持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理量表開發(fā)與驗證研究

程 豹 于曉彤 蔣建武

(1. 西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院； 2. 深圳大學(xué)管理學(xué)院)

1 研究背景

面對商業(yè)環(huán)境的易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性[1]，企業(yè)日益重視可持續(xù)發(fā)展的價值，并積極尋求靈活性更高、適應(yīng)性更強的管理方法?？沙掷m(xù)發(fā)展解決了組織長期以來面臨的運營收益與社會發(fā)展、環(huán)境保護之間的利益失衡問題，不僅為組織贏得持續(xù)競爭優(yōu)勢，還為個體帶來持續(xù)價值增值的可能性[2]。

業(yè)界關(guān)于“可持續(xù)性”話題的探索已持續(xù)30多年，并積累了豐富的管理經(jīng)驗。例如，在20世紀90年代出版的《基業(yè)長青：企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的準則》一書中，即對企業(yè)在追求可持續(xù)發(fā)展中的努力與實踐作了總結(jié)[3]。國內(nèi)企業(yè)中，如海爾的“自組織”模式、騰訊的“活水計劃”等也體現(xiàn)出了組織對可持續(xù)發(fā)展的努力。種種跡象表明，我國企業(yè)正從“市場管控思維”向“人是目的”的管理思維轉(zhuǎn)變，管理者的目光逐漸聚焦在激發(fā)個體活力，確保組織健康發(fā)展的人力資源管理實踐上?？沙掷m(xù)發(fā)展已成為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要議題。對此，持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理(sustainability-oriented human resource management，SOHRM)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。SOHRM是一種被視為超越戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)的新型組織管理方法[4]，在重塑傳統(tǒng)人力資源功能的同時，破解企業(yè)所面臨的人力資源結(jié)構(gòu)性失衡和員工健康危機等現(xiàn)實困境，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式在其管理范式上的轉(zhuǎn)型升級[5]。鑒于此，準確理解并推動人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展已成為企業(yè)不可回避的實踐趨勢。

此外，學(xué)術(shù)界已然認識到，個體發(fā)展的持續(xù)化程度越高，組織收益越持久?；谫Y源基礎(chǔ)觀的研究，通常將人力資源視為幫助組織樹立持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源[6]。在這一邏輯前提下，以“三支柱”人力資源管理模式和水樣組織形態(tài)為代表的理論研究，揭示出組織管理實踐活動具備實現(xiàn)員工可持續(xù)發(fā)展的可能性。此外，部分宏觀研究發(fā)現(xiàn)，人力資源管理和可持續(xù)發(fā)展目標通過人的因素這一共同組成部分相互關(guān)聯(lián)，從而作用于人們的態(tài)度、行為和生態(tài)實踐[7]。這意味著可持續(xù)發(fā)展理念能夠被拓展應(yīng)用到微觀組織情境，用于解釋可持續(xù)組織和可持續(xù)勞動力的形成機制。換言之，可持續(xù)發(fā)展理念和人力資源管理的融合具備理論上的合理性。但遺憾的是，由于缺失相關(guān)測量工具導(dǎo)致SOHRM的微觀實證研究長期處于停滯狀態(tài)。由此，對SOHRM進行可操作化界定，厘清其維度結(jié)構(gòu)并聚焦到個體身上，有助于論證SOHRM與相關(guān)結(jié)果變量之間的關(guān)系，對于完善其理論框架具有重要意義。

基于上述背景，本研究將通過構(gòu)建SOHRM的結(jié)構(gòu)模型，開發(fā)測量量表，驗證SOHRM對個體工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的影響，比較SHRM和發(fā)展型人力資源管理(developmental human resource management，DHRM)對個體工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力。考慮到現(xiàn)有研究成果相對有限，因此，本研究基于扎根理論進行文本編碼，使用因子分析和回歸分析等統(tǒng)計手段，對SOHRM進行量表開發(fā)和結(jié)構(gòu)驗證，旨在推進人力資源管理理論從強調(diào)通用性的客位研究向本土特性的主位研究轉(zhuǎn)變，將可持續(xù)發(fā)展理念融入企業(yè)人力資源管理實踐，以期為解決現(xiàn)實問題和矛盾提供參考與借鑒。

2 理論基礎(chǔ)

2.1 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理的概念界定

1987年，世界環(huán)境與發(fā)展委員會提出了可持續(xù)發(fā)展的概念，這種“發(fā)展既滿足當代需求又不影響后代需求能力”的理念逐漸映射到企業(yè)管理之中，并迅速與人力資源管理相融合，SOHRM應(yīng)運而生[4,7]。

