社會(huì)工作情懷再討論：社會(huì)工作者的社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系

[摘要] 文章采用“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）數(shù)據(jù)，探究集體心理所有權(quán)和工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向之間的中介作用。結(jié)果顯示：工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系中具有負(fù)向獨(dú)立中介作用;集體心理所有權(quán)、工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向的關(guān)系中具有負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔谩Ｉ鐣?huì)價(jià)值感知通過(guò)集體心理所有權(quán)和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔瞄g接預(yù)測(cè)社會(huì)工作者的離職傾向，啟示我們?cè)诩ぐl(fā)社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知的同時(shí)，應(yīng)注重評(píng)估該群體的集體心理所有權(quán)和工作滿意度，采取針對(duì)性措施以降低社會(huì)工作者的離職傾向。

[關(guān)鍵詞] 社會(huì)工作情懷" 社會(huì)價(jià)值感知" 集體心理所有權(quán)" 工作滿意度" 離職傾向

[基金項(xiàng)目] 本文為廣東省普通高校青年創(chuàng)新人才類項(xiàng)目“基于人工智能的高校學(xué)生親密伴侶暴力行為的精準(zhǔn)教育服務(wù)體系構(gòu)建與干預(yù)研究”（項(xiàng)目編號(hào)：2020WQNCX107） 和中山大學(xué)新華學(xué)院教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目“后MOOC時(shí)代基于SPOC的翻轉(zhuǎn)課堂教學(xué)模式實(shí)踐研究——以‘小組工作’課程為例”（項(xiàng)目編號(hào)：2020J019）的階段性成果。

[作者簡(jiǎn)介] 李紅飛，華東理工大學(xué)博士研究生，廣州新華學(xué)院助教，研究方向?yàn)榍嗌倌晟鐣?huì)工作、社會(huì)組織與基層治理;曾守錘，華東理工大學(xué)社會(huì)工作系教授，博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)橹袊?guó)社會(huì)工作職業(yè)化與專業(yè)化、社會(huì)工作教育。

[中圖分類號(hào)] C916

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A

[文章編號(hào)] 1008-7672（2022）03-0014-12

一、 引言

近年來(lái)，社會(huì)工作作為我國(guó)重要的社會(huì)力量積極嵌入社會(huì)建設(shè)和社會(huì)治理，其專業(yè)能力和專業(yè)地位不斷得到提升。①盡管社會(huì)工作者流失問(wèn)題一直影響著社會(huì)工作人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性和行業(yè)的健康發(fā)展，但在現(xiàn)實(shí)中，大量社會(huì)工作者依舊高質(zhì)量地開(kāi)展著工作，并沒(méi)有因收入等因素降低對(duì)社會(huì)工作價(jià)值的認(rèn)同而選擇離職。

社會(huì)工作作為一門重要的幫扶職業(yè)，主要服務(wù)于心理或身體健康有問(wèn)題的人群、失業(yè)青年、面臨有形或無(wú)形困難的單親父母、處于低支持水平狀態(tài)下的老年人等多種類型的邊緣化的弱勢(shì)群體。②幫助弱勢(shì)群體的愿景和使命使得社會(huì)工作被視為一份“偉大”而“崇高”的職業(yè)，其工作旨在引導(dǎo)服務(wù)使用者更好地適應(yīng)社會(huì)、融入社會(huì)，提升其社會(huì)福利水平，這就需要從業(yè)者有為他人和社會(huì)服務(wù)的精神，社會(huì)工作從業(yè)者相對(duì)于其他職業(yè)而言可能需要更多的社會(huì)責(zé)任感，或者說(shuō)是對(duì)社會(huì)工作的“情懷”。以往的研究往往忽視了社會(huì)工作職業(yè)情懷中的利他主義因素，將其與普通職業(yè)等同分析。人們?cè)缫咽熘鐣?huì)工作者離職的原因，但是對(duì)他們堅(jiān)守行業(yè)的原因卻知之甚少。社會(huì)工作者選擇退出或堅(jiān)守，背后的心理因素是什么？本研究利用“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS2019）數(shù)據(jù)，分析社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向的內(nèi)在聯(lián)系。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一） 社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向

