中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員的流失原因?qū)嵶C分析

張金文

【摘? 要】人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要資源，而員工流失已成為越來(lái)越多的中小民營(yíng)企業(yè)的共性問(wèn)題。論文將研究目標(biāo)鎖定在中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員，根據(jù)已有的相關(guān)文獻(xiàn)，確定流失因素，設(shè)計(jì)流失模型，并通過(guò)調(diào)研的方式，獲取相關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析。最后，論文對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)歸納，針對(duì)企業(yè)一線銷售人員這一特殊群體，提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

【Abstract】Human resources are the primary resources for enterprise development， and employee turnover has become a common problem of more and more small and medium-sized private enterprises. This paper focuses on the front-line sales personnel of small and medium-sized private enterprises. According to the existing relevant literature， this paper determines the loss factors， designs the loss model， and obtains and analyzes the relevant data through investigation. Finally， the paper summarizes the research results， and puts forward corresponding countermeasures and suggestions for the special group of front-line sales personnel in enterprise.

【關(guān)鍵詞】一線銷售人員;員工流失;影響因素

【Keywords】front-line sales personnel; employee turnover; influence factor

【中圖分類號(hào)】F272.92;F276.5? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2022）01-0169-07

1 研究背景及意義

自改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)企業(yè)如雨后春筍般在中國(guó)各地興起。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，有的成為行業(yè)內(nèi)的大型乃至超大型企業(yè)，有的因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善而倒閉，也有一部分受各種因素影響導(dǎo)致其發(fā)展停滯，就規(guī)模而言，依然屬于中小企業(yè)。另外，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，不斷有更多的中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)立。盡管中小民營(yíng)企業(yè)就個(gè)體而言規(guī)模不大，但是由于數(shù)量眾多，已成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。

社會(huì)認(rèn)知、企業(yè)管理水平及員工自身原因等多方面因素，導(dǎo)致中小民營(yíng)企業(yè)的員工流失比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)大型企業(yè)。根據(jù)已有的相關(guān)文獻(xiàn)，有關(guān)專家經(jīng)過(guò)測(cè)算，認(rèn)為優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率的標(biāo)準(zhǔn)是15%左右，而在民營(yíng)企業(yè)中，員工的流失率和主動(dòng)辭職率分別達(dá)到了28%和18%，在部分中小型民營(yíng)企業(yè)中員工的流失率更高達(dá)50%左右，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)15%的標(biāo)準(zhǔn)。一線銷售人員的高流失率往往會(huì)導(dǎo)致客戶丟失、客服質(zhì)量的下滑以及招聘和培訓(xùn)成本的增加等。所以，中小民營(yíng)企業(yè)如何降低一線銷售人員的高流失率，保持住一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的銷售團(tuán)隊(duì)，正受到企業(yè)家和學(xué)者們的重視。

盡管企業(yè)界和學(xué)界已經(jīng)意識(shí)到降低中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員高流失率的重要性，但是對(duì)于這樣一個(gè)群體，其高流失率的影響因素究竟有哪些，具體到相關(guān)因素在員工流失過(guò)程中所起到的影響，大多研究還停留在定性分析上，做實(shí)證分析的不多。本文將中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員作為研究主體，并采用實(shí)證分析的方法，論證相關(guān)因素的影響，并根據(jù)研究結(jié)果，提出解決問(wèn)題的對(duì)策。

2 相關(guān)理論綜述

2.1 中小民營(yíng)企業(yè)

中小企業(yè)，是指在中華人民共和國(guó)境內(nèi)依法設(shè)立的，滿足社會(huì)需要，其特點(diǎn)在于企業(yè)人員數(shù)量少、經(jīng)營(yíng)規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)，其劃分標(biāo)準(zhǔn)由國(guó)務(wù)院相關(guān)部門制定，其參考指標(biāo)主要有企業(yè)員工人數(shù)、營(yíng)業(yè)收入、資產(chǎn)總額等，同時(shí)也要考慮行業(yè)的特點(diǎn)。

