企業(yè)人力資源規(guī)劃及績效考核管理

武曉慧 甘肅省蘭州公路事業(yè)發(fā)展中心

企業(yè)經(jīng)營項目五花八門，對人才需求也多種多樣，但大體上分為兩類，即專業(yè)型人才和通用型人才。企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作的目的就是使企業(yè)在這兩種人才類型方面保有維護企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的常態(tài)功能，保證企業(yè)不因關(guān)鍵性人才流失而導致經(jīng)營狀況停滯不前，企業(yè)正常的生產(chǎn)活動能有秩序地展開?？冃瞧髽I(yè)為了監(jiān)察人才與企業(yè)要求的效率匹配程度而研發(fā)出的一種考核機制，對企業(yè)的生產(chǎn)活動、人才與目標的適應性有監(jiān)督管理作用，是一種管控員工能力和素質(zhì)的參考數(shù)據(jù)樣本集?？冃Э己斯芾砉ぷ魇侨肆Y源規(guī)劃工作的一項子集，能夠為企業(yè)人才的各項指標數(shù)字化管理、直觀化顯示提供智力因素支持，是企業(yè)對人才進行合理配置的關(guān)鍵性依據(jù)，使企業(yè)管理者在各個崗位上對員工能力和工作狀態(tài)有可視化判斷標準和依據(jù)，保障企業(yè)發(fā)展中的人力資源優(yōu)化配置。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要意義

（一）合理預測企業(yè)發(fā)展結(jié)構(gòu)，明確發(fā)展方向

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是一項具有前瞻性的工作，不能在企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)空缺時臨時進行彌補，而是對人力資源缺口方面具備可執(zhí)行的預案，一旦出現(xiàn)人力資源方面的短板可以立刻進行執(zhí)行，防范企業(yè)出現(xiàn)人力資源空缺。要做到這一點，就要對企業(yè)未來發(fā)展目標加以預測，提前預知企業(yè)所需要的人力資源及配置方案，為企業(yè)查缺補漏。因此，除了吸引外部人才以外，還要做好企業(yè)內(nèi)部的人才的培養(yǎng)計劃，強化人才儲備工作，把握和規(guī)劃人才存量和企業(yè)戰(zhàn)略的變化趨勢[1]。

（二）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標變化，合理安排人才需求

企業(yè)戰(zhàn)略目標的新增和調(diào)整往往伴隨著人力資源規(guī)劃的變化，企業(yè)新業(yè)務的開展和縮減也影響著企業(yè)人力資源規(guī)劃實務的開展。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際情況對人力資源的組織計劃進行有效調(diào)整，實現(xiàn)企業(yè)人才的合理化分配和應用，具體體現(xiàn)在績效考核方面的變化情況。因此，企業(yè)人力資源管理部門在績效考核方面的調(diào)整屬于企業(yè)人才需求的“風向標”。

（三）提高人才選拔標準，加強人員培訓工作

企業(yè)人力資源規(guī)劃的一項重點工作就是將企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)為企業(yè)所需的人才。一般情況下，企業(yè)員工有著較強的可塑性，這對人力資源管理工作提出了選拔、培訓機制方面的具體要求，這也是現(xiàn)代企業(yè)自我發(fā)展的客觀需求，尤其是針對企業(yè)內(nèi)部機制體制而進行的績效考核制度，是對于內(nèi)部員工崗位適應力訓練的平臺，只有適應企業(yè)需求、符合企業(yè)考核制度的員工才是企業(yè)最需要的人力資源。

