護(hù)理管理應(yīng)用護(hù)理崗位績(jī)效考核的效果及對(duì)工作質(zhì)量的影響

李玉紅，于春香，董桂芬，李麗麗，董娟，劉曉麗

山東省壽光市中醫(yī)醫(yī)院，山東壽光 262700

護(hù)理工作作為醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的重要組成部分，其質(zhì)量直接影響國(guó)民身體健康，所以備受社會(huì)關(guān)注[1-2]。另外，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推行、醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，賦予了護(hù)理人員更多使命感、責(zé)任感，但是護(hù)理人員一方面需要面臨救護(hù)患者的壓力，另一方面也需要考慮自身職業(yè)晉升等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，所以工作壓力大、工作強(qiáng)度大、工作難度大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，影響自我效能感及工作質(zhì)量，提升護(hù)患糾紛發(fā)生率，故有必要不斷完善護(hù)理管理方案[3-4]。 有報(bào)道指出，通過(guò)完善護(hù)理崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系，可以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員主觀能動(dòng)性，提升護(hù)理質(zhì)量，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍，促進(jìn)護(hù)患和諧[5]。因此，本文選擇2018 年1 月—2019 年1 月山東省壽光市中醫(yī)醫(yī)院未實(shí)施護(hù)理崗位績(jī)效考核的15 名護(hù)理人員和2019 年2 月—2020年1 月本院實(shí)施護(hù)理崗位績(jī)效考核的15 名護(hù)理人員為研究對(duì)象，就護(hù)理崗位績(jī)效考核應(yīng)用在護(hù)理管理中的效果及對(duì)工作質(zhì)量的影響展開分析。 現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

將2018 年1 月—2019 年1 月本院未實(shí)施護(hù)理崗位績(jī)效考核15 名護(hù)理人員作為對(duì)照組，另納入58 例患者；將2019 年2 月—2020 年1 月本院實(shí)施護(hù)理崗位績(jī)效考核15 名護(hù)理人員作為觀察組， 另納入58 例患者。對(duì)照組：①患者：男33 例（56.89%），女25 例（43.10%）；年齡30~71 歲，平均（49.8±6.1）歲。 ②護(hù)理人員：年齡22~47 歲，平均（34.5±1.4）歲；工作年限1~23 年，平均（12.6±1.3）年。 觀察組：①患者：男30 例（51.72%），女28例（48.28%）；年齡31~73 歲，平均（50.1±5.8）歲。 ②護(hù)理人員：年齡22~45 歲，平均（34.2±1.2）歲，工作年限1~25年，平均年限（13.0±1.0）年。 兩組基本資料（患者男女比例、護(hù)理人員工作年限等）對(duì)比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 納入與排除標(biāo)準(zhǔn)

納入標(biāo)準(zhǔn)：①患者均主動(dòng)配合研究；②護(hù)理人員均取得執(zhí)業(yè)資格證書；③知情且接受研究方法。

排除標(biāo)準(zhǔn)：①拒絕配合患者；②實(shí)習(xí)期護(hù)士、外出進(jìn)修護(hù)士、各種原因休假超過(guò)1 周護(hù)士者。

1.3 方法

對(duì)照組（未實(shí)施護(hù)理崗位績(jī)效考核）：僅依據(jù)工齡、職稱進(jìn)行常規(guī)考核，工齡每增加3 年，則提高1 個(gè)績(jī)效考核檔次，職稱每增加1 個(gè)級(jí)別，則提高1 個(gè)績(jī)效考核檔次，另外，每月統(tǒng)計(jì)1 次工作量、滿意度等情況，護(hù)理人員之間相互學(xué)習(xí)、監(jiān)督。

