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    增長的隱性曲線:開著飛機(jī)換引擎

    2022-04-04 10:48:09張麗俊
    銷售與市場·管理版 2022年4期
    關(guān)鍵詞:德拉引擎隱性

    任何一家企業(yè)要想長久地持續(xù)發(fā)展,都必須有強(qiáng)大的管理系統(tǒng)支撐,而其中最核心的是兩大系統(tǒng):業(yè)務(wù)系統(tǒng)和組織系統(tǒng)。

    從外部觀察,我們能夠看到的是企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)在發(fā)展,但實(shí)際上真正起作用的卻是看不到的組織系統(tǒng)。一切業(yè)務(wù)問題本質(zhì)上都是人的問題,一切企業(yè)發(fā)展的瓶頸本質(zhì)上都是組織的發(fā)展跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展。

    因此在業(yè)務(wù)發(fā)展的同時(shí),組織系統(tǒng)也應(yīng)該保持不斷迭代和進(jìn)化的狀態(tài),這是一個(gè)漸進(jìn)的過程,所以最終能夠呈現(xiàn)出來的企業(yè)組織曲線,是一條不斷上升的且不斷發(fā)展的曲線,我們把它定義為企業(yè)增長的隱性曲線。

    1.天晴時(shí)修屋頂

    組織的建設(shè)需要相對漫長的周期,也需要企業(yè)投入大量的資源和精力,因此,在業(yè)務(wù)還處在上升期時(shí)就應(yīng)該未雨綢繆,提前進(jìn)行組織建設(shè)。

    誤區(qū):有很多企業(yè)沒有意識到隱性曲線的價(jià)值,總是忽略組織建設(shè)。在業(yè)務(wù)呈良性發(fā)展的時(shí)候,很多企業(yè)問題統(tǒng)一被掩蓋。等到業(yè)務(wù)下滑,問題暴露出來,發(fā)現(xiàn)組織的發(fā)展已經(jīng)嚴(yán)重跟不上業(yè)務(wù)的發(fā)展,企業(yè)身處危機(jī)之中時(shí),往往已經(jīng)沒有足夠的資源進(jìn)行組織建設(shè)了。

    2.開著飛機(jī)換引擎

    如果把一家企業(yè)看作一架高速飛行的飛機(jī)的話,那組織的能力就是驅(qū)動飛機(jī)持續(xù)飛行的核心引擎。每一次跨越新的業(yè)務(wù)曲線,本質(zhì)上都是一場變革,需要更換新的引擎。但我們要注意的是更換引擎的同時(shí)不能讓飛機(jī)掉下來,即業(yè)務(wù)的發(fā)展不能停滯、下滑。

    誤區(qū):在變革轉(zhuǎn)型的時(shí)候,新的文化、組織架構(gòu)和管理機(jī)制通常會觸動老業(yè)務(wù),很多企業(yè)缺少方法策略,用力過猛,往往在變革途中,因主營業(yè)務(wù)大幅下滑,不得不半途而廢。

    3.文化先行,人才是軟抓手,制度是硬保障

    文化是雙刃劍,既是企業(yè)發(fā)展的核心動力,也可以成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。一個(gè)組織形成了自己的文化后,往往會陷入慣性思維,對其他的文化產(chǎn)生排異性,新的文化和思想就很難在組織內(nèi)生根發(fā)芽。因此,搭建組織系統(tǒng)先要進(jìn)行“文化松土”,只有思想解放了,才能接受新的事物,然后人才建設(shè)和制度保障并行,一手“軟”一手“硬”。

    誤區(qū):很多管理者在進(jìn)行組織建設(shè)時(shí),往往會先從比較“硬”的模塊做起,比如架構(gòu)調(diào)整、績效考核、人才盤點(diǎn),但效果大多不好。我建議可以先從“軟”的模塊做起,比如文化的共創(chuàng)和落地、團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)。文化先行,然后通過培訓(xùn)幫助團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一思想和認(rèn)知,真正做到上下同欲。

