多層面驅(qū)動(dòng)因素對(duì)中小企業(yè)組織復(fù)原力的影響：一項(xiàng)模糊集的定性比較分析

張秀娥，樂 媛

(吉林大學(xué)商學(xué)院，吉林長(zhǎng)春 130012)

1 研究背景

近年來，自然災(zāi)害、事故災(zāi)難、公共衛(wèi)生事件、社會(huì)安全事件等突發(fā)事件對(duì)企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成重大威脅，甚至危及到企業(yè)的存續(xù)［1］。而中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的重要先驅(qū)，在推進(jìn)創(chuàng)新、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及增加就業(yè)機(jī)會(huì)等方面發(fā)揮著重要作用。但中小企業(yè)又極易受突發(fā)事件的沖擊與影響。當(dāng)面臨困境、威脅或其他不確定性因素的干擾時(shí)，一些中小企業(yè)能夠轉(zhuǎn)危為安，一些中小企業(yè)卻舉步維艱，是什么造成了二者之間的區(qū)別？研究發(fā)現(xiàn)復(fù)原力（resilience）是一種組織在不確定、復(fù)雜多變情景下應(yīng)對(duì)危機(jī)的核心能力，能夠幫助中小企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)［2］，戰(zhàn)勝逆境并迅速恢復(fù)平衡狀態(tài)［3］。因此，中小企業(yè)如何通過提高組織復(fù)原力來適應(yīng)環(huán)境的變化并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，成為政府、學(xué)界與業(yè)界關(guān)注和亟待解決的重要問題。

目前關(guān)于組織復(fù)原力的研究大部分集中于概念性界定、維度測(cè)量、組織原則和組織特征上［4］，且多為理論研究，缺乏實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果［5］。在有限的文獻(xiàn)中，對(duì)于組織復(fù)原力的影響因素研究也比較分散。現(xiàn)有文獻(xiàn)已經(jīng)探索了來自個(gè)體層面的因素，如人力資本和組織承諾等［6-7］，來自組織層面的因素，如資源可用性和社會(huì)資本等［8-9］，以及來自環(huán)境層面的因素，如有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)、授權(quán)氛圍等［8］。然而，已有研究存在以下兩個(gè)方面的局限性：一是學(xué)者主要關(guān)注單個(gè)或少數(shù)因素對(duì)組織復(fù)原力形成的影響，而且大多采用案例研究方法，少有回歸分析方法；而組織復(fù)原力是一個(gè)受多方因素協(xié)同影響的結(jié)果，單以傳統(tǒng)的回歸研究方法研究自變量與因變量的凈效應(yīng)難以解釋不同企業(yè)間組織復(fù)原力水平的差異性。二是無法明確解釋不同因素之間的互動(dòng)關(guān)系以及多個(gè)前因條件與組織復(fù)原力之間的復(fù)雜關(guān)系。盡管已經(jīng)有學(xué)者證實(shí)不同因素對(duì)組織復(fù)原力具有凈效應(yīng)，但多個(gè)因素之間的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)可能會(huì)產(chǎn)生替代作用或者互補(bǔ)作用，能夠更有效揭示組織復(fù)原力的復(fù)雜性屬性，為中小企業(yè)有效提升組織復(fù)原力提供解決方案。

模糊集定性比較分析方法（fsQCA）以復(fù)雜性理論為基礎(chǔ)，是一種采用組合原則（conjunction）、等效原則（equifinality）以及因果不對(duì)稱性原則（causal asymmetry）的歸納研究方法［10］，適合處理復(fù)雜的企業(yè)管理現(xiàn)象。鑒于此，本研究立足于中國(guó)情境，以我國(guó)中小企業(yè)為研究對(duì)象，首先回顧組織復(fù)原力影響因素的相關(guān)研究，明確影響中小企業(yè)組織復(fù)原力水平的5 個(gè)前因條件。其次，對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行調(diào)研和訪談，整合環(huán)境、組織和個(gè)體層面的匹配視角，采用模糊集定性比較分析方法（fsQCA）研究由組織授權(quán)氛圍、社會(huì)資本、組織即興、人力資本以及組織承諾5 個(gè)前因條件組成的不同組態(tài)與組織復(fù)原力的關(guān)系，借此揭示中小企業(yè)組織復(fù)原力的驅(qū)動(dòng)因素和支撐力量。

