差序氛圍影響員工建言行為的實證研究
——內(nèi)部人身份認知的中介作用

■袁東旭

（西藏民族大學(xué)，陜西 咸陽 712082)

現(xiàn)階段，關(guān)于中國本土化研究越來越受到學(xué)者重視。作為中國本土文化背景下組織內(nèi)部人際關(guān)系特征產(chǎn)物，差序氛圍從本質(zhì)上來說就是組織中資源分配者以自我為中心，根據(jù)疏遠的距離來區(qū)別對待組織成員[1]。中國組織和社會中領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬并非一視同仁，“圈子”現(xiàn)象普遍存在使得組織中情感導(dǎo)向原則優(yōu)于能力導(dǎo)向原則，并對員工行為、人際關(guān)系和組織績效產(chǎn)生深遠影響，與領(lǐng)導(dǎo)建立穩(wěn)定而長久人情交換關(guān)系的個人很容易被領(lǐng)導(dǎo)納入“圈子”，從而獲得更多的信任和資源，反過來，則成為圈外人。目前學(xué)界對差序氛圍的研究主要有兩種觀點：一種觀點認為“圈層結(jié)構(gòu)”對于組織發(fā)展是有利的，一方面組織可以通過利用“關(guān)系”來提高組織管理效率和有效性，為組織創(chuàng)造社會和經(jīng)濟價值，另一方面組織中的人情、關(guān)系使得組織管理變得更柔性化，并且差序氛圍使得員工更具有歸屬感從而有利于提高組織績效；然而另一種觀點卻與之完全相反，持這種觀點的學(xué)者認為，差序氛圍會導(dǎo)致“圈外”組織成員感知到組織不公正，組織規(guī)則破壞，從而減少對組織工作的投入，對組織績效產(chǎn)生消極影響，最終不利于組織發(fā)展。部分實證研究表明差序氛圍與組織績效顯著負相關(guān)，而部分實證研究表明差序氛圍與組織績效顯著正相關(guān)，關(guān)于差序氛圍作用于組織績效的影響為什么會呈現(xiàn)兩種完全相反的觀點？差序氛圍作用于組織績效的“暗箱”到底是什么？到目前為止組織行為和人力資源管理研究領(lǐng)域的學(xué)者一直未能圓滿解釋這個難題。

一、文獻梳理與研究假設(shè)

（一）差序氛圍與員工建言行為

差序氛圍源于差序格局，是指組織中個體所感知到的成員與權(quán)利核心之間關(guān)系的疏密差異[2]。差序格局理論自費孝通[3]先生提出以來，就被人們視為理解華裔人際交往的理論基礎(chǔ)，該理論認為領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)下屬和自己之間的關(guān)系來判斷下屬是“內(nèi)部人”還是“外部人”，而不同的下屬又要采取不同的對待原則[4]。領(lǐng)導(dǎo)這種有區(qū)別的管理行為雖然會給下屬帶來一些負面的影響，但總體上也會有正面的影響。建言行為實質(zhì)上是一種角色外行為，通過此行為員工可以幫助組織避免風(fēng)險并提高組織績效。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)成員-成員交換理論，由于時間與資源的限制領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)下屬對其期望的角色接受程度以及工作條件是否滿足其期望，選擇性地與不同員工建立關(guān)系,與領(lǐng)導(dǎo)者有良好關(guān)系的員工被視為“圈子”中成員，可以從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得更多信任、支持和資源。領(lǐng)導(dǎo)-成員擁有良好的交換關(guān)系意味著員工需要付出努力來維持這種關(guān)系，因此這些與領(lǐng)導(dǎo)建立良好關(guān)系、獲得更多偏私對待的“圈內(nèi)人”將會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為和工作績效[5]，同時那些感知到自己是領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)人”的員工可能與領(lǐng)導(dǎo)有更多的正向溝通，表現(xiàn)出更多角色外行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)。

