“理性人”或“社會(huì)人”？

[摘要] 文章基于“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查（CSWLS2019）”數(shù)據(jù)，立足參與離職傾向調(diào)查的武漢、長(zhǎng)沙、鄭州、合肥、南昌五個(gè)城市577份樣本的調(diào)查現(xiàn)狀，從科爾曼“理性人”假設(shè)出發(fā)，重點(diǎn)分析薪資福利、專業(yè)認(rèn)同因素與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系，探究社會(huì)工作者流失的影響機(jī)制。研究結(jié)果表明：社會(huì)工作者職業(yè)堅(jiān)守不易，離職傾向嚴(yán)重，職業(yè)穩(wěn)定性不足;工資滿意度、績(jī)效補(bǔ)貼等薪資福利因素與專業(yè)價(jià)值認(rèn)同因素共同對(duì)社會(huì)工作者離職傾向產(chǎn)生顯著的影響。建議從薪資福利改善和專業(yè)價(jià)值認(rèn)同等角度降低社會(huì)工作者離職傾向，增強(qiáng)社會(huì)工作者職業(yè)信念，促進(jìn)社會(huì)工作者隊(duì)伍的職業(yè)穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞] 理性人" 薪資福利" 專業(yè)認(rèn)同" 離職傾向

[作者簡(jiǎn)介] 唐詠，深圳大學(xué)政府管理學(xué)院社會(huì)學(xué)系教授，碩士生導(dǎo)師，博士，研究方向?yàn)樯鐣?huì)工作、社會(huì)福利;羅鵬，深圳大學(xué)政府管理學(xué)院2019級(jí)社會(huì)工作專業(yè)碩士研究生。

[中圖分類號(hào)] C916

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1008-7672（2022）03-0026-18

一、 問(wèn)題提出

處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)，社會(huì)問(wèn)題頻發(fā)，對(duì)社會(huì)工作專業(yè)人才有著強(qiáng)烈的社會(huì)需求。黨的第十六屆六中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)若干重大問(wèn)題的決定》闡明了建設(shè)宏大的社會(huì)工作人才隊(duì)伍的重要性。2012年出臺(tái)的《社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)中長(zhǎng)期規(guī)劃（2011—2020年）》提出，到2020年社會(huì)工作專業(yè)人才總量達(dá)到145萬(wàn)。①隨著社會(huì)工作職業(yè)化進(jìn)程的逐步深入，社會(huì)工作實(shí)踐在全國(guó)各地鋪開，已初步造就一支具有一定專業(yè)化水平的社會(huì)工作人才隊(duì)伍，成為社會(huì)建設(shè)的重要依靠力量。但社會(huì)工作“繁榮”的背后也暗藏“危機(jī)”，即社會(huì)工作人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。方英研究表明，廣東部分地區(qū)社會(huì)工作者的離職率已超過(guò)了20%。①

在社會(huì)學(xué)理論中，科爾曼的理性選擇理論以理性為出發(fā)點(diǎn)，以利益最大化為行動(dòng)追求。 與泰勒“抽象經(jīng)濟(jì)人”的純粹工具理性和帕森斯拘束于規(guī)范的“社會(huì)人”都不同，“理性人”代表了能夠在社會(huì)關(guān)系和交往中積極選擇并獲得最優(yōu)收益的個(gè)體。因此，“理性人”兼具經(jīng)濟(jì)人和社會(huì)人的特質(zhì)，不僅追求最大的利益，而且受到社會(huì)關(guān)系的影響?？剖系摹靶б妗辈痪窒抻诮?jīng)濟(jì)上的收益，而兼有在社會(huì)、文化及價(jià)值環(huán)境影響下的各種效益，它以能動(dòng)選擇增加效益的可獲得性。社會(huì)工作者在考慮是離職還是堅(jiān)守職業(yè)時(shí)會(huì)進(jìn)行綜合評(píng)估，其中不僅包括基于經(jīng)濟(jì)人特質(zhì)的諸如薪資、晉升、培訓(xùn)等機(jī)構(gòu)環(huán)境因素，同時(shí)也包含基于社會(huì)人特質(zhì)的諸如專業(yè)認(rèn)同、團(tuán)隊(duì)氛圍、價(jià)值實(shí)現(xiàn)等專業(yè)成長(zhǎng)的社會(huì)關(guān)系因素。本文從科氏理性選擇理論出發(fā)，探討了基于“理性人”和“社會(huì)人”特質(zhì)的影響因素與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系，這也是此研究的新意所在。

本文基于華東理工大學(xué)“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）中對(duì)長(zhǎng)沙、武漢、鄭州、合肥、南昌等五個(gè)城市577名社會(huì)工作者的調(diào)查數(shù)據(jù)，深入探討社會(huì)工作者流失的原因，重點(diǎn)選擇薪資福利因素和專業(yè)認(rèn)同因素來(lái)探究社會(huì)工作者的離職傾向，回應(yīng)了社會(huì)工作人才流失背后的深層次原因是什么，為何社會(huì)工作者會(huì)存在較強(qiáng)的離職傾向以及哪些因素影響了社會(huì)工作者的離職傾向三個(gè)問(wèn)題。

二、 文獻(xiàn)回顧

（一） 薪資福利

薪酬是指受雇者通過(guò)勞動(dòng)獲得的所有報(bào)酬的總額。②福利則是為吸引人才，增強(qiáng)內(nèi)在的凝聚力，并鼓勵(lì)員工在崗位上長(zhǎng)期服務(wù)而主動(dòng)提供集體福利設(shè)施、補(bǔ)貼等用來(lái)滿足員工某些普遍性消費(fèi)需要的一系列措施。但廣義的薪資福利還包括了舒適的工作環(huán)境，規(guī)范的制度架構(gòu)，工作自身的挑戰(zhàn)及帶來(lái)的成就感，參與決策及個(gè)人成長(zhǎng)空間等許多非金錢的酬勞形式。