2 文獻(xiàn)回顧與理論框架

2.1 組織復(fù)原力的內(nèi)涵

自Holling［11］正式提出復(fù)原力概念以來，復(fù)原力研究在不同學(xué)科領(lǐng)域都有了發(fā)展，包括工程學(xué)、生態(tài)學(xué)、心理學(xué)、災(zāi)害管理等。近些年來，組織復(fù)原力概念日益受到管理學(xué)者的廣泛關(guān)注，學(xué)者們開始研究組織如何在挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)和發(fā)展新的能力［4］。然而，關(guān)于組織復(fù)原力概念的界定還不統(tǒng)一［5］。一些學(xué)者從能力視角定義組織復(fù)原力，包括適應(yīng)能力［4］，即一個(gè)系統(tǒng)在面對(duì)內(nèi)部變化和外部沖擊和干擾時(shí)保持其同一性的能力［12］；抵抗能力，包括組織面對(duì)威脅時(shí)積極調(diào)整和反彈的能力以及組織可以通過挑戰(zhàn)困難而得到成長(zhǎng)［13］，并進(jìn)一步改變自身戰(zhàn)略以應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力［14］；應(yīng)對(duì)能力，指的是組織通過戰(zhàn)略意識(shí)和運(yùn)營(yíng)管理，應(yīng)對(duì)干擾和處理意外事件的能力［15-16］；組織復(fù)原力也可能是一種動(dòng)態(tài)能力［17］，可以使組織在動(dòng)蕩的環(huán)境中生存、適應(yīng)、反彈并實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。還有學(xué)者從過程視角描述組織復(fù)原力的內(nèi)涵，并探討了組織如何將現(xiàn)有能力轉(zhuǎn)化為行動(dòng)。例如，Burnard 等［18］提出的組織復(fù)原力概念框架，將復(fù)原力劃分為檢測(cè)和激活、彈性響應(yīng)、組織學(xué)習(xí)3 個(gè)階段。Ponomarov 等［19］將組織復(fù)原力視為一種動(dòng)態(tài)過程，包括準(zhǔn)備、適應(yīng)和調(diào)整。從以往的文獻(xiàn)回顧來看，組織復(fù)原力是一個(gè)多維度的組織屬性，它使企業(yè)能夠有效地吸收、應(yīng)對(duì)和利用破壞性的意外事件，并且以創(chuàng)造性和前瞻性的方案來解決動(dòng)蕩環(huán)境中不確定性的難題。

2.2 中小企業(yè)組織復(fù)原力的影響因素

Kantur 等［8］提出了組織復(fù)原力的整合框架，認(rèn)為組織復(fù)原力的來源包括感知立場(chǎng)、情境完整性、戰(zhàn)略能力和戰(zhàn)略行為（見圖1）。其中，感知立場(chǎng)包括現(xiàn)實(shí)感、積極態(tài)度和統(tǒng)一承諾?，F(xiàn)實(shí)感指的是組織對(duì)當(dāng)前狀態(tài)和未來脆弱點(diǎn)的感知；積極情感指的是組織解決問題的建設(shè)性傾向，而不是回避和抱怨；但現(xiàn)實(shí)感和積極情感必須建立在組織內(nèi)部的統(tǒng)一承諾之上，組織成員普遍都持有的感知立場(chǎng)能夠確保組織在遇到困難之后還能重新團(tuán)結(jié)起來。情景完整性涉及員工的參與、和諧互動(dòng)和環(huán)境支持。也就是說，面對(duì)組織變革或者不確定性的壓力時(shí)，授權(quán)是提高員工參與度和信息共享質(zhì)量的重要條件，一個(gè)支持性的組織文化可以緩解員工焦慮情緒，發(fā)展組織復(fù)原力來應(yīng)對(duì)外部威脅；戰(zhàn)略能力要求組織有足夠的資源將逆境轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，這些資源包含了員工完成工作所需的知識(shí)和技能以及組織的關(guān)系資源；戰(zhàn)略行為指的是組織內(nèi)部成員的適應(yīng)性和積極性行為，而不是一味的程序化的反應(yīng)［20］。從Kantur等［8］提出的整合框架可以看出，影響組織復(fù)原力的因素包括環(huán)境、組織、個(gè)體多個(gè)層面，以往研究也就這幾個(gè)層面對(duì)組織復(fù)原力的影響進(jìn)行過探討。環(huán)境層面上，當(dāng)組織成員的多樣性和新穎性想法受到更大鼓勵(lì)時(shí)，最有可能提高組織適應(yīng)性［8，21］。組織層面上，Chrisman 等［9］調(diào)查了家族企業(yè)如何提高組織復(fù)原力，發(fā)現(xiàn)知識(shí)結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力、社會(huì)資本等是關(guān)鍵因素。Pal 等［22］認(rèn)為中小企業(yè)有自己的復(fù)原力，但它們?cè)诤艽蟪潭壬弦蕾囉谕獠抠Y產(chǎn)和能力。個(gè)體層面上，Bhamra 等［5］概述了影響組織復(fù)原力的兩組因素，除了組織方面的能力和資源可用性以外，員工的靈活性、動(dòng)力、毅力和樂觀主義也很重要?；诖耍狙芯扛鶕?jù)先前研究成果以及Kantur 等［8］提出的整合框架，從環(huán)境、組織和個(gè)體層面選擇組織承諾、織授權(quán)氛圍、社會(huì)資本、人力資本以及組織即興等5 個(gè)前因條件，探索影響中小企業(yè)組織復(fù)原力的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。

圖1 組織復(fù)原力驅(qū)動(dòng)因素整合框架

2.2.1 組織承諾與組織復(fù)原力

組織承諾是連接組織和員工的紐帶，表現(xiàn)為員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同感，暗含著員工是否愿意繼續(xù)留在組織內(nèi)部工作的意向［7］。第一，研究發(fā)現(xiàn)正向情感有助于組織復(fù)原力的形成［23］，即個(gè)人可以通過情緒和情感的分享來感染或影響人際互動(dòng)，從而促進(jìn)組織成員間信息和知識(shí)的交流與共享。第二，組織內(nèi)各部分的承諾和對(duì)不同觀點(diǎn)的融合可以加強(qiáng)組織復(fù)原力。在組織遭受困難的時(shí)期，組織的完整性被破壞。為了重建整個(gè)系統(tǒng)，所有組織成員需要有持久且共同努力的傾向［8］。當(dāng)組織成員普遍持有統(tǒng)一立場(chǎng)，組織才能夠在混亂之后重新團(tuán)結(jié)起來。

