企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制問題

尹建全

作為企業(yè)日常管理重要組成部分的人力資源管理，對(duì)企業(yè)發(fā)展決策的制定、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)等方面發(fā)揮著重要作用，作為其中重要組成部分的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)人力資源的合理優(yōu)化、配置以及調(diào)用、留任等都會(huì)產(chǎn)生最為明顯的影響，這也是企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人價(jià)值得以最大化的重要方式，這就是現(xiàn)階段企業(yè)資源人力管理工作高度關(guān)注激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用、優(yōu)化的重要原因。本文基于激勵(lì)機(jī)制的作用原理分析，分析了企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的具體價(jià)值，并在探討當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用具體問題的前提下，提出了相應(yīng)的解決策略。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，企業(yè)之間的競爭核心變成了人才資源。各種激勵(lì)措施的應(yīng)用能夠在推動(dòng)企業(yè)階段性高質(zhì)量發(fā)展的同時(shí)，對(duì)其戰(zhàn)略決策產(chǎn)生明顯的影響。隨著國內(nèi)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展以及現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)營管理理念的引入，員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的要求也逐漸得以提高，這也意味著企業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制需要及時(shí)進(jìn)行創(chuàng)新，以此來全面發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在吸引、留住人才并實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值最大化方面的重要作用。本文通過研究探討、解決企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用問題的策略，以便為今后我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善和優(yōu)化提供參考。

一、激勵(lì)機(jī)制的作用原理分析

激勵(lì)機(jī)制是一種企業(yè)結(jié)合其管理工作體系，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)于組織和工作承諾最大化的一種特殊的方式、方法。激勵(lì)機(jī)制所使用的各種要素和手段，對(duì)于工作的企業(yè)或者是管理者、企業(yè)員工彼此之間的行為規(guī)范將會(huì)產(chǎn)生明顯的影響。激勵(lì)機(jī)制是當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部管理工作制度逐漸規(guī)范化并提高管理工作效果的重要基礎(chǔ)條件，也是現(xiàn)代人力資源管理理論體系的重要組成部分，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工個(gè)人利益的最大化?，F(xiàn)如今，管理學(xué)領(lǐng)域中的期望值理論所提出的期望值和效價(jià)二者之間的乘積就是激勵(lì)，換言之，員工如果對(duì)于相關(guān)項(xiàng)目的效價(jià)較高，則項(xiàng)目的工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率會(huì)有著明顯提升，其目標(biāo)的激勵(lì)值也就會(huì)變得更高。管理學(xué)領(lǐng)域中的激勵(lì)雙因素理論也認(rèn)為相關(guān)的激勵(lì)因素能夠在強(qiáng)化員工成就和滿意度的同時(shí)，憑借各種激勵(lì)因素的改善對(duì)于員工的激勵(lì)效果做出進(jìn)一步的強(qiáng)化。管理學(xué)中的公平理論也明確提出絕對(duì)報(bào)酬將會(huì)對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生明顯的影響，且相對(duì)報(bào)酬的影響力會(huì)得到進(jìn)一步的擴(kuò)大。由此也不難看出，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工工作積極性將會(huì)產(chǎn)生直接且明顯的影響。企業(yè)內(nèi)部科學(xué)、合理激勵(lì)機(jī)制的建立和應(yīng)用能夠在全方位調(diào)動(dòng)員工工作積極性、創(chuàng)造性的同時(shí)，配合員工使命感和責(zé)任感的強(qiáng)化，進(jìn)一步提高企業(yè)的市場核心競爭力水平。

二、企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用價(jià)值

（一）推動(dòng)企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的持續(xù)完善

現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理工作內(nèi)容具體包括了人員的招聘、培訓(xùn)、考核、管理等多個(gè)方面，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及健康長遠(yuǎn)發(fā)展必須要將員工的個(gè)人價(jià)值全面發(fā)揮，這也是激勵(lì)機(jī)制得以存在并持續(xù)發(fā)展的重要原因。激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)人力資源管理工作體系的深層結(jié)合，能夠幫助企業(yè)的管理層立足精神、物質(zhì)等多個(gè)層面，在全方位考慮不同員工需求的同時(shí)，通過設(shè)置科學(xué)合理的工作目標(biāo)，以便最大化激發(fā)員工工作積極性和動(dòng)力的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營的經(jīng)濟(jì)效益水平。此外，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的合理建設(shè)和應(yīng)用能夠?qū)?nèi)部原有的人力資源管理結(jié)構(gòu)持續(xù)進(jìn)行完善，可以在提高企業(yè)管理工作質(zhì)量和水平的同時(shí)，降低內(nèi)部人員流失問題的發(fā)生概率，確保企業(yè)內(nèi)部的人力資源工作隊(duì)伍狀態(tài)維持相對(duì)穩(wěn)定，做到在有效削減企業(yè)人員招聘、培訓(xùn)等方面資金投入的同時(shí)，降低企業(yè)在人力資源管理方面的工作投入，這也是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益得以提高的必然要求。