趙一紅等通過(guò)對(duì)北京持證社會(huì)工作者的研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)工作人才隊(duì)伍建設(shè)面臨結(jié)構(gòu)不合理、薪資水平低等問(wèn)題。①潘娟以人力資源開發(fā)理論為指導(dǎo)，提出民辦社會(huì)工作機(jī)構(gòu)應(yīng)從組織管理、員工晉升、督導(dǎo)支持等方面發(fā)展和諧可持續(xù)的組織內(nèi)部關(guān)系，進(jìn)而有效減少人才流失。②鄧捷認(rèn)為，社會(huì)工作隊(duì)伍人才流失與中觀層面組織文化缺失、薪資待遇結(jié)構(gòu)不合理等有關(guān)，從業(yè)人員薪資福利與其他行業(yè)相比處于劣勢(shì)，應(yīng)加強(qiáng)機(jī)構(gòu)能力建設(shè)，構(gòu)建社會(huì)工作發(fā)展支持體系。③可見(jiàn)，以往學(xué)者也十分重視社會(huì)工作者的薪資福利與職業(yè)環(huán)境構(gòu)建。社會(huì)工作者作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)中的一員，對(duì)自身的物質(zhì)保障以及職業(yè)發(fā)展路徑存有理性思考，這種經(jīng)濟(jì)人對(duì)薪資福利的理性選擇，對(duì)社會(huì)工作者的離職意愿會(huì)產(chǎn)生一定的影響。

（二） 專業(yè)認(rèn)同

認(rèn)同是行為者行為意義的來(lái)源。④專業(yè)認(rèn)同感在一定程度上是某種態(tài)度的表現(xiàn)。關(guān)于專業(yè)認(rèn)同的內(nèi)涵，在英語(yǔ)語(yǔ)境里，專業(yè)和職業(yè)有相通的意思，所以專業(yè)認(rèn)同與職業(yè)認(rèn)同在國(guó)外學(xué)者看來(lái)是一樣的，Henning把職業(yè)認(rèn)同視為個(gè)體在工作生活中對(duì)待專業(yè)的主觀上的態(tài)度體現(xiàn)，是一個(gè)和專業(yè)密切聯(lián)系的動(dòng)態(tài)發(fā)展歷程。⑤國(guó)內(nèi)有關(guān)專業(yè)認(rèn)同的研究?jī)A向于專業(yè)化程度和社會(huì)認(rèn)同程度高的領(lǐng)域，比如教育、護(hù)理等領(lǐng)域。專業(yè)認(rèn)同是對(duì)專業(yè)的接受認(rèn)可度以及專業(yè)與自我同一的程度，大致劃分為認(rèn)識(shí)、情感和持續(xù)性三個(gè)維度。⑥也有人把專業(yè)認(rèn)同當(dāng)作社會(huì)大眾對(duì)某專業(yè)的認(rèn)可情況和積極情感，包括對(duì)理論、方法和社會(huì)功能的肯定態(tài)度。⑦

社會(huì)工作的專業(yè)認(rèn)同是指社會(huì)工作者對(duì)自身活動(dòng)所具有的意義的想法，是對(duì)專業(yè)價(jià)值、理論和技巧等多方面的認(rèn)可程度。⑧目前社會(huì)工作者人才大量流失，專業(yè)認(rèn)同是否影響社會(huì)工作者職業(yè)去留值得深思。曾守錘發(fā)現(xiàn)，社會(huì)工作本科學(xué)生專業(yè)認(rèn)同度與歸屬感不足是他們不從事社會(huì)工作行業(yè)的主要原因。⑨同時(shí)，社會(huì)工作者離職現(xiàn)象意味著在社會(huì)工作者的專業(yè)認(rèn)同中形成了專業(yè)教育與職業(yè)選擇的斷裂。①專業(yè)認(rèn)同作為串聯(lián)專業(yè)學(xué)習(xí)與就業(yè)的關(guān)鍵一環(huán)，具有極強(qiáng)的預(yù)示性特征，其中對(duì)專業(yè)價(jià)值的認(rèn)同尤甚，可以通過(guò)重塑社會(huì)工作者的工作意義感和職業(yè)認(rèn)同感來(lái)提升他們的敬業(yè)度。②幫助社會(huì)工作者確立專業(yè)價(jià)值與自身意義成為目前社會(huì)工作行業(yè)緊迫的任務(wù)?！皩I(yè)認(rèn)同”作為個(gè)人情感與專業(yè)文化的內(nèi)化表現(xiàn)，可以被看作科爾曼的“效益”中除經(jīng)濟(jì)外的其他效用之一，展現(xiàn)出社會(huì)工作者的“社會(huì)人”的特質(zhì)，研究意義顯著。

（三） 離職傾向

20世紀(jì)初，有關(guān)學(xué)者就開始對(duì)離職問(wèn)題進(jìn)行研究。Mobley認(rèn)為，離職傾向是對(duì)現(xiàn)有工作滿意度、離職意念、其他工作機(jī)會(huì)與成功獲得其他工作可行性的加總③，是員工經(jīng)過(guò)思量后離開組織的意愿。Mobley認(rèn)為，意愿是行為的前因④，對(duì)離職傾向進(jìn)行研究有利于預(yù)防組織運(yùn)行障礙，保障組織人才隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)組織發(fā)展。因此，離職傾向研究成為離職問(wèn)題研究的重點(diǎn)。⑤

研究較為成熟的離職模型是由March與Simon提出的，他們認(rèn)為影響離職的因素可分為內(nèi)、外部?jī)纱箢?。?nèi)部因素是提高職業(yè)認(rèn)同感，對(duì)投入工作時(shí)間、精力及態(tài)度的轉(zhuǎn)變;外部因素主要是工作的吸引力，如良好的薪酬福利制度、工作氛圍等。內(nèi)部與外部因素相結(jié)合對(duì)員工離職造成影響。關(guān)于離職傾向與行為之間的關(guān)系，Mobley 等很多學(xué)者表示，員工離職行為的產(chǎn)生都包含一個(gè)或者多個(gè)影響離職傾向的因素。⑥如MuChinsky與Mormw 認(rèn)為，個(gè)人以及與工作相關(guān)的因素共同影響員工的離職傾向。⑦

March 和 Simon 最早對(duì)離職行為進(jìn)行研究，他們將離職傾向定義為個(gè)體想要放棄當(dāng)前工作，找尋另外工作念頭的強(qiáng)度。多項(xiàng)研究表明，離職傾向與實(shí)際離職行為有著顯著的正向預(yù)測(cè)關(guān)系，如Mobley測(cè)算出二者相關(guān)系數(shù)為0.49⑧，Sager等也表示離職傾向是預(yù)測(cè)離職的重要變量。⑨因此，離職傾向在離職研究中具有重要意義。