作為中小企業(yè)，其由個(gè)人或少數(shù)投資者合資，同時(shí)由于中小企業(yè)員工人數(shù)少、銷售額低，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是由投資者直接管理。受外界因素影響小的各種形式的中小型企業(yè)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展中，中小民營(yíng)企業(yè)有著無(wú)法代替的地位和作用，能夠增加就業(yè)、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、創(chuàng)新和科技進(jìn)步。國(guó)內(nèi)學(xué)者厲以寧認(rèn)為，國(guó)內(nèi)對(duì)民營(yíng)企業(yè)的界定是相對(duì)模糊的，其所有制形式也是多樣化的。綜合現(xiàn)有文獻(xiàn)和國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，論文將民營(yíng)企業(yè)6類形式匯總?cè)缦拢ㄒ?jiàn)表1）。

歷經(jīng)國(guó)內(nèi)近30年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，目前中小企業(yè)覆蓋于各類經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，但很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)周期短，猶如曇花一現(xiàn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，因規(guī)模有限，開(kāi)發(fā)技術(shù)水平薄弱、創(chuàng)新能力低、融資能力弱。在中小企業(yè)管理中，企業(yè)員工的福利待遇、績(jī)效工資分配等相比大型企業(yè)人才處于明顯劣勢(shì)，因此，人才流失意味著企業(yè)在人力資源投入的成本損失，如招聘成本、企業(yè)培訓(xùn)成本等，因此對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才的流失給企業(yè)造成的損失是龐大的。作為中小企業(yè)，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，迫切需要人才投入且人才穩(wěn)定就業(yè)，因此，做好人才流失方面的研究，是一件重大、有意義的事情，也有利于幫助企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2.2 一線銷售人員

一線銷售人員是產(chǎn)品和服務(wù)的推銷人員，也是企業(yè)與客戶的紐帶，他們直接面對(duì)消費(fèi)者、面對(duì)市場(chǎng)，對(duì)消費(fèi)者最了解，對(duì)市場(chǎng)的變化最敏感。他們的工作不但對(duì)企業(yè)銷售影響重大，而且也是企業(yè)收集消費(fèi)者信息和市場(chǎng)信息的重要渠道。目前對(duì)于一線銷售人員的定義并沒(méi)有權(quán)威的說(shuō)法，通常我們認(rèn)為，一線銷售人員是指在銷售過(guò)程中擔(dān)任最基本也是直接面向顧客的人員。

2.3 員工流失

“Employee Turnover”是員工流失定義的英文原稱，可以分為廣義和狹義兩個(gè)方面。國(guó)外學(xué)者Price對(duì)員工流失的定義屬于廣義層面，他認(rèn)為員工流失就是個(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變。對(duì)應(yīng)Price對(duì)于員工流失的理解，員工流失可以分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職。盡管離職的最終結(jié)果都是員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位，但是離職種類又是有明顯區(qū)別的，為便于對(duì)比，現(xiàn)將4種離職種類匯總?cè)缦拢ㄒ?jiàn)表2）。

在上述4種離職種類中，企業(yè)最不愿意見(jiàn)到的是自愿離職，自愿離職的員工在再次求職時(shí)，通常會(huì)加盟到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，這相當(dāng)于原企業(yè)對(duì)該員工的培訓(xùn)投入都給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，另外還有可能帶走原企業(yè)的客戶資源、技術(shù)、管理經(jīng)驗(yàn)等。因此，將它譯成“雇員流動(dòng)”比較能夠反映這個(gè)界定的外延。

在狹義層面，引用國(guó)外學(xué)者M(jìn)obley對(duì)員工流失的定義，他認(rèn)為員工流失是指從組織中獲取物質(zhì)收益的個(gè)體終止其組織成員關(guān)系的過(guò)程。按照這個(gè)定義，新員工入職和老員工輪崗及升職不在這個(gè)范圍內(nèi)，明顯比Price對(duì)員工流失的定義范圍小了許多。按照Mobley對(duì)員工流失的定義，將它譯成“雇員流失”能夠比較準(zhǔn)確地反映這個(gè)界定的外延。