對于SOHRM的定義，迄今為止，學(xué)術(shù)界尚未給出一個統(tǒng)一的界定。但這并不影響人們對其概念內(nèi)涵的研究熱情。早期相關(guān)研究主要從經(jīng)濟視角探討可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系，強調(diào)人力資源是組織獲取長期盈利能力的稀缺資源，合理地使用和優(yōu)化人力資源可以顯著提升組織的經(jīng)濟績效[8,9]。其他有關(guān)學(xué)者則從環(huán)境視角對人力資源管理的持續(xù)性問題展開討論，聚焦企業(yè)活動的社會溢出效應(yīng)，詮釋人力資源管理活動的綠色發(fā)展價值[10]。后來，相關(guān)研究透過社會價值視角，基于“三重底線”原則關(guān)注經(jīng)濟、環(huán)境、社會與人之間的可持續(xù)性[11]，進而衍生出可持續(xù)人力資源管理[4]、人力資源可持續(xù)性[12]，以及可持續(xù)人力資源管理ROC模型[9]等術(shù)語。盡管上述概念和模型在詮釋企業(yè)市場競爭力、社會發(fā)展和生態(tài)效益的程度上有所不同，卻一致認可人力資源管理與可持續(xù)性相結(jié)合的關(guān)鍵在于凸顯個體價值[13]。這與SHRM、DHRM等概念具有異曲同工之妙?？梢?，先前的研究成果為進一步發(fā)展SOHRM奠定了良好的理論基礎(chǔ)。當然，概念之間的本質(zhì)差異也不容混淆。例如：SHRM將員工視為建構(gòu)組織績效的工具[8]，在人力資源管理上側(cè)重于員工行為監(jiān)控和績效考核；DHRM則強調(diào)員工在職業(yè)發(fā)展方面具有自我驅(qū)動和自我實現(xiàn)的訴求[14]，忽視了人力資源管理在引導(dǎo)員工發(fā)展與社會服務(wù)、環(huán)境保護相融合的責任。換言之，已有人力資源管理類型尚未突破單一績效導(dǎo)向或?qū)嵺`目標的局限性，無法塑造具有持續(xù)發(fā)展能力的個體優(yōu)勢[15]。

本研究綜合文獻[4,13]的觀點，將SOHRM定義為在可持續(xù)發(fā)展理念的指導(dǎo)下，以一種不耗損且旨在實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和績效目標的方式引導(dǎo)員工，激活個體價值，兼顧企業(yè)效益和社會責任在內(nèi)的人力資源管理活動。這一概念將人力資源管理的可持續(xù)性內(nèi)化為企業(yè)利益相關(guān)者的共同責任以及對員工可持續(xù)發(fā)展的貢獻。一方面，SOHRM規(guī)避了具有短期成本驅(qū)動的實踐活動，注重對人力資源的長期投資；另一方面，SOHRM拓寬了員工發(fā)展的內(nèi)涵，將關(guān)系建設(shè)、生態(tài)保護等目標納入日常實踐，并且注重提升組織內(nèi)部人力資源管理的有效性，特別是開發(fā)和維持員工可持續(xù)競爭優(yōu)勢的能力。

2.2 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理的維度和測量

目前，SOHRM以桌面研究為主，評述性或概念綜述性論文相對較多[16]，對其維度結(jié)構(gòu)和測量標準的探討還不夠充分。已有研究主要基于多維度視角剖析SOHRM的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)。具體原因主要在于：①可持續(xù)發(fā)展理念源自經(jīng)濟增長、環(huán)境保護和社會公平的概念整合，形成良性的管理循環(huán)離不開多方因素的互動支持[11]。②可持續(xù)人力資源管理ROC模型框架成為近些年開展SOHRM維度研究的參照依據(jù)[9]。例如：唐貴瑤等[15]從經(jīng)濟、環(huán)境、社會構(gòu)建起SOHRM的三維績效評估模型；JRLSTR?M等[17]將SOHRM構(gòu)建為一個包括公正平等、透明化實踐、盈利能力、員工福利在內(nèi)的四維概念；STAHL等[18]將SOHRM劃分為避免利益相關(guān)者權(quán)益受損活動和三重底線人力資源管理活動。

目前，“打包法”成為SOHRM量表開發(fā)中應(yīng)用最廣的一種方法，即通過捆綁管理實踐活動，形成不同組合的維度形式。例如，將招聘、培訓(xùn)等捆綁為能力束，將薪酬管理、績效考核等捆綁為激勵束，將信息共享、學(xué)習與團隊合作等捆綁為機會束。除此之外，還有研究嘗試用利益相關(guān)者責任等直接測量SOHRM。顯然，這種做法無法詮釋SOHRM在員工發(fā)展方面的實踐表現(xiàn)。此外，還有研究借助二手數(shù)據(jù)——政府公告或雇主文件，開展地域或國別研究，構(gòu)建相關(guān)測評指標，但由于程序繁雜等原因，無法在業(yè)界推廣使用。特別地，RICHARDS指出[19]，SOHRM在員工如何體驗和塑造這些實踐方面，還需要更多探索。對此，全球報告倡議組織(GRI)建議從經(jīng)濟績效、產(chǎn)品質(zhì)量、員工權(quán)利、工作環(huán)境、環(huán)境保護和社會效應(yīng)等維度構(gòu)建量表，并且需要強調(diào)可持續(xù)發(fā)展對員工的價值意義。

