• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理量表開發(fā)與驗證研究

    2022-04-13 02:53:06于曉彤蔣建武
    管理學(xué)報 2022年4期
    關(guān)鍵詞:題項可持續(xù)性人力

    程 豹 于曉彤 蔣建武

    (1. 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院; 2. 深圳大學(xué)管理學(xué)院)

    1 研究背景

    面對商業(yè)環(huán)境的易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性[1],企業(yè)日益重視可持續(xù)發(fā)展的價值,并積極尋求靈活性更高、適應(yīng)性更強的管理方法??沙掷m(xù)發(fā)展解決了組織長期以來面臨的運營收益與社會發(fā)展、環(huán)境保護之間的利益失衡問題,不僅為組織贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢,還為個體帶來持續(xù)價值增值的可能性[2]。

    業(yè)界關(guān)于“可持續(xù)性”話題的探索已持續(xù)30多年,并積累了豐富的管理經(jīng)驗。例如,在20世紀90年代出版的《基業(yè)長青:企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則》一書中,即對企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展中的努力與實踐作了總結(jié)[3]。國內(nèi)企業(yè)中,如海爾的“自組織”模式、騰訊的“活水計劃”等也體現(xiàn)出了組織對可持續(xù)發(fā)展的努力。種種跡象表明,我國企業(yè)正從“市場管控思維”向“人是目的”的管理思維轉(zhuǎn)變,管理者的目光逐漸聚焦在激發(fā)個體活力,確保組織健康發(fā)展的人力資源管理實踐上??沙掷m(xù)發(fā)展已成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要議題。對此,持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理(sustainability-oriented human resource management,SOHRM)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。SOHRM是一種被視為超越戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)的新型組織管理方法[4],在重塑傳統(tǒng)人力資源功能的同時,破解企業(yè)所面臨的人力資源結(jié)構(gòu)性失衡和員工健康危機等現(xiàn)實困境,實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式在其管理范式上的轉(zhuǎn)型升級[5]。鑒于此,準確理解并推動人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展已成為企業(yè)不可回避的實踐趨勢。

    此外,學(xué)術(shù)界已然認識到,個體發(fā)展的持續(xù)化程度越高,組織收益越持久?;谫Y源基礎(chǔ)觀的研究,通常將人力資源視為幫助組織樹立持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源[6]。在這一邏輯前提下,以“三支柱”人力資源管理模式和水樣組織形態(tài)為代表的理論研究,揭示出組織管理實踐活動具備實現(xiàn)員工可持續(xù)發(fā)展的可能性。此外,部分宏觀研究發(fā)現(xiàn),人力資源管理和可持續(xù)發(fā)展目標通過人的因素這一共同組成部分相互關(guān)聯(lián),從而作用于人們的態(tài)度、行為和生態(tài)實踐[7]。這意味著可持續(xù)發(fā)展理念能夠被拓展應(yīng)用到微觀組織情境,用于解釋可持續(xù)組織和可持續(xù)勞動力的形成機制。換言之,可持續(xù)發(fā)展理念和人力資源管理的融合具備理論上的合理性。但遺憾的是,由于缺失相關(guān)測量工具導(dǎo)致SOHRM的微觀實證研究長期處于停滯狀態(tài)。由此,對SOHRM進行可操作化界定,厘清其維度結(jié)構(gòu)并聚焦到個體身上,有助于論證SOHRM與相關(guān)結(jié)果變量之間的關(guān)系,對于完善其理論框架具有重要意義。

    基于上述背景,本研究將通過構(gòu)建SOHRM的結(jié)構(gòu)模型,開發(fā)測量量表,驗證SOHRM對個體工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的影響,比較SHRM和發(fā)展型人力資源管理(developmental human resource management,DHRM)對個體工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力。考慮到現(xiàn)有研究成果相對有限,因此,本研究基于扎根理論進行文本編碼,使用因子分析和回歸分析等統(tǒng)計手段,對SOHRM進行量表開發(fā)和結(jié)構(gòu)驗證,旨在推進人力資源管理理論從強調(diào)通用性的客位研究向本土特性的主位研究轉(zhuǎn)變,將可持續(xù)發(fā)展理念融入企業(yè)人力資源管理實踐,以期為解決現(xiàn)實問題和矛盾提供參考與借鑒。

    2 理論基礎(chǔ)

    2.1 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理的概念界定

    1987年,世界環(huán)境與發(fā)展委員會提出了可持續(xù)發(fā)展的概念,這種“發(fā)展既滿足當代需求又不影響后代需求能力”的理念逐漸映射到企業(yè)管理之中,并迅速與人力資源管理相融合,SOHRM應(yīng)運而生[4,7]。

    對于SOHRM的定義,迄今為止,學(xué)術(shù)界尚未給出一個統(tǒng)一的界定。但這并不影響人們對其概念內(nèi)涵的研究熱情。早期相關(guān)研究主要從經(jīng)濟視角探討可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系,強調(diào)人力資源是組織獲取長期盈利能力的稀缺資源,合理地使用和優(yōu)化人力資源可以顯著提升組織的經(jīng)濟績效[8,9]。其他有關(guān)學(xué)者則從環(huán)境視角對人力資源管理的持續(xù)性問題展開討論,聚焦企業(yè)活動的社會溢出效應(yīng),詮釋人力資源管理活動的綠色發(fā)展價值[10]。后來,相關(guān)研究透過社會價值視角,基于“三重底線”原則關(guān)注經(jīng)濟、環(huán)境、社會與人之間的可持續(xù)性[11],進而衍生出可持續(xù)人力資源管理[4]、人力資源可持續(xù)性[12],以及可持續(xù)人力資源管理ROC模型[9]等術(shù)語。盡管上述概念和模型在詮釋企業(yè)市場競爭力、社會發(fā)展和生態(tài)效益的程度上有所不同,卻一致認可人力資源管理與可持續(xù)性相結(jié)合的關(guān)鍵在于凸顯個體價值[13]。這與SHRM、DHRM等概念具有異曲同工之妙??梢?,先前的研究成果為進一步發(fā)展SOHRM奠定了良好的理論基礎(chǔ)。當然,概念之間的本質(zhì)差異也不容混淆。例如:SHRM將員工視為建構(gòu)組織績效的工具[8],在人力資源管理上側(cè)重于員工行為監(jiān)控和績效考核;DHRM則強調(diào)員工在職業(yè)發(fā)展方面具有自我驅(qū)動和自我實現(xiàn)的訴求[14],忽視了人力資源管理在引導(dǎo)員工發(fā)展與社會服務(wù)、環(huán)境保護相融合的責任。換言之,已有人力資源管理類型尚未突破單一績效導(dǎo)向或?qū)嵺`目標的局限性,無法塑造具有持續(xù)發(fā)展能力的個體優(yōu)勢[15]。

    本研究綜合文獻[4,13]的觀點,將SOHRM定義為在可持續(xù)發(fā)展理念的指導(dǎo)下,以一種不耗損且旨在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和績效目標的方式引導(dǎo)員工,激活個體價值,兼顧企業(yè)效益和社會責任在內(nèi)的人力資源管理活動。這一概念將人力資源管理的可持續(xù)性內(nèi)化為企業(yè)利益相關(guān)者的共同責任以及對員工可持續(xù)發(fā)展的貢獻。一方面,SOHRM規(guī)避了具有短期成本驅(qū)動的實踐活動,注重對人力資源的長期投資;另一方面,SOHRM拓寬了員工發(fā)展的內(nèi)涵,將關(guān)系建設(shè)、生態(tài)保護等目標納入日常實踐,并且注重提升組織內(nèi)部人力資源管理的有效性,特別是開發(fā)和維持員工可持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。