近年來(lái)，社會(huì)工作相關(guān)研究也逐漸開始關(guān)注到社會(huì)工作者的流失問(wèn)題。王曉瑞的研究表明，我國(guó)只有30%的社會(huì)工作專業(yè)畢業(yè)生會(huì)從事專業(yè)相關(guān)工作。①鄧捷的研究顯示，我國(guó)多省市都面臨社會(huì)工作者流失率高的問(wèn)題，且機(jī)構(gòu)行業(yè)發(fā)展都不同程度地受到影響。②曾守錘的研究也發(fā)現(xiàn)各高校社會(huì)工作本科畢業(yè)生的就業(yè)率（極）不穩(wěn)定。③同時(shí)，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)社會(huì)工作行業(yè)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，影響離職傾向的因素可分為三個(gè)方面：個(gè)人因素，包括個(gè)人的性別、學(xué)歷、收入、職業(yè)忠誠(chéng)等④;社會(huì)因素，包括工作機(jī)會(huì)、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、流動(dòng)觀念、政策法規(guī)等⑤⑥;與工作相關(guān)的因素，包括薪酬福利、晉升、壓力、領(lǐng)導(dǎo)方式等。⑦社會(huì)工作者的“三高”（高負(fù)荷、高壓力、特殊群體服務(wù)高風(fēng)險(xiǎn)）與“三低”（低薪酬、低認(rèn)可、低職業(yè)歸屬）之間的矛盾和不平衡是當(dāng)前影響社會(huì)工作者職業(yè)認(rèn)同的主要原因。⑧但有研究發(fā)現(xiàn)，如果能獲得政府或者家人的支持，社會(huì)工作者即便在薪酬水平不高、職業(yè)感知較低的情況下，依然能留守本職崗位。⑨

（四） 研究述評(píng)

上述學(xué)者的研究為本文進(jìn)一步探討社會(huì)工作者的離職傾向提供了堅(jiān)實(shí)的研究基礎(chǔ)，但與此同時(shí)，上述研究也存在一些不足，具體如下：

第一，研究范圍較小?，F(xiàn)有對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的研究大多基于某一地區(qū)，樣本量較少，鮮有全國(guó)性大數(shù)據(jù)分析，而對(duì)社會(huì)工作者離職原因的研究更顯不足。

第二，質(zhì)化研究較多。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)社會(huì)工作者離職傾向問(wèn)題的研究還遵循著公司職工的研究思路，更多采用定性研究，對(duì)離職個(gè)體進(jìn)行深入訪談，而實(shí)證的定量材料較少。

第三，整體研究缺失。離職傾向研究大多局限在企業(yè)人力資源領(lǐng)域，社會(huì)工作領(lǐng)域的研究較少，且對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的研究，多從職業(yè)發(fā)展角度探討其影響因素，缺少對(duì)專業(yè)自身價(jià)值的探討。

第四，研究視角單一。現(xiàn)有離職傾向研究大多局限于單一的分析角度，尤以“經(jīng)濟(jì)人”視角為重，忽視了對(duì)社會(huì)屬性視角的納入，對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的原因分析不足。

三、 研究假設(shè)

本文基于前人的研究，著眼于當(dāng)前社會(huì)工作發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合個(gè)體變量，探討薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與離職傾向之間的影響機(jī)制。分析框架如圖1所示，其中自變量為薪資福利與專業(yè)認(rèn)同，因變量為離職傾向，控制變量為人口學(xué)變量。

離職理論的前提假設(shè)是對(duì)人性理解的三類劃分：“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”和“理性人”?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)在泰勒科學(xué)管理理論中被提及，認(rèn)為個(gè)體天生懶惰，逃避工作是個(gè)體的天性。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下，個(gè)體必須被監(jiān)督才能完成工作量，并且領(lǐng)導(dǎo)者必須以科學(xué)、嚴(yán)密的懲罰措施作為主要的管理手段，不必深入考慮個(gè)體的感受?！吧鐣?huì)人”假設(shè)則由梅奧提出，他認(rèn)為刺激員工最好的辦法是表?yè)P(yáng)他們并且提高生活水平，經(jīng)濟(jì)刺激只是次要的，而“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)忽視個(gè)體作用是不正確的，應(yīng)該重視個(gè)體的作用。①“理性人”假設(shè)是基于理性選擇理論的對(duì)人性的假設(shè)，它指出個(gè)體根本上是有思想、有組織、找尋意義的觀念性生物，尋求選擇的最大效益?！袄硇匀恕奔僭O(shè)為離職理論的研究奠定了較好的基礎(chǔ)。本研究將有機(jī)結(jié)合“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”特征，在注重收益回報(bào)的同時(shí)明確個(gè)體意義，提出合理的假設(shè)。

基于人口學(xué)理論，個(gè)體不同的背景情況可能會(huì)影響他的職業(yè)穩(wěn)定性。所以本文選取性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度、戶籍、信仰、資格準(zhǔn)入等人口學(xué)變量，假設(shè)不同個(gè)體由于自身的不同情況使得個(gè)體在職業(yè)穩(wěn)定性上存在顯著差異。據(jù)此提出：

假設(shè)1：社會(huì)工作者的離職傾向與其人口學(xué)變量個(gè)體特征相關(guān)。

根據(jù)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，環(huán)境層面的相關(guān)因素在影響離職的諸多因素中較為重要。據(jù)此提出：

假設(shè)2：社會(huì)工作者的離職傾向與其所在機(jī)構(gòu)的薪資福利制度特征相關(guān)。

基于社會(huì)認(rèn)同理論，良好的專業(yè)認(rèn)同度能促進(jìn)職業(yè)的發(fā)展。因此，本研究認(rèn)為社會(huì)工作者的專業(yè)認(rèn)同與離職傾向相關(guān)。因此提出：

假設(shè)3：專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者的離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。

基于上述三個(gè)假設(shè)，將影響社會(huì)工作者離職傾向和離職行為的關(guān)鍵因素分為個(gè)人、薪資福利和專業(yè)認(rèn)同等三個(gè)方面，并據(jù)此開展分析。接下來(lái)為了選出對(duì)社會(huì)工作者離職傾向具有顯著影響的相關(guān)因素，本研究將上述三個(gè)方面作為分析變量，通過(guò)卡方檢驗(yàn)選出進(jìn)入回歸模型的解釋變量，以此考察影響離職傾向的關(guān)鍵要素。

本研究使用logstic回歸模型對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響因素進(jìn)行回歸分析。根據(jù)上述強(qiáng)弱兩組離職傾向的分類，采用二元回歸模型的基本形式如下：

logit（p） = α + β1x1 + … + βmxm

四、 研究方法

（一） 數(shù)據(jù)