（二）激發(fā)員工的工作積極性

企業(yè)人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化以及應(yīng)用能夠最為顯著地激發(fā)員工的工作積極性。員工在企業(yè)工作中最為重要的目的是為了借助自身的績效獲得與之相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，并讓企業(yè)認(rèn)可自己對(duì)工作付出的努力，激勵(lì)機(jī)制正好能夠滿足這兩項(xiàng)目標(biāo)要求?，F(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理工作落實(shí)中，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用是以員工的個(gè)人績效作為出發(fā)點(diǎn)發(fā)放對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，換言之，員工對(duì)于企業(yè)的個(gè)人奉獻(xiàn)與其勞動(dòng)報(bào)酬之間有著明顯的正相關(guān)關(guān)系。員工為了獲取自己心目中理想的勞動(dòng)報(bào)酬，自然會(huì)對(duì)企業(yè)作出更多的貢獻(xiàn)，這不但能夠?qū)崿F(xiàn)員工自我價(jià)值，并且能夠幫助企業(yè)達(dá)成既定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)給予員工的激勵(lì)同樣也代表著企業(yè)對(duì)于員工做出的奉獻(xiàn)的認(rèn)可，員工在得到企業(yè)的肯定之后，其成就感和滿足感得到了極大的滿足，能夠進(jìn)一步促使員工全身心投入到企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營工作中。

（三）留住企業(yè)發(fā)展所需的人才

高素質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展的核心資源之一，企業(yè)需要在招聘到高素質(zhì)人才之后，想盡一切辦法留住各類人才，激勵(lì)機(jī)制滿足企業(yè)的這一目標(biāo)。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用能夠在全方位考核不同員工工作績效的同時(shí)，在具體一段時(shí)間內(nèi)將員工的價(jià)值創(chuàng)造以及為企業(yè)作出的奉獻(xiàn)給出客觀全面的反映，將員工未來的發(fā)展?jié)摿捌渖瞄L的工作領(lǐng)域進(jìn)行客觀分析，幫助企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理優(yōu)化、配置，以此提高員工個(gè)人能力和工作崗位之間的匹配程度，最大化發(fā)揮員工自身價(jià)值。此外，員工的企業(yè)滿意度也能夠借助激勵(lì)機(jī)制的落實(shí)和應(yīng)用得到滿足，企業(yè)可以通過高標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬或者是精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工在工作中作出的貢獻(xiàn)給予肯定，確保員工能夠真正感受到來自企業(yè)的尊重，能夠幫助企業(yè)有效留住各種高素質(zhì)專業(yè)人才，最終形成一支人員結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)組成合理的高素質(zhì)工作隊(duì)伍。

三、當(dāng)下企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用暴露出的問題

（一）績效考核評(píng)價(jià)片面化

目前，現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用是以員工的工作績效考核結(jié)果作為基礎(chǔ)，這也就意味著員工績效考核工作結(jié)果是否精準(zhǔn)和全面將會(huì)直接影響到激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果。但以目前企業(yè)的績效考核工作實(shí)踐看來，部分企業(yè)的績效考核評(píng)價(jià)出現(xiàn)了片面化的發(fā)展傾向，這也使得最終的評(píng)價(jià)考核結(jié)果存在著明顯的局限性，缺乏應(yīng)有的公正和客觀性，直接影響到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制效果的發(fā)揮。部分企業(yè)在落實(shí)績效考核工作中，過分關(guān)注員工在業(yè)務(wù)體系方面的能力和水平，反而忽視了員工在日常工作中的各種行為和態(tài)度表現(xiàn)。部分企業(yè)對(duì)于員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力評(píng)估的過程中，因?yàn)楦黜?xiàng)指標(biāo)過于片面化，使得整體的結(jié)果公正性和客觀性不足，激勵(lì)機(jī)制效果未能全面地發(fā)揮。90B06107-A7B6-4BBB-9A24-5C9E56CB50F3