社會(huì)交換理論認(rèn)為，基于互惠原則的人類行為本質(zhì)上是一種社會(huì)交換行為，但各類報(bào)酬在交換中的價(jià)值因人而異。③④對(duì)自己工作成果價(jià)值的評(píng)估與認(rèn)可的非物質(zhì)報(bào)酬可以更好地滿足人們的工作成就感與勝任感，激發(fā)人們努力并有效地完成工作。⑤⑥作為一種內(nèi)在的積極感覺(jué)和心理動(dòng)機(jī)，意識(shí)到自身工作對(duì)社會(huì)及他人具有廣泛正向影響的社會(huì)價(jià)值感知，成為提高員工工作穩(wěn)定性的重要影響因素之一。⑦起源于西方的社會(huì)工作以人本主義為主要價(jià)值取向，注重回應(yīng)社會(huì)中大多數(shù)弱勢(shì)群體的需求，運(yùn)用賦權(quán)策略來(lái)幫助窮人和受壓迫者。①②③在被引入我國(guó)以及本土化發(fā)展的過(guò)程中，社會(huì)工作被建構(gòu)成助力社會(huì)治理、落實(shí)兜底民生服務(wù)保障的中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的重要組成部分④⑤，社會(huì)工作者被視為協(xié)助落實(shí)國(guó)家民生政策和服務(wù)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的專業(yè)人才⑥⑦，“滿足人民群眾對(duì)美好生活的需要”日漸成為社會(huì)工作的主流價(jià)值。⑧在該種價(jià)值理念的指引下，社會(huì)工作者扎根基層，積極回應(yīng)服務(wù)對(duì)象的需求，成為創(chuàng)新社會(huì)治理、鄉(xiāng)村振興等國(guó)家重大戰(zhàn)略的重要參與主體。⑨社會(huì)工作者在服務(wù)他人、影響他人的過(guò)程中評(píng)估自身工作對(duì)社會(huì)和他人的影響的同時(shí)，也不斷內(nèi)化和形塑著自身角色和社會(huì)責(zé)任，形成了對(duì)自己所做工作的社會(huì)價(jià)值的內(nèi)在規(guī)范性信念。該信念成為社會(huì)工作者有效應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)、產(chǎn)生積極成果的源動(dòng)力，負(fù)向影響離職傾向。⑩基于此，本文提出：

假設(shè)1：社會(huì)價(jià)值感知對(duì)離職傾向存在負(fù)向效應(yīng)。

（二） 集體心理所有權(quán)的中介作用

集體心理所有權(quán)（Collective Psychological Ownership， CPO）的概念最初是由北美的Pierce和Jussila在2010年提出的，指的是人們對(duì)各種物體產(chǎn)生所有權(quán)感，包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的。早期概念側(cè)重于對(duì)人類領(lǐng)土行為的影響。11隨后又有學(xué)者在對(duì)組織環(huán)境的研究中擴(kuò)展了集體心理所有權(quán)的功能，將集體心理所有權(quán)定義為與同事共享的集體意識(shí)，即他們共同擁有組織，包括共同決策和共同承受苦難兩個(gè)特定因素。12以往研究指出，集體心理所有權(quán)水平高的員工高度參與組織決策，愿意在困難時(shí)期與同事分擔(dān)困難，且同事對(duì)組織的共同主人翁意識(shí)可能會(huì)影響他們對(duì)工作的看法以及他們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)所的行為方式。①②此外，集體心理所有權(quán)水平高的員工在組織困難時(shí)期傾向于與組織共進(jìn)退，共同解決問(wèn)題，離職意愿降低。③總的來(lái)說(shuō)，集體心理所有權(quán)產(chǎn)生于個(gè)體的社會(huì)認(rèn)同、效能感和自我認(rèn)同，表明自我價(jià)值與集體存在密切的聯(lián)系，該種心理聯(lián)系更容易喚醒個(gè)體對(duì)集體的責(zé)任意識(shí)，推動(dòng)個(gè)體積極參與組織建設(shè)，并提高工作效率。④⑤社會(huì)價(jià)值感知水平較高的社會(huì)工作者能夠自發(fā)地內(nèi)化集體目標(biāo)和績(jī)效，促使成員彼此之間形成凝聚力和責(zé)任感，并付諸行動(dòng)促進(jìn)集體的發(fā)展。反之，若社會(huì)工作者的社會(huì)價(jià)值感知水平較低，其對(duì)集體的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度都相對(duì)較低，進(jìn)而影響社會(huì)工作者的職業(yè)倦怠感和職業(yè)穩(wěn)定性。⑥⑦⑧基于社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)和離職傾向之間的關(guān)系，本文提出：