本研究采用了華東理工大學(xué)“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）的全國(guó)數(shù)據(jù)，為縮減問(wèn)卷整體長(zhǎng)度，問(wèn)卷中“P.離職意向模塊”“O.社會(huì)工作干預(yù)”“S.家庭工作沖突”“T.組織文化”四大模塊作為選擇性模塊在全國(guó)不同地區(qū)匹配發(fā)放，其中離職意向模塊由武漢、長(zhǎng)沙、鄭州、合肥、南昌五個(gè)城市參與調(diào)查，共納入577份樣本。除此之外，本研究還系統(tǒng)梳理了現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)，查閱了各種調(diào)研數(shù)據(jù)、文件、年鑒等資料，運(yùn)用SPSS21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析，在此基礎(chǔ)上分析了社會(huì)工作者離職傾向的影響因素。

在以上577份調(diào)查樣本中，男性比例為22.9%，女性比例為77.1%;本科及以上學(xué)歷占65.6%;年齡在35歲以下的社會(huì)工作者占調(diào)查對(duì)象的82.3%;擁有初級(jí)社會(huì)工作者職業(yè)資格證書的社會(huì)工作者所占比例為43.8%，仍有近六成的社會(huì)工作者未考取資格證書。

此次調(diào)查收集了社會(huì)工作者的性別、年齡、婚姻狀況、戶籍、受教育水平、初級(jí)資格證書、宗教信仰等基本情況，根據(jù)樣本分布情況，對(duì)相關(guān)基本信息重新編碼，樣本的基本情況見(jiàn)表1。

（二） 變量及測(cè)量

1. 控制變量

社會(huì)工作者的職業(yè)流動(dòng)意愿必然會(huì)受到其自身特征的內(nèi)在影響。已有的關(guān)于職業(yè)流動(dòng)的研究，一般是從個(gè)體的性別、婚姻狀況、受教育程度、年齡、戶口、宗教信仰、資格準(zhǔn)入、經(jīng)濟(jì)收入等方面來(lái)考察這些不同的特征對(duì)離職傾向產(chǎn)生的影響。本研究將此類變量控制起來(lái)，重點(diǎn)考察薪資福利因素與專業(yè)認(rèn)同因素對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的影響。

由于收入屬于定距變量，在分析時(shí)不適合做卡方分析，所以此處暫不將其收入做檢驗(yàn)，直接將其對(duì)數(shù)作為個(gè)體因素代入回歸模型。具體檢驗(yàn)條目及編碼如表2所示。

通過(guò)卡方檢驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，年齡、婚姻狀況、戶籍、受教育水平等（Plt;0.05）對(duì)于離職傾向具有顯著意義，所以在被納入回歸模型分析時(shí)，個(gè)體因素包含“年齡”“婚姻”“戶籍”“受教育程度”和“月收入”五個(gè)變量。

本文進(jìn)一步假設(shè)低年齡段離職風(fēng)險(xiǎn)比高年齡段離職風(fēng)險(xiǎn)高，隨著年齡增加離職意愿逐漸下降，年齡越大，離職風(fēng)險(xiǎn)越低;未婚者比已婚者離職風(fēng)險(xiǎn)高;農(nóng)業(yè)戶口者比非農(nóng)業(yè)戶口者離職風(fēng)險(xiǎn)高;學(xué)歷越高，離職風(fēng)險(xiǎn)越高;月收入越高，離職風(fēng)險(xiǎn)越低。

2. 自變量

（1） 薪資福利因素

機(jī)構(gòu)是社會(huì)工作者職業(yè)發(fā)展的平臺(tái)，機(jī)構(gòu)福利環(huán)境設(shè)置一定程度上影響著社會(huì)工作者的職業(yè)穩(wěn)定性。根據(jù)問(wèn)卷收集的資料，薪資福利因素包括服務(wù)區(qū)位、工資滿意度、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、職位晉升、績(jī)效補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)、帶薪休假等變量。將以上薪資福利因素與離職傾向做卡方檢驗(yàn)，具體檢驗(yàn)條目及編碼如表3所示。

結(jié)果顯示“工資滿意度”“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”“績(jī)效補(bǔ)貼”“團(tuán)建活動(dòng)”“帶薪休假”P值lt;0.05，說(shuō)明這五個(gè)變量對(duì)離職有一定影響，可作為解釋變量納入二元logstic回歸方程。

本文進(jìn)一步提出假設(shè)：在薪資福利因素中，工資滿意度越高離職風(fēng)險(xiǎn)越低;培訓(xùn)機(jī)會(huì)越多，離職風(fēng)險(xiǎn)越低;享受績(jī)效補(bǔ)貼、團(tuán)建活動(dòng)和帶薪休假的員工比不享受相關(guān)福利的員工離職風(fēng)險(xiǎn)更低。

（2） 專業(yè)認(rèn)同因素

本研究將專業(yè)認(rèn)同作為自變量之一，用來(lái)研究社會(huì)工作者的離職傾向。

根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的分析，專業(yè)認(rèn)同是一種關(guān)于內(nèi)部制約的心理反應(yīng)傾向，包括認(rèn)知、行為及情感等維度。因此，我們?cè)谧兞康牟僮骰硎錾线x擇了“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）中“社工倫理職業(yè)認(rèn)同量表”和“宏觀認(rèn)知量表”中關(guān)于認(rèn)知、情感和行為的表述，根據(jù)量表調(diào)查得分考量社會(huì)工作者專業(yè)認(rèn)同的水平，并將其作為離職傾向影響因素研究的預(yù)測(cè)變量之一。

本研究利用SPSS 21.0軟件進(jìn)行Cronbach’s Alpha值分析，為0.783，說(shuō)明本研究構(gòu)建的專業(yè)認(rèn)同量表基本要素的內(nèi)部一致性較好，具有一定的信度。

本研究通過(guò)主成分分析提取所有專業(yè)認(rèn)同量表中的所有二級(jí)指標(biāo)的共同因子，為避免因子間的共線性相互影響，需經(jīng)旋轉(zhuǎn)后根據(jù)所能提取出的主成分個(gè)數(shù)命名相應(yīng)的概念維度。

本研究選取問(wèn)卷中的32個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行探索性因子分析，導(dǎo)出公因子方差表，將共同度小于0.4的條目（倫理量表的第5、7、10、14題;宏觀量表的第4、5、6、8、9、10、11、15、16題）刪去，重新將剩余19個(gè)條目導(dǎo)入進(jìn)行因子分析，并將所得標(biāo)準(zhǔn)化因子得分保存為新變量以便后續(xù)回歸分析，量表各條目共同度如表4所示。