2.2.2 組織授權(quán)氛圍與組織復(fù)原力

組織授權(quán)氛圍能夠使員工獲得控制感，激勵(lì)員工更積極地工作。一方面，組織授權(quán)可以提高員工的參與度［21］。在壓力和動(dòng)蕩環(huán)境下，組織擴(kuò)大決策邊界提高了員工的自主性和自我效能，員工的積極性被極大調(diào)動(dòng)并且愿意參與決策過程，使得組織內(nèi)部各個(gè)層面能夠及時(shí)采取適應(yīng)性行動(dòng)。另一方面，組織授權(quán)可以激發(fā)員工創(chuàng)新行為，促進(jìn)知識(shí)交流。很多中小企業(yè)已經(jīng)擺脫了機(jī)械的、自上而下的管理方式，轉(zhuǎn)而更寬松地定義組織結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)用新奇的方式來執(zhí)行日常任務(wù)，并為試驗(yàn)創(chuàng)造空間。當(dāng)一個(gè)組織采用靈活的工作方式時(shí)，它更有可能對(duì)外部環(huán)境作出強(qiáng)有力的反應(yīng)，從而提高組織復(fù)原力［6］。

2.2.3 社會(huì)資本與組織復(fù)原力

不同于大型企業(yè)擁有豐富的資源，可以通過建立資源冗余機(jī)制來實(shí)現(xiàn)組織復(fù)原力，中小企業(yè)由于缺乏技術(shù)、資金和相關(guān)基礎(chǔ)設(shè)施的支持，體現(xiàn)出資源約束，短期主義等劣勢(shì)［20］。而社會(huì)資本是中小企業(yè)資源補(bǔ)充的主要來源，也是影響組織復(fù)原力水平的關(guān)鍵條件。首先，社會(huì)資本能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來潛在資源。Williams 等［24］的一項(xiàng)案例研究發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)?shù)厝藶閼?yīng)對(duì)2010 年海地地震而發(fā)起的商業(yè)活動(dòng)中，與外部供應(yīng)商的牢固關(guān)系和對(duì)關(guān)系資源的利用對(duì)提升復(fù)原力非常有幫助。其次，社會(huì)資本有助于促進(jìn)組織網(wǎng)絡(luò)間形成正式和非正式聯(lián)系。這些社會(huì)聯(lián)系有助于組織間信息共享和提高災(zāi)后行動(dòng)的協(xié)調(diào)速度，這對(duì)于實(shí)現(xiàn)組織穩(wěn)定，尤其是在組織經(jīng)歷災(zāi)難性事件之后更為有效。

2.2.4 人力資本與組織復(fù)原力

人力資本指組織成員所蘊(yùn)含的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育背景等，在應(yīng)對(duì)動(dòng)蕩環(huán)境和提升組織對(duì)復(fù)雜環(huán)境適應(yīng)能力當(dāng)中扮演著重要角色。組織復(fù)原力是建立在個(gè)人知識(shí)、技能和能力基礎(chǔ)之上的［6］。第一，組織的人力資本是組織內(nèi)部進(jìn)行技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)知識(shí)共享的基礎(chǔ)，影響到組織災(zāi)后恢復(fù)的信息、資本和管理技能。組織成員的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累提高了組織復(fù)蘇的可能性，并且管理技能是戰(zhàn)勝災(zāi)難的關(guān)鍵［25］。第二，人力資本水平的提高直接關(guān)系到組織的認(rèn)知能力、信息處理能力和執(zhí)行力。Lengnick-Hall 等［6］提出，企業(yè)可以通過戰(zhàn)略人力資源管理來提高核心員工的個(gè)人能力，從而實(shí)現(xiàn)組織復(fù)原力的目標(biāo)。

2.2.5 組織即興與組織復(fù)原力

組織即興指在沒有準(zhǔn)備的情況下，組織運(yùn)用手邊可用資源而未必是最優(yōu)資源來應(yīng)對(duì)意外事件的能力［26］。組織即興是組織復(fù)原力的潛在來源之一［27］。一方面，動(dòng)蕩的市場(chǎng)和技術(shù)環(huán)境，甚至是不可預(yù)測(cè)的危機(jī)迫使組織在最短時(shí)間內(nèi)獲取信息來制定出危機(jī)應(yīng)對(duì)程序，促使組織內(nèi)部的自主學(xué)習(xí)和創(chuàng)新行為以便獲得超越當(dāng)前形勢(shì)的利益［26］。可見，組織即興能夠幫助組織快速擺脫困境，從而提高組織復(fù)原力［28］。另一方面，組織即興可以提高員工的積極性和成功感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成［28］。組織即興要求組織必須集體對(duì)變化作出實(shí)時(shí)反應(yīng)，而團(tuán)隊(duì)凝聚力會(huì)影響成員之間的資源交換過程，從而對(duì)組織復(fù)原力產(chǎn)生積極影響。因此，組織具備根據(jù)環(huán)境快速變化而靈活地作出方案調(diào)整的能力，能夠在危機(jī)時(shí)期維持原狀甚至發(fā)現(xiàn)前所未有的機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)災(zāi)后恢復(fù)和成長(zhǎng)。

