淺談事業(yè)單位的績效考核及提升策略

作者簡介：王連昌，（1982.3-），男，大專，山東省臨沂市人，中級(jí)職稱（中級(jí)經(jīng)濟(jì)師），副中隊(duì)長（副科長），從事人力資源方面的研究。

摘要：隨著企業(yè)改革的日益深化，事業(yè)單位內(nèi)控制度人力資源管理的主要方法改革為全面實(shí)行聘任制，而績效考核管理則為這一管理制度的有效推行起了至關(guān)重要的作用。通過合理的績效考核，能夠有效充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、促使員工提高素質(zhì)，從而確保了事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的完成。而在實(shí)施的過程中，又產(chǎn)生了相應(yīng)的管理問題。對(duì)此類問題，怎樣處理、怎樣化解由此產(chǎn)生的問題與障礙，讓考評(píng)成果在具體應(yīng)用中反映其實(shí)際管理效果，是亟待認(rèn)真研究的課題。因此本文將在對(duì)當(dāng)前國家事業(yè)單位考評(píng)狀況剖析的基礎(chǔ)上，力圖找出其中的問題所在，并對(duì)其解決方案進(jìn)行了一些思考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;績效考核;管理問題

引言：績效考核是指對(duì)思想品德的考核，運(yùn)用一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作能力和績效進(jìn)行綜合評(píng)估工作態(tài)度和人格特征是人事管理的主要內(nèi)容和基本職責(zé)。近年來，事業(yè)單位對(duì)績效考核與管理的實(shí)施進(jìn)行了不斷研究，逐步形成了完整的內(nèi)部考核體系，并逐步向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展，特別是在獎(jiǎng)勵(lì)方面，但仍有許多問題值得注意和不容忽視。仍需進(jìn)一步關(guān)注和改進(jìn)。

1 事業(yè)單位績效考核評(píng)估系統(tǒng)的重要性

建立事業(yè)單位績效考核體系，可以更全面地提高和實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的整體財(cái)務(wù)效益，更好地調(diào)動(dòng)事業(yè)單位財(cái)務(wù)人員的工作積極性，進(jìn)一步提高事業(yè)單位的財(cái)務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，更好地挖掘事業(yè)單位的財(cái)務(wù)潛力，促進(jìn)事業(yè)單位的良好發(fā)展。以典型的事業(yè)單位醫(yī)院為例，事業(yè)單位績效考核的重點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：

第一，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的重要依據(jù)。就公立醫(yī)院來說，不論是職工評(píng)先評(píng)優(yōu)、薪酬調(diào)動(dòng)、崗位升遷，或是解除聘任、優(yōu)秀嘉獎(jiǎng)，都必須以科學(xué)合理的績效考核結(jié)果為依據(jù)，唯有如此，公立醫(yī)院職工獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)化、公正性才可以獲得合理保證。

第二，推動(dòng)事業(yè)單位效率與質(zhì)量的提高?？冃Э己斯ぷ鲝膶?shí)質(zhì)上來說，也是一項(xiàng)關(guān)鍵的激勵(lì)舉措。就公立醫(yī)院職工來說，通過績效考核工作，不但可以對(duì)醫(yī)師、護(hù)士等醫(yī)務(wù)人員以及有關(guān)管理人員、業(yè)務(wù)技術(shù)人員的工作數(shù)量做出有效考核，同時(shí)也可以對(duì)公立醫(yī)院職工的工作品質(zhì)做出更加科學(xué)地評(píng)估，并以此促使更多的公立醫(yī)院員工進(jìn)一步地提升工作效率和工作品質(zhì)，進(jìn)而推動(dòng)了公立醫(yī)院職工總體員工作品質(zhì)量和技術(shù)水平的提高。