H1:差序氛圍顯著正向影響員工建言行為。

（二）差序氛圍與內(nèi)部人身份認知

內(nèi)部人身份認知是指員工作為組織成員獲得的個人空間和接受程度的總體認同感知,它反映的是個體對其“內(nèi)群體”成員的認同程度[6]，也就是個體認為自己是“圈內(nèi)人”的意識程度。內(nèi)部人與外部人之間的成員劃分導(dǎo)致了個人“圈內(nèi)人”或“圈外人”的區(qū)別，并深刻地影響了員工個人的態(tài)度和行為。雇員是否知道他們的“內(nèi)部群體”成員資格對他們的行為有重大影響，具有良好上下級交流關(guān)系的“圈內(nèi)人”更有可能在組織中獲得更多的優(yōu)待和資源，產(chǎn)生一種認同感，提高對“內(nèi)部群體”身份的認識。因為權(quán)力距離過大，個人對“不公平”有較大的容忍空間，不同的成員從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲得的各種資源的性質(zhì)和數(shù)量有很大的差別，而與管理者關(guān)系密切的員工在組織中獲得的實際和必要資源也更多。也就是說，員工會認為對于那些與管理者有著良好關(guān)系的人來說，作為他們在“關(guān)系”上投資的回報，差序氛圍為他們提供更多的組織支持和晉升機會是理所應(yīng)當?shù)?。研究表明，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持能夠正向預(yù)測內(nèi)部人身份認知，此外，由于在中國組織中普遍存在差序氛圍，那些與領(lǐng)導(dǎo)保持良好交往的“圈內(nèi)”成員將獲得更多的支持、信任和授權(quán)[7]，同時員工感知到領(lǐng)導(dǎo)對自己的特殊對待就會產(chǎn)生一定的自信心和自豪感，從而對自己未來的職業(yè)規(guī)劃充滿期待，進而激發(fā)員工的內(nèi)部人身的認知。據(jù)此本文提出以下假設(shè)。

H2:差序氛圍顯著正向影響員工內(nèi)部人身份認知。

（三）內(nèi)部人身份認知與員工建言行為

作為重要心理知覺的內(nèi)部人身份認知對員工的個人行為動機有積極影響。擁有更高的“內(nèi)部群體”認同的人更有可能把自己看作是組織的一部分，從而表現(xiàn)出有利于組織的組織公民行為，減少損害組織的行為，他們不僅愿意花更多的時間和精力來完成組織要求的任務(wù)，而且愿意積極主動地從事某些對組織有益的、超出一般工作職責(zé)范圍的非角色工作，例如建言行為[8]。在中國社會中，“圈子”現(xiàn)象和差序格局盛行，領(lǐng)導(dǎo)者由于成員之間的親和力、才和忠等方面的差異，往往只能與部分人進行頻繁的交往和心理資源的交換，這種領(lǐng)導(dǎo)的差序待遇能夠激發(fā)組織中個別人員的工作積極性，也就是說差序氛圍可能存在激勵作用。在“圈子”內(nèi)部的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間有較高的信任，更容易感知到自己是組織“內(nèi)群體”身份，為了保持這種身份，員工個人可以通過建言獲得領(lǐng)導(dǎo)的更多關(guān)注、信任和認可。在“圈子”外部的員工有動力通過工作表現(xiàn)成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)人”，從而在組織內(nèi)部資源分配和權(quán)利版圖中占據(jù)優(yōu)勢地位，根據(jù)互惠原則，“圈內(nèi)人”為了回報領(lǐng)導(dǎo)的特殊照顧將會表現(xiàn)更多有利于組織長遠發(fā)展的角色外行為。因此，這自然使人們認為內(nèi)部人身份認知可能在差序氛圍與員工建言行為之間的關(guān)系中起到中介作用。根據(jù)以上分析，本文提出以下假設(shè)。