    2.2 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理的維度和測量

    目前,SOHRM以桌面研究為主,評述性或概念綜述性論文相對較多[16],對其維度結(jié)構(gòu)和測量標準的探討還不夠充分。已有研究主要基于多維度視角剖析SOHRM的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。具體原因主要在于:①可持續(xù)發(fā)展理念源自經(jīng)濟增長、環(huán)境保護和社會公平的概念整合,形成良性的管理循環(huán)離不開多方因素的互動支持[11]。②可持續(xù)人力資源管理ROC模型框架成為近些年開展SOHRM維度研究的參照依據(jù)[9]。例如:唐貴瑤等[15]從經(jīng)濟、環(huán)境、社會構(gòu)建起SOHRM的三維績效評估模型;JRLSTR?M等[17]將SOHRM構(gòu)建為一個包括公正平等、透明化實踐、盈利能力、員工福利在內(nèi)的四維概念;STAHL等[18]將SOHRM劃分為避免利益相關(guān)者權(quán)益受損活動和三重底線人力資源管理活動。

    目前,“打包法”成為SOHRM量表開發(fā)中應(yīng)用最廣的一種方法,即通過捆綁管理實踐活動,形成不同組合的維度形式。例如,將招聘、培訓(xùn)等捆綁為能力束,將薪酬管理、績效考核等捆綁為激勵束,將信息共享、學(xué)習與團隊合作等捆綁為機會束。除此之外,還有研究嘗試用利益相關(guān)者責任等直接測量SOHRM。顯然,這種做法無法詮釋SOHRM在員工發(fā)展方面的實踐表現(xiàn)。此外,還有研究借助二手數(shù)據(jù)——政府公告或雇主文件,開展地域或國別研究,構(gòu)建相關(guān)測評指標,但由于程序繁雜等原因,無法在業(yè)界推廣使用。特別地,RICHARDS指出[19],SOHRM在員工如何體驗和塑造這些實踐方面,還需要更多探索。對此,全球報告倡議組織(GRI)建議從經(jīng)濟績效、產(chǎn)品質(zhì)量、員工權(quán)利、工作環(huán)境、環(huán)境保護和社會效應(yīng)等維度構(gòu)建量表,并且需要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展對員工的價值意義。

    本研究結(jié)合GRI標準和可持續(xù)發(fā)展理論,秉持多維度原則,借助捆綁組合的方式將SOHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)劃分為以下6個維度:①持續(xù)保障勞動權(quán)益,即人力資源管理的一切活動都以保障員工基本權(quán)益為出發(fā)點[13]。該維度是指通過一系列保障員工薪酬福利、平等就業(yè)等管理措施,落實員工享有勞動權(quán)益的可持續(xù)性。②持續(xù)學(xué)習與發(fā)展,即人力資源的稀缺性與流動性主要體現(xiàn)在人的潛能開發(fā)[20]。該維度是指通過技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等活動,提升產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)水平,提升員工可雇傭性和就業(yè)能力。③持續(xù)守護員工健康,即企業(yè)在承擔雇主責任方面具有維護雇員健康的義務(wù)[21]。該維度是指通過落實員工健康發(fā)展計劃等政策,保證員工健康發(fā)展,實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)供給。④持續(xù)履行社會責任,即企業(yè)倫理和可持續(xù)發(fā)展理念的重要內(nèi)容之一[22]。該維度是指落實與環(huán)境保護和社會志愿服務(wù)相關(guān)的活動,培養(yǎng)員工的社會公民意識。⑤持續(xù)維護關(guān)系平衡,即謀求多方關(guān)系平衡符合可持續(xù)發(fā)展的價值追求[20]。該維度強調(diào)通過員工關(guān)系管理,以維持員工、組織、家庭、利益相關(guān)者之間的動態(tài)平衡。⑥持續(xù)發(fā)展管理理念,即企業(yè)的人力資源管理活動需要結(jié)合可持續(xù)發(fā)展理念重新定義和擴展其范圍[4]。該維度涉及到革新企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理理念, 完成人力資源管理職能的戰(zhàn)略升級。

    3 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理結(jié)構(gòu)維度的探索性研究

    3.1 研究方法

    本研究遵照扎根理論方法推進量表開發(fā)工作[23],整合一手資料(訪談文本)和二手資料(文獻素材、可持續(xù)發(fā)展報告)形成資料數(shù)據(jù)庫,開展文本編碼分析。采用上述方法的主要原因在于:①扎根理論適用于探討組織管理領(lǐng)域尚未完全明確或未獲得廣泛認可的特定問題[24]。迄今為止,人們對SOHRM的概念界定仍未達成一致,通過扎根理論可以更好地挖掘SOHRM的本質(zhì)和特征。②扎根理論編碼技術(shù)的本質(zhì)即是一種從海量資料中發(fā)現(xiàn)并概念化核心問題的內(nèi)容分析方法,即通過數(shù)據(jù)形成特定的概念結(jié)構(gòu)[24]。這恰恰也是當前SOHRM研究亟待解決的重要問題。

    3.2 資料收集

    3.2.1樣本選取和半結(jié)構(gòu)化訪談

    本研究的訪談對象來自七大行業(yè)(金融保險行業(yè),建筑房地產(chǎn)行業(yè),機械制造行業(yè),能源化工行業(yè),消費服務(wù)行業(yè),高新技術(shù)行業(yè)和水、電、氣供應(yīng)行業(yè))的中層管理者(即人力資源部門經(jīng)理)和基層員工,人均工作年限均在3年以上。這些被訪者所在的企業(yè)具有迫切的轉(zhuǎn)型發(fā)展訴求,具備可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃,其所屬員工對可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系理解較為深刻。另外,人力資源部門作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的職能部門之一,承擔著員工日常管理的重要工作,其部門經(jīng)理的意見和看法可能更具有針對性。而訪談基層員工旨在獲取更有代表性的事件,在豐富訪談資料的同時,提升研究問題的準確性。

    訪談提綱的形成過程如下:首先,通過對相關(guān)人力資源管理量表開發(fā)的文獻進行內(nèi)容分析,抓取關(guān)于人力資源管理職能的一般性描述,圍繞可持續(xù)性理念,編寫了包含25個問題的訪談提綱初稿。然后,將訪談提綱初稿交由人力資源管理領(lǐng)域的專家和被訪目標企業(yè)的人力資源經(jīng)理進行審核。隨后,根據(jù)相關(guān)反饋意見,將訪談提綱內(nèi)容精簡為10個問題(如“請您談?wù)剬沙掷m(xù)發(fā)展的理解”等)。最后,按照受訪對象將正式的訪談提綱拆分為管理者訪談提綱和員工訪談提綱。

    受訪者共計35人,其中:人力資源經(jīng)理5人(男性4人,平均年齡42歲);基層員工30人(男性13人,平均年齡32歲)。正式訪談時:針對中層管理者采用一對一形式的訪談,人均訪問時長約60分鐘;針對基層員工則主要采用一對多的面談形式,人均訪問時長約40分鐘。所有訪談在征得受訪者同意后進行全程錄音。最終,將訪談音頻轉(zhuǎn)錄得到35.79萬字的文本素材。