假設(shè)2：集體心理所有權(quán)在社會(huì)價(jià)值感知和離職傾向關(guān)系中起中介作用。

（三） 工作滿意度的中介作用

工作滿意度反映的是員工對(duì)工作的認(rèn)知或情緒狀態(tài)評(píng)估，能直接反映員工對(duì)工作環(huán)境、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等方面的看法，并將反作用于工作本身，是影響工作態(tài)度和行為最重要的因素。⑨⑩11根據(jù)自我差異理論，自我差異是一種感知兩種自我之間差異的認(rèn)知過(guò)程，這種對(duì)差異的感知會(huì)導(dǎo)致特定的情緒反應(yīng)，如失望、不滿、沮喪等消極情緒。12具體而言，社會(huì)價(jià)值感知水平越高，意味著個(gè)體越能在工作中感受到自我價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，個(gè)體工作積極性被激發(fā)，進(jìn)而工作滿意度得到提高。以往研究指出，工作滿意度是離職傾向的預(yù)測(cè)指標(biāo)，工作滿意度與離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。①當(dāng)個(gè)體的工作滿意度降低，從業(yè)者自然傾向于離開(kāi)該行業(yè)。②因此，工作滿意度是離職傾向的前因變量?；谝陨戏治?，本文提出：

假設(shè)3：工作滿意度在社會(huì)價(jià)值感知和離職傾向關(guān)系中起中介作用。

（四） 集體心理所有權(quán)和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/p>

隨著現(xiàn)代員工經(jīng)濟(jì)資本的增加和文化水平的提高，他們不再滿足于單純的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而是期待實(shí)現(xiàn)更加多元的心理需求滿足和價(jià)值成就。③工作不再是簡(jiǎn)單的謀生手段，人們期待在工作中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的人生追求和社會(huì)價(jià)值;工作場(chǎng)所也不再是單純的勞動(dòng)場(chǎng)域，而是個(gè)體自我價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的“文化領(lǐng)域”。④敬業(yè)的員工對(duì)自己的工作擁有心理上的主人翁意識(shí)，集體心理所有權(quán)水平提高。⑤同時(shí)，已有的研究表明，集體心理所有權(quán)是工作滿意度和留職意愿的積極影響因素。⑥較高水平的集體心理所有權(quán)會(huì)驅(qū)使個(gè)體自覺(jué)內(nèi)化組織目標(biāo)，有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的組織行為和創(chuàng)新性行為，進(jìn)而提升工作效率和滿意度。⑦鑒于此，本文提出：

假設(shè)4：集體心理所有權(quán)與工作滿意度在社會(huì)價(jià)值感知和離職傾向關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（五） 假設(shè)模型

綜上，本文在已有研究基礎(chǔ)上，以社會(huì)工作者為研究對(duì)象，構(gòu)建了一個(gè)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停ㄒ?jiàn)圖1），以此來(lái)探討社會(huì)工作者的社會(huì)價(jià)值感知對(duì)離職傾向的影響及其作用機(jī)制，考察集體心理所有權(quán)與工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

三、 數(shù)據(jù)、方法與變量

（一） 數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究采用的數(shù)據(jù)源于華東理工大學(xué)于2019年進(jìn)行的“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”（CSWLS 2019）。該項(xiàng)目是全國(guó)第一個(gè)以社會(huì)工作行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)為主題的大型連續(xù)性抽樣調(diào)查和研究項(xiàng)目，采用多階段隨機(jī)抽樣方法，以每個(gè)樣本城市注冊(cè)社會(huì)工作機(jī)構(gòu)名單為抽樣框，從中隨機(jī)抽取社工機(jī)構(gòu)，進(jìn)而再隨機(jī)抽取社會(huì)工作者，最終獲得社會(huì)工作機(jī)構(gòu)有效問(wèn)卷 979 份、社會(huì)工作者有效問(wèn)卷6776份（含民政、醫(yī)務(wù)社會(huì)工作者）?；谘芯磕康?，本研究在剔除關(guān)鍵變量的缺失值和異常值后，最終將5620個(gè)樣本納入統(tǒng)計(jì)分析。其中：男性1195人（21.26%），女性4425人（78.74%）;平均年齡為30.2歲，標(biāo)準(zhǔn)差為7.84;單身2938人（52.28%），已婚2682人（47.72%）;受教育程度為高中及以下的有427人（7.6%），大學(xué)?？坪捅究频挠?753人（84.57%），研究生學(xué)歷的有440人（7.83%）;平均工作年限為3.34年，標(biāo)準(zhǔn)差為3.47。