    4.組織創(chuàng)新是一把手工程

    隱性曲線的打造,本質(zhì)上是一個(gè)組織創(chuàng)新的過程。它不能只通過HR(人力資源管理者)來推動,而應(yīng)該由老板親自來領(lǐng)導(dǎo),老板和業(yè)務(wù)老大是一號位,HR是二號位,否則不可能有效果。

    誤區(qū):把對組織的重視僅僅停留在口頭上,沒有真正深入實(shí)踐當(dāng)中。很多老板經(jīng)常對我說他們很重視組織發(fā)展,我就會問他們這樣幾個(gè)問題:“你今年投入了多少時(shí)間在組織建設(shè)上?”“公司投入了多少資金和資源在組織建設(shè)上?”

    明確了隱性曲線的核心落地原則,接下來我們通過一個(gè)案例,來進(jìn)一步了解如何在企業(yè)實(shí)踐中打造隱性曲線。

    微軟是過去20年唯一一家連續(xù)3次進(jìn)入全球市值前10名的公司。為什么微軟歷任3任CEO,幾經(jīng)風(fēng)浪,依然能持續(xù)發(fā)展,甚至順利完成變革?

    2000年正值微軟的巔峰時(shí)期,市值達(dá)到了6000億美元,鮑爾默正式擔(dān)任微軟CEO,并制定了依舊以Windows為主的戰(zhàn)略。這種以自我為中心的戰(zhàn)略,使得公司內(nèi)但凡與Windows有沖突的業(yè)務(wù)都被鮑爾默砍掉了。這直接導(dǎo)致微軟錯(cuò)失了移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展機(jī)遇,被同期的蘋果和亞馬遜等公司遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超越。在鮑爾默執(zhí)掌期,整個(gè)微軟處于長達(dá)14年的衰退期,直到2014年納德拉上任,微軟才逐漸走向復(fù)蘇。

    微軟是如何用3年的時(shí)間走出低谷,完成變革轉(zhuǎn)型的?

    1.務(wù)虛:重新定義使命、愿景、價(jià)值觀,改變原有固化思維

    2015年之前,微軟的使命是:讓所有家庭、所有辦公室都有一臺計(jì)算機(jī)。到了2016年,納德拉重新定義了微軟的使命:我們將賦能全球每一個(gè)人、每一個(gè)組織,幫助他們成就不凡。

    我們再來看一看微軟的文化,變革前的微軟文化是處于一種固定型思維模式之下,一切以Windows為核心。

    納德拉時(shí)代,微軟文化由固定型思維轉(zhuǎn)變?yōu)槌砷L型思維。納德拉的“執(zhí)政”思想包含三個(gè)方面。第一,以用戶為核心。與用戶交流時(shí),一定要注意傾聽,要以一個(gè)初學(xué)者的心態(tài)向用戶學(xué)習(xí)。第二,多元化思維和包容性。不僅僅要傾聽,還要盡可能地讓其他人參與進(jìn)來,讓他們也來表達(dá)自己的想法。第三,一個(gè)微軟。一個(gè)微軟就是一個(gè)公司,一個(gè)公司就是一個(gè)整體,不要各自為政。這三個(gè)“執(zhí)政”思想為微軟文化變革奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

    2.虛實(shí)結(jié)合:以文化的變革和落地,促進(jìn)戰(zhàn)略變革

    首先,微軟重新定義了公司的愿景、使命,以驅(qū)動文化變革。在這個(gè)過程中,“同理心”成為納德拉推動變革的關(guān)鍵詞,納德拉主張有“同理心”的高管要走出辦公室,到世界各地去體驗(yàn)自己開發(fā)的技術(shù)產(chǎn)品是如何影響人們生活的。在戰(zhàn)略務(wù)虛會上,納德拉邀請前一年被并購公司的創(chuàng)始人一同參加會議。與此同時(shí),納德拉在會議期間還引入客戶拜訪活動,成功拉近了與客戶之間的距離。

