國企女工工作中的人文關懷策略分析

劉珂君 中交二公局東萌工程有限公司

近年來，隨著企業(yè)的發(fā)展，人們的意識也發(fā)生了巨大的改變，男女平等的觀念愈發(fā)深入人心，越來越多的女性在國有企業(yè)中開始擔當重任。雖然，對于女性而言，她們在精力以及體力上，與男性還是會有一定的差別，但是在處事的耐心以及精細度上，卻是男性所不能比的。所以，在很多精細度要求比較高的工作上，女性會比男性更有優(yōu)勢。而在此環(huán)境下，國有企業(yè)要讓女工能夠更加投入工作，就必須讓女職工在工作中有足夠的歸屬感，如此才能夠提升女性職工的工作效率，要達到這一目標，就必須要給予女性職工足夠的人文關懷。

一、對國企女工進行人文關懷的重要性

（一）符合當代企業(yè)管理的要求

對于企業(yè)而言，人是其發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，也是企業(yè)發(fā)展與前進的基礎。但從另一個角度看來，人也是企業(yè)管理之中最不確定的因素，可變性極大。所以，企業(yè)在發(fā)展的過程中必須要堅持以人為本的原則，更要將這一原則貫徹落實到企業(yè)管理之中，而對職工的人文關懷就是體現這一原則的主要舉措之一。對女性職工予以人文關懷，也是確保“以人為本”原則能夠堅持下去的主要策略，符合當代企業(yè)管理的要求，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。

（二）能夠保護女性職工的權益

企業(yè)在對女性職工予以人文關懷時，不僅僅是對女性職工給予日常的關注，更加需要給予足夠的基礎保障，讓女性職工的人身權益也能夠得到保護。企業(yè)需要根據女性職工等特點，排查她們在日常工作之中可能更會遭受的安全隱患，也需要了解女性職工在工作上的問題，并積極對這些情況進行處理，讓女性職工等工作環(huán)境更好，也能夠更加安全。而在完善女性職工的工作條件的過程中，對于女性職工的身心健康發(fā)展也不能夠忽視，這是影響女性職工對企業(yè)歸屬感的重要因素。相較于男性職工而言，女性職工心思更加細膩，也會更容易受到外界的影響，所以要更多地予以保護，只有如此，才能讓女性職工的各項基礎權益得到合理的保障。

（三）能夠提升女性的工作效率

許多國有企業(yè)之中，女性職工的數量并不少，所以要真正提升企業(yè)的工作效率，就不能忽視女性職工的工作效率以及工作質量的提升，這才是確保企業(yè)長遠發(fā)展的關鍵所在。但由于一些傳統(tǒng)思想的限制以及男女性在工作上的區(qū)別，企業(yè)無法真正針對女性職工的工作特點提出有針對性的管理方案，最終直接導致女性職工的工作效率以及工作熱情都有所下降，直接影響到國有企業(yè)的發(fā)展。而對女性職工的人文關懷，不是一蹴而就的事情，要從根本上進行改進，要改善管理措施，也要優(yōu)化女性職工的工作環(huán)境，只有如此，才能讓女性職工有更充足的熱情以及激情參與到工作之中，才能夠提升女性職工對企業(yè)的歸屬感，才能提升工作效率。

二、國企女工人文關懷工作中存在的問題

現階段正是我國社會轉型的關鍵時期，國有企業(yè)從生產和管理等多個方面都進行了改革，對于基層員工的人文關懷更是成了國有企業(yè)的重要工作內容。而在國有企業(yè)中，基層女工的工作可謂是能頂半邊天，女性職工在國有企業(yè)的生產和服務中都發(fā)揮著重要的作用。國有企業(yè)雖然建立了相應的工會對基層員工進行了人文關懷，但在針對女性職工人文關懷方面還存在一些問題。

（一）在國企在招聘晉升階段的問題

女職工相對于男職工而言，無論是在體力還是在精力上都存在著一定的差異，所以導致有些國有企業(yè)可能存在性別歧視的觀念和行為，認為女性不如男性工作能力強，或者女性應該在家庭生活中扮演主要角色。在招聘過程中，存在性別歧視和偏見的情況并不少見，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)或傳統(tǒng)職業(yè)領域，女性職工面臨的就業(yè)機會和晉升機會相對較少。即使是在一些更為開明的企業(yè)，也可能存在對女性職工能力的懷疑和質疑，導致企業(yè)不愿意給予有特殊需求女職工特殊照顧。這種偏見和歧視的存在不僅損害了有特殊需求女職工的權益，也會影響企業(yè)的聲譽和形象。有些國有企業(yè)還存在著招聘信息不公開的問題，有些企業(yè)可能在招聘信息發(fā)布時對于某些信息不進行公開，例如職位薪資、福利待遇等，這樣就可能會影響女性職工對于自己的評估和選擇。還有面試評定不公的情況發(fā)生，在面試和評定過程中，可能會存在評判標準不公正的情況，例如某些企業(yè)可能會更看重男性的工作經驗、專業(yè)技能等方面，而忽略女性的實際能力和經驗。國有企業(yè)對女性職工的偏見還體現在職位分配不公上，有些企業(yè)可能會在分配職位和晉升機會時偏袒男性，認為男性更適合高層管理崗位和技術崗位，而將女性限制在一些低層次、勞動強度大、收入低的職位上。

