積分制管理在企業(yè)績效考核中的運(yùn)用

季明明

摘要：對于企業(yè)來說，人力資源管理工作一直是其要重點(diǎn)建設(shè)的內(nèi)容，其人力資源管理水平甚至可以直接影響到企業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展前景。當(dāng)前最受廣泛應(yīng)用的現(xiàn)代管理思想認(rèn)為，人事管理的核心在于對于員工的激勵，因此，績效考核制度也就成為人事管理中的重點(diǎn)建設(shè)板塊。而如何改革企業(yè)的績效考核制度，讓其成為激發(fā)員工工作熱情的有效工具，改善當(dāng)前企業(yè)中存在的績效評判不合理的現(xiàn)象，也就成為企業(yè)未來運(yùn)用績效考核制度的重點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：積分制管理;企業(yè)績效考核;研究

積分制管理在績效考核中的運(yùn)用較為常見，其可以幫助企業(yè)量化員工的數(shù)量和工作完成情況，并配合相應(yīng)的評判規(guī)則來確定員工應(yīng)得的報酬。實行積分制管理，確實可以在一定程度上提升績效考核制度的公平性，并改善員工工作不積極的現(xiàn)象，但在實行的過程中也會因不合理的積分規(guī)則、管理者的主觀情緒、透明的競爭環(huán)境而帶來一定的人力管理風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)該懂得如何辯證地看待積分管理制度，并根據(jù)自身特點(diǎn)對積分管理制度下的績效考核管理進(jìn)行改革。

一、積分制管理在績效考核中的作用

（一）進(jìn)行績效考核時可加強(qiáng)對員工的監(jiān)督

積分制管理在約束員工行為方面可以取得很大的成果，加強(qiáng)對于員工的監(jiān)督作用。在過去許多企業(yè)都會采取扣錢的方式來懲罰員工的不良工作行為，對員工管理較為僵硬，很易激起員工的不滿情緒。而在實行積分制管理后，管理者進(jìn)行處罰的靈活性更強(qiáng)，可以根據(jù)員工不同性質(zhì)不同程度的不良行為采取適當(dāng)?shù)膽土P，并讓員工提高防范的意識，增強(qiáng)對自身的約束能力。

（二）進(jìn)行績效考核時可優(yōu)化資源的分配

在很多國有企業(yè)中，管理者在設(shè)計員工福利報酬時沒有考慮到對員工的激勵作用，分配資源時沒有按勞分配、論功行賞，資源分配沒有得到優(yōu)化。對于任何一家企業(yè)來說，其可以用于分配給員工的優(yōu)質(zhì)資源都是有限的，運(yùn)用積分制管理可以幫助企業(yè)將更多份額的資源分配給工作積極、質(zhì)量高的優(yōu)秀員工，實現(xiàn)在人力資源管理上的資源配置優(yōu)化。

（三）進(jìn)行績效考核時可提高員工的認(rèn)同度

積分制管理可以提升員工對于企業(yè)績效考核制度的認(rèn)同度，并接受企業(yè)的人力資源管理。首先，積分制管理的游戲性更強(qiáng)?，F(xiàn)階段的企業(yè)員工大多是年輕人，適用于較為靈活、娛樂性較強(qiáng)的管理制度。積分制更加貼合年輕人對于制度游戲化的需求，可以提升員工對制度的接受度。其次，積分制管理較為公開，員工可以清楚地了解到優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)，以及優(yōu)秀員工將會得到怎樣的報酬，員工的價值以積分的形式表現(xiàn)出來，可以消除員工間的嫉妒心理。

（四）進(jìn)行績效考核時可形成管理文化

企業(yè)文化是每個企業(yè)的重要軟實力之一，積分制管理可以幫助企業(yè)形成獨(dú)特的企業(yè)管理文化，在軟實力層面上提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)文化的內(nèi)涵就在于員工間達(dá)成一致的工作習(xí)慣和管理理念，運(yùn)用積分制管理，無論是新員工還是老員工，都可以最快速度了解到企業(yè)對于自身的需求，并潛移默化地接受企業(yè)的影響，進(jìn)一步形成健康的企業(yè)文化。

二、積分制管理在績效考核中的應(yīng)用范圍

（一）積分制管理在思想道德方面的應(yīng)用

積分制管理可以運(yùn)用在企業(yè)思想道德建設(shè)方面，提升企業(yè)在實行績效考核制度時對于員工的道德約束力。企業(yè)在運(yùn)用積分制管理時既可以對員工形成正面的激勵作用，也可以形成負(fù)面的懲罰約束作用，因此適宜用來在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作道德規(guī)范，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)、積極工作的職業(yè)道德。同時，企業(yè)也可以反過來將員工的道德行為加入到積分制度中，如員工有突出的敬業(yè)、愛國、善良等良好品質(zhì)，符合社會主義核心價值觀對于勞動者的要求，那么企業(yè)也可以給予積分獎勵，而不是單以員工的工作能力來評價員工的好壞。對于企業(yè)來說，員工的道德素養(yǎng)和工作素養(yǎng)同樣重要，如果員工能力優(yōu)異而道德敗壞，只會為企業(yè)帶來不可控的內(nèi)部風(fēng)險，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時有必要針對這樣的員工進(jìn)行處罰。