二、人力資源規(guī)劃的若干發(fā)展途徑

（一）為了優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)而制定的人才招聘計劃

一般為短期計劃，其計劃的目的是強化企業(yè)重要崗位的員工素質(zhì)，使企業(yè)內(nèi)部各個崗位的員工素質(zhì)達到效率、質(zhì)量兩個方面的最優(yōu)化，一般情況下屬于“拼圖”形態(tài)的人力資源配置，即越到關(guān)鍵性的崗位，企業(yè)從外部吸納人才的效率越低，在外部表現(xiàn)為企業(yè)人力資源系統(tǒng)提高能力要求待遇。然而，對于崗位描述的不準確性使得對高素質(zhì)人才的吸納能力不足，因此其績效考核所受到的偏差性影響會反映在企業(yè)績效考核標準方面，使人才招聘計劃呈現(xiàn)“先有要求，再有人員”的特殊性，屬于主觀性較強的一種發(fā)展途徑。這種人力資源規(guī)劃工作的得失主要在于對崗位職責理解的偏差與不符合實際情況的基礎(chǔ)上“摸著石頭過河”，以企業(yè)缺少的職業(yè)素養(yǎng)要求人才進行適應，而能夠適應這種需求的人才實際上存量不足，人力資源管理中對這種稀缺性人才的市場存量預估不足，其結(jié)果往往導致計劃初期執(zhí)行較為順暢，而計劃末期隨著崗位限制執(zhí)行情況緩慢，有時關(guān)鍵性崗位往往數(shù)年也補充不到所需人才，增加了人力資源管理工作的成本，這也是當前在企業(yè)中出現(xiàn)較為多見的一種發(fā)展途徑。

（二）為了保障企業(yè)發(fā)展而制定的人才培養(yǎng)計劃

人力資源管理工作有時在目前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)尚顯合理的情況下，居安思危，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)關(guān)鍵性崗位人才的一種發(fā)展規(guī)劃。這種人力資源規(guī)劃的目的是保障企業(yè)關(guān)鍵性崗位的穩(wěn)定而執(zhí)行的一種中長期計劃，按照關(guān)鍵崗位需求對企業(yè)的年輕員工進行專項的培養(yǎng)，使得員工的職業(yè)規(guī)劃高度體系化、專門化，一旦企業(yè)關(guān)鍵性崗位人員流失立即頂崗，屬于圍繞崗位設(shè)置“替補”的發(fā)展途徑，該途徑屬于成本較低的一種人力資源發(fā)展規(guī)劃，能夠在企業(yè)崗位發(fā)生整體變動時快速穩(wěn)定局面、找到相應人才的特殊計劃，與其適配的績效考核標準高度標準化，能夠在一定時期內(nèi)培育出完全適應該崗位要求的大量人才。然而，其得失也相應明顯，人才培養(yǎng)標準高度體系化難以適應其他組織結(jié)構(gòu)和人員體系，專業(yè)方向單一適應性較低，不利于員工的個人發(fā)展，在企業(yè)劇變時期能夠給此類員工的崗位調(diào)整空間不大，不利于員工與企業(yè)一起長期發(fā)展。

（三）為了滿足企業(yè)特殊需求而執(zhí)行的短期計劃

該人力資源規(guī)劃中為了滿足企業(yè)特殊需求而采取的彌補性策略，一般屬于臨時需求、特殊時期而來不及對關(guān)鍵性崗位做出客觀合理規(guī)劃，直接選擇臨時計劃而補全人才需求，為了適應企業(yè)短期利益而從人才市場中選擇最合適的員工。這種不能稱之為“規(guī)劃”的人力資源計劃也是一種人才匹配模式，但其效益往往是短期的而不是長期的，對適配的員工長期發(fā)展和職業(yè)生涯沒有長期規(guī)劃。與之相匹配的績效考核制度也是唯目的論，只要能夠滿足企業(yè)短期利益，對其管理要求和其他要求可以網(wǎng)開一面，這也是人力資源規(guī)劃為了企業(yè)發(fā)展而做出的適應和犧牲，一般情況下企業(yè)會根據(jù)臨時需求的滿足情況、特殊時期的結(jié)束對該崗位進行后續(xù)的設(shè)置和優(yōu)化，以員工的表現(xiàn)來對新崗位的績效考核制度進行重新描述，以彌補人力資源管理在此方面的空缺。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃常見問題及績效考核偏差

（一）人力資源管理工作中崗位描述不準確

當前在我國企業(yè)發(fā)展過程中人力資源管理工作最常見的現(xiàn)象就是對崗位描述不夠準確，導致市場中的專業(yè)人才對企業(yè)的專業(yè)能力產(chǎn)生不信任感。企業(yè)為了尋求最優(yōu)化的人力資源配置，對崗位需求的門檻大大提高，以期待在人力資源市場上高開低走，獲得更低成本的人才，使得人力資源市場上的人才對企業(yè)人才的實際需求失準，產(chǎn)生判斷上的偏差，使企業(yè)在實際人力資源工作中獲得更多議價能力。這種人力資源崗位描述不準確會暴露出企業(yè)的諸多問題，導致人力資源規(guī)劃工作中的可操作性越來越低，尤其是在關(guān)鍵性的、有爭論崗位上的實際情況進行一定的現(xiàn)狀掩蔽，使得該崗位能夠適應的人才數(shù)量大大降低，匹配的績效考核數(shù)據(jù)遲遲不能科學化、系統(tǒng)化、合理化。

