新修訂的《婦女權(quán)益保障法》帶來六方面變化

徐巍

新修訂的《婦女權(quán)益保障法》將于2023 年1 月1日起施行。資深勞動法專家、上海圣知林律師事務(wù)所的樓凌宇律師從六個方面，總結(jié)了修訂后的變化。

一、就業(yè)歧視

除堅(jiān)持婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利和社會保障權(quán)利外，新《婦保法》第42 條明確了“防止和糾正就業(yè)性別歧視”，并在第43 條明確用人單位在招聘過程中的禁止行為。該規(guī)定進(jìn)一步禁止了對婦女的顯性歧視。從以往很多招聘信息看，性別限定的情況較多，在新法實(shí)施后，用人單位要嚴(yán)格審查自身所發(fā)布的招聘內(nèi)容是否存在男性優(yōu)先、限制婚姻生育狀況或其他涉及就業(yè)性別歧視的招聘標(biāo)準(zhǔn)，同時規(guī)范配套的錄用制度。樓凌宇律師建議，用人單位在應(yīng)聘登記表等文件上不應(yīng)再體現(xiàn)女職工是否婚育的內(nèi)容。

此外，新法第45 條、46 條亦強(qiáng)調(diào)了婦女在享受福利待遇方面與男子平等的權(quán)利，并且在晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)、培訓(xùn)等方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持男女平等的原則，不得歧視婦女。

二、合同簽訂

1.個體《勞動合同》需增設(shè)女職工特殊保護(hù)條款

與舊版《婦保法》僅要求在勞動合同中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容相比，新《婦保法》進(jìn)一步要求用人單位在與女職工簽訂的勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備女職工特殊保護(hù)條款。條文中用了“應(yīng)當(dāng)”也即意味著“必須”，故此，用人單位要注意女員工的《勞動合同》版本的更新。

2.《集體合同》需有女職工保護(hù)條款或?qū)ｍ?xiàng)簽訂《女職工權(quán)益保護(hù)集體合同》

新《婦保法》對集體合同的要求也體現(xiàn)了對婦女勞動權(quán)益的普遍性保障。工會應(yīng)發(fā)揮積極作用，通過與用人單位協(xié)商在集體合同中加入男女平等及女職工權(quán)益保護(hù)相關(guān)內(nèi)容的事宜，或代表員工與用人單位協(xié)商簽訂女職工權(quán)益保護(hù)專項(xiàng)集體合同，以更好地保護(hù)本單位女職工的合法權(quán)益。

三、反性騷擾

這是《婦保法》修訂的最大亮點(diǎn)之一。與舊版《婦保法》僅規(guī)定了一個原則相比，新《婦保法》第23 條、25 條、77 條、80 條對性騷擾的界定、表現(xiàn)形式、救濟(jì)途徑、用人單位的義務(wù)等作了明確的規(guī)定。

1.性騷擾與職場性騷擾

從第23 條看，性騷擾的界定和《民法典》第1010條的表述一致，即“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實(shí)施性騷擾”，其構(gòu)成要件一般有：（1）違背婦女意愿；（2）行為與性有關(guān)，并以各種方式實(shí)施；（3）行為人主觀上是故意的。

而在勞動用工領(lǐng)域，我們更要關(guān)注職場性騷擾。職場性騷擾是指與工作有關(guān)或由于工作原因、履職機(jī)會而遭受到的符合以上條件的性騷擾。職場性騷擾由于勞動關(guān)系履行的環(huán)境、工作要素、業(yè)務(wù)拓展等原因，基于權(quán)力和利益的參與，其界定可能會更復(fù)雜。其發(fā)生可能在工作場所，也可能不在工作場所。如上司對下屬在下班后發(fā)送有關(guān)的圖片、話語等；用人單位的供應(yīng)商或客戶對公司員工的性騷擾等。

2.用人單位的預(yù)防和制止義務(wù)

樓律師認(rèn)為，職場性騷擾除侵犯被害人人格權(quán)之外，也是對勞動者勞動安全等權(quán)益的侵犯。對此，新版《婦保法》第25 條從制度制定、負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)、教育培訓(xùn)、安全保衛(wèi)、投訴和調(diào)查處置機(jī)制等方面對用人單位提出了職場性騷擾防治的明確要求。故此，用人單位應(yīng)積極履行以上義務(wù)，將以上要素作為構(gòu)建本單位性騷擾防治體系的核心內(nèi)容?；谛则}擾的隱蔽性，根據(jù)以往案例以及實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，建議用人單位調(diào)查處置程序的設(shè)置應(yīng)特別注意其細(xì)致、周全和公平，在保障女員工權(quán)益同時亦要注意其他員工的權(quán)益保護(hù)。