    3.2.2文獻資料

    本研究在文獻檢索時,聚焦于管理學(xué)學(xué)科范疇,以“人的持續(xù)發(fā)展”“可持續(xù)管理”和“可持續(xù)人力資源管理”等作為關(guān)鍵詞,篩選出56篇文獻(均介于1995~2021年)。這些文獻可以歸為以下3類:①圍繞聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標進行的各國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標體系研究,共計23篇;②國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理和可持續(xù)發(fā)展關(guān)系進行的理論探討,共計19篇;③國內(nèi)外現(xiàn)有SOHRM的實證研究,共計14篇。本研究共整理得到259條關(guān)于SOHRM的測量題項,作為訪談文本概念結(jié)構(gòu)化的輔助材料(1)限于篇幅,有關(guān)代表性文獻列表暫略,感興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。。

    3.2.3可持續(xù)發(fā)展報告

    為了提升量表的情境適用性,本研究嘗試將我國企業(yè)發(fā)布的可持續(xù)發(fā)展報告作為補充材料,這在一定程度上有助于減少人力資源管理理論研究和實踐發(fā)展之間的脫離。當然,本研究要求所選企業(yè)需具備員工管理方面的顯著優(yōu)勢,還要在環(huán)境保護領(lǐng)域展現(xiàn)引領(lǐng)作用,同時能夠積極承擔社會發(fā)展義務(wù)。滿足上述條件的代表性企業(yè)有國家電網(wǎng)有限公司、中國石油化工集團有限公司等,相關(guān)企業(yè)具體信息可參照“2020中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展100佳榜單(2)詳見有關(guān)網(wǎng)頁中的內(nèi)容(https://top.askci.com/news/20200929/1508561233315.shtml)?!薄?/p>

    3.3 資料分析過程

    依據(jù)HINKIN[25]的測量意見,需要對資料數(shù)據(jù)庫進行編碼,形成封閉式問卷。本研究采用開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼的方式進行編碼分析。

    3.3.1開放式編碼

    本研究課題組對訪談文本、文獻資料和可持續(xù)發(fā)展報告進行逐字逐句分析,優(yōu)先提取關(guān)鍵且具有代表性的詞組和句子,并按照文本字面意思對其進行標簽化處理。然后,再將這些初始標簽進行提煉,語義相近的歸為一類,精簡后得到初始概念。例如:“公司比較重視用工原則,尊重和保護員工合法權(quán)益,倡導(dǎo)平等和非歧視的就業(yè)原則”等標簽化為初始概念“堅持平等就業(yè)”。諸如此舉,共計得到145個一級目錄。再由一級目錄按照邏輯一致性原則劃分出不同的概念范疇。例如:“合理的勞動報酬”等歸并為“保障工作基本權(quán)利”。將此過程反復(fù)進行多次,最終匯集出21個二級主題。

    3.3.2主軸編碼

    主軸編碼階段的目的是考察主概念范疇和子概念范疇之間的關(guān)系,方便厘清特定現(xiàn)象或問題的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。該階段共計聚合得到6個維度主概念,具體如下:①“持續(xù)保障勞動權(quán)益”,包括保障工作基本權(quán)利、完善職場民主建設(shè)等4個子概念;②“持續(xù)學(xué)習與發(fā)展”,包括培養(yǎng)自主學(xué)習意識、謀求長遠職業(yè)生涯規(guī)劃等4個子概念;③“持續(xù)守護員工健康”,包括注重員工身體健康、注重員工心理健康等3個子概念;④“持續(xù)履行社會責任”,包括鼓勵奉獻社會、倡導(dǎo)環(huán)境保護等4個子概念;⑤“持續(xù)維護關(guān)系平衡”包括構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、維系工作-家庭平衡等3個子概念;⑥“持續(xù)發(fā)展管理理念”包括靈活實施績效考核、貫徹可持續(xù)發(fā)展理念等3個子概念。

    3.3.3選擇性編碼

    本研究將主軸編碼階段有爭議的“同事幫助行為”“領(lǐng)導(dǎo)者榜樣”等7條不符合SOHRM內(nèi)涵的片段予以剔除。綜上所述,SOHRM的6個維度結(jié)構(gòu)見表1。

    表1 文本編碼結(jié)果匯總

    3.3.4編碼信度和效度保障

    (1)信度保障上述編碼工作由人力資源管理專業(yè)的兩名博士研究生,采取“背對背”的方式對原始材料進行獨立編碼,再由人力資源管理領(lǐng)域的兩名教授審核。編碼結(jié)果匯總后,72%的編碼結(jié)果一致通過。多輪重復(fù)操作后,最終形成完全一致的編碼結(jié)構(gòu)。

    (2)效度保障在正式訪談前將訪談提綱預(yù)先發(fā)給被訪者,以使其提前熟悉訪談內(nèi)容。與此同時,結(jié)合文獻資料和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告,亦大幅提升原始編碼資料來源的豐富性。

    3.4 編碼結(jié)果

    從編碼結(jié)果看,SOHRM包括如下維度:①持續(xù)保障勞動權(quán)益。以人為本,保障員工的勞動權(quán)益非常重要,這在訪談中表現(xiàn)得尤為明顯。有近83.4%的受訪者表示,公司提供穩(wěn)定且持久的權(quán)益保障體系是他們選擇一份工作的主要考慮因素之一。SOHRM通過為員工提供合理勞動權(quán)益、提升其職場民主權(quán)利、保障員工自身及其家庭福祉等實踐措施,體現(xiàn)了SOHRM對員工的尊重。②持續(xù)學(xué)習與發(fā)展。學(xué)習與發(fā)展是一個終身過程,大多數(shù)受訪者開始主動進行技能學(xué)習和職業(yè)規(guī)劃,以提升未來就業(yè)能力和職場競爭力。在具體的人力資源管理實踐中,員工的上述主動性行為常以參加定制化培訓(xùn)、學(xué)習型團隊建設(shè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢等形式出現(xiàn)[20]。③持續(xù)守護員工健康。健康的員工不僅有助于組織實現(xiàn)人力資源的持續(xù)供給,更重要的是延續(xù)人力資本的可持續(xù)性。因為人的可持續(xù)發(fā)展只有在其身體健康、心理健康以及社會適應(yīng)性強共存的情況下才得以保證。④持續(xù)履行社會責任。SOHRM通過參與社區(qū)建設(shè)、提供志愿服務(wù)、環(huán)境保護等實踐活動,改善組織資源的分配和消耗,培養(yǎng)組織成員的社會公民意識[4],是SOHRM意圖控制組織發(fā)展負面外部效應(yīng)的表現(xiàn)。⑤持續(xù)維護關(guān)系平衡。這是具有本土特色的一個維度,46.8%的受訪者表示,除了需要處理好自身與上司、組織的關(guān)系,家庭關(guān)系也常常滲入到工作情境中。平衡員工-雇主-家庭三方之間的關(guān)系建設(shè),對員工的滿意度及其組織承諾具有重要意義[26]。⑥持續(xù)發(fā)展管理理念。這一維度涉及員工的績效考核及其人力資源管理理念,區(qū)別于已有量表。結(jié)合訪談可知,約有35%的受訪者表示,企業(yè)的績效考核不僅考核員工的實際工作產(chǎn)出,還要考慮其社會活動表現(xiàn),這是符合組織可持續(xù)發(fā)展的價值追求,也是人力資源管理實踐與可持續(xù)發(fā)展理念相結(jié)合的最佳表現(xiàn)。

    4 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理測量量表的開發(fā)與檢驗

    4.1 預(yù)試量表編制

    前文編碼形成的6個維度結(jié)構(gòu),通過提取與各概念內(nèi)涵語義相近的材料語句,以陳述句形式加以整理,得到48條陳述記錄。其次,借鑒現(xiàn)有文獻中已有的測量題項,匯總出108個題項。綜上,累計構(gòu)成156個初始題項,各維度題項均在15題以上。

