基于世界衛(wèi)生組織康復(fù)勝任力架構(gòu)的康復(fù)人力資源管理理論與應(yīng)用

吳芳，井淇，邱卓英，孫宏偉，李安巧，段明雪，高倩倩，蔡偉芹，鄭文貴

1.濰坊醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院，山東濰坊市 261053；2.“健康山東”重大社會風(fēng)險預(yù)測與治理協(xié)同創(chuàng)新中心/濰坊醫(yī)學(xué)院，山東濰坊市 261053；3.中國ICF研究院/濰坊醫(yī)學(xué)院，山東濰坊市 261053；4.中國康復(fù)健康研究院/濰坊醫(yī)學(xué)院，山東濰坊市 261053；5.濰坊醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院，山東濰坊市 261053；6.世界衛(wèi)生組織國際分類家族中國合作中心，北京市 100068；7.中國康復(fù)研究中心/中國康復(fù)科學(xué)所，北京市 100068；8.康復(fù)大學(xué)，山東青島市 266071

0 引言

世界衛(wèi)生組織(World Health Organization,WHO)發(fā)布的《世界殘疾報告》中將康復(fù)定義為針對身體功能和結(jié)構(gòu)、活動和參與、環(huán)境因素和個人因素采取的一系列措施[1]。這些措施有助于個體在與環(huán)境相互作用過程中獲得及維持最佳功能狀態(tài)，并產(chǎn)生如下結(jié)局：①預(yù)防功能喪失；②減緩功能喪失速度；③改善或恢復(fù)功能；④代償喪失功能；⑤維持現(xiàn)有功能[1-3]。WHO 官方網(wǎng)站顯示[4]，全球目前約有24 億人口需要康復(fù)服務(wù)，而這一數(shù)字還會隨著全球人口結(jié)構(gòu)和健康特點(diǎn)的變化進(jìn)一步增加，在一些中低收入國家需要康復(fù)服務(wù)的人口中，約有50%的人得不到康復(fù)服務(wù)?，F(xiàn)代康復(fù)服務(wù)是健康服務(wù)全流程服務(wù)的重要組成部分，是實(shí)現(xiàn)《聯(lián)合國2030 年可持續(xù)發(fā)展議程》目標(biāo)三：“確保健康的生活方式，促進(jìn)各年齡段人群的福祉”的重要內(nèi)容[3,5-7]，也是實(shí)現(xiàn)全民健康覆蓋(universal health coverage,UHC)的重要手段[3,8]。此外，我國“健康中國2030綱要”也指出“要落實(shí)預(yù)防為主，推行健康生活方式，減少疾病發(fā)生，強(qiáng)化早診斷、早治療、早康復(fù)，實(shí)現(xiàn)全民健康[3,9]。”因此，推進(jìn)康復(fù)服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展已成為國際共識。

根據(jù)WHO 健康服務(wù)體系的構(gòu)成要素理論，健康人力資源作為健康服務(wù)體系六大要素之一，對健康事業(yè)的發(fā)展有著基礎(chǔ)性作用?？祻?fù)人力資源作為提供健康相關(guān)服務(wù)的核心資源，直接關(guān)系到康復(fù)服務(wù)的覆蓋率和服務(wù)質(zhì)量。此外，由于康復(fù)學(xué)科多部門協(xié)作、跨學(xué)科、跨領(lǐng)域等特點(diǎn)，且康復(fù)情景涉及醫(yī)院、康復(fù)中心、社區(qū)等多主體，使得康復(fù)人力資源管理具有現(xiàn)實(shí)復(fù)雜性，如何實(shí)現(xiàn)對康復(fù)人力資源的科學(xué)管理，對于康復(fù)服務(wù)提供尤為重要。

康復(fù)勝任力架構(gòu)(rehabilitation competency frame‐work,RCF)[10]是WHO 根據(jù)UHC 的全球勝任力架構(gòu)(2020)有關(guān)衛(wèi)生與健康人力勝任力戰(zhàn)略的方法，根據(jù)康復(fù)學(xué)科與康復(fù)服務(wù)在不同實(shí)踐情景中的要求，建立的適用于特定康復(fù)情景的勝任力架構(gòu)。本研究運(yùn)用RCF，結(jié)合基于勝任力的人力資源管理架構(gòu)，從職業(yè)生涯管理、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理與薪酬管理等幾個維度構(gòu)建基于RCF的康復(fù)人力資源管理的指導(dǎo)架構(gòu)，旨在為康復(fù)人力資源科學(xué)管理提供參考和借鑒。