本研究結(jié)合GRI標準和可持續(xù)發(fā)展理論，秉持多維度原則，借助捆綁組合的方式將SOHRM的內(nèi)容結(jié)構(gòu)劃分為以下6個維度：①持續(xù)保障勞動權(quán)益，即人力資源管理的一切活動都以保障員工基本權(quán)益為出發(fā)點[13]。該維度是指通過一系列保障員工薪酬福利、平等就業(yè)等管理措施，落實員工享有勞動權(quán)益的可持續(xù)性。②持續(xù)學(xué)習與發(fā)展，即人力資源的稀缺性與流動性主要體現(xiàn)在人的潛能開發(fā)[20]。該維度是指通過技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等活動，提升產(chǎn)品質(zhì)量和客戶服務(wù)水平，提升員工可雇傭性和就業(yè)能力。③持續(xù)守護員工健康，即企業(yè)在承擔雇主責任方面具有維護雇員健康的義務(wù)[21]。該維度是指通過落實員工健康發(fā)展計劃等政策，保證員工健康發(fā)展，實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)供給。④持續(xù)履行社會責任，即企業(yè)倫理和可持續(xù)發(fā)展理念的重要內(nèi)容之一[22]。該維度是指落實與環(huán)境保護和社會志愿服務(wù)相關(guān)的活動，培養(yǎng)員工的社會公民意識。⑤持續(xù)維護關(guān)系平衡，即謀求多方關(guān)系平衡符合可持續(xù)發(fā)展的價值追求[20]。該維度強調(diào)通過員工關(guān)系管理，以維持員工、組織、家庭、利益相關(guān)者之間的動態(tài)平衡。⑥持續(xù)發(fā)展管理理念，即企業(yè)的人力資源管理活動需要結(jié)合可持續(xù)發(fā)展理念重新定義和擴展其范圍[4]。該維度涉及到革新企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理理念, 完成人力資源管理職能的戰(zhàn)略升級。

3 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理結(jié)構(gòu)維度的探索性研究

3.1 研究方法

本研究遵照扎根理論方法推進量表開發(fā)工作[23]，整合一手資料(訪談文本)和二手資料(文獻素材、可持續(xù)發(fā)展報告)形成資料數(shù)據(jù)庫，開展文本編碼分析。采用上述方法的主要原因在于：①扎根理論適用于探討組織管理領(lǐng)域尚未完全明確或未獲得廣泛認可的特定問題[24]。迄今為止，人們對SOHRM的概念界定仍未達成一致，通過扎根理論可以更好地挖掘SOHRM的本質(zhì)和特征。②扎根理論編碼技術(shù)的本質(zhì)即是一種從海量資料中發(fā)現(xiàn)并概念化核心問題的內(nèi)容分析方法，即通過數(shù)據(jù)形成特定的概念結(jié)構(gòu)[24]。這恰恰也是當前SOHRM研究亟待解決的重要問題。

3.2 資料收集

3.2.1樣本選取和半結(jié)構(gòu)化訪談

本研究的訪談對象來自七大行業(yè)(金融保險行業(yè)，建筑房地產(chǎn)行業(yè)，機械制造行業(yè)，能源化工行業(yè)，消費服務(wù)行業(yè)，高新技術(shù)行業(yè)和水、電、氣供應(yīng)行業(yè))的中層管理者(即人力資源部門經(jīng)理)和基層員工，人均工作年限均在3年以上。這些被訪者所在的企業(yè)具有迫切的轉(zhuǎn)型發(fā)展訴求，具備可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，其所屬員工對可持續(xù)發(fā)展與人力資源管理的關(guān)系理解較為深刻。另外，人力資源部門作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的職能部門之一，承擔著員工日常管理的重要工作，其部門經(jīng)理的意見和看法可能更具有針對性。而訪談基層員工旨在獲取更有代表性的事件，在豐富訪談資料的同時，提升研究問題的準確性。

訪談提綱的形成過程如下：首先，通過對相關(guān)人力資源管理量表開發(fā)的文獻進行內(nèi)容分析，抓取關(guān)于人力資源管理職能的一般性描述，圍繞可持續(xù)性理念，編寫了包含25個問題的訪談提綱初稿。然后，將訪談提綱初稿交由人力資源管理領(lǐng)域的專家和被訪目標企業(yè)的人力資源經(jīng)理進行審核。隨后，根據(jù)相關(guān)反饋意見，將訪談提綱內(nèi)容精簡為10個問題(如“請您談?wù)剬沙掷m(xù)發(fā)展的理解”等)。最后，按照受訪對象將正式的訪談提綱拆分為管理者訪談提綱和員工訪談提綱。

受訪者共計35人，其中：人力資源經(jīng)理5人(男性4人，平均年齡42歲)；基層員工30人(男性13人，平均年齡32歲)。正式訪談時：針對中層管理者采用一對一形式的訪談，人均訪問時長約60分鐘；針對基層員工則主要采用一對多的面談形式，人均訪問時長約40分鐘。所有訪談在征得受訪者同意后進行全程錄音。最終，將訪談音頻轉(zhuǎn)錄得到35.79萬字的文本素材。