H3：內(nèi)部人身份認知顯著正向影響員工建言行為。

H4：內(nèi)部人身份認知在差序氛圍與員工建言行為中起中介作用。

根據(jù)以上理論假設(shè)，可以得出本文差序氛圍對員工建言行為的理論模型，如圖1所示。

圖1 差序氛圍對員工建言行為影響的理論模型

二、研究設(shè)計與研究方法

（一）調(diào)查方式

本研究以中國企業(yè)員工為調(diào)查對象，使用七刻度Likert量表進行測量，以網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷為主。問卷設(shè)計好后，以全國不同地區(qū)的企業(yè)作為樣本來源，進行隨機抽樣，盡量選取不同的職位、職業(yè)、行業(yè)為樣本。共發(fā)放問卷250份，回收問卷206份，其中有效問卷164份，占回收問卷總數(shù)的79.6%?？倶颖镜娜丝诮y(tǒng)計特征見表1。

表1 樣本特征（n=164)

1.測量工具

（1）差序氛圍。差序氛圍參考劉貞妤（2003）開發(fā)的11個題項的量表。

（2）內(nèi)部人身份認知。內(nèi)部人身份認知參考Stamper等（2002）開發(fā)的單維度量表。

（3）建言行為。建言行為參考Liang(2007)開發(fā)的11個題項的量表。

2.量表的信度和效度檢驗

研究中，SPSS 19.0軟件被用來計算6個量表的Cronbach's α系數(shù)以檢驗量表內(nèi)部的一致性。從量表的內(nèi)在信度標準來看，6個量表的信度都在0.7到0.8之間(排除親信角色外)，表明可靠性很高，考慮到親信角色僅有兩個分析項組成，因而說明信度質(zhì)量可以接受。分別與人力資源管理及組織行為學(xué)者討論，并邀請企業(yè)員工及管理者對問卷進行評估，在對企業(yè)員工及管理者進行預(yù)先調(diào)查的基礎(chǔ)上，修改問卷，進入正式調(diào)查，基本可以保證6個量表具有良好的內(nèi)容效度。利用因子分析法對量表進行結(jié)構(gòu)效度檢驗，計算各量表的KMO測試值，結(jié)果表明，除偏私對待量表、內(nèi)部人身份認知量表外，各量表的KMO測試值均在0.7以上，且均達到了顯著性水平(P＜0.01)，表明本研究適于進行因子分析，提取的因子基本上可以解釋待測變量，除相互依附、抑制性等因素外，累積解釋方差均在60以上。檢驗結(jié)果表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度，具體見附表1。

附表1 量表的信度與效度

（二）驗證性因子分析

本研究采用了3個主要變量：差序氛圍、內(nèi)部人身份認知、員工建言行為。驗證性因子分析結(jié)果見附表2，在評價各變量測量值之間的區(qū)分效度時，觀察數(shù)據(jù)與假設(shè)模型（基準模型）之間擬合效度良好（Χ2=817.069，Χ2/df=3.202），而兩個替代模型(單因素模型、雙因素模型)和實際觀測數(shù)據(jù)之間的擬合程度較差。在此基礎(chǔ)上，比較了基準模型(三因素模型)和其他兩個模型的最優(yōu)擬合程度，證明了上述各變量具有良好的區(qū)分效度。

附表2 驗證性因子分析檢驗參數(shù)

三、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

本研究的重點是探討內(nèi)部人身份認知在差序氛圍與員工建言行為之間關(guān)系中的中介作用，采用Baron和Kenny的研究方法來判斷變量的中介作用[9]。樣本變量差序氛圍、內(nèi)部人身份認知、建議行為的均值分別為3.3、4.1和2.9，標準差分別為0.6、4.1和2.9，并且差序氛圍與員工建言行為有顯著的正相關(guān)，而內(nèi)部人身份認知與員工建言行為也有顯著的正相關(guān)。本研究提出的假設(shè)得到初步驗證。本研究的重點：內(nèi)部人身份認知在差序氛圍和員工建言行為中的中介作用，結(jié)果如附表3所示。

附表3 中介效應(yīng)模型檢驗(n=164)