國(guó)內(nèi)學(xué)者謝晉宇根據(jù)員工流失的本質(zhì)，將“Turnover”直譯為“流失”。按照雇員與企業(yè)間隸屬關(guān)系來(lái)劃分，一種流失是雇員與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或雇員與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過(guò)程。還有一種流失是指雇員雖然未與企業(yè)解除契約關(guān)系，但客觀上已構(gòu)成離開(kāi)企業(yè)事實(shí)行為的過(guò)程，如在20世紀(jì)90年代中后期，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中比較突出的停薪留職和下崗職工的情況。

在綜合國(guó)內(nèi)外主要學(xué)者的有關(guān)員工流失的相關(guān)定義后，論文對(duì)員工流失的定義為：從組織中獲取物質(zhì)報(bào)酬的人與組織解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。特別需要指出的是，一般情況下，都會(huì)認(rèn)為員工流失對(duì)企業(yè)而言是一件不好的事，帶有貶義色彩，但是本文并無(wú)此意，而是將其確定為一個(gè)中性詞語(yǔ)。

2.4 員工流失的影響因素

國(guó)內(nèi)眾多學(xué)者對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的影響因素開(kāi)展了研究，也取得了較多的研究成果。通過(guò)對(duì)已有研究文獻(xiàn)的整理，以有代表性的具體因素作為分組標(biāo)志，總結(jié)如下（見(jiàn)表3）。

通過(guò)對(duì)以上學(xué)者的研究總結(jié)，薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作壓力、溝通以及職業(yè)生涯規(guī)劃是影響民營(yíng)企業(yè)員工流失的主要因素，但是對(duì)于中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員的流失因素的研究比較欠缺，而且主要以定性分析為主，缺乏實(shí)證分析。本文在研究模型的構(gòu)建中增加了老板因素和員工創(chuàng)業(yè)想法兩個(gè)子因素。

2.5 員工流失的相關(guān)模型理論

在員工流失模型的研究方面，國(guó)外學(xué)者起步早，研究成果豐碩，國(guó)內(nèi)學(xué)者起步較晚，但是經(jīng)過(guò)近30年的努力，特別是針對(duì)中國(guó)的國(guó)情，其研究成果也逐漸增多，且更貼近中國(guó)的實(shí)際情況。

①Price系列模型（1977-2000年）。員工流失的影響很多，國(guó)外眾多學(xué)者在二戰(zhàn)后進(jìn)行了大量研究，但并未進(jìn)行模型假設(shè)，Price對(duì)前人的研究成果進(jìn)行了總結(jié)，于1977年建立了Price系列模型。此后，該模型又經(jīng)過(guò)6次調(diào)整，于2000年重建了最具代表性的Price-Mueller（2000）模型，論證了各變量之間的假設(shè)關(guān)系。

②Mobley模型（1977年、1979年）。Mobley認(rèn)為員工流失是逐步的，當(dāng)員工滿意度下降后會(huì)有離職想法的產(chǎn)生，但不會(huì)立即付諸實(shí)踐，而是經(jīng)過(guò)諸多思考才會(huì)決定是否離職，因此，Mobley在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量，并提出了Mobley模型。但是該模型的問(wèn)題在于沒(méi)有明確員工評(píng)估現(xiàn)有職業(yè)和新職務(wù)的依據(jù)。因此，后來(lái)Mobley在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來(lái)創(chuàng)造了1979年版擴(kuò)展的Mobley模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價(jià)值觀和偶然因素決定。

③陳寶杰流失模型。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳寶杰對(duì)前人的研究成果進(jìn)行了大量研究，最終以Price的因果模式和Abelson的整合模式為基礎(chǔ)，結(jié)合國(guó)內(nèi)已有的研究成果來(lái)構(gòu)造出研究的架構(gòu)，于2004年提出了新的流失模型。將該模型自變量明確為個(gè)體變量、環(huán)境變量及結(jié)構(gòu)化變量;中介變量明確為工作滿意度和組織承諾度;因變量明確為流失意圖。