3.2.2文獻資料

本研究在文獻檢索時，聚焦于管理學(xué)學(xué)科范疇，以“人的持續(xù)發(fā)展”“可持續(xù)管理”和“可持續(xù)人力資源管理”等作為關(guān)鍵詞，篩選出56篇文獻(均介于1995～2021年)。這些文獻可以歸為以下3類：①圍繞聯(lián)合國可持續(xù)發(fā)展目標進行的各國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指標體系研究，共計23篇；②國內(nèi)外學(xué)者對人力資源管理和可持續(xù)發(fā)展關(guān)系進行的理論探討，共計19篇；③國內(nèi)外現(xiàn)有SOHRM的實證研究，共計14篇。本研究共整理得到259條關(guān)于SOHRM的測量題項，作為訪談文本概念結(jié)構(gòu)化的輔助材料(1)限于篇幅，有關(guān)代表性文獻列表暫略，感興趣的讀者可與筆者聯(lián)系。。

3.2.3可持續(xù)發(fā)展報告

為了提升量表的情境適用性，本研究嘗試將我國企業(yè)發(fā)布的可持續(xù)發(fā)展報告作為補充材料，這在一定程度上有助于減少人力資源管理理論研究和實踐發(fā)展之間的脫離。當然，本研究要求所選企業(yè)需具備員工管理方面的顯著優(yōu)勢，還要在環(huán)境保護領(lǐng)域展現(xiàn)引領(lǐng)作用，同時能夠積極承擔社會發(fā)展義務(wù)。滿足上述條件的代表性企業(yè)有國家電網(wǎng)有限公司、中國石油化工集團有限公司等，相關(guān)企業(yè)具體信息可參照“2020中國企業(yè)可持續(xù)發(fā)展100佳榜單(2)詳見有關(guān)網(wǎng)頁中的內(nèi)容(https://top.askci.com/news/20200929/1508561233315.shtml)?！薄?/p>

3.3 資料分析過程

依據(jù)HINKIN[25]的測量意見，需要對資料數(shù)據(jù)庫進行編碼，形成封閉式問卷。本研究采用開放式編碼、主軸編碼、選擇性編碼的方式進行編碼分析。

3.3.1開放式編碼

本研究課題組對訪談文本、文獻資料和可持續(xù)發(fā)展報告進行逐字逐句分析，優(yōu)先提取關(guān)鍵且具有代表性的詞組和句子，并按照文本字面意思對其進行標簽化處理。然后，再將這些初始標簽進行提煉，語義相近的歸為一類，精簡后得到初始概念。例如：“公司比較重視用工原則，尊重和保護員工合法權(quán)益，倡導(dǎo)平等和非歧視的就業(yè)原則”等標簽化為初始概念“堅持平等就業(yè)”。諸如此舉，共計得到145個一級目錄。再由一級目錄按照邏輯一致性原則劃分出不同的概念范疇。例如：“合理的勞動報酬”等歸并為“保障工作基本權(quán)利”。將此過程反復(fù)進行多次，最終匯集出21個二級主題。

3.3.2主軸編碼

主軸編碼階段的目的是考察主概念范疇和子概念范疇之間的關(guān)系，方便厘清特定現(xiàn)象或問題的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。該階段共計聚合得到6個維度主概念，具體如下：①“持續(xù)保障勞動權(quán)益”，包括保障工作基本權(quán)利、完善職場民主建設(shè)等4個子概念；②“持續(xù)學(xué)習與發(fā)展”，包括培養(yǎng)自主學(xué)習意識、謀求長遠職業(yè)生涯規(guī)劃等4個子概念；③“持續(xù)守護員工健康”，包括注重員工身體健康、注重員工心理健康等3個子概念；④“持續(xù)履行社會責任”，包括鼓勵奉獻社會、倡導(dǎo)環(huán)境保護等4個子概念；⑤“持續(xù)維護關(guān)系平衡”包括構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、維系工作-家庭平衡等3個子概念；⑥“持續(xù)發(fā)展管理理念”包括靈活實施績效考核、貫徹可持續(xù)發(fā)展理念等3個子概念。

3.3.3選擇性編碼

本研究將主軸編碼階段有爭議的“同事幫助行為”“領(lǐng)導(dǎo)者榜樣”等7條不符合SOHRM內(nèi)涵的片段予以剔除。綜上所述，SOHRM的6個維度結(jié)構(gòu)見表1。

表1 文本編碼結(jié)果匯總

3.3.4編碼信度和效度保障

(1)信度保障上述編碼工作由人力資源管理專業(yè)的兩名博士研究生，采取“背對背”的方式對原始材料進行獨立編碼，再由人力資源管理領(lǐng)域的兩名教授審核。編碼結(jié)果匯總后，72%的編碼結(jié)果一致通過。多輪重復(fù)操作后，最終形成完全一致的編碼結(jié)構(gòu)。

(2)效度保障在正式訪談前將訪談提綱預(yù)先發(fā)給被訪者，以使其提前熟悉訪談內(nèi)容。與此同時，結(jié)合文獻資料和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告，亦大幅提升原始編碼資料來源的豐富性。