（二）參與人力資源管理工作的人員數(shù)量太多或太少

企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃工作缺乏相對獨立性，或部門層級的權(quán)限較低，各個管理部門都有能力插人事權(quán)，導致各部門只重視本部門的特殊需求而忽視企業(yè)整體需求，使人力資源部門工作開展十分被動，缺乏足夠的自主權(quán)與管理權(quán)，企業(yè)的人力資源管理工作形同虛設(shè)，工作開展受到的限制太多。而參與工作的人員數(shù)量太少，使得人力資源管理工作常常被合并到其他部門之下，尤其是與行政工作產(chǎn)生從屬關(guān)系，專業(yè)性較強的人力資源工作與通用型工作內(nèi)容相互混淆，不能發(fā)揮其應有的職責與作用，無法正常地、完整地、獨立地開展工作的方式去完成全部的人力資源工作，僅僅能流于形式[2]。

（三）缺乏長期性戰(zhàn)略，執(zhí)行力度不足

人力資源規(guī)劃工作的一大問題還體現(xiàn)在可執(zhí)行性不足，人力資源的配置和規(guī)劃達不到計劃中的收效，執(zhí)行效果與方案描述差距太大。市場上人力資源儲備不足而企業(yè)人力資源監(jiān)管工作不到位，實際需求往往無法有效執(zhí)行，執(zhí)行起來又缺乏有效的信息反饋系統(tǒng)，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃無法形成長期戰(zhàn)略而恢復短期工作模式。其次是對于企業(yè)員工個人信息的管理其實質(zhì)是一種不夠?qū)I(yè)的個人分析法，企圖從員工個人的興趣、愛好、特長及性格特點進行簡單的歸納總結(jié)，然而，人力資源從業(yè)者并非專業(yè)的心理分析專家，其分析結(jié)果往往流于表面，對企業(yè)發(fā)展和員工能力分析毫無用處，不能從遠發(fā)展為企業(yè)挖掘人才，而僅限于短期才的預備與使用層面，不能發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的人才潛力，為人力資源工作實務增添了新的制約因素。

四、企業(yè)管理者對人力資源績效考核管理的借鑒意義

（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標

人力資源績效管理工作并不是判斷員工適合企業(yè)發(fā)展的唯一標準，也不需要針對員工的個人特征對崗位需求做出調(diào)整，市場是檢驗企業(yè)競爭力的唯一標準且處于不斷變化發(fā)展之中，適應就是提升，全面就是成長。以往人力資源規(guī)劃對員工的培訓與提升的單一性，往往與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標失之交臂[3]。企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標也處于不斷調(diào)整之中，只有能力全面的員工才能高效地符合企業(yè)的績效考核管理，對員工的全面培養(yǎng)也能夠激發(fā)員工歸屬感和提高業(yè)務水平的自信心，從根本上盡力滿足隨企業(yè)戰(zhàn)略而變動的績效考核指標，因此，每個員工都應明確企業(yè)戰(zhàn)略目標而調(diào)整自身的績效考核工作方向，而不是人力資源管理者用一成不變的績效考核制度去套用每個員工。

（二）設(shè)立科學的績效考核體系

績效考核管理發(fā)揮管理職能的主要平臺和數(shù)字化管理的內(nèi)核基本一致，即其對崗位職責和任務完成度的考核內(nèi)容是定量的而不是定性的。對每個崗位上所需要的員工進行評價無論是可量化的權(quán)重分析，還是具體的得分制，都遠遠勝過傳統(tǒng)考核制度的自評與他評機制，為員工爭取了相對公平的評價機制，能夠忠實反映員工的實際工作能力。績效考核的科學性要忠實反映實際崗位需求的工作內(nèi)容的客觀性與專業(yè)程度，人力資源員工的技術(shù)特點屬于通用型技能而非專業(yè)型技能，因此對專業(yè)崗位工作內(nèi)容的績效考量要尊重客觀實際、科學設(shè)置，多咨詢相應的部門管理者了解實際情況，制定出客觀、公正、符合企業(yè)需求的績效考核體系。