由附表3可以看出：內(nèi)部人身份認知與差序氛圍關(guān)系的回歸系數(shù)(β=0.26,P＜0.05)是顯著的；建言行為與差序氛圍關(guān)系的回歸系數(shù)(β=0.195,P＜0.01)也是顯著的；最后，當建言行為對內(nèi)部人身份認知和差序氛圍同時進行回歸時，則顯著性降低了(β=0.14,P＜0.05)，但仍明顯低于0.05?？傊?，內(nèi)部人身份認知在差序氛圍對員工建言行為的影響中起到了部分中介作用。到目前為止，所有的研究假設(shè)都被證實。

四、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本研究以中國本土文化為背景，在中國情境下構(gòu)建和實施建言行為的機制模型。實證研究結(jié)果證實，作為中國本土文化背景下組織內(nèi)部人際特征產(chǎn)物的差序氛圍，通過內(nèi)部人身份認知而影響員工的建言行為。內(nèi)部人身份認知在差序氛圍和員工建言行為之間的關(guān)系中起到中介作用，解釋了差序氛圍對員工建言行為的影響機制。內(nèi)部人身份認知的中介作用表現(xiàn)為它的擴展性。具體地說，組織成員所感知的差序氛圍越大，員工的內(nèi)部人身份認知就會越高，因此，內(nèi)部人身份認知對其建言行為的影響就越大，員工就能更好地在工作中表現(xiàn)出更多的角色外行為。差序氛圍不僅對員工的建言行為有直接的正向影響，而且通過內(nèi)部人身份認知產(chǎn)生間接的影響，表明差序氛圍和內(nèi)部人身份認知對于改變員工的建言行為具有重要意義。

（二）理論貢獻

本研究能夠反映中國管理實踐的真實情況，所得出的結(jié)論也有助于解釋中國情景中領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別對待與員工建言行為所產(chǎn)生的實質(zhì)，增強我們對中國傳統(tǒng)文化情景效應(yīng)和作用機制的認識，不僅豐富了這一領(lǐng)域的知識，也促進了理論發(fā)展，在實踐中也為我國管理者提供了理論指導(dǎo)。

（三）實踐意義

管理人員可采取有效措施，培養(yǎng)和提升內(nèi)部人身份認知，強化差序氛圍對員工建言行為的積極影響，從而提高組織績效。在實踐中，本研究提供了一個具體的例子，說明組織是如何通過不同的領(lǐng)導(dǎo)方式和員工的“內(nèi)部群體”認同來影響員工的態(tài)度和行為的。在當前的經(jīng)濟社會環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者通常試圖激勵員工去做一些超出其工作職責(zé)范圍的工作，使員工對工作抱有一種積極的態(tài)度，這種態(tài)度和行為能夠給組織帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢。類似地，領(lǐng)導(dǎo)者通常認為，只有真正認同組織文化、熱愛自己的工作或與領(lǐng)導(dǎo)建立了良好關(guān)系的員工，才會顯示出這些與工作相關(guān)的積極特質(zhì)。但這項研究表明，不僅僅是“圈內(nèi)人”才能展現(xiàn)出這些積極的特質(zhì)，那些處于邊緣地位或“圈外”的員工也會選擇將額外的情感和精力投入到工作中，從而在組織中成為“圈內(nèi)”的人，以獲取更多的權(quán)力和資源。為此，企業(yè)要提高組織績效應(yīng)充分利用差序氛圍的積極作用，注重培養(yǎng)員工內(nèi)部人身份認同，并促使員工在組織中大膽建言。

（四）局限及未來研究方向

本研究所收集的資料為截面資料，因而無法充分證明三變量之間的因果關(guān)系。所以研究者在今后的研究中應(yīng)重視縱向數(shù)據(jù)的積累與應(yīng)用。盡管研究者在調(diào)查問卷的收集和統(tǒng)計過程中做了一定的處理，但由于經(jīng)費有限和收集數(shù)據(jù)的難度較大，所以對三個變量的測量都是同一對象填寫，有可能使調(diào)查數(shù)據(jù)產(chǎn)生同源誤差，因此在今后的研究中，應(yīng)采用分階段或成對的方法收集數(shù)據(jù)，以減少同源誤差對調(diào)查結(jié)果的干擾，提高調(diào)查結(jié)果的準確性。