（二）積分制管理在能力培養(yǎng)方面的應(yīng)用

積分制管理可以運(yùn)用在員工能力的培養(yǎng)方面，提升績效考核對于提升企業(yè)整體工作效率的作用。在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)對于員工的考核更多是集中在員工的硬性條件上，例如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，而沒有考慮到員工的成長空間以及和崗位的適配度。如果員工的學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，那么即便他在當(dāng)下還沒有和老員工相媲美的工作熟練度，但在未來也會為企業(yè)創(chuàng)造很多價值。而在運(yùn)用積分制管理后，企業(yè)便可以通過可視的積分?jǐn)?shù)據(jù)，來判斷員工的發(fā)展空間。除此之外，員工只有在合適的崗位上才可以發(fā)揮出最大的效用，企業(yè)可以通過員工在積分上的加減項來判斷員工的特質(zhì)，進(jìn)而分配適宜的工作。只有在員工的能力素養(yǎng)都得到了提升的情況下，企業(yè)在通過績效考核來分配企業(yè)資源時才能夠保障在人力成本上的付出可以真正得到回報。

（三）積分制管理在考核結(jié)果方面的應(yīng)用

積分制管理和績效考核結(jié)果的有機(jī)結(jié)合是保證企業(yè)績效考核制度正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定積分管理制度時，要充分考慮到積分的結(jié)果是否可以如實地反映員工的工作情況和工作品質(zhì)，以及在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生的績效考核結(jié)果是否具有公平性和科學(xué)性，對于員工可以起到切實地激發(fā)工作積極性的作用。同時，積分制管理也可幫助員工進(jìn)一步了解企業(yè)，通過自身的考核結(jié)果，來判斷企業(yè)對于自己價值的定位，以及自己在本企業(yè)的工作前景。只有員工和企業(yè)進(jìn)行雙向選擇，才能夠真正為企業(yè)篩選出適宜企業(yè)發(fā)展的人才，擴(kuò)寬發(fā)展前景。企業(yè)在根據(jù)積分排名實施獎懲制度時，也要將其和員工的晉升、培訓(xùn)機(jī)會、評選相聯(lián)系，而不是將績效考核的結(jié)果局限在物質(zhì)獎勵上。

三、運(yùn)用積分制管理將面臨的問題

（一）員工沒有平等的勞動機(jī)會

運(yùn)用積分制管理確實可以在一定程度上保障員工拿到和付出對等的工作報酬，并基本落實按勞分配的資源分配原則，但在實際的績效考核過程中，員工也會因不具備平等的勞動機(jī)會，而損傷到績效考核的公平性。第一，崗位間存在不平等。有些崗位的業(yè)績效果較為明顯，例如技術(shù)崗和銷售崗，這些崗位上的員工其工作結(jié)果可以和真實的數(shù)據(jù)相聯(lián)系，因此更易于獲取機(jī)會。而行政崗、管理崗的工作則較為雜亂，難以形成體系，更不適用于指標(biāo)類的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實行積分制管理的情況下，很難獲得平等的機(jī)會獲取機(jī)會，也就難以保障自身在績效考核中應(yīng)得的利益不受損害。第二，不同級別的員工間存在不平等現(xiàn)象。運(yùn)用積分制管理，管理層的員工具有更高的權(quán)利為基層的員工打分，如果領(lǐng)導(dǎo)在分配任務(wù)時將完成難度困難的任務(wù)都分配給了某位員工，進(jìn)而導(dǎo)致其任務(wù)完成數(shù)量低于指標(biāo)，就會直接損害到該員工的利益。企業(yè)將績效考核權(quán)力集中在管理層上，自然會有損于公平性。

（二）積分的作用更偏于懲罰

企業(yè)設(shè)立積分管理制度的初衷在于嘉獎優(yōu)秀員工，并懲罰員工的不良約束行為，但在實際落實過程中，積分存在的意義更偏向于懲罰，在員工和企業(yè)之間造成了一定的隔閡。這是由于很多企業(yè)在制定積分考核制度時，沒有考慮到獎勵和懲罰的對應(yīng)關(guān)系。例如，員工按完成的任務(wù)數(shù)量換取積分，在有限時間內(nèi)能夠獲取的積分有限。而企業(yè)規(guī)定員工出現(xiàn)遲到、早退行為要扣除一定的積分，也就導(dǎo)致了某次的遲到導(dǎo)致員工半天的工作報酬被抵消，這無疑是擴(kuò)大了積分的懲罰意義，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿情緒。