觀察組（實(shí)施護(hù)理崗位績(jī)效考核）：①組建團(tuán)隊(duì)。 組建績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)，明確績(jī)效考核方法，完善計(jì)分體系，預(yù)先公布計(jì)分方法，之后在考核管理團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)下考核全體護(hù)理人員， 以便護(hù)理人員能夠了解考核全過(guò)程，做到透明化、公正化、公平化考核，另外，建立職位提升機(jī)制，提供清晰升遷渠道，從而調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性。 ②崗位固定。 綜合分析護(hù)理人員技能、患者評(píng)價(jià)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等因素，確定崗位嵌套，同時(shí)進(jìn)行就近安排，而在工作期間，績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)還需結(jié)合護(hù)理人員的每月工作效率、患者反饋、崗位能力等酌情進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，以便護(hù)理人員能夠更好地適應(yīng)崗位需求，同時(shí)將崗位與基礎(chǔ)工資相互掛鉤，激勵(lì)低層級(jí)護(hù)理人員向高級(jí)護(hù)理崗位邁進(jìn)。 ③完善準(zhǔn)則。 從工作能力、疾病評(píng)估兩個(gè)角度出發(fā)，制訂業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估準(zhǔn)則，前者占比70%，包括學(xué)歷、職稱、護(hù)理水平等，后者占比30%，包括盡職程度、服務(wù)態(tài)度、病情評(píng)估等。 ④上級(jí)與患者評(píng)估。 主管領(lǐng)導(dǎo)每周評(píng)估1 次護(hù)理人員職業(yè)能力、工作表現(xiàn)等，同時(shí)與同行評(píng)估相結(jié)合，提高評(píng)分精確度，另外，建立網(wǎng)上評(píng)分制度，由患者在網(wǎng)上評(píng)估護(hù)理人員工作情況。 ⑤評(píng)聘與淘汰。 針對(duì)績(jī)效排名靠前者，通過(guò)提供升遷渠道、給予獎(jiǎng)金與更高薪水等方式，激發(fā)工作潛能，針對(duì)排名靠后者，嚴(yán)格執(zhí)行降級(jí)、淘汰制度，若是最低層級(jí)護(hù)理人員連續(xù)3 次績(jī)效考核評(píng)分最低，需要酌情考慮是否開除，以便督促護(hù)理人員提升自身素質(zhì)、護(hù)理技能，保障護(hù)理服務(wù)品質(zhì)，降低護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)。

1.4 觀察指標(biāo)

比較兩組工作質(zhì)量、工作績(jī)效、職業(yè)倦怠感、自我效能感、護(hù)理差錯(cuò)事件和患者滿意度。①工作質(zhì)量：評(píng)價(jià)項(xiàng)目為“護(hù)理文書（25 分）”“護(hù)理安全（25 分）”“基礎(chǔ)護(hù)理（25 分）”“病房管理（25 分）”，分值高則工作質(zhì)量高；②工作績(jī)效：參照護(hù)士工作績(jī)效量表，評(píng)價(jià)項(xiàng)目為“人際促進(jìn)（25 分）”“任務(wù)績(jī)效（30 分）”“工作奉獻(xiàn)（25 分）”，共16 個(gè)問(wèn)題，分別計(jì)0~5 分，分值高則績(jī)效佳[6]；③職業(yè)倦怠感：參照中文版護(hù)士職業(yè)倦怠量表，評(píng)價(jià)項(xiàng)目為“個(gè)人成就感 （48 分）”“去人格化 （30 分）”“情感衰竭（54分）”，共22 個(gè)問(wèn)題，分別計(jì)0~6 分，分值高則職業(yè)倦怠感重[7]；④自我效能感：參照情緒調(diào)節(jié)自我效能量表（the Regulatory Emotional Self-efficacy, RES）， 評(píng)價(jià)項(xiàng)目為“調(diào)節(jié)沮喪（20 分）”“調(diào)節(jié)憤怒（20 分）”“積極情緒（20分）”，共12 個(gè)問(wèn)題，分別計(jì)1~5 分，分值高則自我效能感佳[8]；⑤護(hù)理差錯(cuò)事件：包括護(hù)患溝通不當(dāng)、病歷資料丟失、工作交接不清；⑥患者滿意度：評(píng)價(jià)項(xiàng)目為“操作熟練度（25 分）”“病區(qū)環(huán)境（25 分）”“服務(wù)態(tài)度（25 分）”“護(hù)患溝通（25 分）”，分值高則患者滿意度高。

1.5 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 23.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件處理數(shù)據(jù)， 符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t 檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量比較