（三）選擇合理、有效的激勵方式

嚴格而言，由于企業(yè)的經(jīng)營方向和目標不同，每個企業(yè)的崗位描述都有其固有的個性化特征，其完成效率既有長期目標，又有短期目標，而每個員工的工作狀態(tài)涉及其職能和任務的完成效率，具體的要求是可量化而非概括性描述的復雜機制，因此獎懲制度也必須有章可循。超量完成任務必須得到肯定與獎勵，不足時必須有相應的懲戒，完善的獎金制度最能激發(fā)員工的工作熱情?？梢赃x擇多種形態(tài)的激勵方式，根據(jù)員工的個人需求做出帶有彈性的獎懲方案，使員工感受到來自組織本體的重視與關(guān)懷，形成員工“以企業(yè)為歸屬”的思想凝聚力，對于塑造企業(yè)文化、增強企業(yè)競爭力具有積極作用。

五、企業(yè)員工對人力資源績效考核管理的借鑒意義

（一）指導員工進行職業(yè)生涯的科學規(guī)劃

許多職業(yè)崗位的需求是隨著市場需求而遷移，包括需求擴大、需求縮減等變化，導致原崗位的員工技術(shù)及專業(yè)特點需要產(chǎn)生一定調(diào)整，企業(yè)人力資源規(guī)劃通常幫助員工適應這些職業(yè)需求變化的手段是培訓，而員工分析崗位責任和所需技能的一項系統(tǒng)性工作。為了實現(xiàn)人才利用的最大化，尤其是根據(jù)員工的專業(yè)特點、自身特質(zhì)確定其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，其核心是以崗位需求為導向，通過績效考核來判斷員工的崗位勝任能力，從員工績效表現(xiàn)上來考察員工與企業(yè)的適應能力，使員工的發(fā)展方向與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致。

（二）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，完善個人職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃和績效考核制度反映企業(yè)發(fā)展方面的趨勢，包括人才培訓內(nèi)容方面的調(diào)整，能夠使員工更加容易明確企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展計劃和未來發(fā)展趨勢，從而謹慎地調(diào)整自身職業(yè)發(fā)展方向，或及時隨著企業(yè)發(fā)展及時調(diào)整自身職業(yè)規(guī)劃，尤其是擅長制定長期發(fā)展計劃的大型企業(yè)，一個項目、一個戰(zhàn)略的運營和發(fā)展往往決定了參與員工5年以上的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是決定一個員工職業(yè)黃金年齡和發(fā)展高度、實現(xiàn)自我利用價值的關(guān)鍵時期。因此，企業(yè)人力資源規(guī)劃和績效考核制度對員工職業(yè)發(fā)展的影響非常巨大，不但深刻影響企業(yè)的發(fā)展壯大，也對員工個人職業(yè)規(guī)劃和成長起到?jīng)Q定性的作用。

（三）從完善企業(yè)用人制度出發(fā)，不斷創(chuàng)新規(guī)劃模式

人力資源規(guī)劃工作要著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，規(guī)劃內(nèi)容也要為企業(yè)提供可持續(xù)發(fā)展的人才儲備，不是簡單的“外來和尚會念經(jīng)”，而是著力于企業(yè)內(nèi)部員工都能夠擁有崗位勝任力，能夠在企業(yè)出現(xiàn)人才空缺時毛遂自薦，滿足企業(yè)需求。因此，企業(yè)在確定戰(zhàn)略目標后就應形成匹配需求的人力資源規(guī)劃方案，保證企業(yè)人員隨時得到來自內(nèi)外部的保障與支持，既能滿足長期需求又能滿足短期過渡之用。員工的績效考核是一項科學管理制度，目的是檢驗員工的崗位勝任力而不是為員工的日常工作增添障礙，要根據(jù)戰(zhàn)略目標隨時進行調(diào)整，促進員工的個人發(fā)展，增強企業(yè)活力，同時也為了選拔對企業(yè)戰(zhàn)略認識最深刻、適應力最強的人力資源做好平臺。

六、結(jié)語

綜上所述，績效考核管理工作的開展不僅能忠實反映企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效性，還能有效提升企業(yè)的凝聚力，對于員工而言，績效考核管理制度有助于幫助員工明確工作具體計劃與指標，明確自身發(fā)展的目標與途徑，善用績效考核指標，對企業(yè)人力資源管理工作和員工個人發(fā)展都有關(guān)鍵性的意義。