（二）國企女工工作人文關懷具體實施中的問題

國企對女工的人文關懷工作缺乏具體的統(tǒng)計數據。國企可能沒有對女性職工的基本情況、工作需求、生活情況等進行全面的統(tǒng)計和調研，因此無法充分了解女性職工的實際情況和需求。在日常工作中容易忽視女性職工的意見和建議。企業(yè)在決策過程中可能會忽略女性職工的意見和建議，認為她們的意見不具有代表性或者沒有重要性，從而無法真正滿足女性職工的需求。有些企業(yè)可能受到傳統(tǒng)思維的影響，認為女性應該在家庭中承擔更多的責任，不能在職場上享受同樣的權益和機會，這會影響企業(yè)對于女性職工需求的認知。有些國有企業(yè)還缺乏與女性職工充分溝通的機制，無法及時了解她們的實際需求和問題，從而無法有效地制定相關政策和措施。有些企業(yè)可能只關注表面的形式，例如在廁所、休息室等方面增加女性職工的設施和服務，卻忽略了更為實際的需求，例如職業(yè)發(fā)展、晉升機會等。以上是一些可能存在的問題，國企需要建立全面、準確、及時的女性職工調研機制，加強與女性職工的溝通，真正了解她們的需求和問題，制定更為有效的政策和措施，為女性職工提供更加優(yōu)質的服務和保障。同時，企業(yè)還應該加強對于性別平等的教育宣傳，打破傳統(tǒng)的性別觀念，提高企業(yè)對于女性職工需求的認知。

（三）對于有特殊需求的女工存在歧視和偏見

一些國企可能存在性別歧視和偏見，導致不愿意給予有特殊需求女職工特殊照顧。這種偏見可能表現為對女性職工晉升機會的限制、對女性職工工作能力的懷疑等。國家已經出臺了一系列關于女性就業(yè)和婦女權益的法律法規(guī)，企業(yè)應當按照相關規(guī)定給予有特殊需求女職工必要的保障和特殊照顧。然而，在現實中，仍有一些企業(yè)缺乏相關的政策保障和法律法規(guī)的支持，導致不能給予有特殊需求女職工合理的特殊照顧。例如，缺乏孕期照顧、產假、哺乳假等方面的規(guī)定和保障。為了給予有特殊需求女職工合理的照顧和關懷，企業(yè)需要具備一定的專業(yè)知識和技能。例如，需要了解孕期和產后的保健知識，需要掌握母嬰護理的基本技能，需要了解哺乳期的特殊需求等等。然而在現實中，仍有一些企業(yè)缺乏專業(yè)的醫(yī)療知識、婦幼保健知識等方面的知識和技能，從而無法有效給予有特殊需求女職工合理的照顧和關懷。社會觀念的限制也可能是導致國企不能給予有特殊需求女職工特殊照顧的一個原因，例如對女性職工在職場中的地位和角色的認知和傳統(tǒng)觀念的影響等。

（四）國有企業(yè)對女工人文關懷投入經濟成本較低

有特殊需求的女職工可能需要更多的照顧和關懷，而這些照顧和關懷需要企業(yè)投入更多的經濟資源。如果企業(yè)缺乏經濟實力或者沒有意識到給予有特殊需求女職工特殊照顧的必要性，就難以為這部分員工提供必要的支持和照顧。國企可能還存在不適宜孕婦和母嬰的工作環(huán)境和設施問題，例如辦公室的氣味和噪音、洗手間的清潔和衛(wèi)生、哺乳室的缺乏等。這些問題可能會給有特殊需求女職工帶來額外的負擔和困擾，影響她們的工作效率和心理健康。

三、國企女工工作中的人文關懷策略分析

（一）在招聘階段要注重男女平等

在我國的社會大環(huán)境背景之下，女性的劣勢地位從招聘階段就已經開始了，特別是對于某些崗位，性別歧視現象依然存在，也是招聘過程中不可忽視的因素之一[1]。甚至有不少企業(yè)在某些崗位的招聘上，會指明招聘男性，或者通過系列條件的限制，對女性拒之門外，這對于女性職工應聘而言十分不利，同時也不利于企業(yè)廣納人才。因此，國有企業(yè)需要在招聘環(huán)節(jié)就進行改進，要改變“重男輕女”的思想，堅持以人為本的基本原則，讓男女平等的觀念深入人心。除此以外，企業(yè)還可以通過系列的措施，讓性別歧視的情況在企業(yè)內部逐漸減少，甚至消失，給予女性職工最好的關懷。企業(yè)也可以通過給予女性職工更多權利的方式，讓企業(yè)內部人員改變對女性職工的固有偏見，在企業(yè)上下形成尊重女性、重視女性的風氣。國有企業(yè)在招聘的環(huán)節(jié)中，不應該設置男女不同的招聘條件，而是應該要對男性職工以及女性職工一視同仁，不能因為性別就對職工存在能力上的質疑。例如部分技術類型崗位，不能認為男性就比女性要更優(yōu)秀，而是要讓女性職工有展示自己的機會。只有如此，才能夠讓國有企業(yè)的女性職工在加入企業(yè)伊始就獲得足夠的企業(yè)歸屬感以及企業(yè)認同感，讓女性職工可以在以后的工作環(huán)節(jié)之中保持足夠的工作熱情，同時也能夠有更高的工作效率以及更強的工作積極性，如此一來，企業(yè)才能夠在共同努力之下更好地成長與發(fā)展。