與對(duì)照組比較，觀察組“護(hù)理文書”“護(hù)理安全”“基礎(chǔ)護(hù)理”“病房管理”評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

表1 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量比較[（±s），分]

表1 兩組護(hù)理人員工作質(zhì)量比較[（±s），分]

組別護(hù)理文書護(hù)理安全對(duì)照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值20.24±1.09 22.53±1.01 5.968<0.001 18.56±1.12 21.78±1.05 8.123<0.001 19.83±1.24 22.95±1.15 7.145<0.001基礎(chǔ)護(hù)理 病房管理19.66±1.37 23.01±1.02 7.596<0.001

2.2 兩組護(hù)理人員工作績(jī)效比較

與對(duì)照組比較，觀察組“人際促進(jìn)”“任務(wù)績(jī)效”“工作奉獻(xiàn)”評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表2。

表2 兩組護(hù)理人員工作績(jī)效比較[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員工作績(jī)效比較[（±s），分]

組別人際促進(jìn)任務(wù)績(jī)效對(duì)照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值19.39±1.26 23.85±0.78 11.656<0.001 20.42±2.25 23.82±0.63 5.636<0.001 18.55±1.86 23.43±0.90 9.147<0.001工作奉獻(xiàn) 總分58.33±4.76 71.10±2.57 9.143<0.001

2.3 兩組護(hù)理人員職業(yè)倦怠感比較

與對(duì)照組比較，觀察組“個(gè)人成就感”“去人格化”“情感衰竭”評(píng)分更低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表3。

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)倦怠感比較[（±s），分]

表3 兩組護(hù)理人員職業(yè)倦怠感比較[（±s），分]

組別個(gè)人成就感去人格化對(duì)照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值30.38±2.92 25.68±1.84 5.274<0.001 7.26±1.22 6.11±1.09 2.722<0.001 29.85±2.98 22.69±1.73 8.048<0.001情感衰竭 總分67.49±5.25 54.48±4.17 7.515<0.001

2.4 兩組護(hù)理人員自我效能感比較

與對(duì)照組比較，觀察組“調(diào)節(jié)沮喪”“調(diào)節(jié)憤怒”“積極情緒”評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表4。

表4 兩組護(hù)理人員自我效能感比較[（±s），分]

表4 兩組護(hù)理人員自我效能感比較[（±s），分]

組別調(diào)節(jié)沮喪調(diào)節(jié)憤怒對(duì)照組（n=15）觀察組（n=15）t 值P 值13.23±1.18 16.77±1.23 8.044<0.001 13.69±1.75 15.25±1.20 2.847 0.008 11.14±1.37 15.37±1.15 9.159<0.001積極情緒 總分38.06±4.77 47.39±4.28 5.638<0.001

2.5 兩組護(hù)理差錯(cuò)事件比較

觀察組護(hù)理差錯(cuò)事件發(fā)生率（0.00%）低于對(duì)照組（26.67%），差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表5。

表5 兩組護(hù)理差錯(cuò)事件比較[n(%)]

2.6 兩組患者滿意度比較

與對(duì)照組比較， 觀察組的患者滿意度評(píng)分更高，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表6。

表6 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

表6 兩組患者滿意度比較[（±s），分]

組別操作熟練度病區(qū)環(huán)境對(duì)照組（n=58）觀察組（n=58）t 值P 值19.99±1.23 22.34±1.17 10.543<0.001 20.34±1.07 23.26±1.01 15.114<0.001 19.24±1.33 22.66±1.02 15.539<0.001服務(wù)態(tài)度 護(hù)患溝通18.25±1.12 21.57±1.21 15.335<0.001

3 討論

醫(yī)院護(hù)理工作強(qiáng)調(diào)為患者提供安全、科學(xué)、有效、實(shí)用的護(hù)理服務(wù)，但是由于護(hù)理人力資源短缺、護(hù)理管理制度不完善、醫(yī)護(hù)比例失衡等，目前護(hù)理人員尚存在消極怠工、職業(yè)認(rèn)同感低、工作熱情度不高等問(wèn)題[9-10]，嚴(yán)重影響護(hù)理工作質(zhì)量，尚需加強(qiáng)護(hù)理管理，而有報(bào)道指出，通過(guò)采用崗位績(jī)效管理模式，能夠增強(qiáng)護(hù)理人員崗位責(zé)任意識(shí)與安全意識(shí)，提升自我控制效能，減少護(hù)理投訴及不良事件[11]。