④民營(yíng)企業(yè)員工流失模型。楊羚在對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失的研究中，建立了民營(yíng)企業(yè)員工流失影響因素模型。在該模型中，以流失傾向作為預(yù)測(cè)流失行為的變量，引入個(gè)人特征、企業(yè)制度因素、個(gè)人工作滿意和組織承諾。

⑤流失傾向理論。流失傾向是指工作者在某一特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)一番考慮后，蓄意要離開(kāi)組織的傾向。員工流失傾向是眾多因素綜合影響的結(jié)果，是員工在流出企業(yè)決定前的經(jīng)過(guò)復(fù)雜思想斗爭(zhēng)的結(jié)果。流失傾向雖不能百分之百等同于員工流失，但是員工流失是最終結(jié)果，在最終結(jié)果沒(méi)有出來(lái)之前，若想預(yù)測(cè)，只能采用流失傾向進(jìn)行事前預(yù)測(cè)。

因此，在本文的研究設(shè)計(jì)中，將員工流失傾向作為反映員工流失行為的主要指標(biāo)。

3 中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員流失的影響因素研究設(shè)計(jì)

3.1 影響因素設(shè)計(jì)

以前人的研究為基礎(chǔ)，結(jié)合我國(guó)的中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員的具體情況，提出中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員流失影響因素的構(gòu)成，包括個(gè)人特征因素、企業(yè)因素、工作滿意度、組織承諾、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法。其中，個(gè)人因素包括員工來(lái)源、性別、婚姻狀況、年齡、工齡、教育程度、月工資水平、工作經(jīng)歷。企業(yè)因素包括薪酬因素、晉升因素、培訓(xùn)因素、工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力。同時(shí)結(jié)合我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員的特定情況，增加了老板因素和個(gè)人創(chuàng)業(yè)想法，構(gòu)思圖如下（見(jiàn)圖1）。

3.2 研究假設(shè)

本文結(jié)合初步調(diào)查所了解的企業(yè)實(shí)際情況，綜合考慮已有的研究成果暫作出如下假設(shè)：

Hl：個(gè)人特征對(duì)企業(yè)因素、工作滿意度、組織承諾、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法有顯著影響。

H2：企業(yè)因素對(duì)員工工作滿意度以及組織承諾有顯著影響。

H3：工作滿意度對(duì)組織承諾有顯著影響。

H4：工作滿意度與組織承諾對(duì)流失傾向有顯著影響。

H5：老板素質(zhì)對(duì)流失傾向有顯著影響。

H6：創(chuàng)業(yè)想法對(duì)流失傾向存在一定影響。

3.3 問(wèn)卷的設(shè)計(jì)及統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明

由于中小民營(yíng)企業(yè)規(guī)模有限，每個(gè)企業(yè)所雇傭的一線銷售人員數(shù)量不多，因此，為取得足夠的樣本，本次調(diào)研的企業(yè)數(shù)量多達(dá)80家，主要是在江蘇省內(nèi)的中小民營(yíng)企業(yè)，涵蓋了制造企業(yè)、零售企業(yè)、教育培訓(xùn)企業(yè)、服務(wù)外包公司等。

3.3.1 問(wèn)卷編制

根據(jù)理論分析以及開(kāi)放式文獻(xiàn)研究結(jié)果，綜合歸納可能的影響因素，在調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)了多方面的問(wèn)題，歸納起來(lái)可將其分為7個(gè)部分：企業(yè)因素調(diào)查部分、工作滿意度衡量部分、組織承諾度考察部分、流失傾向考量部分、老板素質(zhì)調(diào)查部分、創(chuàng)業(yè)想法考察部分和個(gè)人特征部分。

其中個(gè)人特征部分，統(tǒng)計(jì)員工背景資料，包括員工來(lái)源、性別、婚姻狀況、年齡、在本企業(yè)服務(wù)時(shí)間、教育程度、月工資水平、工作經(jīng)歷8個(gè)方面的信息。前面的另外6部分均采用五點(diǎn)量表，按照與實(shí)際情況的“非常不同意、不同意、無(wú)意見(jiàn)、同意、非常同意”，依序給予1、2、3、4、5分。