    接下來,在專家小組的指導(dǎo)下,本研究課題組對156個初始題項進行逐一篩選。具體原則如下:①合并語義重復(fù)的題項。例如,在持續(xù)保障勞動權(quán)益維度中,將“在制定薪酬時考慮員工的訴求”和“薪酬福利的設(shè)定與員工的發(fā)展期望掛鉤”合并為“制定薪酬福利時,以考慮員工的當前訴求和長遠發(fā)展期望”。諸如此類,合并調(diào)整后形成82個初始題項。②刪除存在爭議表述的題項。例如,在對受訪者進行反饋調(diào)查時發(fā)現(xiàn),“組織會雇傭那些有被社會排斥風險的人”這個題項中,具有社會排斥風險的對象既可以指那些非體面工作屬性的從業(yè)者,也可以聯(lián)想到具有犯罪前科的再就業(yè)者,這意味著該題項的描述對象存在爭議,予以刪除。諸如此類,共刪除29個爭議題項。③刪除表述不完整的題項(如“組織制定相應(yīng)計劃和行動”題項欠缺計劃和行動的實施對象和目的)。諸如此類,共計刪除11個題項。

    此后,采用Likert 5點計分法,邀請10家企業(yè)人力資源經(jīng)理對預(yù)試問卷題項進行評估,逐一檢查這些題項是否描述清晰、無歧義且符合企業(yè)管理實踐。反饋結(jié)果顯示,有3個題項的均值小于2.5。經(jīng)專家小組討論,對這3個題項進行修訂,再反饋給人力資源經(jīng)理,直至沒有異議后,最終形成了42個題項的SOHRM預(yù)試量表。

    4.2 量表測量

    4.2.1預(yù)試量表凈化與項目分析

    受疫情影響,本研究課題組于2021年5月初對來自北京、成都等地的27家企業(yè)的560員工進行電子問卷調(diào)查,回收有效問卷470份(問卷回收率為83.93%)。在這470份有效樣本中:性別方面,男性占267人;年齡方面,25歲及以下占13.62%、26歲~35歲占38.09%、36歲~45歲占31.06%、46歲~55歲占12.34%、56歲及以上占4.89%;教育程度方面,高中及以下占3.83%、??普?4.68%、本科占42.13%、碩士及以上占19.36%;工作年限方面,1年以下占33.83%、1~3年占43.62%、4~6年占14.89%、6年以上占7.66%;行業(yè)類別方面,金融保險占15.32%、建筑房地產(chǎn)占9.15%、機械制造占22.55%、能源化工占20.64%、消費服務(wù)占21.28%、高新技術(shù)占7.87%、水電供應(yīng)占3.19%。

    本研究對照校正的項總計相關(guān)性(CITC值)這一標準,對預(yù)試題項進行凈化操作。相關(guān)結(jié)果發(fā)現(xiàn),42個題項的CITC值均大于0.4。換言之,剔除任一題項都無法提高SOHRM的內(nèi)部一致性系數(shù)。此外,根據(jù)項目鑒別分析方法,將42個題項劃分成高分組(得分排名前27%)和低分組(得分排名后27%),結(jié)果顯示高低組之間有顯著差異(p<0.01)。這意味著SOHRM預(yù)試量表各題項之間有較好的鑒別度。

    4.2.2探索性因子分析

    借助SPSS 23.0軟件隨機抽取235個樣本,檢查數(shù)據(jù)質(zhì)量是否適合進行探索性因子分析。相關(guān)結(jié)果顯示,樣本的KMO值為0.857,Bartlett球形檢驗達到p<0.001的顯著水平,適合進行因子分析。隨后,基于主成分分析方法和最大方差旋轉(zhuǎn)方法,按照特征值大于1的因子提取原則進行探索性因子分析。那些自身因子載荷小于0.5或跨因子載荷大于0.4且差值小于0.2的題項被逐一剔除,最終形成6個因子和18個題項(具體內(nèi)容見表2)。這18個題項的因子載荷均在0.75以上,累積方差解釋率達到75.35%,因子聚合結(jié)構(gòu)符合文本編碼的預(yù)期判斷。

    表2 探索性因子分析結(jié)果(N=235)

    4.2.3驗證性因子分析

    本研究借助AMOS 23.0軟件對剩余的235個樣本,采用固定負荷和極大似然估計法開展因子結(jié)構(gòu)評估,結(jié)果發(fā)現(xiàn)各題項對應(yīng)的標準化因子載荷分布在0.65~0.85之間,6個維度模型擬合效果良好(見表3),這說明SOHRM量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。此外,通過檢驗因子間相關(guān)系數(shù)、組合信度CR值和平均提取方差A(yù)VE值,可以發(fā)現(xiàn),各因子的組合信度CR值分布在0.760~0.830之間,顯著大于0.6,并且各因子的平均提取方差A(yù)VE值分布在0.519~0.619之間,顯著大于0.5,且AVE值的算術(shù)平方根均大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)(見表4)。由此可見,這6個維度結(jié)構(gòu)還具有良好的收斂效度和區(qū)分效度。

    表4 各因子相關(guān)系數(shù)、CR值和AVE值(N=235)

    4.3 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理量表預(yù)測效用研究

    4.3.1研究假設(shè)

    SOHRM主張組織采取可持續(xù)性的方式進行人力資源管理,以此實現(xiàn)個體效應(yīng)的可持續(xù)性[15]。這意味著SOHRM能夠指向積極的個體結(jié)果,但迄今為止這層關(guān)系尚未得到實證檢驗。鑒于此,本研究基于工作績效和職業(yè)可持續(xù)性這一組校標變量,檢驗SOHRM量表的預(yù)測效度。此外,本研究還將SHRM和DHRM納入預(yù)測模型,檢驗所開發(fā)量表的區(qū)分效度,并對比3種人力資源管理對工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力,論證SOHRM是一個重要且獨立的人力資源管理類型。

    (1)持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理和工作績效人力資源管理實踐和工作績效之間的關(guān)系是人力資源管理中一個被廣泛關(guān)注且至今爭議不斷的話題。通常而言,人力資源管理實踐能夠滿足員工的需求,提高員工的良好態(tài)度,進而產(chǎn)生積極的績效結(jié)果。尤其是伴隨人力資源管理研究向以員工為中心發(fā)展,人力資源管理領(lǐng)域開始強調(diào)人力資源管理實踐對個體結(jié)果的影響。例如,有關(guān)SHRM的研究表明,組織的人力資源戰(zhàn)略意圖主要通過人力資源管理實施過程的氛圍感知對個體績效結(jié)果產(chǎn)生跨層次影響[27]。而DHRM則通過技能培訓(xùn)、績效反饋、職業(yè)晉升等對員工的發(fā)展需求給與支持,實現(xiàn)人與組織匹配[28],進而提升員工的工作表現(xiàn)。基于可持續(xù)發(fā)展理念的人力資源管理活動,可以產(chǎn)生可持續(xù)的人力資源管理成果。其中,幫助員工成長進而提升相關(guān)績效表現(xiàn),被視為最具代表性的成果之一。組織實施具有持續(xù)導(dǎo)向性的管理舉措能夠增強員工對可持續(xù)發(fā)展理念的認同,這對于獲得績效意義上的可持續(xù)性而言十分重要。由此,提出以下假設(shè):