3.4 編碼結(jié)果

從編碼結(jié)果看，SOHRM包括如下維度：①持續(xù)保障勞動權(quán)益。以人為本，保障員工的勞動權(quán)益非常重要，這在訪談中表現(xiàn)得尤為明顯。有近83.4%的受訪者表示，公司提供穩(wěn)定且持久的權(quán)益保障體系是他們選擇一份工作的主要考慮因素之一。SOHRM通過為員工提供合理勞動權(quán)益、提升其職場民主權(quán)利、保障員工自身及其家庭福祉等實踐措施，體現(xiàn)了SOHRM對員工的尊重。②持續(xù)學(xué)習與發(fā)展。學(xué)習與發(fā)展是一個終身過程，大多數(shù)受訪者開始主動進行技能學(xué)習和職業(yè)規(guī)劃，以提升未來就業(yè)能力和職場競爭力。在具體的人力資源管理實踐中，員工的上述主動性行為常以參加定制化培訓(xùn)、學(xué)習型團隊建設(shè)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢等形式出現(xiàn)[20]。③持續(xù)守護員工健康。健康的員工不僅有助于組織實現(xiàn)人力資源的持續(xù)供給，更重要的是延續(xù)人力資本的可持續(xù)性。因為人的可持續(xù)發(fā)展只有在其身體健康、心理健康以及社會適應(yīng)性強共存的情況下才得以保證。④持續(xù)履行社會責任。SOHRM通過參與社區(qū)建設(shè)、提供志愿服務(wù)、環(huán)境保護等實踐活動，改善組織資源的分配和消耗，培養(yǎng)組織成員的社會公民意識[4]，是SOHRM意圖控制組織發(fā)展負面外部效應(yīng)的表現(xiàn)。⑤持續(xù)維護關(guān)系平衡。這是具有本土特色的一個維度，46.8%的受訪者表示，除了需要處理好自身與上司、組織的關(guān)系，家庭關(guān)系也常常滲入到工作情境中。平衡員工-雇主-家庭三方之間的關(guān)系建設(shè)，對員工的滿意度及其組織承諾具有重要意義[26]。⑥持續(xù)發(fā)展管理理念。這一維度涉及員工的績效考核及其人力資源管理理念，區(qū)別于已有量表。結(jié)合訪談可知，約有35%的受訪者表示，企業(yè)的績效考核不僅考核員工的實際工作產(chǎn)出，還要考慮其社會活動表現(xiàn)，這是符合組織可持續(xù)發(fā)展的價值追求，也是人力資源管理實踐與可持續(xù)發(fā)展理念相結(jié)合的最佳表現(xiàn)。

4 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理測量量表的開發(fā)與檢驗

4.1 預(yù)試量表編制

前文編碼形成的6個維度結(jié)構(gòu)，通過提取與各概念內(nèi)涵語義相近的材料語句，以陳述句形式加以整理，得到48條陳述記錄。其次，借鑒現(xiàn)有文獻中已有的測量題項，匯總出108個題項。綜上，累計構(gòu)成156個初始題項，各維度題項均在15題以上。

接下來，在專家小組的指導(dǎo)下，本研究課題組對156個初始題項進行逐一篩選。具體原則如下：①合并語義重復(fù)的題項。例如，在持續(xù)保障勞動權(quán)益維度中，將“在制定薪酬時考慮員工的訴求”和“薪酬福利的設(shè)定與員工的發(fā)展期望掛鉤”合并為“制定薪酬福利時，以考慮員工的當前訴求和長遠發(fā)展期望”。諸如此類，合并調(diào)整后形成82個初始題項。②刪除存在爭議表述的題項。例如，在對受訪者進行反饋調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，“組織會雇傭那些有被社會排斥風險的人”這個題項中，具有社會排斥風險的對象既可以指那些非體面工作屬性的從業(yè)者，也可以聯(lián)想到具有犯罪前科的再就業(yè)者，這意味著該題項的描述對象存在爭議，予以刪除。諸如此類，共刪除29個爭議題項。③刪除表述不完整的題項(如“組織制定相應(yīng)計劃和行動”題項欠缺計劃和行動的實施對象和目的)。諸如此類，共計刪除11個題項。

此后，采用Likert 5點計分法，邀請10家企業(yè)人力資源經(jīng)理對預(yù)試問卷題項進行評估，逐一檢查這些題項是否描述清晰、無歧義且符合企業(yè)管理實踐。反饋結(jié)果顯示，有3個題項的均值小于2.5。經(jīng)專家小組討論，對這3個題項進行修訂，再反饋給人力資源經(jīng)理，直至沒有異議后，最終形成了42個題項的SOHRM預(yù)試量表。

4.2 量表測量

4.2.1預(yù)試量表凈化與項目分析

受疫情影響，本研究課題組于2021年5月初對來自北京、成都等地的27家企業(yè)的560員工進行電子問卷調(diào)查，回收有效問卷470份(問卷回收率為83.93%)。在這470份有效樣本中：性別方面，男性占267人；年齡方面，25歲及以下占13.62%、26歲～35歲占38.09%、36歲～45歲占31.06%、46歲～55歲占12.34%、56歲及以上占4.89%；教育程度方面，高中及以下占3.83%、?？普?4.68%、本科占42.13%、碩士及以上占19.36%；工作年限方面，1年以下占33.83%、1～3年占43.62%、4～6年占14.89%、6年以上占7.66%；行業(yè)類別方面，金融保險占15.32%、建筑房地產(chǎn)占9.15%、機械制造占22.55%、能源化工占20.64%、消費服務(wù)占21.28%、高新技術(shù)占7.87%、水電供應(yīng)占3.19%。

