基于崗位勝任力的培訓(xùn)管理在骨科醫(yī)師中的運(yùn)用效果

何建忠，蔣威濤，余峰

衡陽市中醫(yī)醫(yī)院門急診，湖南衡陽 421001

醫(yī)療技術(shù)人員是民營醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵，人力資源保障困難和一線醫(yī)生外流是民營醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的主要障礙。 加強(qiáng)醫(yī)院醫(yī)生隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)于提高醫(yī)生整體素質(zhì)，提升醫(yī)院服務(wù)水平，建設(shè)醫(yī)院文化，增強(qiáng)醫(yī)生的歸屬感，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展具有重要作用[1]。能力是指一個(gè)組織的員工為勝任其工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能、 工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人素質(zhì)、自我表現(xiàn)、態(tài)度和價(jià)值觀。 標(biāo)準(zhǔn)化住院醫(yī)師培訓(xùn)是指大學(xué)醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后在國家認(rèn)可的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行住院醫(yī)師培訓(xùn)[2]。在中國，住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)相對(duì)滯后，仍處于研發(fā)階段，存在統(tǒng)一的畢業(yè)考核表、培訓(xùn)和考核單位尚未分離、培訓(xùn)師資質(zhì)量參差不齊等問題。 同時(shí)， 中國的醫(yī)療和教育資源在各地區(qū)的分布非常不均衡，導(dǎo)致學(xué)習(xí)效果不平衡[3]。工作能力評(píng)估已逐漸成為國內(nèi)外教育培訓(xùn)研究的熱點(diǎn)話題，并成為人才培養(yǎng)、選拔、管理和評(píng)價(jià)的基石[4]。研究中發(fā)現(xiàn)，崗位勝任能力評(píng)估系統(tǒng)被應(yīng)用于骨科受訓(xùn)人員的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)于提升培訓(xùn)管理較為重要。本文則分析基于崗位勝任力的培訓(xùn)管理在骨科醫(yī)師中的運(yùn)用效果， 選取2019 年1 月—2022 年6月衡陽市中醫(yī)醫(yī)院骨科醫(yī)師46 名作為研究對(duì)象進(jìn)行分析。 現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院骨科醫(yī)師46 名作為研究對(duì)象， 均分為兩組，各23 名。 研究組男18 名，女5 名；年齡27~30 歲，平均（28.53±0.24）歲。 對(duì)照組男17 名，女6 名；年齡27~30歲，平均（28.45±0.56）歲。 兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

對(duì)照組在常規(guī)制度下完成了崗位培訓(xùn)。在多個(gè)部門輪換，包括：神經(jīng)外科、急診科、普通外科、胸外科、放射科和診斷成像、麻醉科等。專業(yè)理論通過常規(guī)考試、期末考試和結(jié)業(yè)考試來評(píng)估。臨床實(shí)踐，如骨牽引、石膏外固定、手法和關(guān)節(jié)置換，通過筆試、迷你臨床練習(xí)評(píng)估（mini-clinical care evaluation exercise, miniCEX）、客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試 （objective structured clinical examination,OSCE） 和操作技能直接觀察評(píng)估（direct observation of procedural skills, DOPS）進(jìn)行評(píng)估。 住院醫(yī)師需要在第1年培訓(xùn)結(jié)束時(shí)參加全國性的資格考試；一旦他們完成了培訓(xùn)，并通過了所有的考試（測試），將獲得住院醫(yī)師培訓(xùn)的合格證書。