    假設(shè)1SOHRM對員工工作績效具有正向影響。

    (2)持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理和職業(yè)可持續(xù)性職業(yè)可持續(xù)性,被解讀為一個連續(xù)的職業(yè)生涯經(jīng)歷序列,這些經(jīng)歷會隨著時間的推移,通過各種模式反映出來,為個體提供意義感[29]。結(jié)合SOHRM視角,DE VOS等[30]認為職業(yè)可持續(xù)性具備4個特征:工作與自己的職業(yè)和人生價值觀相匹配、具備足夠的工作保障和幸福感、維持必要的靈活性、定期提供機會。這一概念仍在不斷完善中,但這不妨礙人們關(guān)注組織情境和制度因素在職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展中的作用。尤其是組織通過人力資源管理實踐為個體提供不同的資源,從而在促進職業(yè)可持續(xù)性方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用[30]。促進職業(yè)可持續(xù)性是SOHRM研究領(lǐng)域的核心命題。從實踐內(nèi)容而言,具備持續(xù)發(fā)展能力的員工在未來勞動力市場更可能成為受雇人群[9]??梢姡琒OHRM通過提供勞動者權(quán)益持續(xù)保障措施,持續(xù)學(xué)習與發(fā)展的資源條件,維持員工健康等一系列實踐活動,使員工感知到追求可持續(xù)發(fā)展目標的可能性,成為實現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性的載體。由此,提出以下假設(shè):

    假設(shè)2SOHRM對員工職業(yè)可持續(xù)性具有正向影響。

    4.3.2樣本與量表選擇

    (1)被試對象為了降低同源誤差,本研究的調(diào)查問卷采用兩個時點方式進行現(xiàn)場作答回收。第一輪問卷收集于2021年6月初,研究者邀請了500名員工對SOHRM、SHRM和DHRM進行評估,共回收474份有效問卷。一個月后,針對第一輪有效作答的員工進行第二輪問卷收集,工作績效由員工的直接上級進行評估,職業(yè)可持續(xù)性由員工自我評價,共回收403份有效問卷。在這403份有效樣本中:性別方面,男性占48.1%;年齡方面,25歲及以下占11.17%、26歲~35歲占47.39%、36歲~45歲占30.77%、46歲~55歲占7.69%、56歲及以上占2.98%;教育程度方面,高中及以下占8.19%、??普?0.02%、本科占41.19%、碩士及以上占20.60%;工作年限方面,1年以下占17.87%、1~3年占38.21%、4~6年占28.29%、6年以上占15.63%;行業(yè)屬性方面,金融保險占19.60%、建筑房地產(chǎn)占29.78%、高新技術(shù)占28.54%、消費服務(wù)占22.08%。

    (2)測量工具本研究中,有關(guān)測量量表均采用Likert 5點計分法,1~5分別表示從“完全不同意”到“完全同意”。具體如下:①SOHRM。該變量的測量采用本研究自主開發(fā)的包括18個題項的量表。本研究中,該量表的信度系數(shù)為0.97。②SHRM。該變量的測量采用NGO等[31]編制的包括7個題項的量表。本研究中,該量表的信度系數(shù)為0.92。③DHRM。該變量的測量采用BAL等[32]編制的包括5個題項的量表。本研究中,該量表的信度系數(shù)為0.89。④工作績效。該變量的測量采用FARH等[33]編制的包括3個題項的量表。本研究中,該量表的信度系數(shù)為0.85。⑤職業(yè)可持續(xù)性。該變量的測量采用覃大嘉等[34]開發(fā)的包括12個題項的量表。本研究中,該量表的信度系數(shù)為0.95。⑥鑒于人口統(tǒng)計學(xué)信息、行業(yè)屬性等變量可能會影響個體的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展,因此,本研究對這些變量進行測量,并在回歸分析中加以控制。

    4.3.3研究結(jié)果

    (1)相關(guān)分析各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表5。從表5可知,SOHRM和工作績效、職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性最高;與DHRM相比,SHRM和工作績效的相關(guān)性更高;與SHRM相比,DHRM和職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性更高。

    表5 各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=403)

    (2)區(qū)分效度分析本研究進一步通過驗證性因子分析來驗證SOHRM、SHRM與DHRM間的區(qū)分效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn),相較于單因子模型(3個概念合并為一個潛在因子)和雙因子模型(SOHRM分別與SHRM、DHRM合并為一個潛在因子)而言,三因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2/df=1.133;NFI=0.948;TLI=0.993;CFI=0.994;RMSEA=0.018;SR-MR=0.035)。由表5可知,AVE值均在0.5標準之上,AVE的平方根均大于各自對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)。這就說明SOHRM與SHRM、DHRM確實是不同的概念。

    (3)回歸分析本研究的回歸分析結(jié)果見表6。SOHRM對工作績效有顯著正向影響(模型2,β=0.43,p<0.001),因此,假設(shè)1得到支持;SOHRM對職業(yè)可持續(xù)性有顯著正向影響(模型9,β=0.47,p<0.001),因此,假設(shè)2得到支持。在分別控制了SHRM和DHRM后,SOHRM對工作績效存在顯著正向影響(模型4,β=0.37,ΔR2= 0.25,p<0.001;模型6,β=0.40,ΔR2= 0.20,p<0.001);并且在同時控制SHRM和DHRM后,SOHRM對工作績效仍然存在顯著正向影響(模型7,β=0.37,ΔR2= 0.25,p<0.001)?;诖?,相較于SHRM和DHRM而言,SOHRM對工作績效的增值效度是顯著的。在分別控制了SHRM和DHRM后,SOHRM對職業(yè)可持續(xù)性存在顯著正向影響(模型11,β=0.42,ΔR2= 0.27,p<0.001;模型13,β=0.42,ΔR2= 0.29,p<0.001);并且在同時控制SHRM和DHRM后,SOHRM對工作績效仍然存在顯著正向影響(模型14,β=0.40,ΔR2= 0.31,p<0.001)。由此,相較于SHRM和DHRM而言,SOHRM對職業(yè)可持續(xù)性的增值效度亦顯著。

    表6 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理對工作績效、職業(yè)可持續(xù)性的回歸效應(yīng)和增值效應(yīng)

    5 結(jié)論和討論

    本研究主要得出以下結(jié)論:①中國情境下SOHRM包含持續(xù)保障勞動權(quán)益、持續(xù)學(xué)習與發(fā)展、持續(xù)守護員工健康、持續(xù)履行社會責任、持續(xù)維護關(guān)系平衡、持續(xù)發(fā)展管理理念6個維度,由18個題項組成。② SOHRM量表經(jīng)檢驗具有較高的信度和效度,可以積極地預(yù)測工作績效和職業(yè)可持續(xù)性。③SOHRM與SHRM和DHRM具有較好的區(qū)分性,為人力資源管理領(lǐng)域的研究貢獻新的學(xué)術(shù)價值。

    本研究的理論貢獻在于:①基于GRI標準和可持續(xù)發(fā)展理論,開發(fā)得到SOHRM的測量量表,為后續(xù)實證研究奠定了基礎(chǔ)。其中,持續(xù)維護關(guān)系平衡和持續(xù)發(fā)展管理理念這兩個維度,分別體現(xiàn)了中國企業(yè)在關(guān)系治理和人本理念上的管理智慧,具有鮮明的本土特色。②針對SOHRM作用于個體的積極效應(yīng)予以了實證支持。在豐富SOHRM結(jié)果變量的研究基礎(chǔ)上,為工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的影響因素研究提供了新的解釋機制。③凸顯了SOHRM的獨特地位。鑒于SOHRM具有超越SHRM和DHRM對工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力,這意味著人們可以探討不同人力資源管理模式在實踐效能上的差異,推動人力資源管理有效性的相關(guān)研究。