本研究對(duì)納入變量做KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，結(jié)果顯示KMO值為0.823，說(shuō)明量表中各變量間相關(guān)性較強(qiáng)，Bartlett球形檢驗(yàn)顯著水平小于0.001，變量間不存在相互獨(dú)立性，適合做因子分析，有較好的內(nèi)容效度。

本研究利用因子分析，提取特征值大于1的6個(gè)成分（見(jiàn)表5），其特征值分別為5.097、1.926、1.579、1.439、1.293、1.130，因子具有較好的代表性。

以上六個(gè)維度對(duì)專業(yè)發(fā)展的累計(jì)解釋貢獻(xiàn)率達(dá)到65.599%。根據(jù)因子提取結(jié)果，如表6所示，本研究將六個(gè)因子分別命名為：專業(yè)操守認(rèn)同、專業(yè)前景認(rèn)同、專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同、專業(yè)價(jià)值認(rèn)同、專業(yè)能力認(rèn)同、工具理性認(rèn)同。其中，專業(yè)操守認(rèn)同指的是對(duì)社會(huì)工作專業(yè)規(guī)范的認(rèn)可程度，專業(yè)前景認(rèn)同指的是對(duì)社會(huì)工作專業(yè)發(fā)展充滿希望，專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同指的是對(duì)社會(huì)工作方法和實(shí)務(wù)的認(rèn)可，專業(yè)價(jià)值認(rèn)同指的是對(duì)社會(huì)工作倫理價(jià)值的認(rèn)可，專業(yè)能力認(rèn)同指的是社會(huì)工作者對(duì)自己有能力處理好相關(guān)問(wèn)題的信心，工具理性認(rèn)同指的是社會(huì)工作者對(duì)面臨的服務(wù)困境有理性認(rèn)識(shí)。在代表性上，專業(yè)操守認(rèn)同gt;專業(yè)前景認(rèn)同gt;專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同gt;專業(yè)價(jià)值認(rèn)同gt;專業(yè)能力認(rèn)同gt;工具理性認(rèn)同。

本文將以上因子分析得出的六個(gè)專業(yè)認(rèn)同因子標(biāo)準(zhǔn)化后作為解釋變量，納入二元邏輯回歸方程對(duì)其進(jìn)行檢驗(yàn)。這六個(gè)方面的認(rèn)同行為構(gòu)成社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同的總體水平。

3. 因變量：離職傾向

離職傾向是員工經(jīng)過(guò)思量后離開組織的意愿，所以本研究將離職意愿作為員工離職傾向的主要判定依據(jù)。根據(jù)問(wèn)卷中“我將在六個(gè)月內(nèi)離開任職機(jī)構(gòu)”意愿的強(qiáng)弱，將數(shù)據(jù)重新編碼為強(qiáng)離職傾向和弱離職傾向（非常不同意和不同意為弱離職傾向，編碼為0;其他為強(qiáng)離職傾向，編碼為1）。

（三） 分析方法

本研究的因變量為二分類變量，因此主要采用logistic回歸模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。針對(duì)為何社會(huì)工作者存在較強(qiáng)的離職傾向這一問(wèn)題，本研究使用全樣本進(jìn)行分析，從離職現(xiàn)狀出發(fā)，通過(guò)相關(guān)分析、回歸分析，構(gòu)建薪資福利、專業(yè)認(rèn)同因素與離職傾向的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)離職預(yù)測(cè)變量的檢驗(yàn)。

五、 研究結(jié)果分析

（一） 社會(huì)工作者離職傾向現(xiàn)狀分析

根據(jù)題目“是否從學(xué)校畢業(yè)后直接找到目前的工作”可發(fā)現(xiàn)，有65.7%的人有過(guò)離職行為，職業(yè)流動(dòng)成為畢業(yè)生較為普遍的現(xiàn)象;而在577個(gè)社會(huì)工作者調(diào)查樣本中，38%的人表現(xiàn)出較強(qiáng)的離職意愿。進(jìn)一步探索發(fā)現(xiàn)，其中男性社會(huì)工作者的強(qiáng)離職傾向（34.8%），稍微低于女性（38.9%）;研究生學(xué)歷的社會(huì)工作者強(qiáng)離職傾向（50%）高于本科學(xué)歷者（39.6%），也高于?？萍耙韵聦W(xué)歷者（31.3%）;獲得資格證書的社會(huì)工作者強(qiáng)離職傾向（34.3%）高于未獲得資格證書者（33.9%）。

在問(wèn)及離職相關(guān)影響因素的重要程度時(shí)，排在前三的選項(xiàng)是“薪資”“成就感”和“發(fā)展空間”，分別響應(yīng)463次、456次、422次，占離職原因的89.4%、88.6%、81.5%，以此提示離職影響因素可能包括個(gè)人層面、薪資福利層面、專業(yè)認(rèn)同層面等。本文接下來(lái)從這三個(gè)大方面對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行檢驗(yàn)。

（二） 薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與社工離職傾向的相關(guān)分析

本研究通過(guò)卡方檢驗(yàn)的相關(guān)變量與社會(huì)工作者離職傾向作相關(guān)分析，結(jié)果見(jiàn)表7。年齡（r=-0.149，Plt;0.01）、婚姻（r=-0.174，Plt;0.01）、戶籍（r=-0.116，Plt;0.01）與社會(huì)工作者離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，受教育程度（r=0.118，Plt;0.01）與社會(huì)工作者離職傾向呈顯著正相關(guān)。具體來(lái)看：年齡越大、戶口越傾向城鎮(zhèn)化、婚姻化程度越高，離職傾向越低;受教育程度越高，離職傾向也越高。

在薪資福利層面，工資滿意度與社會(huì)工作者離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.209，Plt;0.01），工資滿意度越高，社會(huì)工作者離職傾向越低;培訓(xùn)機(jī)會(huì)與其呈顯著正相關(guān)（r=-0.103，Plt;0.05），培訓(xùn)機(jī)會(huì)越多，社會(huì)工作者離職傾向越低;績(jī)效補(bǔ)貼與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.138，Plt;0.05），即社會(huì)工作者績(jī)效補(bǔ)貼越多，離職傾向越低;團(tuán)建活動(dòng)與離職傾向的關(guān)系則呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.142，Plt;0.01），其中團(tuán)建活動(dòng)越多，團(tuán)隊(duì)氛圍越好，社會(huì)工作者離職傾向越低;最后，帶薪休假與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.121，Plt;0.01），享受帶薪休假等福利越多的員工離職傾向越低。