3.3.2 問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)方法說(shuō)明

由于回收的問(wèn)卷為紙質(zhì)版，需要先對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，方法是先使用Excel錄入數(shù)據(jù)，然后導(dǎo)入SPSS 14.0。通過(guò)相關(guān)分析、回歸分析和方差分析對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

相關(guān)分析：目的在于研究自變量與因變量是否有關(guān)系存在，即關(guān)聯(lián)程度與方向，并以相關(guān)系數(shù)的大小得知變數(shù)之間的相關(guān)程度。

回歸分析：運(yùn)用逐級(jí)回歸分析來(lái)探討各變量間的關(guān)系，并找出最具預(yù)測(cè)能力的變量，同時(shí)構(gòu)建模型。

方差分析：采用單向ANOVA運(yùn)算，探討變量的差異是否受到個(gè)人特征的影響，以提供管理者作為決策的依據(jù)。

4 中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員流失的影響因素實(shí)證分析

4.1 問(wèn)卷信息收集整理

根據(jù)信息獲取的需要，決定采用問(wèn)卷調(diào)查的方式。同時(shí)，根據(jù)調(diào)查研究的目的，在題目編制時(shí)，盡可能貼近中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員的工作狀態(tài)。在問(wèn)卷調(diào)查結(jié)束后，嚴(yán)格按照要求進(jìn)行信息的整理，在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析研究中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員流失的影響因素，驗(yàn)證假設(shè)模型，并能從定量分析角度，給出研究結(jié)論。

本次問(wèn)卷調(diào)查全部采用集中時(shí)間發(fā)放與回收的形式，時(shí)間為2021年6月30日至2021年8月30日，受到條件的制約，發(fā)放企業(yè)對(duì)象主要為江蘇省內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)，發(fā)放的對(duì)象為中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員。此次問(wèn)卷共發(fā)放300份，回收234份，問(wèn)卷回收率是78%，其中，有效問(wèn)卷為172份。本次數(shù)據(jù)分析就以有效問(wèn)卷172份為準(zhǔn)，無(wú)效問(wèn)卷不進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

4.2 相關(guān)分析

相關(guān)關(guān)系是指兩類現(xiàn)象在發(fā)展變化的方向與大小方面存在一定的關(guān)系，但是相關(guān)分析不能確定因果關(guān)系。為了分析企業(yè)因素、工作因素、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法與流失傾向之間的相互關(guān)系，我們對(duì)各因素進(jìn)行相關(guān)分析（見(jiàn)表4）。

從表4我們可以看出，薪酬、晉升、培訓(xùn)、工作環(huán)境、工作氛圍、工作壓力、組織承諾、工作滿意度、老板素質(zhì)和創(chuàng)業(yè)想法均與流失傾向相關(guān)。同時(shí)，各因素之間也存在相關(guān)關(guān)系。

按照研究假設(shè)，現(xiàn)將企業(yè)因素中的各因素分別與工作滿意度及組織承諾作相關(guān)分析（見(jiàn)表5）。

根據(jù)表5的數(shù)據(jù)分析，薪酬、晉升兩因素與工作滿意度達(dá)到中度相關(guān)，培訓(xùn)、工作環(huán)境、工作氛圍與組織承諾達(dá)到中度相關(guān)，但是工作壓力與工作滿意度以及組織承諾均為低相關(guān)，且關(guān)聯(lián)度極低，因此需要對(duì)原假設(shè)進(jìn)行修正，修正后的假設(shè)為：

H1：薪酬、晉升兩因素影響工作滿意度，進(jìn)而影響流失傾向。

H2：培訓(xùn)、工作環(huán)境、工作氛圍影響組織承諾，進(jìn)而影響流失傾向。

H3：工作壓力與工作滿意度及組織承諾相關(guān)度極低，可將工作壓力作為單獨(dú)因素直接影響流失傾向。

修正之后，工作滿意度、組織承諾、工作壓力、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法直接影響流失傾向，為進(jìn)一步了解各個(gè)因素與員工流失之間的關(guān)系，需要進(jìn)行回歸分析。