    本研究的管理啟示如下:①基于可持續(xù)發(fā)展理念,加快企業(yè)人力資源管理向培育可持續(xù)發(fā)展個體進化。踐行可持續(xù)發(fā)展理念需要組織承接具體的短期和長期活動,而這些活動卻需要依賴人力資源管理職能進行維系。例如,通過實施員工幫扶計劃、彈性工作制等措施,持續(xù)關(guān)注員工健康并協(xié)助解決其工作生活困難。②以SOHRM助力改善員工績效表現(xiàn)。從資源基礎(chǔ)觀視角看,提升個體工作績效的實質(zhì)在于獲得組織內(nèi)外部經(jīng)濟效益的長期性和競爭優(yōu)勢[15]。即SOHRM在滿足企業(yè)財務(wù)績效要求和員工工作生活質(zhì)量之間找到了平衡點,打造具有卓越表現(xiàn)的個體優(yōu)勢。③以SOHRM培養(yǎng)員工的職業(yè)可持續(xù)性。數(shù)字化時代加速了商業(yè)模式轉(zhuǎn)型,造成雇傭市場的高度不確定性與風險性[34]。SOHRM實踐活動可以改變傳統(tǒng)職業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展路徑,化解個體面臨的職業(yè)發(fā)展危機,實現(xiàn)職業(yè)的維持、再生和發(fā)展。

    本研究也存在以下局限性:①概念本身仍需完善,量表的文化兼容性有待檢驗。目前,關(guān)于SOHRM的內(nèi)涵討論還比較單薄,相近概念(員工導(dǎo)向或柔性管理屬性的人力資源管理活動)與SOHRM的共性和差異還有較大研究空間。另外,由于本研究并未控制樣本企業(yè)的文化屬性,且欠缺獨立數(shù)據(jù)集進行探索性和驗證性因子分析。未來在對量表進行修訂時,需要關(guān)注SOHRM量表在不同企業(yè)文化中的施測效果。②拓展理論模型,注意邏輯驗證問題。未來可以嘗試從心理視角、行為視角來豐富SOHRM的研究成果。鑒于回歸檢驗方法自身的局限性[35],可以采用必要性分析方法(necessary condition analysis,NCA),來完善人力資源管理實踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系論證。僅靠統(tǒng)計學(xué)方法揭示變量間的必要性不太嚴謹,還需要補充邏輯論證。