1 RCF康復(fù)人力資源管理理論架構(gòu)

1.1 基于勝任力的人力資源管理架構(gòu)

基于勝任力的人力資源管理(competence-based human resource management,CBHRM)已在人力資源管理中得到廣泛運(yùn)用，該理論的關(guān)鍵是將勝任力作為人力資源管理者職業(yè)生涯管理、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理與薪酬管理等過程的基礎(chǔ)[11-12]。圖1 為CBHRM 架構(gòu)，目的是縮小架構(gòu)中所包含的勝任力需求與員工所展示的實(shí)際勝任力之間的差距。相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，CBHRM 更關(guān)注員工的知識、技能以及態(tài)度[13]。目前CBHRM 已成為將人力資源管理與勝任力模型聯(lián)系起來的關(guān)鍵策略之一。

圖1 CBHRM架構(gòu)

1.2 RCF

RCF 由實(shí)踐、專業(yè)精神、學(xué)習(xí)與發(fā)展、管理與領(lǐng)導(dǎo)力以及研究5 個領(lǐng)域構(gòu)成，各領(lǐng)域涵蓋4 個勝任特征[10]。①核心價值觀和信念。②勝任力以及表現(xiàn)這些勝任力的行為。③活動以及它們所包含的任務(wù)。④知識和技能：實(shí)踐知識包括核心知識和專門活動的知識；實(shí)踐技能包括核心技能和專門活動的技能。行為和任務(wù)均以四級熟練程度劃分具體勝任情況。從一級到四級分別代表初級熟練程度、中級熟練程度、高級熟練程度和專家級熟練程度。初級熟練程度描述的是知識與技能的最低水平，而專家級則是最高等級。

1.3 基于RCF的康復(fù)人力資源管理理論架構(gòu)

對人力資源管理者來說，使用勝任力架構(gòu)可助其：①確定績效標(biāo)準(zhǔn)，以提高招聘與選拔過程的準(zhǔn)確性和方便性；②明確卓越的標(biāo)準(zhǔn)，以便更容易地向下屬傳達(dá)對卓越表現(xiàn)的期望；③為管理者和員工之間關(guān)于績效、發(fā)展以及職業(yè)相關(guān)問題的對話提供統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

對員工來說，使用勝任力架構(gòu)可以獲得以下好處：①確認(rèn)卓越的標(biāo)準(zhǔn)，以及自身與卓越表現(xiàn)的差距；②對員工自身進(jìn)行更具體和客觀的評估，幫助其明確職業(yè)目標(biāo)；③提高員工知識和技能。將勝任力架構(gòu)運(yùn)用到人力資源管理中，將對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生影響?；诖?，可將RCF運(yùn)用于康復(fù)人力資源管理全過程，理論架構(gòu)見圖2。

圖2 基于RCF的康復(fù)人力資源管理理論架構(gòu)

2 RCF與康復(fù)相關(guān)職業(yè)能力的關(guān)系

2.1 基于國際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類[14](International Standard Classification of Occupations,ISCO)的RCF 與康復(fù)相關(guān)職業(yè)能力的匹配

ISCO 是由國際勞工組織(International Labour Or‐ganization,ILO)頒發(fā)的國際共識性職業(yè)分類結(jié)構(gòu)，它規(guī)定了所有職業(yè)分類的定義、構(gòu)成及內(nèi)容，目前最新修訂版為2008 版(ISCO-08)。ISCO 將職業(yè)由粗及細(xì)逐層劃分，依次為主要組、次主要組、次要組和單位組。基于ISCO-08 的分類標(biāo)準(zhǔn)，梳理RCF 的適用職業(yè)范圍，同時結(jié)合RCF，匹配出相應(yīng)職業(yè)所需勝任力及活動特征。

表1 列出了RCF 各領(lǐng)域的勝任力及活動概要，為分析ISCO-08 所描述的主要職責(zé)與RCF 之間的關(guān)系，本研究對各領(lǐng)域勝任力和活動進(jìn)行了編碼處理。

表1 RCF各領(lǐng)域勝任力及活動概要及其編碼

在康復(fù)資源匱乏的中低收入國家及地區(qū)，疊加康復(fù)治療多樣性特點(diǎn)，一些非康復(fù)治療專業(yè)背景的普通醫(yī)師、全科醫(yī)生以及其他人員也應(yīng)具有提供康復(fù)服務(wù)的知識及能力[15]。因此，本部分基于ISCO-08 對職業(yè)主要職責(zé)的描述，從WOH-RCF 中提取與主要職責(zé)相對應(yīng)的勝任力及活動概要。ISCO-08 對職業(yè)主要職責(zé)給予了詳細(xì)描述，內(nèi)容較為詳盡，本研究對其進(jìn)行了一定歸納總結(jié)，并提取與康復(fù)相關(guān)的職責(zé)范圍。見表2。

