護(hù)士心理資本、工作幸福感與工作績效的關(guān)系研究

陳 玲，劉 宏

護(hù)士工作績效是護(hù)理人員在護(hù)理活動中所做出的成績和貢獻(xiàn)，是護(hù)士對所掌握的知識和技能的實(shí)際應(yīng)用的體現(xiàn)，是個體能力在工作環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果[1]。心理資本是指能夠?qū)е聜€體積極組織行為的心理狀態(tài)，它包含了效能、希望、抗挫折、樂觀4個成分，且4個成分具有協(xié)同效應(yīng)[2]。工作幸福感是指員工對工作的情緒體驗(yàn)和認(rèn)知評價[3]。國內(nèi)外研究[4-5]表明，提升心理資本對工作績效有明顯影響。但目前關(guān)于護(hù)士心理資本、工作幸福感與護(hù)士工作績效三者之間復(fù)雜關(guān)系的研究仍較少。王賢哲[6]針對企業(yè)員工群體的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本在企業(yè)員工工作幸福感與員工工作績效方面起著部分中介作用，但目前針對臨床護(hù)士的研究尚未見文獻(xiàn)報(bào)道。因此，本研究以臨床護(hù)士為研究對象，探討心理資本、工作幸福感與工作績效三者之間的關(guān)系，尋找提高工作績效的方法，為促進(jìn)和提高護(hù)士工作績效提供理論依據(jù)?，F(xiàn)作報(bào)道。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2016年7-8月，使用方便抽樣方式對武漢市2所三級綜合醫(yī)院護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護(hù)士，工作年限≥1年，自愿參加本調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士、輪轉(zhuǎn)護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)生及工作年限不足1年者。通常樣本量為研究變量的5～10倍，根據(jù)該原則，本調(diào)查共納入26個調(diào)查變量，因此樣本量定為130～260。共發(fā)放問卷500份，回收380份，回收率76.0%。剔除無效問卷后，有效問卷283份，有效率為56.6%。剔除主要原因包括：(1)問卷未填寫，返回空白問卷；(2)問卷填寫不完整，有缺項(xiàng)漏項(xiàng)；(3)填寫人故意或有傾向作答，造成項(xiàng)目無系統(tǒng)性變異。

1.2 研究工具

1.2.1 護(hù)士一般資料調(diào)查表 采用自行編制的一般人口學(xué)資料問卷，包括性別、年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、所在科室、收入7個變量。

1.2.2 心理資本量表 采用駱宏等[7]修訂的Luthans心理資本問卷。該問卷共有20個條目，分為自我效能(6個條目)、希望(6個條目)、韌性(5個條目)及樂觀(3個條目)共4個維度。量表采用Likert 6級評分法，20個條目均采用正向計(jì)分，“非常不同意”“不同意”“有點(diǎn)不同意”“有點(diǎn)同意”“同意”“非常同意”分別計(jì)1～6分，得分越高代表心理資本水平越高。本研究中該量表Cronbach′s α系數(shù)為0.935。

1.2.3 護(hù)士工作幸福感量表 采用自設(shè)護(hù)士工作幸福感量表[8]。該量表共19個條目，分為薪酬福利(4個條目)、人際間(4個條目)、工作價值(5個條目)、工作特征(3個條目)及管理者(3個條目)共5個維度。量表采用Likert 6級評分法，19個條目均采用正向計(jì)分，“非常反對”“反對”“比較反對”“比較贊同”“贊同”“非常贊同”分別計(jì)1～6分，得分越高代表護(hù)士的工作幸福感水平越高。本研究中總量表Cronbach′s α系數(shù)為0.934，分量表Cronbach′s α系數(shù)分別為0.701、0.851、0.855、0.861、0.864，各條目與總分相關(guān)系數(shù)為0.545～0.782，各條目與所屬維度的相關(guān)系數(shù)為0.759～0.908，提示量表有較好的內(nèi)容效度和信度，量表提取5個因子累積貢獻(xiàn)率為71.11%。