    猜你喜歡
    題項可持續(xù)性人力
    人事檔案管理在人力資源管理中的作用
    人力資源管理促進企業(yè)績效提升
    海外并購中的人力資源整合之道
    中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
    Pearl Izumi發(fā)布新的“社會使命”聲明以及可持續(xù)性相關(guān)的宏偉目標
    中國自行車(2018年9期)2018-10-13 06:16:50
    教師教學(xué)風格測量工具TSI修訂的實證研究
    關(guān)注商業(yè)的可持續(xù)性
    高職學(xué)生價值觀調(diào)查的研究變量的項目分析
    山西青年(2017年6期)2017-03-15 01:27:59
    為健康中國提供強大的人力支撐
    關(guān)于減貧的可持續(xù)性問題的探討
    12題項一般健康問卷(GHQ-12)結(jié)構(gòu)的多樣本分析
    亚洲av免费在线观看| 亚洲国产色片| 最近最新中文字幕大全电影3| 日韩欧美在线乱码| 一个人看的www免费观看视频| 日韩欧美精品v在线| 国产一区二区亚洲精品在线观看| 亚洲欧美清纯卡通| 级片在线观看| 久久香蕉精品热| 国产一区二区三区av在线 | 国产免费一级a男人的天堂| 精品一区二区免费观看| 久久久久国内视频| 国产久久久一区二区三区| 91在线观看av| 欧美区成人在线视频| 日本黄大片高清| 在线天堂最新版资源| 亚洲成人免费电影在线观看| 欧美三级亚洲精品| 在线观看av片永久免费下载| 亚洲国产欧洲综合997久久,| 日韩欧美精品免费久久| 亚洲久久久久久中文字幕| 欧美+日韩+精品| 22中文网久久字幕| 中文字幕熟女人妻在线| 少妇人妻精品综合一区二区 | 亚洲精品影视一区二区三区av| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 国产毛片a区久久久久| 国内少妇人妻偷人精品xxx网站| 波多野结衣高清作品| 日本 欧美在线| 三级毛片av免费| 校园春色视频在线观看| 级片在线观看| 欧美最黄视频在线播放免费| 国产在线男女| 少妇熟女aⅴ在线视频| 黄色日韩在线| 日韩国内少妇激情av| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 一级黄色大片毛片| 日本-黄色视频高清免费观看| 欧美日本亚洲视频在线播放| 97人妻精品一区二区三区麻豆| 黄色视频,在线免费观看| 在线看三级毛片| 小蜜桃在线观看免费完整版高清| 国产三级在线视频| 亚洲国产精品成人综合色| 欧美中文日本在线观看视频| 亚洲经典国产精华液单| 欧美黑人欧美精品刺激| 人妻少妇偷人精品九色| 波多野结衣巨乳人妻| 亚洲 国产 在线| 亚洲无线在线观看| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 国产亚洲精品av在线| 精品人妻1区二区| 最近视频中文字幕2019在线8| 狂野欧美白嫩少妇大欣赏| 精品久久久久久久人妻蜜臀av| 亚洲专区中文字幕在线| 午夜亚洲福利在线播放| 国产精品久久电影中文字幕| 成年女人看的毛片在线观看| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 人妻少妇偷人精品九色| 熟妇人妻久久中文字幕3abv| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 色精品久久人妻99蜜桃| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 亚洲精品亚洲一区二区| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 桃色一区二区三区在线观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产精品国产三级国产av玫瑰| 日本一二三区视频观看| 窝窝影院91人妻| 又粗又爽又猛毛片免费看| 亚洲最大成人av| 国产日本99.免费观看| 中国美白少妇内射xxxbb| 亚洲成人精品中文字幕电影| 国产精品久久视频播放| 天堂av国产一区二区熟女人妻| 日韩人妻高清精品专区| 狠狠狠狠99中文字幕| 亚洲avbb在线观看| 熟女电影av网| 丰满乱子伦码专区| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| 久久久久免费精品人妻一区二区| 成人国产麻豆网| 中国美女看黄片| 九色国产91popny在线| 色哟哟哟哟哟哟| 国产一区二区激情短视频| 热99re8久久精品国产| 91在线观看av| av国产免费在线观看| 啪啪无遮挡十八禁网站| 九色国产91popny在线| 两个人的视频大全免费| 免费大片18禁| 国产av一区在线观看免费| 在线天堂最新版资源| 久久精品影院6| 中文字幕精品亚洲无线码一区| 91在线观看av| 在线免费观看的www视频| 男人的好看免费观看在线视频| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 亚洲av免费高清在线观看| 桃色一区二区三区在线观看| 日本成人三级电影网站| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 午夜激情欧美在线| 国产乱人伦免费视频| 国产精品,欧美在线| 国产欧美日韩一区二区精品| 国产精品人妻久久久久久| 亚洲成人精品中文字幕电影| 国产成人影院久久av| 国产 一区 欧美 日韩| 黄色配什么色好看| 日本五十路高清| 国产精品人妻久久久影院| 听说在线观看完整版免费高清| 亚洲精品影视一区二区三区av| 美女 人体艺术 gogo| 久久久久久久久久久丰满 | 亚洲成人中文字幕在线播放| 久久久久久国产a免费观看| 99久久无色码亚洲精品果冻| 很黄的视频免费| 国产在线精品亚洲第一网站| 免费av观看视频| 久久香蕉精品热| 日韩中字成人| 亚洲狠狠婷婷综合久久图片| 国产大屁股一区二区在线视频| 国内精品美女久久久久久| a级毛片免费高清观看在线播放| 亚洲一区高清亚洲精品| 在线观看66精品国产| 欧美精品国产亚洲| 欧美3d第一页| 在线天堂最新版资源| 女生性感内裤真人,穿戴方法视频| 啦啦啦啦在线视频资源| 欧美三级亚洲精品| 两个人视频免费观看高清| 乱码一卡2卡4卡精品| 一进一出抽搐gif免费好疼| 最近视频中文字幕2019在线8| 校园春色视频在线观看| 亚洲成人久久性| av在线天堂中文字幕| 亚洲久久久久久中文字幕| 亚洲一区二区三区色噜噜| 听说在线观看完整版免费高清| 99久国产av精品| 黄色一级大片看看| 国产 一区精品| 欧美一区二区亚洲| 成人av在线播放网站| 亚洲av成人精品一区久久| 日本一本二区三区精品| 99riav亚洲国产免费| 欧美中文日本在线观看视频| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 亚洲色图av天堂| 又粗又爽又猛毛片免费看| 亚洲自偷自拍三级| 禁无遮挡网站| 久久国产精品人妻蜜桃| 中文亚洲av片在线观看爽| 男女下面进入的视频免费午夜| 欧美性猛交╳xxx乱大交人| 欧美色视频一区免费| 国产综合懂色| 在线观看免费视频日本深夜| 人人妻人人澡欧美一区二区| 精品久久国产蜜桃| 国内精品宾馆在线| 淫妇啪啪啪对白视频| 1000部很黄的大片| 亚洲av成人av| 成人av在线播放网站| 99热这里只有是精品50| 精品不卡国产一区二区三区| 婷婷精品国产亚洲av在线| 亚洲一级一片aⅴ在线观看| 国产伦人伦偷精品视频| 桃色一区二区三区在线观看| 色综合婷婷激情| 国产三级在线视频| 国产成年人精品一区二区| 伊人久久精品亚洲午夜| 色吧在线观看| 搡老岳熟女国产| 久久久精品欧美日韩精品| 成人av在线播放网站| 男女那种视频在线观看| 神马国产精品三级电影在线观看| 久久99热这里只频精品6学生| 亚洲精品国产av蜜桃| h日本视频在线播放| 久久久久久伊人网av| 五月玫瑰六月丁香| 免费观看的影片在线观看| 涩涩av久久男人的天堂| 夫妻性生交免费视频一级片| 一区在线观看完整版| 欧美一区二区亚洲| 少妇 在线观看| 国产精品不卡视频一区二区| 免费观看a级毛片全部| 国产老妇伦熟女老妇高清| 国产欧美亚洲国产| a级毛片免费高清观看在线播放| 丝瓜视频免费看黄片| freevideosex欧美| 2021少妇久久久久久久久久久| 内射极品少妇av片p| 五月玫瑰六月丁香| 又爽又黄a免费视频| 亚洲真实伦在线观看| 毛片女人毛片| 久久久久久久久久成人| 国产亚洲91精品色在线| 国产精品蜜桃在线观看| 亚洲av.av天堂| 国产69精品久久久久777片| 日本-黄色视频高清免费观看| 夫妻午夜视频| 成人美女网站在线观看视频| 亚洲综合色惰| 亚洲人成网站在线播| 日韩av在线免费看完整版不卡| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 日韩成人伦理影院| 多毛熟女@视频| 国产日韩欧美亚洲二区| 亚洲av成人精品一二三区| 狂野欧美激情性bbbbbb| 人体艺术视频欧美日本| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 国产又色又爽无遮挡免| 九色成人免费人妻av| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 国产亚洲5aaaaa淫片| 我要看黄色一级片免费的| 亚洲国产日韩一区二区| 超碰av人人做人人爽久久| 青春草视频在线免费观看| 草草在线视频免费看| 国产片特级美女逼逼视频| 久久久欧美国产精品| 久久人妻熟女aⅴ| 亚洲国产精品专区欧美| 欧美成人a在线观看| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 亚洲在久久综合| 婷婷色麻豆天堂久久| 亚州av有码| 高清欧美精品videossex| 免费少妇av软件| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 91精品伊人久久大香线蕉| 亚洲精品一二三| 大码成人一级视频| 直男gayav资源| 久久国产乱子免费精品| 啦啦啦啦在线视频资源| 日韩人妻高清精品专区| 欧美成人一区二区免费高清观看| 久热这里只有精品99| 日本黄大片高清| 国产精品人妻久久久久久| 亚洲真实伦在线观看| 国产综合精华液| 国产中年淑女户外野战色| 久久久久久久久久人人人人人人| 一级毛片 在线播放| 免费观看的影片在线观看| 