表2 ISCO-08康復(fù)相關(guān)職業(yè)類別職責(zé)與RCF勝任力與活動對照表

續(xù)表

2.2 RCF與康復(fù)相關(guān)職業(yè)能力關(guān)系示例

通過編碼、勝任力及活動的提取以及對比分析，可知ILO 頒發(fā)的ISCO 里對職業(yè)主要職責(zé)的描述均能在RCF中找到相對應(yīng)的勝任力及活動，而RCF勝任力及活動覆蓋面更廣、涉及勝任特征更多，對康復(fù)人員的職業(yè)能力描述更全面。

以物理治療師和護(hù)理人員為例，ISCO-08 對物理治療師和護(hù)理人員的職業(yè)描述重點(diǎn)在專業(yè)知識領(lǐng)域，不涉及RCF 中所描述的以下勝任力和活動：①M(fèi)LC1，致力于提高康復(fù)團(tuán)隊(duì)績效；②MLC2，致力于提高康復(fù)服務(wù)績效；③MLA1，管理康復(fù)團(tuán)隊(duì)；④MLA2，管理康復(fù)服務(wù)提供；⑤PA5，轉(zhuǎn)介給其他服務(wù)機(jī)構(gòu)。前四項(xiàng)在RCF中反映的是管理與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的勝任力和活動，第五項(xiàng)反映實(shí)踐領(lǐng)域的活動，可以認(rèn)為對于物理治療師和護(hù)理人員管理與領(lǐng)導(dǎo)力的勝任力ILO 未作強(qiáng)行規(guī)定。然而有研究表明[11,16]，物理治療師和護(hù)理人員均應(yīng)具備一定的管理與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的勝任力。世界物理治療聯(lián)盟(World Confederation for Physical Therapy,WCPT)頒布的《物理治療實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)指南》[17]中建議物理治療師在適當(dāng)時候以團(tuán)隊(duì)的方式管理患者，并建議了解和參與患者、患者護(hù)理、管理等其他專業(yè)的角色，以期與其合作共同提供康復(fù)服務(wù)并提高康復(fù)服務(wù)效率。物理治療師和護(hù)理人員具備一定的管理與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的勝任力確有必要。針對PA5轉(zhuǎn)介給其他服務(wù)機(jī)構(gòu)，在日常工作中，物理治療師和護(hù)理人員均涉及不同程度的跨專業(yè)、跨學(xué)科的團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作，對于因病情需要到其他服務(wù)機(jī)構(gòu)、診療機(jī)構(gòu)或科室治療的患者，物理治療師和護(hù)理人員應(yīng)具備必要的鑒別能力，并對轉(zhuǎn)介患者的流程及規(guī)章制度有一定的了解。

以言語治療師為例，ISCO-08 對言語治療師的職業(yè)描述不涉及RCF中所描述的以下勝任力和活動：①M(fèi)LC1，致力于提高康復(fù)團(tuán)隊(duì)績效；②MLC2，致力于提高康復(fù)服務(wù)績效；③MLA1，管理康復(fù)團(tuán)隊(duì)；④MLA2，管理康復(fù)服務(wù)提供；⑤RC1，在實(shí)踐中整合證據(jù)；⑥RC2，研究強(qiáng)化康復(fù)證據(jù)；⑦RA1，設(shè)計(jì)和實(shí)施研究；⑧RA2，傳播證據(jù)；⑨RA3，加強(qiáng)康復(fù)研究能力。前四項(xiàng)反映的是管理與領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的勝任力和活動，后五項(xiàng)反映研究領(lǐng)域的勝任力和活動?？芍狪SCO-08 對于言語治療師的職業(yè)描述更聚焦在專業(yè)知識和臨床實(shí)踐方面，對其管理能力及研究能力未作特殊要求。就言語治療師職業(yè)能力而言，從業(yè)者可以在入職后的繼續(xù)教育階段通過學(xué)習(xí)和培養(yǎng)獲得管理能力及研究能力。