1.2.4 護(hù)士工作績效量表 采用馬燕蘭等[9-10]編制的護(hù)士工作績效量表。量表包含任務(wù)績效、情境績效和反生產(chǎn)績效3個維度，涉及“臨床護(hù)理工作”“認(rèn)真完成任務(wù)”“熟練掌握專業(yè)技能”“遵守規(guī)章制度”“工作積極主動，與同事協(xié)作”“為醫(yī)院整體建設(shè)及發(fā)展做出貢獻(xiàn)”“有損組織的行為”7個因子，共51個條目。采用Likert 5級評分法，“1”代表極少表現(xiàn)，“5”代表經(jīng)常表現(xiàn)。本研究測得7個因子的Cronbach′s α系數(shù)分別為0.968、0.897、0.924、0.905、0.944、0.802、0.832，總量表Cronbach′s α系數(shù)為0.945。

1.3 調(diào)查方法 所有問卷均由研究者利用全員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)期間統(tǒng)一發(fā)放。發(fā)放前先向病區(qū)護(hù)士長說明情況并征得同意，問卷首頁附注指導(dǎo)語、研究目的及知情同意書，告知研究對象問卷填寫完整后放在指定位置回收，如不同意參與此項(xiàng)調(diào)查，可直接返回空白問卷。盡量保證各醫(yī)院護(hù)士在限定時間內(nèi)填寫問卷，當(dāng)場發(fā)放并回收；研究者逐一核查問卷的填答完整性，剔除無效問卷。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用t檢驗(yàn)、方差分析、Pearson相關(guān)分析和分層多元線性回歸分析。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作績效現(xiàn)狀 調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士工作績效總分為(202.22±16.95)分，各維度得分從高到低依次為任務(wù)績效維度(142.22±12.67)分、情景績效(51.48±5.99)分、反生產(chǎn)績效維度(33.48±3.37)分。

2.2 人口學(xué)變量對護(hù)士工作績效的影響 單因素分析顯示，不同性別、學(xué)歷護(hù)士的工作績效差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，而不同年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、科室、月收入護(hù)士的工作績效差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05～P<0.01)(見表1)。

表1 不同人口學(xué)變量護(hù)士的工作績效分)

2.3 護(hù)士工作績效與心理資本、工作幸福感的相關(guān)性 Pearson相關(guān)分析顯示，除任務(wù)績效與福利待遇維度無明顯相關(guān)關(guān)系(P>0.05)外，護(hù)士任務(wù)績效、情境績效與心理資本、工作幸福感其他各維度均呈正相關(guān)關(guān)系(P<0.05～P<0.01)；反生產(chǎn)績效與心理資本中希望維度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<0.05)(見表2)。

表2 護(hù)士工作績效和心理資本、工作幸福感的相關(guān)性(r)

2.4 護(hù)士工作績效與心理資本、工作幸福感的多元回歸分析 采用多元線性回歸分析，以工作績效為因變量，考察心理資本、工作幸福感各維度對其影響。當(dāng)以任務(wù)績效為因變量時，韌性、工作價值和福利待遇進(jìn)入回歸方程(P<0.01)，其聯(lián)合解釋變異量為24.6%；當(dāng)以情境績效為因變量，工作價值和希望維度進(jìn)入回歸方程(P<0.01)，其聯(lián)合解釋變異量為19.1%；以反生產(chǎn)績效為因變量，希望、福利待遇和工作價值進(jìn)入回歸方程(P<0.01)，其聯(lián)合解釋變異量為6.3%。希望、韌性、工作價值和福利待遇均為護(hù)士工作績效的影響因素(P<0.01)，共同解釋總變異的50.3%(見表3)。

表3 護(hù)士工作績效對心理資本、工作幸福感的多元回歸分析(回歸系數(shù))

3 討論

護(hù)士工作績效是護(hù)理人員將自身所學(xué)知識和技能應(yīng)用于臨床實(shí)際工作所取得的成效，是護(hù)理管理者一直關(guān)注的問題，本研究中護(hù)士工作績效得分處于中等水平，低于馬曉雯等[11]研究結(jié)果，可能與研究對象所處地域差異有關(guān)。其中任務(wù)績效維度得分最高，與本研究中護(hù)士學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科和大專學(xué)歷為主及護(hù)士偏年輕化有關(guān)，護(hù)士自身素質(zhì)較高，而年齡正處于護(hù)理職業(yè)競爭的關(guān)鍵時期，對護(hù)理工作相對充滿熱情和拼搏精神；反生產(chǎn)績效維度得分最低，提示工作中有損病人和醫(yī)院的行為較少，但該得分仍處于該維度得分較高水平，這可能與目前護(hù)理人力資源短缺、工作量大、工資較低及護(hù)士休息不足有關(guān)[12]；而情境績效維度得分還有較大提升空間，提示醫(yī)院管理者可舉辦多樣性活動促進(jìn)護(hù)士間的溝通交流，為其提供多樣性平臺和渠道，鼓勵臨床一線醫(yī)務(wù)人員參與醫(yī)院管理，為醫(yī)院建設(shè)及發(fā)展提建議、做貢獻(xiàn)。