成年女人在线观看亚洲视频| 亚洲精品aⅴ在线观看| 在线观看免费高清a一片| 亚洲av不卡在线观看| 女性生殖器流出的白浆| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 少妇裸体淫交视频免费看高清| 如何舔出高潮| 一个人看的www免费观看视频| 中国三级夫妇交换| 国产淫片久久久久久久久| 在线播放无遮挡| 中文精品一卡2卡3卡4更新| 少妇 在线观看| 麻豆成人av视频| 欧美日韩在线观看h| 国产精品爽爽va在线观看网站| 亚洲国产成人一精品久久久| 国产精品久久久久久久电影| 国产亚洲欧美精品永久| 国产精品久久久久久精品电影小说 | 亚洲国产毛片av蜜桃av| 在线看a的网站| 我要看日韩黄色一级片| 97精品久久久久久久久久精品| 色网站视频免费| 多毛熟女@视频| 久久99热6这里只有精品| 亚洲无线观看免费| 大码成人一级视频| 啦啦啦啦在线视频资源| 最近中文字幕2019免费版| 精品久久久久久久久av| 免费在线观看成人毛片| 精品少妇黑人巨大在线播放| 日韩中文字幕视频在线看片 | 日韩av在线免费看完整版不卡| 视频中文字幕在线观看| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 欧美区成人在线视频| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 国产乱人偷精品视频| 久久久午夜欧美精品| 一级二级三级毛片免费看| 日韩一区二区三区影片| 国产高潮美女av| 日本av手机在线免费观看| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 全区人妻精品视频| 亚洲国产欧美人成| 国产精品久久久久久精品古装| 国产成人freesex在线| 久久久久视频综合| 国产淫片久久久久久久久| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 久久国产乱子免费精品| 国产精品欧美亚洲77777| 少妇熟女欧美另类| 成人午夜精彩视频在线观看| 亚洲一区二区三区欧美精品| 午夜老司机福利剧场| 久久这里有精品视频免费| 五月伊人婷婷丁香| 五月天丁香电影| 精品视频人人做人人爽| 亚洲精品乱久久久久久| 免费看日本二区| 插逼视频在线观看| 成人特级av手机在线观看| 国产精品久久久久久久久免| 天天躁夜夜躁狠狠久久av| 一二三四中文在线观看免费高清| 中文字幕久久专区| 哪个播放器可以免费观看大片| 欧美成人一区二区免费高清观看| 午夜免费男女啪啪视频观看| 国产成人精品婷婷| 麻豆乱淫一区二区| 交换朋友夫妻互换小说| 青青草视频在线视频观看| 久久久久久久亚洲中文字幕| 国产一区二区三区av在线| 大片免费播放器 马上看| 在线播放无遮挡| 高清日韩中文字幕在线| a级毛色黄片| 一个人看的www免费观看视频| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 国产69精品久久久久777片| 最近中文字幕2019免费版| 国产精品女同一区二区软件| 97精品久久久久久久久久精品| 亚洲电影在线观看av| 91在线精品国自产拍蜜月| 极品教师在线视频| 人人妻人人澡人人爽人人夜夜| 一本—道久久a久久精品蜜桃钙片| 欧美xxxx性猛交bbbb| 欧美人与善性xxx| av又黄又爽大尺度在线免费看| 麻豆成人午夜福利视频| 少妇的逼水好多| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91 | 高清毛片免费看| 久久精品人妻少妇| 精品久久久久久久末码| 97超碰精品成人国产| 99久久中文字幕三级久久日本| 亚洲人与动物交配视频| 国产黄片美女视频| 国产精品免费大片| 午夜精品国产一区二区电影| 国产精品99久久久久久久久| 五月玫瑰六月丁香| 久久精品久久久久久久性| 久久久久久久久久人人人人人人| 天堂8中文在线网| 亚洲人成网站在线观看播放| 欧美bdsm另类| 啦啦啦啦在线视频资源| 欧美三级亚洲精品| 99九九线精品视频在线观看视频| 直男gayav资源| 欧美精品一区二区免费开放| 国产亚洲精品久久久com| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| 一级片'在线观看视频| 亚洲国产成人一精品久久久| 中文字幕av成人在线电影| 97热精品久久久久久| 精品少妇黑人巨大在线播放| 精品久久久久久久久av| 尤物成人国产欧美一区二区三区| 国产精品无大码| 在现免费观看毛片| 国产精品99久久久久久久久| 亚州av有码| 中文字幕制服av| 午夜日本视频在线| 春色校园在线视频观看| 免费大片黄手机在线观看| 偷拍熟女少妇极品色| av线在线观看网站| 国产黄色免费在线视频| 黄色视频在线播放观看不卡| 插逼视频在线观看| 久久青草综合色| 国产成人freesex在线| 成人漫画全彩无遮挡| 亚洲精品一二三| 一边亲一边摸免费视频| 亚洲美女搞黄在线观看| 日本午夜av视频| 午夜激情福利司机影院| 大香蕉久久网| xxx大片免费视频| 国产精品国产三级国产专区5o| 制服丝袜香蕉在线| 久久久久人妻精品一区果冻| 免费看不卡的av| 九色成人免费人妻av| 欧美成人午夜免费资源| 在线观看一区二区三区| 天堂俺去俺来也www色官网| 亚洲av中文av极速乱| 国产老妇伦熟女老妇高清| 夫妻性生交免费视频一级片| 舔av片在线| 国产在线男女| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 国产黄色视频一区二区在线观看| 男女免费视频国产| 国产精品久久久久成人av| av福利片在线观看| 视频中文字幕在线观看| 国产精品不卡视频一区二区| 国产精品免费大片| 精品亚洲成国产av| 少妇人妻久久综合中文| a级毛色黄片| 91午夜精品亚洲一区二区三区| 国产精品熟女久久久久浪| 天堂中文最新版在线下载| 国产免费一区二区三区四区乱码| 18+在线观看网站| 日韩av免费高清视频| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 欧美bdsm另类| 国产亚洲一区二区精品| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 春色校园在线视频观看| 国产av精品麻豆| 亚洲色图综合在线观看| 日韩成人伦理影院| 午夜激情久久久久久久| 久久久久久久久久久丰满| 少妇人妻一区二区三区视频| 久久人人爽人人片av| 精品人妻偷拍中文字幕| 欧美精品亚洲一区二区| 寂寞人妻少妇视频99o| 国产精品熟女久久久久浪| 成人亚洲精品一区在线观看 | 欧美3d第一页| 亚洲真实伦在线观看| 99热这里只有是精品在线观看| 天堂中文最新版在线下载| 日韩免费高清中文字幕av| 熟女电影av网| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 亚洲av二区三区四区| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 亚洲国产日韩一区二区| 久久久久久久精品精品| 人人妻人人看人人澡| 国产男女内射视频| 人妻 亚洲 视频| 色吧在线观看| 青春草视频在线免费观看| 欧美精品国产亚洲| 国产大屁股一区二区在线视频| 日韩大片免费观看网站| 欧美极品一区二区三区四区| 又大又黄又爽视频免费| 晚上一个人看的免费电影| av国产免费在线观看| 香蕉精品网在线| 搡女人真爽免费视频火全软件| 中文在线观看免费www的网站| 我的女老师完整版在线观看| 又黄又爽又刺激的免费视频.| 欧美国产精品一级二级三级 | 日韩,欧美,国产一区二区三区| av国产精品久久久久影院| 亚洲经典国产精华液单| av国产久精品久网站免费入址| 免费av不卡在线播放| 欧美xxxx黑人xx丫x性爽| 精品国产露脸久久av麻豆| 精品久久久精品久久久| 在线天堂最新版资源| 国产亚洲精品久久久com| 我的老师免费观看完整版| 国产 精品1| 国产精品一区二区性色av| 性色avwww在线观看| 插逼视频在线观看| 春色校园在线视频观看| 欧美最新免费一区二区三区| 六月丁香七月| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 嫩草影院入口| 国产在线免费精品| 综合色丁香网| av视频免费观看在线观看| 777米奇影视久久| 亚洲精品一区蜜桃| 一区在线观看完整版| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 大码成人一级视频| 人人妻人人看人人澡| 久久6这里有精品| 高清午夜精品一区二区三区| 午夜福利影视在线免费观看| 午夜福利高清视频| 性色av一级| 国产 一区精品| 中文字幕免费在线视频6| 少妇人妻 视频| 国产大屁股一区二区在线视频| 一本色道久久久久久精品综合| 在线观看一区二区三区激情| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91 | 国产伦在线观看视频一区| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 精品国产一区二区三区久久久樱花 | 免费看av在线观看网站| 五月玫瑰六月丁香| 色综合色国产| 久久精品国产亚洲网站| 最近最新中文字幕免费大全7| 国产伦在线观看视频一区| 在线 av 中文字幕| 一区二区av电影网| 中国美白少妇内射xxxbb| 热99国产精品久久久久久7| 日韩中字成人| 一级爰片在线观看| 我要看日韩黄色一级片| 国产白丝娇喘喷水9色精品| 久久久久精品久久久久真实原创| 美女国产视频在线观看| 精品一品国产午夜福利视频| 最近中文字幕高清免费大全6| 成年美女黄网站色视频大全免费 | 亚洲精品自拍成人| 国产精品蜜桃在线观看| 菩萨蛮人人尽说江南好唐韦庄| 青春草视频在线免费观看| 免费av中文字幕在线| 亚洲,欧美,日韩| 天天躁日日操中文字幕| 天堂中文最新版在线下载| 在线免费十八禁| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 亚洲精品456在线播放app| 精品久久久久久电影网| 国产淫语在线视频| 综合色丁香网| 最近中文字幕2019免费版| 乱系列少妇在线播放| 日本av免费视频播放| 国产日韩欧美亚洲二区| 男女边吃奶边做爰视频| 久久精品国产亚洲av涩爱| 一区二区三区乱码不卡18| 婷婷色综合大香蕉| 蜜桃在线观看..| 国产片特级美女逼逼视频| 亚洲国产精品专区欧美| 亚洲欧美日韩东京热| 韩国av在线不卡| 啦啦啦在线观看免费高清www|