（二） 變量操作化

1. 因變量

本研究的因變量是離職傾向，測(cè)試的是受訪者離開(kāi)現(xiàn)職業(yè)的主觀可能性。在Elvira和Cohen開(kāi)發(fā)的離職意向量表的基礎(chǔ)上①，本研究使用了三個(gè)李克特五分量表來(lái)測(cè)量該變量，測(cè)試問(wèn)題包括：（1） 我打算在未來(lái)六個(gè)月內(nèi)離開(kāi)目前任職的機(jī)構(gòu); （2） 我可能在未來(lái)三年內(nèi)離開(kāi)目前任職的機(jī)構(gòu); （3） 我偶爾會(huì)有離開(kāi)目前任職機(jī)構(gòu)的想法。主成分因子分析結(jié)果表明，上述三個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素（特征根=2.100，解釋方差=69.994%）中。三個(gè)題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)加總后再求平均分即為該變量得分，即分?jǐn)?shù)越高表示離職意愿越強(qiáng)。離職傾向Cronbach’s α系數(shù)為0.782。

2. 自變量

本研究的自變量為社會(huì)價(jià)值感知，指的是社會(huì)工作者對(duì)自己所從事的工作在多大程度上有益于社會(huì)的主觀評(píng)價(jià)。②本研究采用三個(gè)李克特五分量表來(lái)測(cè)量，分別是：（1） 我?guī)椭?wù)對(duì)象改變他們的境遇，提升其生活質(zhì)量; （2） 我?guī)椭?wù)對(duì)象解決個(gè)人、家庭和社會(huì)層面的一些問(wèn)題; （3） 我?guī)椭?wù)對(duì)象解決一到兩個(gè)能改善他們生活的關(guān)鍵問(wèn)題。主成分因子分析結(jié)果表明，上述三個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素（特征根=2.275，解釋方差=75.839%）中。三個(gè)題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)加總后再求平均分即為該變量得分，即分?jǐn)?shù)越高表示社會(huì)價(jià)值感知越強(qiáng)。社會(huì)價(jià)值感知Cronbach’s α系數(shù)為0.840。

3. 中介變量

本研究的中介變量有兩個(gè)，分別是集體心理所有權(quán)和工作滿意度。集體心理所有權(quán)反映機(jī)構(gòu)成員在何種程度上感覺(jué)自己與其他成員共同擁有該團(tuán)隊(duì)。在借鑒并改編了以往研究量表①的基礎(chǔ)上，本研究采用四個(gè)題項(xiàng)來(lái)測(cè)量該變量，分別是：（1） 即使機(jī)構(gòu)在艱難時(shí)期，我也會(huì)選擇留下; （2） 即使機(jī)構(gòu)在艱難時(shí)期，我的同事也會(huì)選擇留下; （3） 即使機(jī)構(gòu)在艱難時(shí)期，機(jī)構(gòu)也會(huì)保留員工;（4） 我感覺(jué)我們是機(jī)構(gòu)的共同擁有者。答題選項(xiàng)賦值1～4（我?guī)缀鯖](méi)有這種感覺(jué)=1，我有輕微的這種感覺(jué)=2;我有這種感覺(jué)=3，我有強(qiáng)烈的這種感覺(jué)=4）。主成分因子分析結(jié)果表明，上述四個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素（特征根=2.821，解釋方差=70.533%）中。對(duì)上述四個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行加總求取平均分得到集體心理所有權(quán)的得分，分?jǐn)?shù)越高則集體心理所有權(quán)越高。集體心理所有權(quán)Cronbach’s α系數(shù)為0.860。