研究組采用的是基于崗位勝任力管理培訓(xùn)模式，該模式以工作能力為評(píng)估體系。 （1）培訓(xùn)內(nèi)容以提高臨床醫(yī)療水平為主，分為多個(gè)模塊：臨床核心能力、專業(yè)精神和質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)合作能力、醫(yī)患溝通能力、公共衛(wèi)生服務(wù)核心能力、醫(yī)學(xué)知識(shí)和終身學(xué)習(xí)能力、信息和管理能力以及學(xué)術(shù)研究能力。這些模塊的重點(diǎn)是改善臨床標(biāo)準(zhǔn)化護(hù)理，同時(shí)確保臨床教育和研究知識(shí)之間的適當(dāng)平衡。 在每個(gè)輪轉(zhuǎn)單位，對(duì)住院醫(yī)師目前在八個(gè)模塊中的能力進(jìn)行評(píng)估；在每次輪轉(zhuǎn)中找出八個(gè)模塊的差距，并提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，直到住院醫(yī)師合格為止。（2）培訓(xùn)過程通常包括培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)計(jì)劃、過程監(jiān)控、反饋和評(píng)估、計(jì)劃審查和培訓(xùn)周期。對(duì)培訓(xùn)過程的控制可以從以下幾個(gè)方面入手。 ①根據(jù)工作描述和受訓(xùn)者的要求，嚴(yán)格審查培訓(xùn)內(nèi)容。 ②明智地選擇師資力量，可以組織高年資主治醫(yī)師為師資力量，為年輕醫(yī)生進(jìn)行特殊指導(dǎo)，高年資主治醫(yī)師可以由科主任親自指導(dǎo)?？茖W(xué)研究許多私立醫(yī)院為了節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，有時(shí)會(huì)選擇"走出去"的方式進(jìn)行培訓(xùn)。有兩種訓(xùn)練方法：“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來”?！白叱鋈ァ本褪墙M織骨干醫(yī)生到重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)?？漆t(yī)院進(jìn)行培訓(xùn)，而“請(qǐng)進(jìn)來”就是聘請(qǐng)?jiān)擃I(lǐng)域公認(rèn)的專家進(jìn)行培訓(xùn)。③為調(diào)動(dòng)醫(yī)生參與培訓(xùn)的積極性， 應(yīng)制訂培訓(xùn)激勵(lì)措施，如根據(jù)醫(yī)生的業(yè)績水平、學(xué)歷、職稱等進(jìn)行培訓(xùn)后的競賽，給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬，鼓勵(lì)醫(yī)生積極參加培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)效果的分析，適當(dāng)提高醫(yī)生的報(bào)酬。（3）評(píng)估培訓(xùn)的效果，完善培訓(xùn)效果評(píng)估體系。 評(píng)估培訓(xùn)效果的方法有很多，其中美國科學(xué)家柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模式在各個(gè)領(lǐng)域應(yīng)用得比較廣泛?？驴伺撂乩锟颂岢龅呐嘤?xùn)效果評(píng)估的"柯克模式"。它分為4 個(gè)層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果。同樣，柯克帕特里克的模型也可以用來評(píng)估私人醫(yī)院培訓(xùn)醫(yī)生的效果。（4）答復(fù)率評(píng)估，培訓(xùn)管理部門根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容編制調(diào)查問卷，要求醫(yī)生在培訓(xùn)結(jié)束后當(dāng)場答復(fù)，從而提高了答復(fù)率評(píng)估的可信度和信息的全面性。 培訓(xùn)率評(píng)估在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，進(jìn)行筆試和實(shí)訓(xùn)，評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的評(píng)價(jià)，并將結(jié)果作為培訓(xùn)效果初步評(píng)估的依據(jù)。 例如，新入職者可能會(huì)關(guān)注工作評(píng)估和危機(jī)管理技能，而資深醫(yī)生可能會(huì)關(guān)注理論、研究、教學(xué)技能和情緒調(diào)節(jié)技能。評(píng)價(jià)是通過評(píng)估知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)人素質(zhì)、工作態(tài)度和價(jià)值觀等方面的表現(xiàn)水平來進(jìn)行的。 培訓(xùn)評(píng)估的結(jié)果將及時(shí)通報(bào)給行政部門、臨床部門負(fù)責(zé)人和醫(yī)生本人。 根據(jù)評(píng)估結(jié)果，單位負(fù)責(zé)人應(yīng)制訂其醫(yī)生的培訓(xùn)計(jì)劃，并與培訓(xùn)秘書處合作，制訂培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)。

1.3 觀察指標(biāo)

分析對(duì)比兩組崗位勝任力、 崗位勝任力提升情況、培訓(xùn)模式滿意度。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析， 計(jì)量資料符合正態(tài)分布，以（±s）表示，組間差異比較進(jìn)行t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以例數(shù)和百分比(%)表示，組間差異比較進(jìn)行χ2檢驗(yàn)。 P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組崗位勝任力對(duì)比