綜上所述，提升組織復(fù)原力是一個(gè)復(fù)雜的過程，組織承諾、織授權(quán)氛圍、社會(huì)資本、人力資本以及組織即興可能同時(shí)對(duì)組織復(fù)原力的提升起著關(guān)鍵作用，而且上述5 個(gè)前因條件之間也存在著互動(dòng)關(guān)系。例如，中小企業(yè)很可能因?yàn)闉?zāi)難事件而失去員工承諾，從而會(huì)影響到組織在危機(jī)事后的復(fù)原過程所需的人力資本水平［29］。Sonenshein［30］研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)能夠給予員工即興發(fā)揮的自由環(huán)境，提高員工的自我組織能力和解決問題的靈活性。Pavlovich［31］證實(shí)在組織生態(tài)系統(tǒng)內(nèi)部，企業(yè)間的網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)通常也涉及到組織即興行為。進(jìn)一步地，網(wǎng)絡(luò)能力在組織實(shí)施即興活動(dòng)時(shí)又能幫助企業(yè)實(shí)時(shí)獲取市場(chǎng)信息［32］，這對(duì)于處在不確定環(huán)境中的企業(yè)至關(guān)重要。因此，本研究基于組態(tài)視角構(gòu)建中小企業(yè)組織復(fù)原力的驅(qū)動(dòng)因素模型如圖2 所示。

圖2 研究模型

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 模糊集定性比較分析方法

傳統(tǒng)的對(duì)稱性研究方法是通過測(cè)量自變量和因變量之間的關(guān)系來解釋管理現(xiàn)象的，旨在研究單一的凈效應(yīng)模型，而案例之間復(fù)雜的異質(zhì)性和因果非對(duì)稱性信息難以捕捉。定性比較分析（QCA）提供了一種深入挖掘數(shù)據(jù)以揭示復(fù)雜現(xiàn)象的方法，兼容數(shù)據(jù)的不對(duì)稱性和變量之間的相互依賴性，識(shí)別非對(duì)稱關(guān)系，能夠揭示同一結(jié)果的多條等效路徑［33］。

本研究選取模糊集定性比較分析方法（fsQCA），原因如下：第一，定性比較分析方法源于對(duì)類型學(xué)的思考。類型學(xué)具有多維性，承認(rèn)組織的復(fù)雜性和相互依賴性，在解釋結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略和環(huán)境等多重因果關(guān)系的理論中研究成果頗豐。因此，采用QCA 研究方法能夠詮釋本研究中多個(gè)前因條件相互聯(lián)動(dòng)對(duì)結(jié)果的組態(tài)效應(yīng)。第二，相比于傳統(tǒng)的定量方法，QCA 研究方法能夠很好處理因果關(guān)系的非對(duì)稱性，也就是說，導(dǎo)致結(jié)果出現(xiàn)的一組因果條件可能與導(dǎo)致結(jié)果不出現(xiàn)的一組條件大不相同。第三，由于本研究選取的前因條件都是連續(xù)變量，因此采用fsQCA 研究方法能夠解釋前因條件的不同程度對(duì)結(jié)果的影響變化。

3.2 數(shù)據(jù)收集

我國(guó)《中國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》對(duì)中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)取決于行業(yè)類別，考慮了員工人數(shù)、年?duì)I業(yè)額和企業(yè)總資產(chǎn)。由于信息的敏感性，從公司獲取財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)可能存在困難。因此，本研究以符合員工人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)的中小企業(yè)為研究對(duì)象，通過問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)。首先，研究團(tuán)隊(duì)就吉林省的中小企業(yè)管理者進(jìn)行了訪談和預(yù)調(diào)研，根據(jù)訪談情況和調(diào)研結(jié)果對(duì)問卷進(jìn)行了修正。其次，正式調(diào)研于2020年6 月至10 月進(jìn)行，一方面，研究團(tuán)隊(duì)從中小企業(yè)局、工商業(yè)聯(lián)合會(huì)、中小企業(yè)貿(mào)易協(xié)會(huì)等機(jī)構(gòu)獲取企業(yè)名錄，另一方面，利用研究團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，向符合要求的中小企業(yè)管理者發(fā)放問卷。所有問卷填寫秉承自愿原則，通過線上和郵箱方式共同完成，共發(fā)放350 份調(diào)查問卷，最終收集有效數(shù)據(jù)163 份，有效問卷回收率為46.6%。案例企業(yè)基本信息見表1 所示。

表1 樣本特征

3.3 變量測(cè)量

本研究的結(jié)果為組織復(fù)原力，前因條件為組織承諾、組織處授權(quán)氛圍、社會(huì)資本、人力資本和組織即興，采用李克特7 點(diǎn)量表對(duì)構(gòu)念進(jìn)行測(cè)量。

（1）組織復(fù)原力（OR）。借鑒Kantur 等［34］開發(fā)的量表，采用9 個(gè)題項(xiàng)測(cè)量組織復(fù)原力，例如“面對(duì)政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等危機(jī)局勢(shì)時(shí)，組織可以穩(wěn)定保持其商業(yè)地位”等。該量表的Cronbach'sα值為0.982，因子載荷區(qū)間是0.873～0.957，CR 值為0.985。

（2）組織承諾（OC）。采用Meyer 等［7］開發(fā)的量表測(cè)量組織承諾，共15 個(gè)題項(xiàng)，例如“我愿意將工作之余的精歷花在公司上”等。該量表的Cronbach'sα值為0.963，因子載荷區(qū)間是0.697～0.944，CR 值為0.970。

（3）組織授權(quán)氛圍（OE）。采用Matthews 等［35］開發(fā)的量表測(cè)量組織授權(quán)氛圍，選取13 個(gè)題項(xiàng)，例如“組織鼓勵(lì)員工在工作上的冒險(xiǎn)，創(chuàng)新性行為會(huì)得到贊賞”等。該量表的Cronbach'sα值為0.937，因子載荷區(qū)間是0.602～0.879，CR 值為0.946。