工作滿意度指的是員工對(duì)工作的總體主觀評(píng)價(jià)。②為測(cè)量該變量，本文在對(duì)Hochwarter、Kacmar、Perrewe 等于2003年開(kāi)發(fā)的整體滿意度量表進(jìn)行修改的基礎(chǔ)上③，設(shè)計(jì)了七個(gè)題項(xiàng)：（1） 我在工作中發(fā)現(xiàn)了真正的樂(lè)趣; （2） 我的工作不同尋常; （3） 我比一般人更熱愛(ài)自己的工作;（4） 我需要去適應(yīng)我的工作;（5）大多數(shù)時(shí)候我對(duì)工作充滿熱情;（6）我的工作需要投入大量時(shí)間;（7）我對(duì)我的工作相當(dāng)滿意。本文采用李克特五分量表進(jìn)行測(cè)量，分別賦值1～5（非常不同意=1，不同意=2，中立=3，同意=4，非常同意=5），其中（4）、（6） 題項(xiàng)采取反向計(jì)分方式。主成分因子分析結(jié)果表明，上述七個(gè)題項(xiàng)可以被歸結(jié)到同一因素中（特征根=3.497，解釋方差=64.967%）。七個(gè)題項(xiàng)所得分?jǐn)?shù)加總后再求平均分即為該變量得分，即平均分越高則工作滿意度越高。工作滿意度Cronbach’s α系數(shù)為0.862。

4. 控制變量

控制變量包括性別（男=0，女=1）、年齡、婚姻狀況（單身=0，已婚=1）、受教育程度（高中及以下=0，大學(xué)?？萍氨究?1，研究生=2）和工作年限。

四、 結(jié)果與分析

（一） 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)④，結(jié)果顯示，特征值大于1 的因子共四個(gè)，總體方差解釋率為63.49%，第一因子解釋變異率為25.60%，低于40%的臨界值，表明不存在嚴(yán)重共同方法偏差問(wèn)題。

（二） 各變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

研究結(jié)果顯示，性別與社會(huì)價(jià)值感知和集體心理所有權(quán)顯著相關(guān);年齡與社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向均顯著相關(guān);婚姻狀況與社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向均顯著相關(guān);受教育程度與社會(huì)價(jià)值感知和集體心理所有權(quán)顯著相關(guān);工作年限與社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向均顯著相關(guān)。后續(xù)回歸分析將性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限作為控制變量。此外，社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向各變量之間均顯著相關(guān)。根據(jù)溫忠麟等①關(guān)于中介效應(yīng)前提條件的建議，我們對(duì)社會(huì)價(jià)值感知、集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向四個(gè)變量進(jìn)行中介效應(yīng)分析。具體結(jié)果見(jiàn)表1。

（三） 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究使用Hayes開(kāi)發(fā)的SPSS插件PROCESS宏程序非參數(shù)Bootstrap法（重復(fù)取樣設(shè)定5000次，置信區(qū)間設(shè)置為95%）的模型6，以社會(huì)價(jià)值感知為自變量，以離職傾向?yàn)橐蜃兞?，以集體心理所有權(quán)和工作滿意度為鏈?zhǔn)街薪樽兞?，以性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度和工作年限為控制變量，發(fā)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值感知能夠負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向（β=-0.071，Plt;0.001）和正向預(yù)測(cè)集體心理所有權(quán)（β=0.348，Plt;0.001），而集體心理所有權(quán)能夠正向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.05， Plt;0.001），社會(huì)價(jià)值感知能夠正向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.05， Plt;0.001）。我們將集體心理所有權(quán)和工作滿意度納入方程后發(fā)現(xiàn)，社會(huì)價(jià)值感知（β=-0.004， P gt;0.05）和集體心理所有權(quán)（β=-0.028， P gt;0.05）均不能直接預(yù)測(cè)離職傾向，但工作滿意度能夠負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向（β=-0.845， Plt;0.001），回歸方程解釋率明顯增加（R2=0.159， Plt;0.001）。具體結(jié)果見(jiàn)表2。

各變量中介路徑的效應(yīng)值和路徑系數(shù)結(jié)果如表3和圖2所示。本文使用Bootstrap 抽樣的方法對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，以集體心理所有權(quán)為中介變量的路徑間接效應(yīng)為-0.010（95%CI=[-0.021，0]）， 中介效應(yīng)不顯著，假設(shè)2不成立;以工作滿意度為中介變量的路徑間接效應(yīng)為-0.042（95% CI= [-0.060，-0.025]），中介效應(yīng)顯著，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的51.22%，這一結(jié)果支持了假設(shè)3;以集體心理所有權(quán)與工作滿意度為中介變量的路徑間接效應(yīng)為-0.015 （95%CI=[-0.020，-0.010]）， 所有間接效應(yīng)合計(jì)為-0.067（95%CI=[-0.087，-0.047]）， 集體心理所有權(quán)與工作滿意度在社會(huì)價(jià)值感知對(duì)離職傾向的負(fù)向效應(yīng)中的鏈?zhǔn)街薪樽饔贸闪?，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)占總效應(yīng)的18.29%。這一結(jié)果支持了假設(shè)4。