第三，為事業(yè)單位制訂的規(guī)范化培訓(xùn)制度方案提供了基礎(chǔ)。培訓(xùn)既是一項(xiàng)關(guān)鍵的能力提高方法和技術(shù)手段，也是一項(xiàng)基本的員工福利待遇。就該院來說，通過績效考核，可以清醒地認(rèn)識(shí)和把握該院員工身上存在的問題與缺陷，以便制訂具有針對(duì)性的培養(yǎng)規(guī)劃與教學(xué)方法，促進(jìn)該院員工經(jīng)過培訓(xùn)提高工作能力與綜合素養(yǎng)。

2 事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1 認(rèn)識(shí)不到位

主要體現(xiàn)為單位領(lǐng)導(dǎo)將大部分精力都放到抓好業(yè)務(wù)管理工作上，沒有對(duì)考評(píng)工作重要性的深刻認(rèn)識(shí)，缺乏培養(yǎng)現(xiàn)代科學(xué)管理意識(shí)，抓形式、走過場，職工們抱著考試通過就評(píng)"優(yōu)秀"的心理應(yīng)付，嚴(yán)重影響了考評(píng)質(zhì)量。目前有一些工作人員都將自己撰寫的總結(jié)存在于電腦里，但每年年終考評(píng)時(shí)要改改總結(jié)內(nèi)容時(shí)，往往很難發(fā)揮總結(jié)提升的效果，被評(píng)價(jià)者在述職時(shí)，往往報(bào)喜不報(bào)憂，夸大業(yè)績，對(duì)缺點(diǎn)的不足也泛泛而談。一般群眾往往不知道評(píng)價(jià)的真正意義，在評(píng)價(jià)中往往只講些好話，以民主考核方式敷行了事。

2.2 可操作性不強(qiáng)

目前，我國的各級(jí)事業(yè)單位一般實(shí)行《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，主要通過定性和量化相結(jié)合平時(shí)和定期有機(jī)地結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)干部和人民群眾有機(jī)地結(jié)合的方法進(jìn)行，按德、能、勤、績、廉、學(xué)等六大方面考評(píng)，這六大方面只有原則性的規(guī)范，而績效考核規(guī)范又較為籠統(tǒng)，因?yàn)轭悇e不同，性質(zhì)也不一，而且范圍過大，部門之間、被考評(píng)者之間又沒有可比性，缺失了各個(gè)部門的針對(duì)性，所以規(guī)定的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)又比較籠統(tǒng)。因此考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是定性的，而不是量化的。德、能、勤、績、廉、學(xué)等六方面的比例、權(quán)重都缺乏很明確定的規(guī)則，因此無法比較，也造成了考評(píng)結(jié)果的失真。實(shí)際使用中即使沒有科學(xué)性，但仍有按印象評(píng)分的現(xiàn)象。

2.3 優(yōu)而不秀

一些單位通過秘密投票對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)分，這只是根據(jù)投票數(shù)確定優(yōu)秀員工。因此，那些和諧、及時(shí)、在實(shí)際工作中不突出的員工往往被稱為優(yōu)秀員工，而一些在默默無聞中工作、原則性強(qiáng)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工在投票時(shí)往往受到重創(chuàng)。這種評(píng)估結(jié)果影響了薪酬分配、晉升等工作的公平性和客觀性，進(jìn)而導(dǎo)致績效評(píng)估失去了適當(dāng)?shù)募?lì)重點(diǎn)。最有可能的結(jié)果是，反向激勵(lì)問題“關(guān)注人際關(guān)系而忽視實(shí)際工作”得到了推廣。

2.4 平均主義

為了避免估值不一致，一些實(shí)體在年度財(cái)務(wù)報(bào)表估值中采用了平均主義優(yōu)秀指數(shù)分布法。首先，在確認(rèn)單位預(yù)付款后，按一定比例分配定額，層層分配，層層落實(shí)，層層固定。其次，平衡安排和交替使用制度是單位內(nèi)部最佳指標(biāo)。沒有人可以否認(rèn)這一點(diǎn)，因?yàn)槊總€(gè)人都可以也可以同意這種定量和平衡的分配方法。