研究組崗位勝任力各項(xiàng)得分均高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組崗位勝任力對(duì)比[（±s），分]

表1 兩組崗位勝任力對(duì)比[（±s），分]

組別職業(yè)精神素養(yǎng)臨床基本能力團(tuán)隊(duì)合作學(xué)術(shù)研究能力醫(yī)患溝通能力研究組（n=23）對(duì)照組（n=23）t 值P 值4.38±0.75 3.09±0.62 4.258 0.001 4.25±.45 3.35±.67 4.587 0.001 3.95±0.61 2.14±0.58 4.897 0.001 3.01±0.31 2.15±0.85 4.687 0.001 3.68±0.57 2.43±0.47 4.985 0.001

2.2 兩組崗位勝任力提升情況比較

研究組崗位勝任力提升情況比例高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組崗位勝任力提升情況比較

2.3 兩組培訓(xùn)滿意度對(duì)比

研究組培訓(xùn)模式滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組培訓(xùn)滿意度對(duì)比

3 討論

醫(yī)學(xué)專業(yè)化的快速發(fā)展和醫(yī)療模式的變化，使人們對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求越來越大，現(xiàn)代護(hù)理專業(yè)走專業(yè)化道路已成為國際趨勢[5]。目前，我國部分省份已經(jīng)開始了骨科護(hù)理培訓(xùn)， 但對(duì)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)主要由各省和醫(yī)院制訂，培訓(xùn)內(nèi)容和方式是否適合新時(shí)期?？漆t(yī)師的發(fā)展，需要深入研究[6]。衛(wèi)生部《護(hù)理專業(yè)發(fā)展十二五規(guī)劃》指出，培訓(xùn)要以崗位能力為導(dǎo)向，以專業(yè)內(nèi)容為核心，以實(shí)踐技能為重點(diǎn)，以人文關(guān)懷為目的，加快專業(yè)醫(yī)師發(fā)展步伐，滿足現(xiàn)代臨床醫(yī)師的發(fā)展需要[7]。為此，本研究采用了崗位勝任能力理論。 崗位勝任能力理論"于20 世紀(jì)90 年代引入中國，并于2004 年應(yīng)用于衛(wèi)生部門。由于具備工作能力的醫(yī)生對(duì)工作的適應(yīng)性更強(qiáng)，并能促進(jìn)其不斷成長，因此，人們開始關(guān)注為不同醫(yī)學(xué)專業(yè)的醫(yī)生崗位開發(fā)能力模型[8]。隨著培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制的完善，一些醫(yī)院開始對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，但只是對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，而沒有對(duì)員工的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、績效提高、能力建設(shè)以及對(duì)部門或組織的益處進(jìn)行深入評(píng)估，評(píng)估工作是保持在較低水平。 大多數(shù)醫(yī)院為了節(jié)約行政成本，沒有專職的管理人員，沒有培訓(xùn)評(píng)估體系的記錄，沒有專業(yè)的培訓(xùn)管理，也沒有完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng)。 管理專職人員負(fù)責(zé)管理醫(yī)院醫(yī)生的整體培訓(xùn)工作，開展相關(guān)工作。 科學(xué)教育部門應(yīng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)職能，其他部門應(yīng)與其協(xié)調(diào)。 該部門應(yīng)建立醫(yī)院的培訓(xùn)制度；制定和審查醫(yī)院的整體培訓(xùn)計(jì)劃；選擇和確定培訓(xùn)人員并協(xié)助他們進(jìn)行培訓(xùn)；外國醫(yī)生培訓(xùn)和管理的有關(guān)事項(xiàng)；收集、整理、歸檔和儲(chǔ)存培訓(xùn)檔案；檢查醫(yī)生培訓(xùn)的出勤情況等[9]。國內(nèi)許多學(xué)者分析了不同層次醫(yī)生的培訓(xùn)需求，研究表明，資歷和學(xué)歷較低的醫(yī)生更喜歡提高臨床能力[10]，而資歷和學(xué)歷較高的醫(yī)生更喜歡提高臨床研究、教育水平和研究能力的理論水平[11]。 醫(yī)院醫(yī)生的培訓(xùn)需求也與公立醫(yī)院不同，公立醫(yī)院的醫(yī)生更注重提高自己的臨床診斷和治療水平，而醫(yī)院的市場競爭激烈， 要求醫(yī)生具有更高的綜合素質(zhì)，不僅要有診斷和治療水平， 還要有更高的服務(wù)心態(tài)等。研究學(xué)者將培訓(xùn)需求分為宏觀層面和微觀層面。宏觀層面關(guān)注多種醫(yī)療環(huán)境和不同類型醫(yī)生群體的共同培訓(xùn)需求， 微觀層面則分析特定醫(yī)療環(huán)境和人群的培訓(xùn)需求。 工具性需求是指通過培訓(xùn)可以立即實(shí)現(xiàn)的技能需求，而表達(dá)性需求是指可以提高醫(yī)療服務(wù)的整體質(zhì)量和醫(yī)生提供的整體醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的培訓(xùn)需求。