（4）社會(huì)資本（SC）。借鑒Yli-Renko 等［36］的研究，采用9 個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量社會(huì)資本，例如“企業(yè)與網(wǎng)絡(luò)成員之間的聯(lián)系很頻繁”等。該量表的Cronbach'sα值為0.957，因子載荷區(qū)間是0.727～0.948，CR 值為0.965。

（5）人力資本（RC）。參照Subramaniam等［37］的研究，選取5 個(gè)題項(xiàng)測(cè)量人力資本，例如“員工擁有很好的專業(yè)知識(shí)和技能”等。該量表 的Cronbach'sα值為0.926，因子載荷區(qū)間是0.798～0.917，CR 值為0.946。

（6）組織即興（OI）。借鑒Vera 等［26］的研究，采用7 個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量組織即興，例如“組織成員在行動(dòng)時(shí)能夠隨機(jī)應(yīng)變”等。該量表的Cronbach'sα值為0.961，因子載荷區(qū)間是0.840～0.938，CR值為0.970。

4 研究結(jié)果

4.1 數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

在模糊集定性比較分析中，觀測(cè)值具有一定程度的部分隸屬度［38］30。數(shù)據(jù)校準(zhǔn)的目的是選擇閾值對(duì)原始數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)分，確定完全隸屬、完全不隸屬和最大模糊點(diǎn)這3 個(gè)錨點(diǎn)，通過fsQCA3.0 軟件將所有原始數(shù)據(jù)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換為模糊集隸屬分?jǐn)?shù)。校準(zhǔn)的方法有兩種：直接校準(zhǔn)法和間接校準(zhǔn)法。間接校準(zhǔn)法要求研究人員必須應(yīng)用理論和已有研究知識(shí)來確定3 個(gè)錨點(diǎn)的最適當(dāng)閾值［38］30。由于本研究采用主觀調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，因此依據(jù)Douglas等［39］的做法，根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的頻率分布，將完全隸屬和完全不隸屬設(shè)置為“中位數(shù)+/-標(biāo)準(zhǔn)差”，最大模糊點(diǎn)設(shè)置為每個(gè)條件的中位數(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行直接校準(zhǔn)。

4.2 單個(gè)條件的必要性分析

本研究首先檢驗(yàn)單個(gè)條件以及其非集是否構(gòu)成組織復(fù)原力的必要條件［34］。如果一個(gè)條件被認(rèn)為是結(jié)果的必要條件，它必須表現(xiàn)出超過0.9 的一致性閾值［40］。使用fsQCA 3.0 軟件分析組織復(fù)原力的必要條件檢驗(yàn)結(jié)果如表2 所示。從表2 中可知，單個(gè)前因條件對(duì)組織復(fù)原力的影響的一致性水平均小于0.9，表明5 個(gè)前因條件人力資本、社會(huì)資本、組織承諾、組織即興和組織授權(quán)氛圍中不存在組織復(fù)原力的必要條件。

表2 單個(gè)條件的必要性分析

4.3 條件組態(tài)的充分性分析

運(yùn)用fsQCA3.0 軟件對(duì)案例進(jìn)行充分性分析。第一步，生成真值表。設(shè)置原始一致性大于0.80，PRI一致性大于0.75，案例頻數(shù)閥值為3，且頻數(shù)閥值的設(shè)定至少包含75%的觀察值［41］。由于現(xiàn)有研究關(guān)于5 個(gè)條件分別與組織復(fù)原力之間的關(guān)系尚缺乏明確的結(jié)論，故本文作者在產(chǎn)生中間解的步驟中，對(duì)5 個(gè)條件均選擇了“存在或缺失”。第二步，輸出真值表獲得復(fù)雜解、中間解和簡(jiǎn)單解。復(fù)雜解沒有考慮邏輯余數(shù)，將邏輯余數(shù)分解到反事實(shí)分析中得到中間和簡(jiǎn)約解［38］44。容易的反事實(shí)是那些與先前的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和理論知識(shí)相一致的，而困難的反事實(shí)是那些可能與先前的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)相一致但不與理論知識(shí)相一致的［33］。中間解考慮簡(jiǎn)單的反事實(shí)，而簡(jiǎn)約解通過考慮所有邏輯余項(xiàng)而產(chǎn)生最簡(jiǎn)潔的結(jié)果。從中間解和簡(jiǎn)潔解對(duì)比中可以識(shí)別核心和邊緣條件。核心條件是那些有證據(jù)表明與利益結(jié)果有很強(qiáng)的因果關(guān)系的條件。相反，邊緣條件是那些與結(jié)果之間因果關(guān)系的證據(jù)較弱的條件［33］。核心條件是中間解和簡(jiǎn)約解的共同部分，而邊緣條件在簡(jiǎn)單解中被消除，只出現(xiàn)在中間解當(dāng)中。第三步，將找到的組態(tài)排列在一個(gè)表中進(jìn)行檢查和比較。參照Ragin［38］190-212的做法，條件的存在由黑色圓圈表示，條件的不存在由叉圓圈表示，核心條件與邊緣條件由圓的大小進(jìn)行區(qū)分，空白表示條件可存在、可不存在。表3 為5 個(gè)前因條件對(duì)高組織復(fù)原力和非高組織復(fù)原力的組態(tài)結(jié)果。