路徑分析結(jié)果顯示，加入集體心理所有權(quán)與工作滿意度為中介變量后，社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知對(duì)離職傾向的直接預(yù)測(cè)作用為負(fù)向但不顯著（β=-0.004，P gt;0.05），而社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知對(duì)集體心理所有權(quán)有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β=0.347，P lt;0.001），對(duì)工作滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β= 0.050，Plt;0.001），集體心理所有權(quán)對(duì)工作滿意度有顯著正向預(yù)測(cè)作用（β=0.050，P lt;0.001），工作滿意度對(duì)離職傾向有顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用（β=-0.845，P lt;0.001）。這說(shuō)明：一方面，工作滿意度在社會(huì)價(jià)值感知和離職傾向之間起獨(dú)立中介作用，即高社會(huì)價(jià)值感知的社會(huì)工作者因工作滿意度較高而離職意向較低;另一方面，集體心理所有權(quán)和工作滿意度在社會(huì)價(jià)值感知和離職傾向之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔茫瓷鐣?huì)價(jià)值感知越高的社會(huì)工作者的集體心理所有權(quán)越高，工作滿意度越高，離職傾向越低。這與本研究的假設(shè)部分一致。然而，與假設(shè)不同的是，集體心理所有權(quán)對(duì)離職傾向的負(fù)向預(yù)測(cè)作用不顯著（β=-0.028，P gt;0.05），即集體心理所有權(quán)在社會(huì)價(jià)值感知和離職傾向之間的獨(dú)立中介作用不存在。但是，集體心理所有權(quán)能夠通過(guò)顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.05，P lt;0.001）從而間接顯著負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向（β=-0.845，P lt;0.001），這表明工作滿意度在社會(huì)工作者集體心理所有權(quán)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)中起顯著中介作用。

綜上所述，社會(huì)工作者通過(guò)工作滿意度對(duì)離職傾向的顯著正向預(yù)測(cè)作用被社會(huì)價(jià)值感知通過(guò)集體心理所有權(quán)、工作滿意度對(duì)離職傾向的顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用遮掩，使得社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知對(duì)離職傾向的直接預(yù)測(cè)作用不顯著。換句話說(shuō)，高社會(huì)價(jià)值感知社會(huì)工作者可能因?yàn)楣ぷ鳚M意度較低而產(chǎn)生離職傾向，但較高水平的集體心理所有權(quán)能提高其工作滿意度進(jìn)而緩解離職傾向的產(chǎn)生。

五、 結(jié)論與討論

本研究以社會(huì)工作者為研究對(duì)象，考察我國(guó)社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向之間的關(guān)系，以及集體心理所有權(quán)和工作滿意度在其中的中介作用。

首先，本研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向之間起負(fù)向完全中介作用，即社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知水平越高，其工作滿意度越高，離職傾向越低。這與以往研究結(jié)果一致。①②③由于社會(huì)工作的“助人”特質(zhì)，該群體在評(píng)估自己工作行為時(shí)，會(huì)不自覺(jué)考慮工作對(duì)他人乃至整個(gè)社會(huì)的有益程度。社會(huì)價(jià)值感知推動(dòng)社會(huì)工作者繼續(xù)堅(jiān)守崗位，高質(zhì)量完成工作，工作滿意度提升，激勵(lì)員工以更加積極的熱情投入工作中，進(jìn)而留職意愿增強(qiáng)。

其次，集體心理所有權(quán)、工作滿意度在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向之間具有負(fù)向鏈?zhǔn)街薪樽饔?，且社?huì)價(jià)值感知通過(guò)這一鏈?zhǔn)街薪槁窂綄?duì)離職傾向的顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用能夠完全遮蔽其通過(guò)工作滿意度這一完全中介路徑對(duì)離職傾向的顯著負(fù)向預(yù)測(cè)作用，使得社會(huì)價(jià)值感知不能顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其離職傾向。也就是說(shuō)，高水平集體心理所有權(quán)能夠緩解擁有高水平社會(huì)價(jià)值感知的社會(huì)工作者由于工作資源短缺等對(duì)工作產(chǎn)生的不滿態(tài)度，從而降低其離職傾向。這與以往研究結(jié)果一致。④相對(duì)于社會(huì)價(jià)值感知水平低的社會(huì)工作者來(lái)說(shuō)，高水平社會(huì)價(jià)值感知的社會(huì)工作者在考慮個(gè)人工作價(jià)值時(shí)，更多關(guān)注是否對(duì)社會(huì)有價(jià)值，認(rèn)同機(jī)構(gòu)的價(jià)值理念和組織文化氛圍，因而集體心理所有權(quán)程度高。⑤而高水平集體心理所有權(quán)又意味著擁有高水平社會(huì)價(jià)值感知的社會(huì)工作者在實(shí)踐中具有較高的集體主義價(jià)值觀和集體共享意識(shí)，他們能夠感受到工作的意義和責(zé)任，了解到工作的結(jié)果，使社會(huì)工作者以自我獎(jiǎng)勵(lì)為基礎(chǔ)的自我激勵(lì)產(chǎn)生積極循環(huán)，工作滿意度得以提升，對(duì)工作不滿而產(chǎn)生的離職意愿隨之降低。⑥⑦