上述問題的產(chǎn)生原因，一是影響了績效管理工作的嚴(yán)肅性，使績效考核與管理的工作流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)干部無法摸清職工隊(duì)伍的實(shí)際狀況，易導(dǎo)致用人決策失誤;二是影響了考評(píng)的真實(shí)性與客觀公正，既無法形成員工自我制約、自主發(fā)揮的局面，也不利于員工明確發(fā)展的導(dǎo)向。

3 加強(qiáng)績效考核工作的有效途徑

績效考核也是企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)勤奮、懲罰懶惰、淘汰強(qiáng)者的重要依據(jù)。作為現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)領(lǐng)域，從以人為本的理念出發(fā)，創(chuàng)造了優(yōu)秀人才脫穎而出的工作環(huán)境，建立了科學(xué)規(guī)范的績效考核管理機(jī)制，盡可能調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3.1 進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)

要增強(qiáng)人們對(duì)考評(píng)工作意義的深刻理解，充分認(rèn)識(shí)到考評(píng)工作對(duì)人的激勵(lì)意義，以及對(duì)工作的促進(jìn)作用。在吸取過去考評(píng)工作過程中所出現(xiàn)問題的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步剖析、總結(jié)過去考評(píng)中存在的新狀況、新問題，與時(shí)俱進(jìn)，用科研的方式來研究事業(yè)單位考評(píng)工作，用發(fā)展的觀念和創(chuàng)新的意識(shí)知道考評(píng)工作。

3.2 進(jìn)一步規(guī)范體系

3.2.1 設(shè)定指標(biāo)體系

考評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合以下三個(gè)要求：其一，對(duì)不同層次或不同類型的考評(píng)對(duì)象，考核指標(biāo)應(yīng)該不同;其二，在對(duì)不同層次或不同類型的考評(píng)對(duì)象實(shí)施考核時(shí)，考評(píng)指標(biāo)體系還應(yīng)當(dāng)賦予不同的權(quán)重;其三，要定性分析和定量分析相結(jié)合，以提高考評(píng)指標(biāo)體系的可靠性。另外，對(duì)于各種考評(píng)指標(biāo)體系，還應(yīng)該具體詳盡的解釋，以便考評(píng)者、被考評(píng)者正確地掌握含義，從而減少了因?qū)己酥笜?biāo)由于理解程度不同所產(chǎn)生的巨大誤差。針對(duì)不同層次或不同類型的評(píng)估對(duì)象，如政府部門，應(yīng)當(dāng)單獨(dú)設(shè)計(jì)具體的考評(píng)指標(biāo)體系，同時(shí)將"績"的考核指標(biāo)分解為"個(gè)性指標(biāo)"和"共性指標(biāo)"，并通過定性指標(biāo)和定量分析指標(biāo)相結(jié)合的形式，以解決原來考評(píng)指標(biāo)體系中不夠機(jī)械化、沒有針對(duì)性的缺陷。同時(shí)，還可通過層級(jí)分析法設(shè)定各個(gè)級(jí)別的考評(píng)對(duì)象的指標(biāo)權(quán)重，從而增加了考評(píng)結(jié)果的可信度和效度。既提高了對(duì)同一人才的可靠性，也降低了由于考評(píng)對(duì)象級(jí)別、職位差異而產(chǎn)生的社會(huì)不公正現(xiàn)象。

3.2.2 明確考核內(nèi)容

《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》雖然宏觀上規(guī)范了事業(yè)單位考評(píng)的具體內(nèi)容，但沒有明確針對(duì)性，且在實(shí)施的過程中常常感到無法精確對(duì)照，為設(shè)定考評(píng)的等次增加了困難，這就要求按照事業(yè)單位內(nèi)控制度在對(duì)本單位的工作人員開展考評(píng)時(shí)，制訂出適用于單位特點(diǎn)的具體考核內(nèi)容，并賦予德、能、勤、績、廉、學(xué)等不同的內(nèi)容，以促使員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與單位的工作職能和事業(yè)發(fā)展方向相一致，從而形成工作合力，并逐步將考評(píng)發(fā)展形成匯聚民心、確定工作目標(biāo)促進(jìn)單位與個(gè)人之間良性互動(dòng)的合理格局。