4.3 回歸分析

現(xiàn)將修正之后的五大因素作為影響流失傾向的直接影響因素，與流失傾向作回歸分析，得到以下結(jié)果（見(jiàn)表6）。

從表6中我們可以得到方程的回歸系數(shù)，將回歸方程描述如下：

流失傾向=0.335×創(chuàng)業(yè)想法-0.183×老板素質(zhì)-0.072×工作壓力-0.033×組織承諾-0.031×工作滿意度+1.749

4.4 方差分析

中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員個(gè)人特征差異巨大，對(duì)企業(yè)因素、工作滿意度、組織承諾、老板素質(zhì)、創(chuàng)業(yè)想法和流失傾向均有影響。

從表7看出，員工來(lái)源不同對(duì)工作氛圍因素有顯著影響（Sig<0.05）。本地員工對(duì)工作氛圍的感受程度略高于外地員工，但在培訓(xùn)、組織承諾、老板因素、創(chuàng)業(yè)想法和流失傾向方面，本地員工明顯高于外地員工。

從表8看出，員工性別對(duì)所有因素均沒(méi)有顯著影響（Sig<0.05），但在所有因素中，男性員工都高于女性員工。

由于篇幅限制，以下在婚姻、年齡、工齡、教育、月薪、工作經(jīng)歷對(duì)各因素的方差分析中，集中匯總具有顯著影響的，形成一張顯著因素匯總表（見(jiàn)表9）。

從表9看出，婚姻狀況對(duì)工作氛圍和流失傾向有顯著影響（Sig<0.05），且未婚與已婚對(duì)工作氛圍和流失傾向無(wú)顯著差別。年齡對(duì)創(chuàng)業(yè)想法有顯著影響（Sig<0.05），越是年輕，其創(chuàng)業(yè)想法越明顯，這與社會(huì)風(fēng)氣的轉(zhuǎn)變以及學(xué)校的教育有很大關(guān)系。學(xué)歷對(duì)薪酬和流失傾向有顯著影響（Sig<0.05），中專技校或高中這個(gè)學(xué)歷層次的一線銷售人員對(duì)薪酬的滿意度最高，其次是初中及初中以下，最后才是大專及以上。而在流失傾向方面，大專及大專以上的流失傾向最高，說(shuō)明他們對(duì)自己的定位和要求也是最高的，中專技?；蚋咧械牧魇A向最低，也最為穩(wěn)定。月薪對(duì)工作壓力有顯著影響（Sig<0.05），月薪10 000以上的工作壓力最大，其次是月薪5 000以下，月薪5 000～10 000的工作壓力最低，說(shuō)明拿高薪的一線銷售人員工作壓力最大，拿底薪的工作壓力最大，這也符合社會(huì)現(xiàn)實(shí)。

5 結(jié)論與對(duì)策建議

5.1 正確面對(duì)員工創(chuàng)業(yè)想法，延長(zhǎng)工作年限達(dá)到“雙贏”

近年來(lái)，隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬(wàn)眾創(chuàng)新”的理念深入人心，加之高校普遍加強(qiáng)了創(chuàng)業(yè)的教育，很多員工都有了創(chuàng)業(yè)的想法，而且在實(shí)踐過(guò)程中，確實(shí)有一部分員工在參加工作很短的時(shí)間內(nèi)就離職創(chuàng)業(yè)，也有學(xué)生大學(xué)一畢業(yè)就創(chuàng)業(yè)。但是工作經(jīng)驗(yàn)少對(duì)創(chuàng)業(yè)的不利影響是顯而易見(jiàn)的，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該正確面對(duì)員工的創(chuàng)業(yè)想法，不刻意回避，合理引導(dǎo)，讓員工認(rèn)識(shí)到增加工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于創(chuàng)業(yè)的重要性，進(jìn)而增加在企業(yè)的工作年限，這樣就能達(dá)到企業(yè)與員工的“雙贏”局面。