3 基于RCF的康復(fù)人力資源管理實(shí)踐探討

在WHO 呼吁全球所有利益攸關(guān)方加強(qiáng)多學(xué)科康復(fù)隊(duì)伍建設(shè)[18]的大背景下，用人單位也有培養(yǎng)不同方向康復(fù)人才的責(zé)任，因此本部分以康復(fù)護(hù)理崗位人員為例，從用人單位招聘到職業(yè)規(guī)劃全過程中RCF的運(yùn)用進(jìn)行舉例探討，提出RCF在康復(fù)人力資源管理中運(yùn)用的路徑與方法。

3.1 基于RCF的職業(yè)生涯管理

科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理需要康復(fù)專業(yè)人員對所從事的康復(fù)事業(yè)、自我定位、職業(yè)能力等有一個清晰的認(rèn)知，RCF 則為康復(fù)專業(yè)人員提供了這樣的理論基礎(chǔ)。RCF 所涉及的5 個領(lǐng)域可為康復(fù)專業(yè)人員規(guī)劃職業(yè)生涯指引不同方向，以其中1 個領(lǐng)域?yàn)橹饕较?，其? 個領(lǐng)域?yàn)檩o助，則可為康復(fù)專業(yè)人員職業(yè)生涯確定主攻方向。但此過程需結(jié)合RCF中的四種熟練程度對康復(fù)專業(yè)人員的職業(yè)能力進(jìn)行評定。

康復(fù)護(hù)理崗位人員在規(guī)劃職業(yè)生涯時，首先借助RCF 四種熟練程度，對RCF 5 個領(lǐng)域中自身的職業(yè)能力進(jìn)行評估，此過程將RCF與職業(yè)能力相結(jié)合，能初步客觀準(zhǔn)確地反映出康復(fù)護(hù)理人員的擅長領(lǐng)域。以擅長領(lǐng)域確定職業(yè)生涯方向，并在從業(yè)過程中對各領(lǐng)域的職業(yè)能力進(jìn)行動態(tài)評估，將短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相結(jié)合，及時調(diào)整并管理和規(guī)劃職業(yè)生涯，從而科學(xué)合理高效地對整個職業(yè)生涯進(jìn)行管理，進(jìn)一步促進(jìn)康復(fù)人力資源的良性發(fā)展。

3.2 基于RCF的招聘與選拔

RCF 所描述的核心價值觀、信念和勝任力及行為可以跨領(lǐng)域適用于所有康復(fù)工作者[10,19]。為確?？祻?fù)服務(wù)的有效性、可及性及全面覆蓋率，當(dāng)RCF被用于支持康復(fù)領(lǐng)域的認(rèn)證或許可時，著重考慮康復(fù)工作者能勝任的活動與任務(wù)，而有效執(zhí)行的勝任力和行為次之，定義單一熟練程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察應(yīng)聘者是否勝任。對康復(fù)護(hù)理崗位的工作要求科學(xué)合理地將理論與實(shí)踐相結(jié)合，以RCF實(shí)踐領(lǐng)域和專業(yè)精神領(lǐng)域的勝任特征為基礎(chǔ)，調(diào)整勝任力架構(gòu)，規(guī)范從業(yè)門檻，將符合條件的人員納入康復(fù)護(hù)理崗位，從數(shù)量和質(zhì)量上確?？祻?fù)護(hù)理崗位水平。

首先確定所需崗位為康復(fù)護(hù)理崗位，招收對象可放寬至具有衛(wèi)生和教育行政部門認(rèn)定的護(hù)理專業(yè)學(xué)歷者。這一階段需考察應(yīng)聘者對康復(fù)護(hù)理基本知識與技能的掌握情況，考察指標(biāo)可參考李炳橋等[21]對康復(fù)專科護(hù)士核心能力評價指標(biāo)構(gòu)建的研究結(jié)果，結(jié)合RCF內(nèi)容，歸納整理見表3。然后確定崗位所需勝任力，定義初級熟練程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)(表4)。根據(jù)應(yīng)聘者是否達(dá)到勝任力及活動初級熟練程度確定納入崗位人選。

表3 基于RCF的康復(fù)護(hù)理崗位基本知識與實(shí)踐技能評價指標(biāo)示例

表4 康復(fù)護(hù)理崗位入門級職業(yè)能力示例

續(xù)表

3.3 基于RCF的培訓(xùn)與發(fā)展

RCF 對所有康復(fù)工作的活動及任務(wù)均進(jìn)行了描述，架構(gòu)制定者應(yīng)根據(jù)不同的康復(fù)情景，提取與之相關(guān)的活動和任務(wù)[19]。用人單位根據(jù)不同的康復(fù)情景或崗位需求，如社區(qū)康復(fù)、物理治療師、言語治療師、護(hù)理人員等，選取不同的勝任力及活動，構(gòu)建差異化的勝任力架構(gòu)，并將架構(gòu)中的勝任力及活動轉(zhuǎn)化為康復(fù)人員的學(xué)習(xí)目標(biāo)，定義單一的熟練程度衡量標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)康復(fù)人才隊(duì)伍分流發(fā)展，滿足不同康復(fù)情景下的人群康復(fù)需求。