3.2.3 強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向

考評(píng)準(zhǔn)則是運(yùn)用考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)員工成績好壞的尺度，是評(píng)估績效好壞的重要依據(jù)?？荚u(píng)工作應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)科學(xué)化、導(dǎo)向性與可操作性，讓單位的工作人員在平時(shí)有工作指標(biāo)，考評(píng)時(shí)有等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。從而真正體現(xiàn)出考評(píng)的鼓勵(lì)和鞭策功能，在平時(shí)則是對(duì)職工工作的監(jiān)督和激勵(lì)，年終則是對(duì)被考評(píng)者過去一年來工作的確定性評(píng)估，從而反映出比較準(zhǔn)確的工作績效狀況，讓工作優(yōu)異者得到激勵(lì)，不足以信息者則得到懲罰。

3.3 進(jìn)一步增強(qiáng)可操作性

3.3.1 定性和定量相結(jié)合

定量分析方法主要從總體上把握，綜合評(píng)價(jià)了被考評(píng)者總體履行工作崗位職責(zé)，完成目標(biāo)任務(wù)的狀況;定量分析，就是利用工作任務(wù)的數(shù)量失誤率的多少、出勤率的多少、出思路和創(chuàng)新的多少等相對(duì)具體的統(tǒng)計(jì)形式，對(duì)被考評(píng)人員加以定量分析，從而在量上比較精確地反應(yīng)被考評(píng)者的工作績效狀況。政府部門應(yīng)采用定性和定量相結(jié)合的方法來克服傳統(tǒng)評(píng)估方法的缺點(diǎn)?？陀^評(píng)估方法和評(píng)估量表方法可以選擇或廣泛使用的評(píng)估方法，如關(guān)聯(lián)矩陣法和關(guān)鍵事件法。

評(píng)分測試量表法可以對(duì)工作人員的具體工作情況做出評(píng)估，并對(duì)于傳統(tǒng)的評(píng)分測試量表法加以完善，可以把"績"的考核表格分解為"個(gè)性指標(biāo)"考核子表和"共性指標(biāo)"考評(píng)報(bào)表，從而有著更強(qiáng)的針對(duì)性。

關(guān)聯(lián)矩陣法對(duì)整體評(píng)估中不同評(píng)估要素的影響進(jìn)行了不同的處理，并根據(jù)受訪者的崗位職責(zé)和職位級(jí)別制定指標(biāo)，即為不同級(jí)別的員工制定不同的指標(biāo)，不同的崗位和工作條件，并引入重量。通過使用計(jì)算機(jī)管理相關(guān)數(shù)據(jù)，可以快速提高評(píng)估數(shù)據(jù)的質(zhì)量。它還減少了人類的影響。

關(guān)鍵事件法將重要事項(xiàng)視為加分、降分的項(xiàng)目，其依據(jù)的是員工在整個(gè)學(xué)年或一段時(shí)間中的整體表現(xiàn)，而不是個(gè)人最近或很長時(shí)間的成績，從而避免了近因效應(yīng)，也可以很好的消除客觀性原因的負(fù)面影響，使業(yè)績評(píng)定的結(jié)論更具有確鑿的事實(shí)依據(jù)。

