制度。對公益一類單位加大投入力度，根據(jù)履職盡責(zé)需要提供全額經(jīng)費保障；對公益二類單位則根據(jù)業(yè)務(wù)特點等，通過政府購買服務(wù)方式給予經(jīng)費補助。

（二）健全人才分類評價晉升體系

建立健全合理的分類評價體系是人才各盡其能、各展其才、各有所用、各得其所的基礎(chǔ)。一是暢通管理人員晉升渠道。在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位全面試點推行職務(wù)職級并行制度，使管理人員工資福利提升有希望、干事創(chuàng)業(yè)有激情。二是健全職稱分層分類評價體系。合理設(shè)置評價標準，增加臨床工作數(shù)量和質(zhì)量指標，實行成果代表作制度。在健全艱苦邊遠地區(qū)和鄉(xiāng)村基層職稱“定向評價、定向使用”的基礎(chǔ)上，鼓勵專技人員參加全省衛(wèi)生系列職稱評審和全國執(zhí)業(yè)資格考試，完善多維化、多渠道的暢通的職稱晉升機制。針對面向基層公共衛(wèi)生及基層基本醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域，健全“定向評價、定向使用”的職稱評價體系，增設(shè)正高級崗位，增強職稱的持續(xù)激勵作用。三是建立待遇協(xié)調(diào)機制。探索建立編制內(nèi)與編制外、管理崗與專技崗人員工資福利待遇的協(xié)調(diào)發(fā)展機制，鼓勵形成以專業(yè)和業(yè)務(wù)為主、管理服務(wù)為輔的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)工作格局。四是健全職稱評聘體系。推行職稱評審和聘用分離制度，尊重醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)＜既藛T的歷史貢獻，探索建立中老年高級職稱人員的特殊聘用制度，盤活崗位指標資源，激發(fā)人才活力。五是健全教育培訓(xùn)制度。落實住院和?？漆t(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)與醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育制度，加強中醫(yī)藥、民族醫(yī)藥師承教育。加快培養(yǎng)高層次全科醫(yī)生、復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才，加強老年、兒科、重癥、傳染病等緊缺護理專業(yè)護士的培養(yǎng)培訓(xùn)，提升醫(yī)療護理服務(wù)水平。

（三）進一步完善崗位管理機制

規(guī)范崗位設(shè)置、使用和聘后管理是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度管理的重要環(huán)節(jié)。一是健全崗位結(jié)構(gòu)比例動態(tài)管理機制。落實崗位管理制度，按照醫(yī)、藥、護、技、管等不同類別合理設(shè)置崗位，建立重點單位崗位結(jié)構(gòu)比例浮動機制，合理增設(shè)用于重點科室、團隊建設(shè)和優(yōu)秀青年人才培養(yǎng)的崗位。建立優(yōu)秀團隊中級、高級職稱崗位定向增核和特殊人才崗位編制機制，定向增核部分中級、高級專技崗位，建立培養(yǎng)、引進高層次人才的崗位激勵機制。二是完善公開的分類招聘制度。進一步簡化醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位招聘計劃備案程序，使招聘時間早于年度高等院校學(xué)生集中畢業(yè)時間。同時簡化入職手續(xù)，允許高層次人才采取先入職后補手續(xù)的方式，營造尊重人才、服務(wù)人才的氛圍。進一步降低邊遠艱苦地區(qū)和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位招聘門檻，允許根據(jù)崗位工作條件設(shè)立針對本地戶籍的專崗，著力解決艱苦邊遠地區(qū)、人口較少民族地區(qū)和邊境一線醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位“招人難”“留人難”問題。三是進一步完善試用制度。對基礎(chǔ)型人才，在完成招考程序后，設(shè)立1 ～2年的試用期限，對考核合格的再正式辦理入職入編手續(xù)。同時進一步健全競聘上崗、合同管理和解聘、辭聘機制，對上崗后考核不合格者暢通“出口”，能夠順利進行解聘、辭退或勸退。

（四）健全績效評價與薪酬分配機制

績效評價與薪酬分配機制構(gòu)建的本質(zhì)是基于專技人員的科學(xué)化、系統(tǒng)化、工具化和合理化評價，構(gòu)建良性競爭機制，達到提升管理水平和運行效率的目的。一是強化公益性導(dǎo)向。持續(xù)優(yōu)化績效考核指標體系，著重考核醫(yī)療質(zhì)量、運營效率、滿意度評價等；以聘用合同為依據(jù)完善專技人員績效考核機制，以崗位職責(zé)履行情況為重點，增強考核的客觀性與準確性。二是改革薪酬分配制度。合理確定、動態(tài)調(diào)整薪酬水平，建立以崗位職責(zé)、專業(yè)價值為主要指標的薪酬體系，促成以崗定責(zé)定薪、責(zé)薪相適、考核兌現(xiàn)的薪酬模式，形成薪酬能高能低的良性機制。在核定的薪酬總量內(nèi)，可采取協(xié)議工資制、年薪制、項目工資制等靈活多樣的分配辦法，充分發(fā)揮項目保障對高層次人才的激勵作用。對基層公益一類醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位則參照公務(wù)員系列實行年終考核獎勵制度，使其薪酬收入不低于同級別公務(wù)員。三是健全基層津補貼保障制度。建立健全艱苦邊遠地區(qū)和鄉(xiāng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位津補貼適時動態(tài)調(diào)整機制，規(guī)范特殊崗位津補貼管理，加大財政轉(zhuǎn)移支付力度，確保工資待遇準時兌現(xiàn)到位，切實夯實人才向基層流動的基礎(chǔ)。

注釋：

①筆者于2021年1—2月深入昆明市、大理州、楚雄州和曲靖市等地，調(diào)研了省、州（市）、縣（市、區(qū)）和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）等不同地域、職能性質(zhì)、隸屬關(guān)系、機構(gòu)規(guī)模的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位專技崗位設(shè)置情況，對全省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位相關(guān)情況進行了資料收集。該部分數(shù)據(jù)是調(diào)研時由有關(guān)職能部門提供。