在專業(yè)認(rèn)同方面，社會(huì)工作者的價(jià)值認(rèn)同與其離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.132，Plt;0.05），具體來(lái)看：社會(huì)工作者專業(yè)價(jià)值認(rèn)同越高，離職傾向越低;而專業(yè)操守認(rèn)同、專業(yè)前景認(rèn)同、專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同、專業(yè)能力認(rèn)同、專業(yè)理性認(rèn)同等在此調(diào)查數(shù)據(jù)中未被發(fā)現(xiàn)與社會(huì)工作者離職傾向有顯著相關(guān)關(guān)系。

（三） 薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者離職傾向的回歸分析

采用向前逐步回歸（Likelihood ratio）方法將個(gè)人、薪資福利、專業(yè)認(rèn)同等方面的解釋變量納入二元logistic回歸模型，回歸結(jié)果顯示，有七個(gè)變量進(jìn)入模型，見(jiàn)表8。

在模型1中，“婚姻”“受教育程度”對(duì)離職傾向有顯著影響，“年齡”“戶籍”在回歸中不顯著。加入薪資福利因素后，受教育程度對(duì)離職傾向影響的顯著性降低，這說(shuō)明機(jī)構(gòu)制度建設(shè)有利于員工在職位上留任，薪資福利因素中“工資滿意度”“績(jī)效補(bǔ)貼”“團(tuán)建活動(dòng)”“帶薪休假”對(duì)模型2有顯著影響。

在模型3中，專業(yè)認(rèn)同因子中的“專業(yè)價(jià)值認(rèn)同”對(duì)模型有顯著影響，“專業(yè)操守認(rèn)同”“專業(yè)前景認(rèn)同”“專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同”“專業(yè)能力認(rèn)同”“工具理性認(rèn)同”未能進(jìn)入回歸模型。

從總體來(lái)看，模型具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，在逐步回歸過(guò)程中，模型的預(yù)測(cè)解釋率不斷上升，模型的偽決定系數(shù)（Nagelkerke R方）從0.061提升到0.183。HL（Hosmer和Lemeshow檢驗(yàn)）顯著性水平gt;0.05，表明簡(jiǎn)約模型與飽和模型無(wú)顯著差異，模型擬合度較好。

所以在此模型中，假設(shè)1“社會(huì)工作者的離職傾向與其人口學(xué)變量個(gè)體特征相關(guān)”在此模型中得到部分驗(yàn)證，未婚比已婚離職風(fēng)險(xiǎn)高、受教育程度高的比受教育程度低的離職風(fēng)險(xiǎn)高。假設(shè)2“社會(huì)工作者的離職傾向與其所在機(jī)構(gòu)的薪資福利制度特征相關(guān)”，在變量選擇時(shí)的進(jìn)一步假設(shè)中，接受了“工資滿意度”“績(jī)效補(bǔ)貼”和“團(tuán)建活動(dòng)”對(duì)離職的負(fù)向影響假設(shè)，拒絕了“合同簽訂”“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”對(duì)離職發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的原假設(shè)。最后，對(duì)于專業(yè)認(rèn)同因素的假設(shè)3“專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者離職傾向存在負(fù)相關(guān)關(guān)系”，接受了“專業(yè)價(jià)值認(rèn)同”對(duì)于離職傾向的負(fù)向影響的原假設(shè)，拒絕了專業(yè)操守認(rèn)同、專業(yè)前景認(rèn)同、專業(yè)行動(dòng)認(rèn)同、專業(yè)能力認(rèn)同、工具理性認(rèn)同對(duì)于離職傾向發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的原假設(shè)。

六、 討論與結(jié)論

本研究主要根據(jù)“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）數(shù)據(jù)得出以下結(jié)論：第一，在社會(huì)工作者離職傾向模型中，離職傾向受“婚姻”“受教育程度”等個(gè)體變量影響顯著。第二，在薪資福利因素中，“工資滿意度”“績(jī)效補(bǔ)貼”“團(tuán)建活動(dòng)”負(fù)向影響社會(huì)工作者離職傾向。第三，在專業(yè)認(rèn)同因素方面，價(jià)值認(rèn)同作為專業(yè)認(rèn)同因素中的核心因子對(duì)離職起著負(fù)相關(guān)作用，社會(huì)工作者在離職行為發(fā)生前會(huì)綜合考慮多種因素，其中以薪資福利和專業(yè)認(rèn)同兩大要素作為衡量的主要標(biāo)準(zhǔn)。

盡管已有研究發(fā)現(xiàn)，薪資福利是預(yù)測(cè)社會(huì)工作者離職傾向的一個(gè)常見(jiàn)因素①②，然而將社會(huì)工作者作為一個(gè)理性個(gè)體看待，從現(xiàn)實(shí)與理想的角度將個(gè)體認(rèn)知與制度結(jié)構(gòu)變量結(jié)合的研究較少。本研究基于理性選擇與認(rèn)同理論，檢驗(yàn)了薪資福利、專業(yè)認(rèn)同與社會(huì)工作者離職傾向的關(guān)系以及它們之間的作用機(jī)制。本研究的結(jié)果為社會(huì)工作者離職問(wèn)題的研究提供了一條思路。

（一） 離職傾向：流失嚴(yán)重與堅(jiān)守不易

根據(jù)離職的描述性統(tǒng)計(jì)分析，60%以上的社會(huì)工作者有過(guò)離職行為，近50%的被調(diào)查者表示有較強(qiáng)的轉(zhuǎn)行離職傾向。這說(shuō)明目前社會(huì)工作人才的職業(yè)流動(dòng)現(xiàn)象較為普遍，社會(huì)工作者的職業(yè)生態(tài)呈現(xiàn)人才庫(kù)不穩(wěn)定的狀況。社會(huì)工作作為一門新興的專業(yè)，由外國(guó)傳入，在一定程度上存在本土化適應(yīng)不良的現(xiàn)象，如調(diào)查中問(wèn)及影響離職傾向的相關(guān)因素時(shí)，按重要程度排序，排在前三位的選項(xiàng)是“薪資”“成就感”和“發(fā)展空間”，分別響應(yīng)463次、456次和422次，占離職原因的89.4%、88.6%和81.5%。這說(shuō)明人們?cè)谏罟?jié)奏加快、生活壓力增大的情況下，對(duì)薪資和專業(yè)發(fā)展空間更加重視，而專業(yè)發(fā)展困境使職業(yè)發(fā)展受阻，“理性選擇下”造成離職，這是原因之一。另外一個(gè)原因可能是機(jī)構(gòu)對(duì)于社會(huì)工作者專業(yè)價(jià)值發(fā)揮的限制，“人在環(huán)境中”使社會(huì)工作者逐步依附于機(jī)構(gòu)價(jià)值觀。根據(jù)數(shù)據(jù)的描述統(tǒng)計(jì)可以發(fā)現(xiàn)，在“社會(huì)工作者是否有開展某項(xiàng)工作的自主決定權(quán)”問(wèn)題上，僅有7.6%的社會(huì)工作者給出肯定答案，作為“社會(huì)人”的社會(huì)工作者在服務(wù)過(guò)程中不是從服務(wù)對(duì)象出發(fā)，專業(yè)價(jià)值逐漸偏離，服務(wù)效果不突出，其對(duì)專業(yè)價(jià)值的認(rèn)同進(jìn)一步降低，比較容易產(chǎn)生專業(yè)耗竭。