本研究對照校正的項總計相關(guān)性(CITC值)這一標準，對預(yù)試題項進行凈化操作。相關(guān)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，42個題項的CITC值均大于0.4。換言之，剔除任一題項都無法提高SOHRM的內(nèi)部一致性系數(shù)。此外，根據(jù)項目鑒別分析方法，將42個題項劃分成高分組(得分排名前27%)和低分組(得分排名后27%)，結(jié)果顯示高低組之間有顯著差異(p<0.01)。這意味著SOHRM預(yù)試量表各題項之間有較好的鑒別度。

4.2.2探索性因子分析

借助SPSS 23.0軟件隨機抽取235個樣本，檢查數(shù)據(jù)質(zhì)量是否適合進行探索性因子分析。相關(guān)結(jié)果顯示，樣本的KMO值為0.857，Bartlett球形檢驗達到p<0.001的顯著水平，適合進行因子分析。隨后，基于主成分分析方法和最大方差旋轉(zhuǎn)方法，按照特征值大于1的因子提取原則進行探索性因子分析。那些自身因子載荷小于0.5或跨因子載荷大于0.4且差值小于0.2的題項被逐一剔除，最終形成6個因子和18個題項(具體內(nèi)容見表2)。這18個題項的因子載荷均在0.75以上，累積方差解釋率達到75.35%，因子聚合結(jié)構(gòu)符合文本編碼的預(yù)期判斷。

表2 探索性因子分析結(jié)果(N=235)

4.2.3驗證性因子分析

本研究借助AMOS 23.0軟件對剩余的235個樣本，采用固定負荷和極大似然估計法開展因子結(jié)構(gòu)評估，結(jié)果發(fā)現(xiàn)各題項對應(yīng)的標準化因子載荷分布在0.65～0.85之間，6個維度模型擬合效果良好(見表3)，這說明SOHRM量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。此外，通過檢驗因子間相關(guān)系數(shù)、組合信度CR值和平均提取方差A(yù)VE值，可以發(fā)現(xiàn)，各因子的組合信度CR值分布在0.760～0.830之間，顯著大于0.6，并且各因子的平均提取方差A(yù)VE值分布在0.519～0.619之間，顯著大于0.5，且AVE值的算術(shù)平方根均大于該因子與其他因子的相關(guān)系數(shù)(見表4)。由此可見，這6個維度結(jié)構(gòu)還具有良好的收斂效度和區(qū)分效度。

表4 各因子相關(guān)系數(shù)、CR值和AVE值(N=235)

4.3 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理量表預(yù)測效用研究

4.3.1研究假設(shè)

SOHRM主張組織采取可持續(xù)性的方式進行人力資源管理，以此實現(xiàn)個體效應(yīng)的可持續(xù)性[15]。這意味著SOHRM能夠指向積極的個體結(jié)果，但迄今為止這層關(guān)系尚未得到實證檢驗。鑒于此，本研究基于工作績效和職業(yè)可持續(xù)性這一組校標變量，檢驗SOHRM量表的預(yù)測效度。此外，本研究還將SHRM和DHRM納入預(yù)測模型，檢驗所開發(fā)量表的區(qū)分效度，并對比3種人力資源管理對工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力，論證SOHRM是一個重要且獨立的人力資源管理類型。

(1)持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理和工作績效人力資源管理實踐和工作績效之間的關(guān)系是人力資源管理中一個被廣泛關(guān)注且至今爭議不斷的話題。通常而言，人力資源管理實踐能夠滿足員工的需求，提高員工的良好態(tài)度，進而產(chǎn)生積極的績效結(jié)果。尤其是伴隨人力資源管理研究向以員工為中心發(fā)展，人力資源管理領(lǐng)域開始強調(diào)人力資源管理實踐對個體結(jié)果的影響。例如，有關(guān)SHRM的研究表明，組織的人力資源戰(zhàn)略意圖主要通過人力資源管理實施過程的氛圍感知對個體績效結(jié)果產(chǎn)生跨層次影響[27]。而DHRM則通過技能培訓(xùn)、績效反饋、職業(yè)晉升等對員工的發(fā)展需求給與支持，實現(xiàn)人與組織匹配[28]，進而提升員工的工作表現(xiàn)。基于可持續(xù)發(fā)展理念的人力資源管理活動，可以產(chǎn)生可持續(xù)的人力資源管理成果。其中，幫助員工成長進而提升相關(guān)績效表現(xiàn)，被視為最具代表性的成果之一。組織實施具有持續(xù)導(dǎo)向性的管理舉措能夠增強員工對可持續(xù)發(fā)展理念的認同，這對于獲得績效意義上的可持續(xù)性而言十分重要。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1SOHRM對員工工作績效具有正向影響。