本研究結(jié)果顯示，不同性別、學(xué)歷護(hù)士的工作績效差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，而不同年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、科室、月收入護(hù)士的工作績效差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。護(hù)士學(xué)歷與工作績效無關(guān)，這與孟貝等[13]研究不一致，可能與本研究中護(hù)士學(xué)歷以本科和大專為主，占比達(dá)到98.92%有關(guān)。本科和大專護(hù)士在學(xué)校期間接受了較完善的護(hù)理理論和基礎(chǔ)知識教育，并經(jīng)歷了嚴(yán)格的臨床實(shí)踐；而目前部分中專學(xué)歷護(hù)士工作時間較早，已積累豐富的臨床護(hù)理經(jīng)驗(yàn)，能夠較好勝任臨床護(hù)理工作，促進(jìn)工作績效提升。工作績效水平隨年齡增長而增高，可能與年長護(hù)士的社會及護(hù)理經(jīng)驗(yàn)豐富、處理人際關(guān)系及各種護(hù)理問題的能力較強(qiáng)有關(guān)。離婚護(hù)士工作績效水平最高，其次是已婚護(hù)士和未婚護(hù)士，這與楊芬[14]研究結(jié)果一致，可能是由于對于離異護(hù)士來說，一份穩(wěn)定的工作意味著生活來源，而在婚姻中受挫，也會相對將精力更多轉(zhuǎn)移到工作中，對工作更加積極主動，傾向于在工作中找到人生價值和意義，并且相比于已婚護(hù)士和未婚護(hù)士來說，其流動率也會降低，穩(wěn)定性增強(qiáng)，更加珍惜現(xiàn)有的工作環(huán)境，注重專業(yè)技能的學(xué)習(xí)和提高，績效水平隨之增高。而已婚護(hù)士承擔(dān)著必要的家庭責(zé)任，未婚護(hù)士則年齡相對較小，工作時間相對較短，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏，工作績效水平相對偏低。工作年限越長，工作績效水平越好，這與李少華等[15-16]研究結(jié)論一致?？赡苁请S著工齡的增長，護(hù)士對科室護(hù)理工作、醫(yī)院及科室規(guī)章制度更加熟悉，專科技能更加熟練，對臨床突發(fā)事件和人際關(guān)系的處理能力日益提高，逐漸成為科室的骨干和中堅(jiān)力量，使其工作績效保持在較高水平。但工作年限<2年護(hù)士工作績效水平高于工作年限2～5年護(hù)士，可能是由于工作2～5年護(hù)士在臨床工作中逐漸成熟，此階段對個人發(fā)展易出現(xiàn)迷茫期，導(dǎo)致暫時性工作績效降低，而工作年限<2年護(hù)士處于參加工作初期，大多對工作充滿熱情并對未來保持積極的心態(tài)，因此工作績效水平相對高。高職稱護(hù)士工作績效水平較高，與楊雪利等[17]研究一致，技術(shù)職稱的晉升不僅需要熟練的臨床技能、?？浦R，還需要一定的科研能力，高職稱護(hù)士是科內(nèi)的技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干，綜合業(yè)務(wù)能力總體較高。婦產(chǎn)科、皮膚科工作績效水平最高，原因可能是婦產(chǎn)科收治女性病人，溝通方便，產(chǎn)科收治孕婦，病人是為新生命降臨而來，情緒和心態(tài)都比較平和，整體氛圍好，對護(hù)理工作支持和配合度高；皮膚科病人以皮膚病為主，可能與病人自身并沒有嚴(yán)重的軀體疾病有關(guān)，情緒相對穩(wěn)定，易于相處；精神科護(hù)士工作績效水平最低，可能與精神科主要收治精神疾病病人有關(guān)，病人情緒相對較不穩(wěn)定，護(hù)士上班期間精神高度緊張，工作壓力較大。月收入8 001～10 000元以上護(hù)士績效開始降低，可能與護(hù)士對該工資水平較滿意、安于現(xiàn)狀、在工作上缺乏拼勁有關(guān)。