    其次,納德拉通過追問微軟存在的意義和員工的夢想之間的關(guān)系,找到組織使命和個(gè)人夢想的連接。如果組織使命不能連接個(gè)人夢想,那么是不可能驅(qū)動員工的。所有微軟人要去的地方,就是微軟要去的地方。

    最后,納德拉通過改革提升組織的活力。比如,納德拉廢除了員工排名制度,增加“對他人貢獻(xiàn)率”;舉辦黑客馬拉松;以客戶為中心,與競爭對手開展戰(zhàn)略合作;為變革調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等。蘋果和微軟是一對曠日持久的冤家。鮑爾默在任期間,他把蘋果當(dāng)作微軟最大的競爭對手。但是納德拉上任以后,他告訴所有人:“蘋果是我們的合作伙伴,蘋果安裝了微軟的所有軟件和應(yīng)用。”納德拉把原來的競爭對手全部變成了自己的戰(zhàn)略合作伙伴。

    3.務(wù)實(shí):微軟的組織架構(gòu)調(diào)整,為戰(zhàn)略落地做鋪墊

    在納德拉接手微軟前后,微軟一共經(jīng)歷了兩次組織架構(gòu)調(diào)整。2013年7月至2015年9月,微軟還是一切以Windows操作系統(tǒng)為核心,但同時(shí)開始發(fā)力云計(jì)算和企業(yè)服務(wù),此時(shí)微軟仍處于谷底。

    2015年10月至2018年3月,微軟經(jīng)歷了一段過渡期。在過渡階段,納德拉并沒有把Windows操作系統(tǒng)業(yè)務(wù)砍掉,而是將它與硬件業(yè)務(wù)合并為個(gè)人計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù),守住了個(gè)人計(jì)算機(jī)業(yè)務(wù)的現(xiàn)金流。與此同時(shí),微軟擴(kuò)展以云為核心的企業(yè)服務(wù),試水Dynamics系統(tǒng),構(gòu)建to B企業(yè)服務(wù)能力。

    2018年4月,微軟重新調(diào)整了組織結(jié)構(gòu)。此時(shí)納德拉徹底打破了Windows王國,把Windows整個(gè)團(tuán)隊(duì)全部拆掉,然后全面聚焦“智能云和智能邊緣”的目標(biāo),All in(全押)智能。直到此時(shí),納德拉在微軟的根基已經(jīng)很扎實(shí)了,他的變革得到了微軟上下一致的認(rèn)可。

    在整個(gè)變革過程中,有幾個(gè)非常重要的關(guān)鍵點(diǎn):

    第一,“開著飛機(jī)換引擎”。納德拉原來是云事業(yè)部的創(chuàng)始人,他是一個(gè)管理經(jīng)驗(yàn)非常豐富的高手,能夠“開著飛機(jī)換引擎”,即在不影響業(yè)務(wù)的情況下進(jìn)行變革。

    第二,改變微軟文化。從以往的以Windows為核心,轉(zhuǎn)變?yōu)橐钥蛻魹橹行摹?/p>

    第三,對整個(gè)Windows團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了拆分和整合,完成了組織的迭代。這需要一個(gè)有十足勇氣的CEO。

    第四,微軟開始嘗試技術(shù)的革新,并確定新技術(shù)的引領(lǐng)地位。這也體現(xiàn)了納德拉長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。

    誰說大象不會起舞?只要有合適的文化驅(qū)動思想,有扎實(shí)的組織基礎(chǔ)賦能落地,即便是行業(yè)內(nèi)的龐然大物,同樣可以靈活轉(zhuǎn)身。

    在企業(yè)不斷壯大的成功實(shí)踐當(dāng)中,唯一能被我們復(fù)制的,就是組織能力。組織能力提升的隱性曲線,看似不起眼,卻是支撐企業(yè)持續(xù)飛躍、絕處逢生的關(guān)鍵。

    (本文內(nèi)容由編輯整理自張麗俊老師的《組織的力量:增長的隱性曲線》一書,機(jī)械工業(yè)出版社出版)

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