（二）溝通落實(shí)不及時(shí)

企業(yè)在落實(shí)激勵(lì)機(jī)制的過程中，因?yàn)槿肆Y源部門的工作效率相對(duì)較低，尚未在第一時(shí)間內(nèi)與各個(gè)工作部門和工作崗位的人員進(jìn)行全方位的溝通，知識(shí)部門基礎(chǔ)員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃了解不夠全面，甚至于部分員工完全不了解企業(yè)的核心價(jià)值觀，無法實(shí)現(xiàn)自身利益和企業(yè)利益同一性的發(fā)掘、建立。此外，部分企業(yè)的人力資源管理部門制定出的績效考核和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，與各崗位人員的工作需求存在著明顯的差異，并未結(jié)合員工的工作崗位內(nèi)容設(shè)定出帶有針對(duì)性的激勵(lì)內(nèi)容，再加之人力資源部門和基層員工之間的溝通工作形式化發(fā)展趨勢(shì)明顯，使得最終的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容與員工的預(yù)期存在著明顯的差距，帶來了激勵(lì)工作效果不足的問題，同時(shí)也在無形中加大了企業(yè)內(nèi)部人員流失問題的發(fā)生概率。在績效考核工作結(jié)束之后，人力資源管理部門尚未與部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工進(jìn)行及時(shí)溝通，使得員工對(duì)于績效考核結(jié)果的公正性和客觀性存在一定的疑問，再加之疑問未能得到有效解答，同樣會(huì)影響到員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感。

（三）激勵(lì)內(nèi)容均衡性不足

現(xiàn)代化企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用中，單體員工的激勵(lì)成本相對(duì)較低，但對(duì)發(fā)展到一定規(guī)模的企業(yè)而言，激勵(lì)成本就會(huì)成為人力資源管理成本中的重要組成部分。部分企業(yè)出于削減激勵(lì)成本考慮，尚未將精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)四種方式全方位應(yīng)用，絕大部分都是通過績效增加以及基礎(chǔ)工資的增長，用以維持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。同時(shí)大部分中小型民營企業(yè)員工的職位晉升渠道相對(duì)較為狹窄，缺乏足夠的長期激勵(lì)效果，出現(xiàn)了激勵(lì)機(jī)制發(fā)展失衡的問題，導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)了消極的工作態(tài)度，這也會(huì)影響到企業(yè)今后的健康發(fā)展。對(duì)于企業(yè)的高層管理，尤其是上市企業(yè)的高層管理而言，股權(quán)激勵(lì)是一種最為有效的方法，但僅有部分企業(yè)的高管能夠獲得企業(yè)一定的股權(quán)，其余企業(yè)依舊是以薪資水平的提高作為主要方式。這種激勵(lì)內(nèi)容不均衡問題的存在無法滿足企業(yè)內(nèi)部不同員工對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的真實(shí)需求，同樣會(huì)影響到企業(yè)今后的經(jīng)營和發(fā)展。

四、企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略

（一）動(dòng)態(tài)考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建立

企業(yè)在持續(xù)優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的過程中需要建立完善的動(dòng)態(tài)化評(píng)價(jià)機(jī)制，將與激勵(lì)機(jī)制伴隨而生的績效考核體系同時(shí)運(yùn)用到工作人員的績效考核和評(píng)價(jià)中，在得出最終的考核績效結(jié)果之后，需要與員工的工資、獎(jiǎng)金、福利等進(jìn)行全面的對(duì)接。企業(yè)的人力資源部門需要將激勵(lì)政策尚未實(shí)施之前，各個(gè)部門和崗位的工作績效進(jìn)行全面橫向?qū)Ρ?，發(fā)掘出激勵(lì)政策對(duì)于員工具體產(chǎn)生影響的因素，具體可以細(xì)分為影響范圍、力度、持續(xù)時(shí)間，同時(shí)需要針對(duì)員工的個(gè)人工作月度業(yè)績進(jìn)行持續(xù)跟蹤，確保能夠在推動(dòng)評(píng)價(jià)機(jī)制動(dòng)態(tài)均衡發(fā)展的同時(shí)，保障最終績效考核結(jié)果的客觀、公正性。在這種要求下，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門需要同時(shí)具備良好的數(shù)據(jù)采集、分析以及激勵(lì)方案調(diào)整職能和能力。動(dòng)態(tài)化的評(píng)價(jià)機(jī)制建立、運(yùn)作明顯與內(nèi)部的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)產(chǎn)生關(guān)系，因?yàn)樨?cái)務(wù)數(shù)據(jù)屬于企業(yè)內(nèi)部的高度機(jī)密，人力資源管理人員需要在建立動(dòng)態(tài)化評(píng)價(jià)機(jī)制的過程中提高財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)保密意識(shí)，并逐漸建立針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同工作部門和崗位的針對(duì)性激勵(lì)機(jī)制，確保激勵(lì)機(jī)制原有的吸引、留住人才等方面的作用能夠全面發(fā)揮。