然而，本研究表明，集體心理所有權(quán)在社會(huì)工作者社會(huì)價(jià)值感知與離職傾向之間的中介效應(yīng)不顯著，與研究假設(shè)不一致。進(jìn)一步中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果表明，集體心理所有權(quán)對(duì)社會(huì)工作者離職傾向的預(yù)測(cè)作用是通過(guò)影響工作滿意度這一變量實(shí)現(xiàn)的，這與以往研究結(jié)果一致。⑧以往研究表明，工作滿意度是其他前因變量與離職傾向的中介變量①，如工作壓力、社會(huì)支持、薪酬、情緒勞動(dòng)等前因變量通過(guò)影響個(gè)體的工作滿意度進(jìn)而影響其離職傾向。②③這提示我們，僅僅通過(guò)提升社會(huì)工作者的集體心理所有權(quán)水平可能無(wú)法達(dá)到降低其離職傾向的目的，只有高水平的集體心理所有權(quán)確實(shí)提高了他們的工作滿意度，才可能緩解社會(huì)工作行業(yè)人才流失率較高的不利局面。鑒于我國(guó)社會(huì)工作行業(yè)中存在大批非科班出身的實(shí)際從業(yè)者④，這一發(fā)現(xiàn)也預(yù)示，對(duì)科班出身和非科班出身的從業(yè)人員開(kāi)展成人繼續(xù)教育，強(qiáng)化社會(huì)工作倫理以及社會(huì)責(zé)任感，有利于保障社會(huì)工作人才隊(duì)伍的高質(zhì)量和穩(wěn)定性。

本研究主要有以下兩個(gè)貢獻(xiàn)：一是本研究對(duì)社會(huì)工作情懷做了更為清晰的分析。目前學(xué)界對(duì)社會(huì)工作情懷尚沒(méi)有明確的定義，但社會(huì)工作情懷并不是虛無(wú)縹緲的。社會(huì)工作情懷理論上是一種特殊的“互惠”非物質(zhì)交換，是自己的工作對(duì)他人以及整個(gè)社會(huì)的正向影響的價(jià)值感。本研究將其操作化定義為社會(huì)價(jià)值感知，實(shí)際測(cè)量其與集體心理所有權(quán)、工作滿意度和離職傾向間的關(guān)系，進(jìn)一步豐富了有關(guān)社會(huì)工作情懷的研究。二是把社會(huì)價(jià)值感知引入影響社會(huì)工作者離職傾向模型，正視社會(huì)工作職業(yè)“助人”“利他”的特殊社會(huì)功能，這正是社會(huì)工作有別于其他職業(yè)的利他主義職業(yè)情懷的基本訴求。研究表明，社會(huì)價(jià)值感知能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)離職傾向，這說(shuō)明社會(huì)工作情懷本身對(duì)社會(huì)工作隊(duì)伍穩(wěn)定性是十分重要的。

本研究也存在一定的局限性。本研究用于分析的數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，其結(jié)果可能會(huì)影響變量之間的關(guān)系，且只能反映變量間的相關(guān)關(guān)系。未來(lái)應(yīng)使用縱向追蹤研究或?qū)嶒?yàn)研究進(jìn)一步探討各變量之間的因果關(guān)系。此外，本研究采用自評(píng)法，受測(cè)量的概念在一定程度上涉及價(jià)值判斷， 可能會(huì)受到社會(huì)贊許性的影響⑤，未來(lái)需要更多研究探明，以降低測(cè)量誤差。

（責(zé)任編輯：徐楓）