5.2 民營(yíng)企業(yè)老板努力提高自身素質(zhì)，注意與員工的互動(dòng)

通過(guò)本文的實(shí)證分析，已經(jīng)證實(shí)老板的個(gè)人素質(zhì)對(duì)員工的流失傾向有著顯著影響，因此，民營(yíng)企業(yè)的老板必須要提升自身素質(zhì)。

中小民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特征，決定了老板有比較多的機(jī)會(huì)與一線銷售人員接觸，因此，在這過(guò)程中，老板要特別注意自己的言行。另外，盡可能地參加員工聚會(huì)，如年底的員工聚餐或者一線銷售員工家的婚宴，在這樣的聚會(huì)中，展現(xiàn)老板對(duì)待員工溫馨的一面。同時(shí)，對(duì)待參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的親屬要有正確的處理方式，要任人唯賢，不要任人唯親。

5.3 多措并舉，化解一線銷售人員的工作壓力

一線銷售人員都有自己的銷售業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)，尤其是銷售人員的薪酬模式大多采用底薪加提成的方式，客觀增加了一線銷售人員的工作壓力，同時(shí)，作為一線銷售人員，對(duì)外代表企業(yè)，對(duì)內(nèi)屬于基層員工，類似于三明治的中間層，會(huì)同時(shí)感受到兩方面的壓力，因此，在化解個(gè)人工作壓力方面，僅僅依靠自我消化，有的時(shí)候并不能解決問(wèn)題，此時(shí)更需要企業(yè)采取多種措施，如加強(qiáng)溝通、關(guān)懷個(gè)人工作與生活、組織團(tuán)建活動(dòng)等方式幫助一線銷售人員化解工作壓力。

5.4 完善企業(yè)用人與激勵(lì)機(jī)制，提升員工的組織承諾

中小民營(yíng)企業(yè)由于其創(chuàng)業(yè)過(guò)程的特殊性以及其經(jīng)營(yíng)管理的特征，大部分企業(yè)具有家族企業(yè)的特征，即大量親戚進(jìn)入企業(yè)工作。一方面，大量親戚進(jìn)入企業(yè)，客觀地提升了以親戚為核心團(tuán)隊(duì)的凝聚力;另一方面，在客觀上對(duì)其他員工造成了一定隔閡。因此，需要企業(yè)從更高層面看待這一問(wèn)題。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，首先要營(yíng)造讓員工關(guān)心企業(yè)、參與管理決策的氛圍，唯此才能使決策高質(zhì)量，而且貫徹順利。其次，要?jiǎng)?chuàng)造人盡其才的環(huán)境。對(duì)人才，用其所長(zhǎng)，避其所短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在企業(yè)中創(chuàng)造一種“唯才是用，不避嫌”的用人氛圍，杜絕人才壓抑的現(xiàn)象，唯有如此，才能讓員工產(chǎn)生歸屬感，使一線銷售人員感受到自身的價(jià)值，進(jìn)而提高員工的組織承諾。

5.5 采用多種方式，提高工作滿意度

提高工作滿意度，不能僅僅認(rèn)為是加工資。員工是“社會(huì)人”，不是“經(jīng)紀(jì)人”，他們有自己的多層次需求。針對(duì)一線銷售人員這一特殊群體，需要企業(yè)采取多種方式滿足他們的多層次需求，進(jìn)而提高他們的工作滿意度，如加強(qiáng)非正式溝通、定期舉行聚餐活動(dòng)、彈性工作時(shí)間等，都是不錯(cuò)的方式。

根據(jù)以上的實(shí)證分析，在影響員工流失的因素方面，中小民營(yíng)企業(yè)一線銷售人員與其他群體不盡相同，根據(jù)這一群體的特殊性，論文針對(duì)性地提出了對(duì)策建議，希望中小民營(yíng)企業(yè)管理者能夠正確認(rèn)識(shí)這一群體的特殊性，以精細(xì)化管理提升管理水平，降低流失率。

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