(2)持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理和職業(yè)可持續(xù)性職業(yè)可持續(xù)性，被解讀為一個連續(xù)的職業(yè)生涯經(jīng)歷序列，這些經(jīng)歷會隨著時間的推移，通過各種模式反映出來，為個體提供意義感[29]。結(jié)合SOHRM視角，DE VOS等[30]認為職業(yè)可持續(xù)性具備4個特征：工作與自己的職業(yè)和人生價值觀相匹配、具備足夠的工作保障和幸福感、維持必要的靈活性、定期提供機會。這一概念仍在不斷完善中，但這不妨礙人們關(guān)注組織情境和制度因素在職業(yè)可持續(xù)性發(fā)展中的作用。尤其是組織通過人力資源管理實踐為個體提供不同的資源，從而在促進職業(yè)可持續(xù)性方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用[30]。促進職業(yè)可持續(xù)性是SOHRM研究領(lǐng)域的核心命題。從實踐內(nèi)容而言，具備持續(xù)發(fā)展能力的員工在未來勞動力市場更可能成為受雇人群[9]?？梢姡琒OHRM通過提供勞動者權(quán)益持續(xù)保障措施，持續(xù)學(xué)習與發(fā)展的資源條件，維持員工健康等一系列實踐活動，使員工感知到追求可持續(xù)發(fā)展目標的可能性，成為實現(xiàn)職業(yè)可持續(xù)性的載體。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2SOHRM對員工職業(yè)可持續(xù)性具有正向影響。

4.3.2樣本與量表選擇

(1)被試對象為了降低同源誤差，本研究的調(diào)查問卷采用兩個時點方式進行現(xiàn)場作答回收。第一輪問卷收集于2021年6月初，研究者邀請了500名員工對SOHRM、SHRM和DHRM進行評估，共回收474份有效問卷。一個月后，針對第一輪有效作答的員工進行第二輪問卷收集，工作績效由員工的直接上級進行評估，職業(yè)可持續(xù)性由員工自我評價，共回收403份有效問卷。在這403份有效樣本中：性別方面，男性占48.1%；年齡方面，25歲及以下占11.17%、26歲～35歲占47.39%、36歲～45歲占30.77%、46歲～55歲占7.69%、56歲及以上占2.98%；教育程度方面，高中及以下占8.19%、?？普?0.02%、本科占41.19%、碩士及以上占20.60%；工作年限方面，1年以下占17.87%、1～3年占38.21%、4～6年占28.29%、6年以上占15.63%；行業(yè)屬性方面，金融保險占19.60%、建筑房地產(chǎn)占29.78%、高新技術(shù)占28.54%、消費服務(wù)占22.08%。

(2)測量工具本研究中，有關(guān)測量量表均采用Likert 5點計分法，1～5分別表示從“完全不同意”到“完全同意”。具體如下：①SOHRM。該變量的測量采用本研究自主開發(fā)的包括18個題項的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.97。②SHRM。該變量的測量采用NGO等[31]編制的包括7個題項的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.92。③DHRM。該變量的測量采用BAL等[32]編制的包括5個題項的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.89。④工作績效。該變量的測量采用FARH等[33]編制的包括3個題項的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.85。⑤職業(yè)可持續(xù)性。該變量的測量采用覃大嘉等[34]開發(fā)的包括12個題項的量表。本研究中，該量表的信度系數(shù)為0.95。⑥鑒于人口統(tǒng)計學(xué)信息、行業(yè)屬性等變量可能會影響個體的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，因此，本研究對這些變量進行測量，并在回歸分析中加以控制。

4.3.3研究結(jié)果

(1)相關(guān)分析各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)見表5。從表5可知，SOHRM和工作績效、職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性最高；與DHRM相比，SHRM和工作績效的相關(guān)性更高；與SHRM相比，DHRM和職業(yè)可持續(xù)性的相關(guān)性更高。

表5 各變量的均值、標準差及相關(guān)系數(shù)(N=403)

(2)區(qū)分效度分析本研究進一步通過驗證性因子分析來驗證SOHRM、SHRM與DHRM間的區(qū)分效度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，相較于單因子模型(3個概念合并為一個潛在因子)和雙因子模型(SOHRM分別與SHRM、DHRM合并為一個潛在因子)而言，三因子模型的擬合效果最優(yōu)(χ2/df=1.133;NFI=0.948;TLI=0.993;CFI=0.994;RMSEA=0.018;SR-MR=0.035)。由表5可知，AVE值均在0.5標準之上，AVE的平方根均大于各自對應(yīng)的相關(guān)系數(shù)。這就說明SOHRM與SHRM、DHRM確實是不同的概念。