在本文的回歸模型中，人口因素、薪資福利因素和專業(yè)認(rèn)同因素共同解釋了社會(huì)工作者的離職行為。其中個(gè)體因素中，“婚姻”“受教育程度”對(duì)離職具有顯著影響，這個(gè)結(jié)果驗(yàn)證了前人的研究①，同時(shí)接受了假設(shè)1中婚姻及受教育程度對(duì)離職傾向的影響，未婚者比已婚者離職風(fēng)險(xiǎn)高，受教育程度越低，離職風(fēng)險(xiǎn)越高。而“性別”“年齡”“戶籍”“月收入”等在此數(shù)據(jù)中影響不顯著，拒絕了假設(shè)1中對(duì)性別、年齡、戶籍、月收入對(duì)離職傾向影響的假設(shè)。這一發(fā)現(xiàn)與以往的一些研究結(jié)果不一致。導(dǎo)致差異的原因可能是在離職模型中其他中介因素發(fā)揮了較強(qiáng)的作用，從而抑制了性別、年齡變量對(duì)離職傾向的影響，如通過(guò)數(shù)據(jù)的重測(cè)，工資滿意度作為中介變量，月收入可通過(guò)影響工資滿意度進(jìn)而影響社會(huì)工作者的離職傾向，這也在一定程度上解釋了部分個(gè)體變量對(duì)離職影響不顯著的原因。

綜上所述，社會(huì)工作者的離職傾向受“理性人”和“社會(huì)人”等多重因素的影響，社會(huì)工作者在面對(duì)是否堅(jiān)守職業(yè)的選擇時(shí)，會(huì)理性平衡薪資及專業(yè)的利弊，在綜合考量多種復(fù)雜因素后決定是去是留。目前中國(guó)社會(huì)工作的發(fā)展形勢(shì)雖一片光明，但是不論是“理性人”還是“社會(huì)人”的需求都無(wú)法得到有效滿足，使得社會(huì)工作者流失嚴(yán)重，同時(shí)堅(jiān)守職業(yè)陣地的社會(huì)工作者也面臨諸多困難。

（二） 薪資福利：軟環(huán)境提升社會(huì)工作者的就業(yè)信心

在薪資福利因素方面，社會(huì)工作者從事服務(wù)活動(dòng)，依托機(jī)構(gòu)平臺(tái)獲得職業(yè)發(fā)展，服從組織的規(guī)定和安排，從事機(jī)構(gòu)的相關(guān)活動(dòng)。以機(jī)構(gòu)“薪資福利水平”為代表的制度方面的考量是社會(huì)工作人才發(fā)展和制度建設(shè)不可回避的問(wèn)題。模型2指出，在控制人口學(xué)變量的情況下，加入薪資福利因素，離職模型預(yù)測(cè)的正確率提升，其中以“工資”“團(tuán)建”“績(jī)效”為代表的薪資福利變量負(fù)向作用顯著，接受了假設(shè)2中工資、團(tuán)建、績(jī)效補(bǔ)貼等薪資福利因素對(duì)離職傾向產(chǎn)生影響的假設(shè)。我們可以發(fā)現(xiàn)，“薪資福利”作為受雇人最基礎(chǔ)的勞動(dòng)報(bào)酬，是社會(huì)工作者考慮是否離職的重要指標(biāo)。同時(shí)，這也與已有的研究成果一致，證明了機(jī)構(gòu)薪資福利是影響離職傾向的重要影響因素之一。①具體來(lái)說(shuō)，薪資福利水平越高，社會(huì)工作者離職的風(fēng)險(xiǎn)越低。薪資福利水平的提高體現(xiàn)在完善社會(huì)工作者的晉升機(jī)制，提升工資水平，并為社會(huì)工作者提供良好的工作氛圍等方面②。這些改進(jìn)措施能促使作為“理性人”的社會(huì)工作者在心中重新評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)及專業(yè)位置，在職業(yè)發(fā)展中做出更多理性評(píng)估，激發(fā)效能感，從而降低社會(huì)工作者的人才流失率。但在此調(diào)查結(jié)果中“服務(wù)區(qū)位”“培訓(xùn)機(jī)會(huì)”“職位晉升”等對(duì)社會(huì)工作者離職傾向存在影響的假設(shè)2沒(méi)有得到驗(yàn)證，與以往研究結(jié)果并不一致。③考慮到造成差異的原因可能是本研究選用的測(cè)量方式與前人存在差異，進(jìn)而對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響。例如，田輝對(duì)組織承諾的測(cè)量，在參考已有量表的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)了專業(yè)的組織量表，而本研究對(duì)有關(guān)組織承諾的調(diào)查僅運(yùn)用“是”或“否”的方式直接填答。

社會(huì)工作者的“理性人”屬性導(dǎo)致了其不可避免地追求更好的生活質(zhì)量和更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，薪資福利無(wú)疑是最直觀的外在表現(xiàn)，改善社會(huì)工作者的發(fā)展軟環(huán)境，增加“經(jīng)濟(jì)性”的供給，無(wú)疑可以堅(jiān)定社會(huì)工作者的就業(yè)信心，壯大社會(huì)工作行業(yè)的發(fā)展力量。

（三） 專業(yè)認(rèn)同：高價(jià)值認(rèn)同強(qiáng)化社會(huì)工作者對(duì)信念的堅(jiān)守

在專業(yè)認(rèn)同因素中， 價(jià)值認(rèn)同因子對(duì)離職傾向影響顯著，具體表現(xiàn)為專業(yè)價(jià)值認(rèn)同度越高，離職傾向越低。這一結(jié)果印證了我們的假設(shè)3，也驗(yàn)證了以往學(xué)者對(duì)專業(yè)認(rèn)同的觀點(diǎn)。④同時(shí)在專業(yè)價(jià)值因子被納入后，模型的預(yù)測(cè)解釋率上升，模型的偽決定系數(shù)（Nagelkerke R方）得到提升，這一發(fā)現(xiàn)支持了以價(jià)值為本的員工激勵(lì)模型。⑤該模型認(rèn)為，員工接納經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀，促進(jìn)專業(yè)認(rèn)同，會(huì)得到歸屬感，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，并在職業(yè)生活中獲得精神滿足，從而在工作中表現(xiàn)得更加努力。