表3 中小企業(yè)組織復(fù)原力的前因條件組態(tài)結(jié)果

如表3 所示，經(jīng)QCA 分析得出高組織復(fù)原力有4 種組態(tài)結(jié)果，非高組織復(fù)原力有2 種組態(tài)結(jié)果?？梢钥闯?，單個(gè)組態(tài)結(jié)果和總體解的一致性均高于最低門檻值0.75［40］，說明這H1～H4組態(tài)是高組織復(fù)原力的充分條件，NH1a和NH1b組態(tài)是非高組織復(fù)原力的充分條件。覆蓋度指標(biāo)表示前因組態(tài)對(duì)結(jié)果的解釋程度，不存在最低門檻值［40］。高組織復(fù)原力的4 組前因組態(tài)的覆蓋度分別為0.170、0.318、0.441、0.502，非高組織復(fù)原力的兩組前因組態(tài)的覆蓋度分別為0.612 和0.605。下文就每個(gè)組態(tài)結(jié)果展開討論。

4.3.1 高組織復(fù)原力的組態(tài)分析

組態(tài)H1為RC*SC*～OC*OE，指高人力資本、高社會(huì)資本和高組織授權(quán)氛圍的存在與組織承諾缺失的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，表明即使員工的組織承諾不高，組織只要具備高人力資本、社會(huì)資本和高組織授權(quán)氛圍，就可以產(chǎn)生高組織復(fù)原力；組態(tài)H2為～SC*OI*OC*OE，指高組織即興、高組織承諾和高組織授權(quán)氛圍的存在與社會(huì)資本缺失的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。表明即使社會(huì)資本欠佳，組織只要具有高組織承諾、高組織即興和高組織授權(quán)，也可以產(chǎn)生高組織復(fù)原力；組態(tài)H3為RC*SC*OI*OE，指高人力資本、高社會(huì)資本、高組織即興與高組織授權(quán)氛圍存在的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，表明在高組織授權(quán)氛圍的環(huán)境下，無論員工是否具備高組織承諾，組織只要具備高人力資本、高社會(huì)資本、高組織即興就可以產(chǎn)生高組織復(fù)原力；組態(tài)H4為RC*OC*OI*OE，指高人力資本、高組織承諾、高組織即興與高組織授權(quán)氛圍存在的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，在高組織授權(quán)氛圍的環(huán)境下，無論組織是否具有豐富的社會(huì)資本，只要具備高人力資本、高組織承諾、高組織即興就可以產(chǎn)生高組織復(fù)原力。

本研究將組態(tài)H1和H3概括為資源依賴型，即當(dāng)中小企業(yè)的員工缺乏組織承諾時(shí)，通過提高人力資本水平并加大組織授權(quán)力度，加之社會(huì)資本的輔助作用，即可實(shí)現(xiàn)高組織復(fù)原力，表明組織的社會(huì)資本和人力資本構(gòu)成了組織內(nèi)外部的資源網(wǎng)絡(luò)，保證中小企業(yè)在危機(jī)情況下的資源可用性。個(gè)體層面的信息、經(jīng)驗(yàn)和技能的積累是支撐組織復(fù)原力提升的內(nèi)部知識(shí)資源，而權(quán)力自上而下的釋放為員工自主處理突發(fā)事件提供了足夠的心理安全感，兩者的協(xié)同作用最大程度地激發(fā)了員工潛能。而組織層面的社會(huì)資本，包括與客戶、供應(yīng)商等利益相關(guān)者的密切聯(lián)系為面臨突發(fā)事件的中小企業(yè)提供關(guān)系資源的保障，能夠簡(jiǎn)化組織間的資源交換過程，提高資源獲取效率。

本研究將組態(tài)H2和H4概括為內(nèi)部創(chuàng)新型，即當(dāng)組織缺乏社會(huì)資本或者社會(huì)資本發(fā)揮的作用不明顯時(shí)，組織可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，利用即興發(fā)揮應(yīng)對(duì)不確定性或者不可預(yù)見的突發(fā)事件，表明外部環(huán)境的變化和意外事件可能是機(jī)會(huì)的來源，保持積極調(diào)整的狀態(tài)的組織不受制于傳統(tǒng)先例的束縛，在具有挑戰(zhàn)性的背景下探索出新道路可以使組織一直保持復(fù)原力。

綜合以上運(yùn)行結(jié)果可知，在4 種組態(tài)中都涉及了組織授權(quán)氛圍，由此可見組織授權(quán)在中小企業(yè)提高組織復(fù)原力中具有重要地位。雖然，控制式組織文化背景下的集中決策可以促進(jìn)決策的快速制定和實(shí)施，但也由此大大削弱了組織復(fù)原力。相反，為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的組織復(fù)原力，員工有必要在其職責(zé)范圍之內(nèi)擁有一定自由決策權(quán)。此外，中小企業(yè)組織復(fù)原力的形成并非某一層面單一作用的效果，在環(huán)境、組織、個(gè)體層面當(dāng)中至少需要兩個(gè)層面因素的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)才能提高中小企業(yè)組織復(fù)原力。

4.3.2 非高組織復(fù)原力的組態(tài)分析

組態(tài)NH1a為～RC*～OI*～OC*～OE，指人力資本、組織承諾、組織即興和組織授權(quán)氛圍缺失的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，表明無論社會(huì)資源豐富與否，一旦組織即興能力欠佳且缺乏組織承諾和高素質(zhì)水平的員工，也不能產(chǎn)生高組織復(fù)原力。組態(tài)NH1b為～RC*～SC*～OI*～OE，指人力資本、社會(huì)資本、組織即興和組織授權(quán)氛圍缺失的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，表明無論員工是否愿意繼續(xù)為組織工作，一旦社會(huì)資源和組織即興能力欠佳且缺乏組織授權(quán)氛圍和高素質(zhì)水平的員工，也不能產(chǎn)生高組織復(fù)原力。從運(yùn)行結(jié)果可知，人力資本、組織即興和組織授權(quán)氛圍的缺失構(gòu)成了非高組織復(fù)原力和核心條件。組織和個(gè)體層面在解釋非高組織復(fù)原力時(shí)存在替代作用，即當(dāng)3 個(gè)核心條件都不具備時(shí)，只要組織缺乏社會(huì)資本，或者留不住員工（組織承諾缺失），就會(huì)產(chǎn)生非高組織復(fù)原力。