本研究中，相關(guān)分析顯示，任務(wù)績效和情境績效與心理資本各維度呈正相關(guān)關(guān)系，說明高心理資本水平的護(hù)士，能較好地完成護(hù)理工作、熟練掌握專業(yè)技能、遵守醫(yī)院規(guī)章制度、處理好與同事間的關(guān)系等，在工作中表現(xiàn)出積極心理狀態(tài)和特質(zhì)，工作績效較好，這與以往研究[18]結(jié)論一致。護(hù)士反生產(chǎn)績效與心理資本中希望維度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明充滿希望的員工因其往往擁有積極參與的情感、挑戰(zhàn)性的思維和獲得成功的愿望，故在工作中的負(fù)性行為較少，能更好地完成臨床工作。任務(wù)績效與工作幸福感各維度(除福利待遇維度外)呈正相關(guān)關(guān)系，表明提高員工幸福感有助于護(hù)士任務(wù)績效的提升。但福利待遇維度與任務(wù)績效無明顯相關(guān)性，表明單純提高護(hù)士福利待遇并不能直接督促護(hù)士認(rèn)真履行工作職責(zé)，改善工作績效，但若管理者創(chuàng)造條件處理好醫(yī)護(hù)及護(hù)護(hù)間關(guān)系、提供平臺促進(jìn)護(hù)士工作價值實(shí)現(xiàn)、采取措施增強(qiáng)護(hù)士對護(hù)理工作的適應(yīng)性、改善管理者管理風(fēng)格[19]及管理技術(shù)，可對護(hù)士工作績效產(chǎn)生正性影響，有助于護(hù)理整體工作績效的提升。情境績效與工作幸福感各維度呈正相關(guān)關(guān)系，表明高工作幸福感員工在工作中能形成融洽、愉快的工作氛圍，促進(jìn)工作績效提升[20]。

多元回歸分析顯示，心理資本與工作幸福感是工作績效的預(yù)測因素，護(hù)士心理資本中韌性、希望維度和工作幸福感中工作價值、福利待遇維度均進(jìn)入回歸方程，對工作績效具有正向影響。提示培育護(hù)士的心理資本、幫助護(hù)士實(shí)現(xiàn)自身工作價值、改善福利待遇有助于提升工作績效，這與梅巧云等[18,21]研究結(jié)果一致。護(hù)士工作幸福感中工作價值對反生產(chǎn)績效具有正向預(yù)測作用，這可能與護(hù)士“工作價值觀-職務(wù)特征(P-J)”匹配失衡有關(guān)。P-J匹配是指職務(wù)特征對員工工作價值需求提供的滿足以及個體工作價值觀適應(yīng)職務(wù)特征要求程度[22]。護(hù)士工作價值實(shí)現(xiàn)能正向預(yù)測反生產(chǎn)績效，這可能與護(hù)士在實(shí)現(xiàn)工作價值過程中所從事工作的任務(wù)特征未能與個人的工作價值觀匹配有關(guān)，致使P-J匹配程度低，個體產(chǎn)生工作倦怠，出現(xiàn)有損組織的行為。因此，護(hù)理管理者在管理過程中應(yīng)注意平衡護(hù)士個體工作價值觀與其任務(wù)特征的關(guān)系，使二者達(dá)到動態(tài)平衡。

綜上，不同年齡、婚姻狀況、工作年限、職稱、科室、月收入對護(hù)士工作績效水平存在差異，護(hù)理管理者要重視不同特征護(hù)士在工作中發(fā)揮的積極有效作用，加強(qiáng)同事間協(xié)作，提升護(hù)士整體業(yè)務(wù)和技術(shù)水平；護(hù)士心理資本和工作幸福感提升有利于臨床護(hù)士認(rèn)真履職盡責(zé)、提高工作積極性和主動性、為醫(yī)院建設(shè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量，管理者在工作中應(yīng)注意培養(yǎng)護(hù)士心理資本和工作幸福感。但由于多種因素的限制，本文僅限于護(hù)士心理資本、工作幸福感與工作績效橫斷層面的研究，今后擬加強(qiáng)縱向和質(zhì)性等層面的相關(guān)研究，進(jìn)行該領(lǐng)域研究的深化及成果的推廣應(yīng)用。