在理性選擇理論下，社會(huì)工作者既有“經(jīng)濟(jì)人”屬性，又有“社會(huì)人”屬性，會(huì)綜合考慮各要素帶給自己的效益，諸如薪資、績(jī)效、團(tuán)建、專業(yè)價(jià)值認(rèn)同要素等，都會(huì)對(duì)離職產(chǎn)生較大影響。這說(shuō)明：一方面，若要預(yù)防社會(huì)工作人才流失，就要加強(qiáng)制度建設(shè)和發(fā)展環(huán)境建設(shè)，在職業(yè)晉升機(jī)制、個(gè)人職業(yè)發(fā)展上提供支持;另一方面，應(yīng)重視社會(huì)工作者“社會(huì)人”的屬性，專業(yè)教育作為培養(yǎng)社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同的重要一環(huán)，致力于以繼續(xù)教育的方式不斷營(yíng)造社會(huì)工作價(jià)值觀教育的大環(huán)境，幫助社會(huì)工作專業(yè)學(xué)生不斷內(nèi)化社會(huì)工作價(jià)值觀以增強(qiáng)專業(yè)認(rèn)同①，堅(jiān)定其專業(yè)使命和從事社會(huì)工作相關(guān)行業(yè)的信念②。社會(huì)工作的原初使命和服務(wù)對(duì)象的不斷認(rèn)可是社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同的來(lái)源③，既可以避免“陷入技術(shù)和被權(quán)力制約的雙重變異路徑”④，又能體現(xiàn)機(jī)構(gòu)的福利責(zé)任，發(fā)揮社會(huì)工作者的主體作用。科氏理性選擇理論促進(jìn)社會(huì)工作者在“理性人”與“社會(huì)人”的博弈中達(dá)到平衡，在享受可持續(xù)性薪資福利制度的同時(shí)，專業(yè)價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)了職業(yè)的穩(wěn)定性。

七、 政策建議

影響社會(huì)工作者離職傾向的因素很多，本文主要從機(jī)構(gòu)薪資福利制度建設(shè)、專業(yè)價(jià)值培育兩個(gè)維度提出以下建議：

第一，改善機(jī)構(gòu)薪資福利環(huán)境，提高社會(huì)工作者的福利水平。有研究表明，工作環(huán)境和獲得感是影響員工的重要介導(dǎo)機(jī)制。⑤所以，如何改善福利環(huán)境，激發(fā)從業(yè)者的工作熱情，提高他們的工作效率，成為機(jī)構(gòu)管理和研究的重要內(nèi)容?！袄砟钆c責(zé)任”“專業(yè)化道路”是組織必須堅(jiān)守的底線。⑥因此，相關(guān)部門應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，制訂適用于我國(guó)社會(huì)工作職業(yè)發(fā)展的機(jī)制，出臺(tái)職業(yè)環(huán)境投入的相關(guān)政策，以增強(qiáng)員工的滿足感與獲得感，留住優(yōu)秀的社會(huì)工作人才。

第二，大眾認(rèn)知與專業(yè)教育雙重施力，提高社會(huì)工作專業(yè)認(rèn)同。社會(huì)工作專業(yè)是舶來(lái)品，需要更多的時(shí)間去沉淀。它的專業(yè)化發(fā)展在某種程度上依附于現(xiàn)有體制框架，主體性不足，加之專業(yè)發(fā)展不充分、人才流失嚴(yán)重、準(zhǔn)入門檻低，加劇了服務(wù)質(zhì)量下滑，導(dǎo)致大眾認(rèn)知異化、人才專業(yè)認(rèn)同感低。本文建議從積極宣傳和準(zhǔn)入門檻優(yōu)化上改善社會(huì)工作職業(yè)現(xiàn)狀，通過(guò)社區(qū)宣傳、權(quán)力下放、服務(wù)外包等形式，逐步促進(jìn)確立社會(huì)工作服務(wù)的主體性地位。同時(shí)，社會(huì)工作教育領(lǐng)域更應(yīng)注重價(jià)值觀培養(yǎng)，在專業(yè)價(jià)值上發(fā)力，把價(jià)值教育放在核心位置，側(cè)重人文關(guān)懷和專業(yè)特質(zhì)的培育，減少技術(shù)化傾向，促進(jìn)社會(huì)工作專業(yè)價(jià)值內(nèi)化，凝練本土實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，建立本土社會(huì)工作價(jià)值案例庫(kù)，培養(yǎng)具有社會(huì)工作素養(yǎng)和專業(yè)認(rèn)同的職業(yè)準(zhǔn)入者。

八、 研究不足

本研究有三個(gè)不足之處需要指出。首先，雖然我們立足于“理性人”假設(shè)，從薪資福利制度困境和專業(yè)認(rèn)同困境兩個(gè)方面解釋其對(duì)離職傾向的影響，但本研究屬于橫向研究，僅選用一個(gè)時(shí)間點(diǎn)的離職意愿數(shù)據(jù)來(lái)推斷社會(huì)工作行業(yè)的離職傾向不夠準(zhǔn)確，僅僅是橫向研究較難準(zhǔn)確預(yù)測(cè)變量之間的因果關(guān)系，所以之后的研究應(yīng)嘗試追蹤探索，納入過(guò)程性視角，探索社會(huì)工作者離職的原因變量和穩(wěn)定風(fēng)險(xiǎn)變量，提高社會(huì)工作者的職業(yè)穩(wěn)定性。其次，對(duì)于專業(yè)認(rèn)同模塊的構(gòu)建，只選用了社會(huì)工作的倫理認(rèn)知和專業(yè)發(fā)展認(rèn)知兩大主題，分析的角度不夠全面。最后，本研究的數(shù)據(jù)僅基于針對(duì)社會(huì)工作者的個(gè)人問(wèn)卷，機(jī)構(gòu)問(wèn)卷未被納入，未涉及機(jī)構(gòu)層面有關(guān)離職傾向的調(diào)查數(shù)據(jù)，今后可將個(gè)人數(shù)據(jù)與機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，提升研究結(jié)果的可靠性。

（責(zé)任編輯：徐楓）