骨科是一門非常實(shí)用的學(xué)科， 學(xué)習(xí)起來很困難，需要很長的培訓(xùn)時(shí)間。為了進(jìn)一步提高住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的效果，研究人員開始研究醫(yī)學(xué)生工作能力的培養(yǎng)和評(píng)估。 基于上述研究，作者在骨科住院醫(yī)師培訓(xùn)中引入了工作績效評(píng)估系統(tǒng)，發(fā)現(xiàn)在工作績效評(píng)估系統(tǒng)中培訓(xùn)的住院醫(yī)師的核心能力得到了顯著提高。這與以往的研究結(jié)果一致，即引入績效能力評(píng)估系統(tǒng)能顯著提高核心臨床能力、專業(yè)性和質(zhì)量，進(jìn)而提高受訓(xùn)人員的整體水平。 培訓(xùn)內(nèi)容的合理性和全面性：能力是使員工能夠很好地履行職責(zé)的知識(shí)、技能和個(gè)人特質(zhì)的結(jié)合。 知識(shí)和技能是可以相對(duì)容易改變的直接能力，而個(gè)人特質(zhì)是不容易改變的間接能力，但可以影響個(gè)人在工作場所的長期發(fā)展。基于這一理論，還概述了骨科醫(yī)師的作用，并確保骨科醫(yī)師明白，作為科室的骨干，他們有責(zé)任指導(dǎo)和支持工作，監(jiān)督和管理整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量?？傊诵哪芰ο到y(tǒng)地反映了骨科醫(yī)師的能力，包含了一系列直接和間接的能力，確保了該角色的出色表現(xiàn)。 同時(shí)，強(qiáng)調(diào)“疼痛管理知識(shí)”的培訓(xùn)：基于能力的培訓(xùn)注重學(xué)科和具體任務(wù)所需的核心能力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的核心內(nèi)容[12]。 研究有調(diào)查發(fā)現(xiàn)，骨科醫(yī)師培訓(xùn)在中國相對(duì)較新，大部分培訓(xùn)內(nèi)容和方法由各個(gè)醫(yī)院決定。 在本研究中，以能力理論為基礎(chǔ)，參考國外?？漆t(yī)師培訓(xùn)的研究，建立了骨科護(hù)理培訓(xùn)的核心知識(shí)體系。希望這個(gè)知識(shí)體系能在未來的骨科護(hù)理實(shí)踐中得到完善和回顧。通過建立完善的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)制度，提高中國臨床醫(yī)生隊(duì)伍的質(zhì)量和水平，使所有具有本科以上學(xué)歷的新醫(yī)生都能接受住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)，是當(dāng)前住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)領(lǐng)域的首要任務(wù)。 值得注意的是，在工作能力評(píng)估中，“學(xué)術(shù)研究能力”在兩組的八個(gè)工作能力模塊中都是最低的。 作者指出，這可能是由于醫(yī)師實(shí)際臨床工作時(shí)間短，教育工作不充分，需要在臨床培訓(xùn)中進(jìn)一步改進(jìn)。

綜上所述，通過對(duì)骨科醫(yī)師實(shí)施基于崗位勝任力的培訓(xùn)管理取得良好成效，利于促進(jìn)醫(yī)療質(zhì)量的提高。