在完成上一階段康復(fù)護(hù)理崗位招聘的基礎(chǔ)上，需要對康復(fù)護(hù)理崗位的核心勝任力進(jìn)行培訓(xùn)與發(fā)展。就康復(fù)護(hù)理崗位而言，本階段建議將RCF 5 個領(lǐng)域勝任力及活動均納入職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)，用人單位根據(jù)具體康復(fù)情景，從5 個領(lǐng)域中提取與之相關(guān)的勝任力特征，同時結(jié)合醫(yī)院等級或地域差異等實(shí)際情況，定義中級或高級熟練程度為衡量標(biāo)準(zhǔn)，并以此為學(xué)習(xí)目標(biāo)，在康復(fù)護(hù)理人員上崗前、執(zhí)業(yè)中以及繼續(xù)教育三個環(huán)節(jié)進(jìn)行動態(tài)評估，確保培養(yǎng)的康復(fù)護(hù)理崗位勝任力與職業(yè)能力相匹配。

3.4 基于RCF的績效與薪酬管理

RCF 架構(gòu)中將任務(wù)和行為用四種熟練程度來說明，其中專家級熟練程度可代表一項(xiàng)卓越的表現(xiàn)。用人單位根據(jù)對架構(gòu)內(nèi)任務(wù)和行為熟練程度的評定可對康復(fù)人員的工作表現(xiàn)、特征、期望值等進(jìn)行評估。當(dāng)RCF 被用于康復(fù)工作者績效評估時，需明確康復(fù)人員被期望的表現(xiàn)，包括勝任力和活動，并且有明確的績效指標(biāo)，通過對行為和任務(wù)熟練程度的評價，明確康復(fù)工作者處于何種熟練水平。對于不同崗位，不同類別的康復(fù)人員，所設(shè)定的績效管理目標(biāo)應(yīng)不同。當(dāng)康復(fù)人員被評定為表現(xiàn)卓越者時(熟練程度達(dá)到專家級)，可及時給予獎金、福利等正面反饋，以強(qiáng)化正向成果，促使康復(fù)人員盡快保質(zhì)保量達(dá)到崗位所需勝任力。

4 小結(jié)

隨著全球范圍內(nèi)康復(fù)需求的增長和對康復(fù)人力資源的重視，RCF 為康復(fù)人力資源管理提供了理論架構(gòu)，從5 個領(lǐng)域、4 個勝任特征分析康復(fù)相關(guān)人才職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)，評估其職業(yè)能力，確?？祻?fù)隊(duì)伍的知識、技能和行為符合實(shí)際人群康復(fù)需求。以勝任力為基礎(chǔ)的康復(fù)人力資源管理不僅能滿足康復(fù)人力資源的成長要求，又能促進(jìn)康復(fù)人力資源的培養(yǎng)符合人群的康復(fù)服務(wù)需求，從而推動康復(fù)服務(wù)的高質(zhì)量發(fā)展，以應(yīng)對全球范圍(特別是中低收入國家及地區(qū))的康復(fù)服務(wù)短缺。

RCF 涵蓋的康復(fù)人力資源崗位勝任力比ISCO 所描述康復(fù)人力資源的主要職責(zé)更為全面，能更好地應(yīng)用于康復(fù)人力資源管理。RCF 作為一種工具，從勝任力的視角出發(fā)，將傳統(tǒng)以知識、工作數(shù)量為基礎(chǔ)的評估轉(zhuǎn)換為基于勝任力的職業(yè)能力評估，其在康復(fù)人力資源的職業(yè)生涯管理、招聘與選拔、培訓(xùn)與發(fā)展、績效與薪酬管理階段均能得到科學(xué)合理的運(yùn)用，并從質(zhì)的角度實(shí)現(xiàn)人力資源管理的精細(xì)化管理，后續(xù)可進(jìn)一步細(xì)化基于RCF架構(gòu)，針對不同類別和情景下的康復(fù)相關(guān)人力資源管理深入研究。

利益沖突聲明：所有作者聲明不存在利益沖突。