本研究表明，護(hù)理崗位績(jī)效考核應(yīng)用在護(hù)理管理中有較好效果，具體分析：①與對(duì)照組比較，觀察組工作質(zhì)量、護(hù)理差錯(cuò)事件結(jié)果更佳（P＜0.05），分析原因：護(hù)理質(zhì)量能夠反映醫(yī)院整體護(hù)理管理水平，同時(shí)也直接影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，通過(guò)不斷改進(jìn)護(hù)理工作質(zhì)量，可以避免操作不熟練、溝通不當(dāng)?shù)仍斐傻淖o(hù)理差錯(cuò)事件[12]，保障護(hù)理安全， 而常規(guī)考核方式側(cè)重于結(jié)果及過(guò)程指標(biāo)，難以激發(fā)護(hù)理人員工作潛能，提高護(hù)理質(zhì)量，本次在觀察組采用護(hù)理崗位績(jī)效考核，通過(guò)落實(shí)分層管理以及動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位，可以循序漸進(jìn)地提升不同層級(jí)護(hù)理人員工作能力，提高工作質(zhì)量；通過(guò)結(jié)合患者病情、技術(shù)要求等合理分配護(hù)理資源，可以提高護(hù)理安全[13-14]。②與對(duì)照組比較觀察組職業(yè)倦怠感、自我效能感、工作績(jī)效評(píng)分更佳（P＜0.05），分析原因：護(hù)理工作風(fēng)險(xiǎn)高、內(nèi)容繁瑣，所以工作壓力較大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，降低自我效能，影響工作績(jī)效， 而常規(guī)考核方式將績(jī)效與科室收益掛鉤，護(hù)理人員績(jī)效容易受到科室收支的影響[15]，無(wú)法體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與學(xué)科的風(fēng)險(xiǎn)性、差異性，亦難以評(píng)估護(hù)理人員勞務(wù)價(jià)值，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性，觀察組采用護(hù)理崗位績(jī)效考核，通過(guò)評(píng)估崗位價(jià)值、科學(xué)分配護(hù)理績(jī)效的基礎(chǔ)上，獨(dú)立核算每人護(hù)理績(jī)效，既能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值與專科特點(diǎn)[16]， 也能提高護(hù)理人員主動(dòng)性與積極性，有助于減少護(hù)理人員心理落差，增強(qiáng)自我效能感，同時(shí)護(hù)理崗位績(jī)效考核也能通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)與考核手段，使得護(hù)理人員回歸一線、臨床，充分發(fā)揮護(hù)理作用，激勵(lì)年輕護(hù)士自愿到工作強(qiáng)度大、風(fēng)險(xiǎn)高的科室工作，有助于合理配置護(hù)理人力資源，提高工作效率，吸引和留住人才，減輕工作壓力及倦怠感，降低人員流失率，維護(hù)護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定[17]，另外，護(hù)理崗位績(jī)效考核遵循量化考核原則，通過(guò)全面納入且分析護(hù)理人員工作量、患者滿意度、工作業(yè)績(jī)、護(hù)理質(zhì)量等因素，能夠做到客觀、公正、公平，以及多勞多得，有助于提高工作績(jī)效。③與對(duì)照組比較觀察組患者滿意度更高（P＜0.05），分析原因：通過(guò)采用護(hù)理崗位績(jī)效考核，能夠?qū)⒒颊邼M意度與護(hù)理人員績(jī)效掛鉤，可以調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作主動(dòng)性，發(fā)揮其主人翁精神，注重主動(dòng)服務(wù)[18]，注意自身行為與態(tài)度，起到自我約束、自我管理效果， 同時(shí)也能督促護(hù)理人員將健康宣教、病房管理等工作落實(shí)到位，提高患者就醫(yī)體驗(yàn)感，從而構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系。

綜上所述，由于在護(hù)理管理工作中采用護(hù)理崗位績(jī)效考核，能夠取得較好的效果，具有推廣價(jià)值。