(3)回歸分析本研究的回歸分析結(jié)果見表6。SOHRM對工作績效有顯著正向影響(模型2,β=0.43,p<0.001)，因此，假設(shè)1得到支持；SOHRM對職業(yè)可持續(xù)性有顯著正向影響(模型9,β=0.47,p<0.001)，因此，假設(shè)2得到支持。在分別控制了SHRM和DHRM后，SOHRM對工作績效存在顯著正向影響(模型4,β=0.37，ΔR2= 0.25，p<0.001；模型6,β=0.40，ΔR2= 0.20，p<0.001)；并且在同時控制SHRM和DHRM后，SOHRM對工作績效仍然存在顯著正向影響(模型7,β=0.37，ΔR2= 0.25，p<0.001)?；诖?，相較于SHRM和DHRM而言，SOHRM對工作績效的增值效度是顯著的。在分別控制了SHRM和DHRM后，SOHRM對職業(yè)可持續(xù)性存在顯著正向影響(模型11,β=0.42，ΔR2= 0.27，p<0.001；模型13,β=0.42，ΔR2= 0.29，p<0.001)；并且在同時控制SHRM和DHRM后，SOHRM對工作績效仍然存在顯著正向影響(模型14,β=0.40，ΔR2= 0.31，p<0.001)。由此，相較于SHRM和DHRM而言，SOHRM對職業(yè)可持續(xù)性的增值效度亦顯著。

表6 持續(xù)導(dǎo)向型人力資源管理對工作績效、職業(yè)可持續(xù)性的回歸效應(yīng)和增值效應(yīng)

5 結(jié)論和討論

本研究主要得出以下結(jié)論：①中國情境下SOHRM包含持續(xù)保障勞動權(quán)益、持續(xù)學(xué)習與發(fā)展、持續(xù)守護員工健康、持續(xù)履行社會責任、持續(xù)維護關(guān)系平衡、持續(xù)發(fā)展管理理念6個維度，由18個題項組成。② SOHRM量表經(jīng)檢驗具有較高的信度和效度，可以積極地預(yù)測工作績效和職業(yè)可持續(xù)性。③SOHRM與SHRM和DHRM具有較好的區(qū)分性，為人力資源管理領(lǐng)域的研究貢獻新的學(xué)術(shù)價值。

本研究的理論貢獻在于：①基于GRI標準和可持續(xù)發(fā)展理論，開發(fā)得到SOHRM的測量量表，為后續(xù)實證研究奠定了基礎(chǔ)。其中，持續(xù)維護關(guān)系平衡和持續(xù)發(fā)展管理理念這兩個維度，分別體現(xiàn)了中國企業(yè)在關(guān)系治理和人本理念上的管理智慧，具有鮮明的本土特色。②針對SOHRM作用于個體的積極效應(yīng)予以了實證支持。在豐富SOHRM結(jié)果變量的研究基礎(chǔ)上，為工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的影響因素研究提供了新的解釋機制。③凸顯了SOHRM的獨特地位。鑒于SOHRM具有超越SHRM和DHRM對工作績效和職業(yè)可持續(xù)性的解釋力，這意味著人們可以探討不同人力資源管理模式在實踐效能上的差異，推動人力資源管理有效性的相關(guān)研究。

本研究的管理啟示如下：①基于可持續(xù)發(fā)展理念，加快企業(yè)人力資源管理向培育可持續(xù)發(fā)展個體進化。踐行可持續(xù)發(fā)展理念需要組織承接具體的短期和長期活動，而這些活動卻需要依賴人力資源管理職能進行維系。例如，通過實施員工幫扶計劃、彈性工作制等措施，持續(xù)關(guān)注員工健康并協(xié)助解決其工作生活困難。②以SOHRM助力改善員工績效表現(xiàn)。從資源基礎(chǔ)觀視角看，提升個體工作績效的實質(zhì)在于獲得組織內(nèi)外部經(jīng)濟效益的長期性和競爭優(yōu)勢[15]。即SOHRM在滿足企業(yè)財務(wù)績效要求和員工工作生活質(zhì)量之間找到了平衡點，打造具有卓越表現(xiàn)的個體優(yōu)勢。③以SOHRM培養(yǎng)員工的職業(yè)可持續(xù)性。數(shù)字化時代加速了商業(yè)模式轉(zhuǎn)型，造成雇傭市場的高度不確定性與風險性[34]。SOHRM實踐活動可以改變傳統(tǒng)職業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展路徑，化解個體面臨的職業(yè)發(fā)展危機，實現(xiàn)職業(yè)的維持、再生和發(fā)展。

本研究也存在以下局限性：①概念本身仍需完善，量表的文化兼容性有待檢驗。目前，關(guān)于SOHRM的內(nèi)涵討論還比較單薄，相近概念(員工導(dǎo)向或柔性管理屬性的人力資源管理活動)與SOHRM的共性和差異還有較大研究空間。另外，由于本研究并未控制樣本企業(yè)的文化屬性，且欠缺獨立數(shù)據(jù)集進行探索性和驗證性因子分析。未來在對量表進行修訂時，需要關(guān)注SOHRM量表在不同企業(yè)文化中的施測效果。②拓展理論模型，注意邏輯驗證問題。未來可以嘗試從心理視角、行為視角來豐富SOHRM的研究成果。鑒于回歸檢驗方法自身的局限性[35]，可以采用必要性分析方法(necessary condition analysis，NCA)，來完善人力資源管理實踐與結(jié)果變量之間的關(guān)系論證。僅靠統(tǒng)計學(xué)方法揭示變量間的必要性不太嚴謹，還需要補充邏輯論證。