3.3.2 平時(shí)和定期相結(jié)合

由于平時(shí)是評(píng)估對(duì)象在執(zhí)行任務(wù)中的日常情況，定期評(píng)估是目前執(zhí)行最頻繁的評(píng)估形式，和平經(jīng)驗(yàn)的積累是形成年度評(píng)估結(jié)果的重要績效基礎(chǔ)，對(duì)和平時(shí)期評(píng)估的遵守也為定期評(píng)估提供了一個(gè)實(shí)際而準(zhǔn)確的記錄。而定時(shí)考評(píng)則把考核工作常規(guī)化、平時(shí)化，重視平時(shí)情況的登記、評(píng)價(jià)、對(duì)比，通過設(shè)立考試記事本考核登記本、工作日記等，可以對(duì)平時(shí)考評(píng)情況作出有效的匯總分析。而定時(shí)考評(píng)則是對(duì)考核對(duì)象很長期以來各方面的全面績效評(píng)估，是考評(píng)的最后確定形式。所以定時(shí)考評(píng)要以平時(shí)考評(píng)工作為基礎(chǔ)，將平時(shí)考評(píng)和定時(shí)考核工作緊密聯(lián)系起來?？梢砸罁?jù)單位狀況，采取全單位每月或每季度開展一次的小型考評(píng)，并逐步把考評(píng)成果積累出來。全單位每零點(diǎn)五年較大幅度考評(píng)一次，以拉開單位人員之間的檔次，年終再由全單位開展綜合考核，最后評(píng)出單位、人員的年終考評(píng)檔次。通過這種將平時(shí)考評(píng)和定期考察相結(jié)合的方法，可以解決在年終考評(píng)中容易受"近因效應(yīng)"影響的缺點(diǎn)，從而大大提高了考評(píng)的準(zhǔn)確性。

3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)和群眾相結(jié)合

領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)主要是評(píng)價(jià)對(duì)象的主管管理者對(duì)下屬人員的評(píng)價(jià)，群眾評(píng)價(jià)主要是評(píng)價(jià)對(duì)象與同事之間的關(guān)系。然而，根據(jù)目前評(píng)估過程中的次要情況，要么領(lǐng)導(dǎo)只根據(jù)個(gè)人的好壞和親屬關(guān)系來決定評(píng)分級(jí)別，要么只有群眾投票贊成確定所有人的評(píng)分級(jí)別。這兩種傾向?qū)υu(píng)價(jià)工作都有一定的負(fù)面影響。因此，有必要采用民主集中的方法，以防止對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤看法。它還防止對(duì)好人不采取行動(dòng)。同時(shí)，要嚴(yán)格執(zhí)行程序，充分重視民主評(píng)議工作?？荚噮⑴c者與部門員工一起工作、學(xué)習(xí)和生活了很長時(shí)間。員工對(duì)考官的思想素質(zhì)、學(xué)術(shù)地位、專業(yè)技能、工作表現(xiàn)、紀(jì)律和法律合規(guī)性有直接的聯(lián)系和掌握?？荚嚻陂g，通過員工座談會(huì)、相關(guān)人員訪談等民主評(píng)估形式，充分聽取勞動(dòng)群眾的建議，避免泛化。主觀主義和其他話題。

3.4 進(jìn)一步使用好考核結(jié)果

考評(píng)是手段，使用是目的。所以，要認(rèn)真搞好考評(píng)工作總結(jié)，并做好對(duì)績效考核的反饋管理工作。首先，在考評(píng)工作完成后，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真及時(shí)的總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn).不足之處，以利今后考評(píng)工作的進(jìn)一步完善。同時(shí)針對(duì)考評(píng)成果，認(rèn)真分析專業(yè)人才隊(duì)伍狀況，分析人員排隊(duì)時(shí)間，查找缺點(diǎn)，并提出整改意見。然后，認(rèn)真做好對(duì)績效考核工作的反饋工作，讓被考評(píng)者清楚認(rèn)識(shí)自己成績和組織目標(biāo)之間的差異，給被考評(píng)者陳述和申辯說明或提高的機(jī)會(huì)，并以此考評(píng)合格對(duì)被考評(píng)者產(chǎn)生鼓舞和鞭策的作用。

4 事業(yè)單位績效考核的標(biāo)準(zhǔn)