（二）激勵(lì)溝通的有效落實(shí)

激勵(lì)溝通的落實(shí)要求企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理層具備較高的專業(yè)素養(yǎng)水平，并從思想層面認(rèn)識(shí)到積極溝通的重要價(jià)值，最終形成完善的信息化溝通方案，確保能夠在針對(duì)不同工作崗位進(jìn)行摸底調(diào)查的同時(shí)，進(jìn)一步提高溝通工作效率。在這種要求下，人力資源管理部門需要以企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)等作為出發(fā)點(diǎn)，針對(duì)不同部門和工作崗位制定出針對(duì)性激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行考核指標(biāo)的全面公布，以此激發(fā)員工工作積極性，并提出合理且適當(dāng)?shù)募?lì)需求，最終幫助人力資源管理部門形成一個(gè)員工和企業(yè)都能夠有所認(rèn)可的激勵(lì)政策。激勵(lì)溝通同樣也包括了人力資源管理部門和企業(yè)決策層的溝通，因?yàn)楝F(xiàn)階段企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制具體包括了物質(zhì)、精神、晉升等多個(gè)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益也有著明顯的關(guān)聯(lián)，只有在得到?jīng)Q策層的認(rèn)可之后，方能夠有效落實(shí)激勵(lì)機(jī)制。人力資源部門的主管人員需要和企業(yè)決策層針對(duì)激勵(lì)方式、方法、內(nèi)容等方面進(jìn)行全方位溝通、協(xié)商，并且配合各種實(shí)際案例的研究，堅(jiān)定高層對(duì)于激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的信心，確保能夠在得到高層支持之后，認(rèn)真落實(shí)和優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制以及工作方案。

（三）多元化激勵(lì)的實(shí)施

激勵(lì)成本過高始終是企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過程中面對(duì)的重要問題，企業(yè)需要在今后激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化時(shí)，結(jié)合具體的發(fā)展?fàn)顩r合理削減激勵(lì)成本，并保障激勵(lì)機(jī)制效果的最大化發(fā)揮。企業(yè)需要有效地結(jié)合精神和物質(zhì)、目標(biāo)激勵(lì)等多種方式，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的工作效果。從馬斯洛的需求層次理論不難看出，物質(zhì)需求時(shí)全體員工必要的基礎(chǔ)需求，同時(shí)精神、目標(biāo)需求也是除了物質(zhì)需求之外的關(guān)鍵需求。企業(yè)需要在激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化的過程中，針對(duì)全體員工進(jìn)行大范圍的調(diào)查，以便在掌握其物質(zhì)、精神、目標(biāo)等多方面激勵(lì)需求的情況下，結(jié)合不同工作崗位員工的價(jià)值、內(nèi)容制定針對(duì)性的激勵(lì)措施，確保能夠在降低激勵(lì)工作成本投入的同時(shí)，最大化發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的工作效果。

結(jié) 語

激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的重要組成部分，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，有效吸引、留住人才有著十分重要的價(jià)值。目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中存在的績效考核片面化、溝通落實(shí)不及時(shí)以及內(nèi)容缺乏均衡性等問題，影響到了企業(yè)內(nèi)部人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性。在今后企業(yè)持續(xù)完善激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要高度關(guān)注績效考核動(dòng)態(tài)化評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，配合激勵(lì)溝通的有效落實(shí)，逐漸推動(dòng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方式、內(nèi)容的多元化發(fā)展，以此為企業(yè)奠定長遠(yuǎn)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

（作者單位：濟(jì)南市能源和糧食綜合行政執(zhí)法支隊(duì)）90B06107-A7B6-4BBB-9A24-5C9E56CB50F3