（三）員工間的惡性競爭加劇

運(yùn)用積分制管理同樣會加劇員工間的惡意競爭，導(dǎo)致員工間的團(tuán)結(jié)受到影響，工作氛圍也要更為壓抑。這是由于積分制管理具有透明性，企業(yè)對于員工的獎勵和懲罰都會公布給所有的員工，在獎勵資源有限的情況下，員工的行為目的除獲得更多的積分外，還會存在阻止其他員工獲取更多的積分。此時員工的競爭意識要遠(yuǎn)超合作意識，企業(yè)的工作效率也無法得到有效的提升。同時，因員工間的惡意競爭行為，積分的平均值被一再降低，積分的意義更傾向于懲罰，企業(yè)的工作氛圍要更為緊繃，員工對于企業(yè)的不滿也會加劇。

四、在績效考核中運(yùn)用積分制管理的對策

（一）構(gòu)建內(nèi)控管理模式

要在績效考核中更好地運(yùn)用積分制管理，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以績效考核為基礎(chǔ)的內(nèi)控管理模式。企業(yè)要保障管理制度使用于各個階層的員工，管理者更應(yīng)以身作則，服從積分制管理的分配，在思想上認(rèn)同企業(yè)以積分制管理為重點(diǎn)的績效考核制度。同時，企業(yè)也要消除員工對于積分制管理的誤解，認(rèn)識到企業(yè)設(shè)置積分的目的不是為了在硬性標(biāo)準(zhǔn)上為員工增加更多的禁錮，而是為了從工作能力、學(xué)習(xí)前景、道德品質(zhì)等多方面對員工素養(yǎng)進(jìn)行評判。員工的工資水平將和其工作態(tài)度、職業(yè)道德、業(yè)績都產(chǎn)生極大的關(guān)聯(lián)。

（二）關(guān)注員工的訴求

要在績效考核中更好地運(yùn)用積分制管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的真正訴求，將以人為本的管理理念同樣貫徹在績效管理制度中。員工的需求存在多個方面，企業(yè)要針對不同的員工群體制定不同的積分管理制度，優(yōu)先滿足員工的核心訴求。積分管理制度和績效考核最核心的意義都是為了激發(fā)員工的工作積極性，對員工產(chǎn)生正面影響，因此考核結(jié)果所能換取的獎勵也就成為了員工關(guān)注的重點(diǎn)。企業(yè)在設(shè)定福利待遇時可以先對內(nèi)部員工進(jìn)行調(diào)查，了解員工的意見，并針對性地完善積分管理制度，實現(xiàn)績效考核的激勵目標(biāo)。除此之外，企業(yè)在設(shè)置福利項目時不應(yīng)由個人決定，以免制定者的主觀因素致使福利待遇喪失以員工為中心的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)選任一支專業(yè)團(tuán)隊，在切實地考察了員工的實際需要后，共同討論和設(shè)計出一套機(jī)會福利兌換制度。且在專業(yè)團(tuán)隊的共同商討下，企業(yè)不僅可以降低內(nèi)部人事風(fēng)險，也可以節(jié)約在人力資源上花費(fèi)的成本。

（三）設(shè)計科學(xué)的積分制管理流程

積分制管理對于員工的行為有很顯著的導(dǎo)向作用，因此企業(yè)的積分制管理流程必然要符合科學(xué)性和合理性的要求，并滿足企業(yè)的人力資源管理要求。第一，企業(yè)要設(shè)計合理的積分額度，難度高的任務(wù)就應(yīng)當(dāng)換取更多的積分，而簡單的任務(wù)所能獲取的積分就應(yīng)適當(dāng)減少。如果不根據(jù)任務(wù)難度設(shè)計梯形積分，就會導(dǎo)致困難任務(wù)無人接受，而簡單任務(wù)不足分配。第二，企業(yè)要設(shè)計合理的積分兌換制度。積分的作用是換取獎勵資源，因此在設(shè)定福利項目時，企業(yè)要考慮到兌換制度的科學(xué)性，不可設(shè)置無法兌換的獎品，也不可無視積分的激勵作用而設(shè)置過于簡單。

五、結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前企業(yè)對于積分管理制度仍要經(jīng)歷很長的探索階段，積分制管理下的績效考核既有其優(yōu)勢，也有其局限性，需要企業(yè)在未來的人力管理工作中不斷總結(jié)失敗經(jīng)驗并加以改正。對于企業(yè)來說，如何制定科學(xué)的積分指標(biāo)，并在各層次員工間推廣積分制管理思想將成為日后的工作難點(diǎn)和重點(diǎn)，而如何將積分管理制和績效考核以及資源配置有機(jī)結(jié)合起來則會是其一直探索的目標(biāo)?，F(xiàn)階段，應(yīng)用積分制管理的企業(yè)還在少數(shù)，能夠吸取的成功經(jīng)驗有限，行業(yè)內(nèi)也沒有形成特有的積分績效管理制度風(fēng)格，因此，企業(yè)也不應(yīng)當(dāng)局限在現(xiàn)階段實行的績效考核制度中，要懂得根據(jù)環(huán)境變化和內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)的調(diào)整，時時修正績效考核的積分體系，促進(jìn)企業(yè)工作質(zhì)量的良性發(fā)展。

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（作者單位：交通運(yùn)輸部東海航海保障中心連云港航標(biāo)處）