事業(yè)單位內(nèi)控制度績效考核工作一般以德、能、勤、績四個(gè)方面作為基礎(chǔ)內(nèi)容而績效考核結(jié)論正確與否則和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)有很大的關(guān)聯(lián)。所以，建立科學(xué)的考評(píng)準(zhǔn)則對(duì)于整個(gè)考評(píng)工作必不可少。完整的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)該包含工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，工作行為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以及工作能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、工作心態(tài)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。在工作績效考核時(shí)，也應(yīng)該注重客觀性指標(biāo)與工作主體性指標(biāo)的整合，這樣才可以更全面正確地考評(píng)工作人員的業(yè)績。

4.1 工作業(yè)績考核

業(yè)績評(píng)估，是對(duì)單位職工在執(zhí)行工作任務(wù)中工作業(yè)績的考察和評(píng)估，是對(duì)單位職工奉獻(xiàn)程度的客觀評(píng)價(jià)，是單位績效考核工作中最根本的考核，直接反映了職工在單位工作中的價(jià)值程度，屬客觀性考評(píng)指標(biāo)體系。

4.2 工作行為考核

行為考評(píng)，主要是對(duì)人員在實(shí)際工作中所體現(xiàn)出來的相關(guān)行為加以考察，和評(píng)估判斷其行動(dòng)是否達(dá)到了組織標(biāo)準(zhǔn)和要求，是否有效果，屬于客觀性考核指標(biāo)。

4.3 工作能力考核

能力考核，是指考評(píng)人員在職業(yè)崗位中發(fā)揮出的個(gè)人才能.通過被考評(píng)者個(gè)人在崗位中所體現(xiàn)出的才能，可以對(duì)其所擔(dān)任的崗位與其個(gè)人才能是否相符，做出判斷。主要分為以下四方面：基本知識(shí)、關(guān)鍵技能和技術(shù)、工作經(jīng)歷、基本體能和體力，屬于主觀性考評(píng)指標(biāo)。

4.4 工作態(tài)度考核

態(tài)度考評(píng)是對(duì)人員在本職工作中所做出的勤奮程度的客觀評(píng)估，即對(duì)其工作積極性的評(píng)價(jià)常見的態(tài)度考評(píng)指標(biāo)有：主動(dòng)精神、創(chuàng)造精神、敬業(yè)精神、自主奉獻(xiàn)精神、忠誠感。社會(huì)責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)精神，進(jìn)取精神。事業(yè)心、社會(huì)責(zé)任感等工作態(tài)度，是工作能力向工作績效轉(zhuǎn)化的重要中間變量。在較大程度上也決定著工作能力向績效的轉(zhuǎn)變，它也屬主觀性指數(shù)。

5 結(jié)語

科學(xué)、合理的績效考核工作，對(duì)于事業(yè)單位來說十分關(guān)鍵，事業(yè)單位內(nèi)控制度要不斷完善績效考核機(jī)制，嚴(yán)格地依照單位內(nèi)部績效考核規(guī)定來加以考評(píng)，相關(guān)機(jī)關(guān)也要對(duì)認(rèn)真落實(shí)情況加強(qiáng)監(jiān)督，要象單位內(nèi)部那樣充分地發(fā)揮出績效考核的功能，充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和創(chuàng)造力，讓事業(yè)單位內(nèi)控制度更好的為群眾服務(wù)，為社會(huì)服務(wù)。

參考文獻(xiàn)

[1] 曹宇霞.淺談事業(yè)單位的績效考核存在的問題及應(yīng)對(duì)策略[J]. 法制與經(jīng)濟(jì)， 2008（16）：2.

[2] 譚仕榮.淺析事業(yè)單位績效考核存在的問題及對(duì)策[J]. 群文天地：下半月， 2011（4）：1.

[3] 付晉平.淺析事業(yè)單位績效考核存在的問題及對(duì)策[J]. 東方企業(yè)文化， 2015（3S）：1.

[4] 劉粵.淺談事業(yè)單位績效考核存在的問題及其對(duì)策[J]. 中國外資， 2013（18）：1.

[5] 張炳新.淺談事業(yè)單位績效考核存在的問題與應(yīng)對(duì)策略[J]. 中國經(jīng)貿(mào)， 2012（8）：1.