進(jìn)一步地，對(duì)比非高組織復(fù)原力的組態(tài)結(jié)果，對(duì)于高組織復(fù)原力的組態(tài)H3和H4來說出現(xiàn)了非此即彼的現(xiàn)象，也就是說，如果沒有控制和運(yùn)用好導(dǎo)致高組織復(fù)原力的前因組態(tài)，很有可能會(huì)產(chǎn)生相反的后果。但是對(duì)于高組織復(fù)原力的組態(tài)H1和H2來說，與非高組織復(fù)原力的組態(tài)對(duì)比結(jié)果是非對(duì)稱的，即個(gè)體、組織和環(huán)境層面的不同組合可能導(dǎo)致截然不同的結(jié)果。對(duì)于中小企業(yè)來說，組織環(huán)境層面（組織授權(quán)氛圍）與組織復(fù)原力之間可能存在線性關(guān)系；而個(gè)體層面（人力資本或組織承諾）與組織層面的能力（組織即興）的組合會(huì)促進(jìn)組織復(fù)原力的提高；但個(gè)體層面（人力資本）和組織即興的缺失會(huì)不利于組織復(fù)原力的形成。

4.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文對(duì)分析結(jié)果采用提高案例數(shù)閥值和PRI 一致性兩種方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)［40］。首先，將案例數(shù)閥值由3 提高至4，結(jié)果如表4 所示，高組織復(fù)原力的核心條件為高組織承諾、高組織授權(quán)氛圍和高組織即興。高組織復(fù)原力的組態(tài)結(jié)果顯示，總體解的一致性提高到0.917，總體解的覆蓋度降低到0.566。非高組織復(fù)原力的組態(tài)結(jié)果顯示，總體解的一致性提高到0.970，總體解的覆蓋度降低到0.605。比較兩組不同案例頻數(shù)閥值的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，表4 中的組態(tài)是表3中組態(tài)的子集。其次，將PRI一致性由0.75提高至0.80，結(jié)果如表5 所示。高組織復(fù)原力的組態(tài)結(jié)果顯示，總體解的一致性提高到0.918，總體解的覆蓋度降低到0.562。非高組織復(fù)原力的組態(tài)結(jié)果顯示，總體解的一致性提高到0.970，總體解的覆蓋度降低到0.605。產(chǎn)生的組態(tài)與表3 中的組態(tài)基本一致。因此，本文的研究結(jié)論具有穩(wěn)健性。

表5 提高PRI 一致性的穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與啟示

5.1 結(jié)論

本研究以中國(guó)中小企業(yè)為研究對(duì)象，從環(huán)境、組織以及個(gè)體3 個(gè)層面出發(fā)，運(yùn)用QCA 方法研究人力資本、社會(huì)資本、組織承諾、組織即興和組織授權(quán)氛圍5 個(gè)條件因素對(duì)組織復(fù)原力的組態(tài)效應(yīng)，并且探討了中小企業(yè)組織復(fù)原力的形成機(jī)制及其內(nèi)在的復(fù)雜因果關(guān)系，得出以下結(jié)論：（1）組織復(fù)原力的形成受到多個(gè)層面的因素影響，5 個(gè)前因條件中的任何單一條件都不能構(gòu)成組織復(fù)原力的必要條件，也不能成為促進(jìn)組織復(fù)原力的充分條件，需要多個(gè)前因條件的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。此外，多個(gè)前因條件的驅(qū)動(dòng)因素形成4 種不同的路徑，而且具有同等效應(yīng)［38］，都導(dǎo)致高組織復(fù)原力的產(chǎn)生。（2）高組織復(fù)原力的形成機(jī)制分為4 個(gè)組態(tài)，每一個(gè)組態(tài)中都出現(xiàn)高組織授權(quán)氛圍，也就是說，組織授權(quán)氛圍在中小企業(yè)提高組織復(fù)原力中發(fā)揮著不可或缺的作用。本研究進(jìn)一步將4 個(gè)組態(tài)總結(jié)成資源依賴型和內(nèi)部創(chuàng)新型兩種類型。對(duì)于資源依賴型組織復(fù)原力來說，當(dāng)員工缺乏組織承諾時(shí)，通過提高人力資本水平并加大組織授權(quán)力度，加之社會(huì)資本的輔助作用，即可實(shí)現(xiàn)高組織復(fù)原力。對(duì)于內(nèi)部創(chuàng)新型組織復(fù)原力來說，當(dāng)組織缺乏社會(huì)資本或者社會(huì)資本發(fā)揮的作用不明顯時(shí)，組織可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，利用即興發(fā)揮應(yīng)對(duì)不可預(yù)見的突發(fā)事件來提高組織復(fù)原力。（3）非高組織復(fù)原力的形成機(jī)制分為2 個(gè)組態(tài)。人力資本、組織即興和組織授權(quán)氛圍的不存在構(gòu)成了非高組織復(fù)原力和核心條件。社會(huì)資本缺失和組織承諾缺失在解釋非高組織復(fù)原力時(shí)存在替代作用。從以上結(jié)論可見，高組織復(fù)原力與非高組織復(fù)原力的形成機(jī)制不完全是對(duì)稱性關(guān)系。