（二）企業(yè)需要充分了解女性職工的需求

實際的工作過程中，人文關懷是沒有明確的條例規(guī)定的，也沒有任何的規(guī)則限制的，而是需要根據企業(yè)的實際發(fā)展情況以及工作的狀況，提出有針對性的人文關懷措施，這種人文關懷才是真正有效的。對于任何一個國有企業(yè)而言，女性職工都需要有針對性的關懷，而不是“廣撒網”式的職工關懷。企業(yè)需要根據女性職工的特點以及每一位女性職工的特長和發(fā)展情況，堅持以人為本的基本原則，對女性職工進行基本的需求調查，然后根據調查的結果，制定出女性職工人文關懷的策略，以此做出有針對性的人文關懷措施，讓每一位女性員工都能得到對應的人文關懷。在日常的工作中，相關人員也需要對女性職工的工作狀態(tài)進行調查，及時了解女性職工的工作狀況以及心理發(fā)展規(guī)律，及時調整關措施。而在實際的工作環(huán)節(jié)之中，可以根據女性職工的年齡、家庭身份等不同特點，制定對應關懷措施，給予女性心理上的鼓勵以及精神上的支持。部分女性職工所面臨的是工作、家庭和生活的多重壓力，例如部分女性職工家中孩子尚小，自己面臨的是做好工作、教育孩子、贍養(yǎng)老人的多重壓力，而這些壓力都是會互相影響的，直接對女性職工的工作產生影響，可能會讓女性職工在工作中分身。要解決這種情況，就更需要企業(yè)的管理人員給予女性職工更多的關注，也要給予足夠的熱情，也可以嘗試幫助她們尋找工作以及生活的平衡點，讓女性職工可以以更加飽滿的熱情參與到工作之中。

（三）對于有特殊需求的職工要給予特殊照顧

人文關懷是站在以人為本的基礎上進行的，女性職工的特殊性以及個性化是普遍現象，并非單純的某一個人的情況，所以在女性職工的人文關懷工作中，應當有針對性的給予特殊照顧，要根據不同的情況制定出不同的照顧方案，這才是提升人文關懷的最有效方法。女性職工除了在心理上與男性職工會有較大差異，在生理上的差異會更加的明顯，企業(yè)要對這部分職工進行具體化的分析，根據生活以及工作兩個方面進行特殊時期的劃分，特殊事件，特殊處理，而人文關懷計劃也需要展現出特殊性以及個性化，對女性職工一一給予照顧以及幫助。例如，部分女性職工在懷孕期間依然堅持在崗位上工作，這時候企業(yè)就可以適當地在工作量上進行安排，在生活中也可以給她們更好的幫助以及保護，適當減輕她們的工作壓力，以此讓她們的孕期處于舒適的狀態(tài)，保持身心的放松，這也能夠改善企業(yè)在大眾面前的形象[2]。又例如，有部分的哺乳期的女性職工，企業(yè)需要給她們提供哺乳的條件，靈活化的安排工作時間，并對部分有需要的職工給予合理的照顧，以此滿足她們的日常需求。女性的特殊需求比男性要更多，這與男女之間的生理和心理發(fā)展的不同有關，而作為企業(yè)的管理者，必須要直面這些問題，要及時給予女性職工足夠的關懷，如此才能讓女性職工對企業(yè)產生更強的歸屬感，工作效率才能有效提升。

（四）加大國有企業(yè)對女工人文關懷的經濟投入

國企要加強針對有特殊需求女職工的專業(yè)管理和服務機構，從而提高管理和服務不足。增加針對孕婦和母嬰的健康管理、哺乳室和母嬰室等服務設施、定期的健康檢查和保健措施等。在經濟上行的情況下，國有企業(yè)要綜合考慮成本控制和效益的提升，保障有特殊需求女職工的權益和利益，給予特殊女職工合理的特殊照顧。這一系列措施都會提高有特殊需求女職工的工作積極性和創(chuàng)造力，同時也會提升企業(yè)的整體形象和聲譽。

總而言之，企業(yè)發(fā)展單憑男性職工是不可能完成的，還需要女性職工的共同努力。國有企業(yè)為了能夠提升女性職工的工作效率，讓女性職工能夠對企業(yè)產生更強的歸屬感，就應該要做好人文關懷工作，要堅持以人為本，讓女性職工能夠在良好的環(huán)境中工作，也能夠讓女性職工的工作積極性得到有效的提升，最終實現企業(yè)與女性職工利益的合作共贏的良好局面。