3.違反預(yù)防和制止義務(wù)的法律責(zé)任

新法第77 條及第80 條第二款規(guī)定，如果用人單位為未能夠采取合理或必要措施預(yù)防和制止性騷擾的，檢察機(jī)關(guān)可以依法提起公益訴訟，或由上級機(jī)關(guān)或主管部門責(zé)令改正，拒不改正或情節(jié)嚴(yán)重的，其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人將被處分。此外，新《婦保法》第80 條授予了用人單位對于有性騷擾行為的勞動者依法處分的權(quán)利。根據(jù)這條，用人單位規(guī)章制度可以進(jìn)行約定，勞動者在工作8 小時之外且與工作無關(guān)的性騷擾他人的，用人單位亦有權(quán)對其作出處分。

四、特殊保護(hù)

應(yīng)該說，女職工“三期”特殊保護(hù)的意識在實(shí)踐中已經(jīng)認(rèn)識較為充分。與舊版《婦保法》不同的是，除用人單位不得因結(jié)婚等情形降低女職工工資、辭退女職工之外，新《婦保法》明確了用人單位不得降低女職工的福利待遇，或限制女職工晉升評職。也即女職工“三期”內(nèi)其工資和福利待遇均不得因?yàn)椤叭凇钡惹樾味档汀?/p>

本次修訂引起熱議的則是第48 條新增的第二款：“女職工懷孕及產(chǎn)假期間勞動合同屆滿的，自動延續(xù)至產(chǎn)假結(jié)束”的規(guī)定，這與《勞動合同法》第42 條、45 條所規(guī)定的“三期”女職工勞動合同期滿則自動順延至相應(yīng)情形消失為止不一，少了一個哺乳期?；凇秳趧雍贤ā啡詾椴脤彊C(jī)關(guān)審理勞動爭議時的主要法律依據(jù)，且《勞動合同法》與《婦女保障法》的位階一致，且《婦女保障法》未明確規(guī)定哺乳期可以不順延，建議在相關(guān)司法解釋或口徑出臺之前，用人單位對產(chǎn)假結(jié)束而哺乳期尚未期滿的勞動合同到期的女職工仍以協(xié)商解除勞動合同為妥。

五、用人單位關(guān)聯(lián)義務(wù)

1.保護(hù)女職工的人格權(quán)益

婦女的姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)和個人信息等人格權(quán)益受法律保護(hù)。新《婦保法》第28 條還特別規(guī)定了“未經(jīng)本人同意，不得通過廣告、商標(biāo)、展覽櫥窗、報紙、期刊、圖書、音像制品、電子出版物、網(wǎng)絡(luò)等形式使用婦女肖像，但法律另有規(guī)定的除外。”故此，建議用人單位在用工過程中因履職需要使用女職工的肖像、個人信息等，應(yīng)事先獲得女職工的書面授權(quán)，或在《勞動合同》內(nèi)加入相關(guān)的使用條款，預(yù)防和避免糾紛。

2.反家暴

《反家暴法》第13 條規(guī)定有關(guān)單位接到家庭暴力投訴、反映或者求助后，應(yīng)當(dāng)給予幫助、處理外，新《婦保法》則進(jìn)一步明確了企業(yè)事業(yè)單位的責(zé)任，第65 條規(guī)定：“企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在各自的職責(zé)范圍內(nèi)預(yù)防和制止家庭暴力，依法為受害婦女提供救助”。因此，用人單位亦需要注意自己員工被家暴或員工家屬被家暴后向企業(yè)求助的情況，并對此提供救助和處理?！叭鐔T工家屬向企業(yè)投訴其員工家暴的，企業(yè)是否可以就此解除與員工的勞動關(guān)系？我覺得實(shí)務(wù)中可能會比較復(fù)雜?！睒锹蓭煴硎?。

六、行政監(jiān)管

新《婦保法》規(guī)定了新抓手、明確了監(jiān)管部門，將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)，乃至于培訓(xùn)、辭退等過程中的性別歧視行為均納入了勞動保障監(jiān)察范圍。對于用人單位違反第43 條、48 條規(guī)定的，由人力資源和社會保障部門指令改正，對于拒不改正或者情節(jié)嚴(yán)重的，處一萬元以上五萬元以下罰款，以切實(shí)保障婦女的勞動和社會保障權(quán)益。此外，新法第74 條規(guī)定，用人單位侵害婦女勞動和社會保障權(quán)益的，人力資源和社會保障部門可以聯(lián)合工會、婦女聯(lián)合會約談用人單位，依法進(jìn)行監(jiān)督并要求其限期糾正。