5.2 研究貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)在于：（1）已有研究大多關(guān)注的是中小企業(yè)組織復(fù)原力的形成背景，例如自然災(zāi)害、組織危機(jī)以及后果效應(yīng)，例如競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，缺少影響因素研究；本研究本從環(huán)境、組織、個(gè)體3 個(gè)層面探究中小企業(yè)組織復(fù)原力的影響因素，深化并延伸了中小企業(yè)情境下的組織復(fù)原力理論研究。（2）現(xiàn)有研究缺乏從整體視角研究不同因素的組態(tài)效應(yīng)對(duì)組織復(fù)原力的影響；本研究不拘泥于單一變量對(duì)組織復(fù)原力的凈效應(yīng)檢驗(yàn)，運(yùn)用fsQCA 方法對(duì)組織復(fù)原力的前因組態(tài)進(jìn)行分析，揭示不確定環(huán)境下多個(gè)前因條件的組態(tài)效應(yīng)對(duì)組織復(fù)原力的影響，豐富并拓展了組織復(fù)原力多因素影響機(jī)制研究。（3）本研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境、組織和個(gè)體層面在促進(jìn)組織復(fù)原力提升方面的聯(lián)動(dòng)作用，總結(jié)出兩種高組織復(fù)原力的驅(qū)動(dòng)類型，而且導(dǎo)致高組織復(fù)原力與非高組織復(fù)原力的組態(tài)不完全是對(duì)稱關(guān)系，因此，本研究更好地解釋不同中小企業(yè)組織復(fù)原力存在差異的原因，為進(jìn)一步研究中小企業(yè)組織復(fù)原力提供理論參考。

本研究的實(shí)踐啟示在于：（1）面對(duì)突發(fā)事件和環(huán)境不確定時(shí)，中小企業(yè)尤其需要通過提高組織復(fù)原力來抵御風(fēng)險(xiǎn)，戰(zhàn)勝逆境。研究結(jié)果表明，組織授權(quán)氛圍在中小企業(yè)提高組織復(fù)原力中發(fā)揮著不可或缺的作用，這啟示中小企業(yè)管理者需要注重組織授權(quán)氛圍的培育。為了適應(yīng)動(dòng)態(tài)環(huán)境和確保在競(jìng)爭(zhēng)中生存，企業(yè)需要為員工提供一套清晰、透明的工作流程和可變動(dòng)的行動(dòng)指南，以幫助員工從程序上和行為上作出自主決策。（2）資源依賴型組織復(fù)原力啟示中小企業(yè)要保障企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定，人力資源開發(fā)和知識(shí)管理需要得到相應(yīng)的重視和支持，管理者要注重內(nèi)部員工的技能培訓(xùn)并搭建專業(yè)知識(shí)庫(kù)，建立起“老帶新”制度。此外，中小企業(yè)要完善社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，以非正式溝通方式加強(qiáng)合作，管理者必須敦促他們的合作伙伴認(rèn)識(shí)到聯(lián)合解決問題的重要性。內(nèi)部創(chuàng)新型組織復(fù)原力啟示中小企業(yè)管理者要積極發(fā)揮員工的自主性并且包容地接受新概念新想法，以彌補(bǔ)社會(huì)資本和關(guān)系資源不足的情況。制度上必須建立起有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為，利用手邊可用的一切資源即興發(fā)揮來找到突破困境的方法。（3）導(dǎo)致高組織復(fù)原力與非高組織復(fù)原力的組態(tài)可能存在非此即彼的情況，中小企業(yè)管理者要準(zhǔn)確把握促進(jìn)組織復(fù)原力的因素，避免導(dǎo)致完全相反的結(jié)果。另一方面，運(yùn)用整體思維識(shí)別促進(jìn)和抑制組織復(fù)原力的能力也同樣重要，尤其是在社會(huì)資本或者組織承諾缺失的條件下，結(jié)合人力資本和組織即興也可能促進(jìn)組織復(fù)原力的提升。

5.3 研究局限與展望

本研究也存在一些局限，值得未來進(jìn)一步探討。第一，本研究基于中小企業(yè)樣本進(jìn)行研究，并未對(duì)具體行業(yè)進(jìn)行劃分，因此，未來可以進(jìn)一步檢驗(yàn)針對(duì)某一行業(yè)背景下組織復(fù)原力的驅(qū)動(dòng)機(jī)制。第二，本研究采用單一時(shí)點(diǎn)的數(shù)據(jù)對(duì)研究問題進(jìn)行了模糊集定性比較分析，未來研究可以考慮搜集面板數(shù)據(jù)或者通過多時(shí)點(diǎn)測(cè)量進(jìn)一步驗(yàn)證在企業(yè)發(fā)展的不同階段，環(huán)境、組織和個(gè)體間的組態(tài)與組織復(fù)原力的復(fù)雜因果關(guān)系。第三，組織復(fù)原力可能存在不同類型，例如，企業(yè)所面臨突發(fā)事件威脅的類型不同，對(duì)企業(yè)的影響不同，所需的復(fù)原力反應(yīng)也不盡相同，因此，未來需要對(duì)組織復(fù)原力的不同類型進(jìn)行更多的定性研究，以加深對(duì)組織復(fù)原力概念的理解以及探究不同類型的組織復(fù)原力影響因素之間的區(qū)別。